企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理三

企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理目錄為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件（以“軟件開發(fā)人員績(jī)效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績(jī)效考評(píng)要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)：

正確地評(píng)價(jià)員工的工作。1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向

為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的嚴(yán)格定義：

績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)簡(jiǎn)單績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1、考考評(píng)周周期短短（每每月1次））；2、員員工不不易對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)要素素產(chǎn)生生質(zhì)疑疑；3、操操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)個(gè)人體體會(huì)：：1、在公司司建立系統(tǒng)統(tǒng)的考評(píng)之之前，先進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的的考評(píng)，這這樣可以積積累一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。2、考評(píng)的的形式比考考評(píng)的內(nèi)容容重要；3、讓員工工知道公司司在考評(píng)他他，本身就就能促進(jìn)員員工的工作作；4、考評(píng)的的結(jié)果為人人事部門處處理員工不不滿提供了了依據(jù)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的的內(nèi)容1、工作總總結(jié)由于員工的的工作內(nèi)容容相對(duì)比較較繁雜，通通過工作總總結(jié)可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對(duì)對(duì)企業(yè)管理理和企業(yè)活活動(dòng)進(jìn)行整整體把握，，也有助于于管理者對(duì)對(duì)員工進(jìn)行行客觀的考考評(píng)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)2、員工自自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)評(píng)價(jià)可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實(shí)的想想法，當(dāng)上上級(jí)考評(píng)和和員工自評(píng)評(píng)差異過大大時(shí)，需要要引起注意意。3、分類考考評(píng)可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考評(píng)。。4、直接上上級(jí)評(píng)語（附件：月月度考評(píng)表表）如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：：不應(yīng)該對(duì)對(duì)“崗位技技能”進(jìn)行行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)個(gè)員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高很輕松就完完成；乙崗崗位技能低低，花費(fèi)了了很大的精精力加班加點(diǎn)才才完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技能高，而而工作結(jié)果果又相同，，那么甲的的工作考評(píng)評(píng)就比乙的工作作考評(píng)好，，但是他們們對(duì)公司的的貢獻(xiàn)又是是一樣的。這就就產(chǎn)生了不不公平。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)另外，如果果要對(duì)崗位位技能進(jìn)行行客觀的評(píng)評(píng)價(jià)，必須須有明確的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是一一旦有評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會(huì)讓員工工將注意力力集中在技技能上，而而不是工作作上，會(huì)對(duì)對(duì)工作產(chǎn)生生影響。另外一些員工工認(rèn)為：如果果不對(duì)崗位技技能進(jìn)行考評(píng)評(píng)，則會(huì)影響響了技能水平平高的人的工工作積極性和和晉升機(jī)會(huì)，，不利于挽留留優(yōu)秀人才。。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績(jī)效考評(píng)評(píng)問題分析：考評(píng)忽略了考考評(píng)導(dǎo)向問題題，是以技能能為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)為為導(dǎo)向。公司例會(huì)討論論后認(rèn)為：考考評(píng)應(yīng)該以任任務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位技技能如何，只只要按時(shí)完成成任務(wù)就是合合格；對(duì)于崗崗位技能高的的員工，他有有可能會(huì)提前前完成任務(wù)，，這樣他的工工作結(jié)果考評(píng)評(píng)就是良好或或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技技能”項(xiàng)目的的考核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績(jī)效考評(píng)評(píng)遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為為：工作態(tài)度度的內(nèi)容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該該包括以下三三方面內(nèi)容：：1、接受工作作時(shí)的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時(shí)及時(shí)主主動(dòng)地提出該該項(xiàng)工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績(jī)效考評(píng)評(píng)2、工作進(jìn)行行中的態(tài)度：：是主動(dòng)地推動(dòng)動(dòng)工作，還是是在被動(dòng)地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時(shí)，是否否能及時(shí)反饋饋？3、工作結(jié)束束時(shí)的態(tài)度：：不論工作成敗敗，在工作結(jié)結(jié)束時(shí)，是否否能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教教訓(xùn)。特別是是在工作失敗敗時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析失失敗的原因，，并提出改進(jìn)進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中中講解如何評(píng)評(píng)價(jià)員工的工工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績(jī)效考評(píng)評(píng)遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)嚴(yán)重不合格時(shí)時(shí)，管理者最最多評(píng)價(jià)為““較差”，從從來沒有評(píng)價(jià)價(jià)過“很差””。當(dāng)員工的的工作為合格格時(shí)，有些管管理者傾向于于評(píng)價(jià)為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評(píng)價(jià)員員工的工作。。問題分析析：處于面子子問題，，一般當(dāng)當(dāng)員工工工作合格格時(shí)，員員工和管管理者的的心里定定位在““良好””，當(dāng)管管理者對(duì)對(duì)員工不不太滿意意時(shí)，才才評(píng)價(jià)為為“一般般”。如何進(jìn)行行簡(jiǎn)單的的績(jī)效考考評(píng)解決方法法：取消“很很差”項(xiàng)項(xiàng)，承認(rèn)認(rèn)“良好好”即為為“一般般”的事事實(shí)。如何進(jìn)行行簡(jiǎn)單的的績(jī)效考考評(píng)遇到的問問題4：：?jiǎn)T工認(rèn)為為：不能能光讓上上級(jí)考評(píng)評(píng)下級(jí)，，下級(jí)也也應(yīng)該考考評(píng)上級(jí)級(jí)。這樣樣才公平平。問題分分析：：經(jīng)過辦辦公例例會(huì)討討論，，下級(jí)級(jí)考評(píng)評(píng)上級(jí)級(jí)的““員工工評(píng)議議制度度”沒沒有通通過。。原因因是，，管理理者認(rèn)認(rèn)為，，如果果下級(jí)級(jí)考評(píng)評(píng)了上上級(jí)，，會(huì)影影響上上級(jí)考考評(píng)下下級(jí)的的客觀觀性，，上級(jí)級(jí)會(huì)因因?yàn)橄孪录?jí)的的“報(bào)報(bào)復(fù)””，不不原客客觀地地考評(píng)評(píng)下級(jí)級(jí)。解決方方法：：維持現(xiàn)現(xiàn)有逐逐級(jí)向向上考考評(píng)的的方式式。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)遇到的的問題題5：：?jiǎn)T工認(rèn)認(rèn)為：：考評(píng)評(píng)結(jié)果果應(yīng)該該向員員工當(dāng)當(dāng)事人人公開開，這這樣才才能維維護(hù)考考評(píng)的的公平平和合合理性性。并并且只只要當(dāng)當(dāng)事人人認(rèn)可可的考考評(píng)成成績(jī)才才有效效。問題分分析：：之所以以沒有有公開開考評(píng)評(píng)成績(jī)績(jī)，是是因?yàn)闉閾?dān)心心員工工與上上級(jí)產(chǎn)產(chǎn)生糾糾紛，，使上上級(jí)在在考評(píng)評(píng)時(shí)有有所顧顧忌。。根據(jù)據(jù)公司司實(shí)際際現(xiàn)狀狀，上上級(jí)與與下級(jí)級(jí)年齡齡相當(dāng)當(dāng)，而而且上上級(jí)普普遍沒沒有管管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，但是是上級(jí)級(jí)普遍遍人品品較好好，做做事公公正。。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)經(jīng)過辦辦公例例會(huì)討討論，，多數(shù)數(shù)管理理者也也同意意進(jìn)行行考評(píng)評(píng)溝通通，并并且使使考評(píng)評(píng)成績(jī)績(jī)經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人人認(rèn)可可。解決方方法：：修改考考評(píng)，，增加加考評(píng)評(píng)溝通通和當(dāng)當(dāng)事人人簽字字。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)遇到的的問題題6：：?jiǎn)T工對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)不滿滿的申申訴。。問題分分析：：對(duì)于任任何一一位員員工的的申訴訴，都都要認(rèn)認(rèn)真對(duì)對(duì)待。。不論論最終終的結(jié)結(jié)論如如何，，申訴訴的程程序一一定要要公開開公正正。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)解決方方法：：建立申申訴流流程：：當(dāng)事事人向向人力力資源源部提提交申申訴報(bào)報(bào)告，，人力力資源源部與與雙方方進(jìn)行行溝通通，了了解事事情的的前因因后果果，向向上級(jí)級(jí)提出出解決決辦法法。一一般是是召開開當(dāng)事事人的的述職職評(píng)審審會(huì)，，由評(píng)評(píng)審會(huì)會(huì)確定定考評(píng)評(píng)結(jié)果果。如何進(jìn)行行簡(jiǎn)單的的績(jī)效考考評(píng)遇到的問問題7：：催交考評(píng)評(píng)表困難難問題分析析：當(dāng)人力資資源部進(jìn)進(jìn)行向各各直接上上級(jí)進(jìn)行行催要的的時(shí)候，，由于不不是直線線領(lǐng)導(dǎo)，，所以比比較困難難。解決方法法：考評(píng)表級(jí)級(jí)級(jí)上報(bào)報(bào)，在每每月10日前交交到主管管經(jīng)理處處，由主主管經(jīng)理理收齊后后，每月月15日日前交人人力資源源部。同同時(shí)使主主管經(jīng)理理能夠監(jiān)監(jiān)督下屬屬部門的的考評(píng)情情況。（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)附件：修改改后的考評(píng)評(píng)表和考評(píng)評(píng)制度（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效考評(píng)文文件績(jī)效考評(píng)文文件的內(nèi)容容：績(jī)效考評(píng)制制度/流程程績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)表表步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效考評(píng)表表（誰來考考）3、制定績(jī)績(jī)效考評(píng)制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗位位職責(zé)、與與軟件工程程師溝通））負(fù)責(zé)軟件的的概要設(shè)計(jì)計(jì)、詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、編碼碼和內(nèi)部測(cè)測(cè)試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時(shí)完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時(shí)完完成任務(wù)，，就會(huì)造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會(huì)讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計(jì)算機(jī)出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負(fù)責(zé)一個(gè)個(gè)模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個(gè)性、、品質(zhì)等也也對(duì)整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點(diǎn)如如何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時(shí)時(shí)完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時(shí)工作（（10%））設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項(xiàng)平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評(píng)人主觀觀掌握。對(duì)“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計(jì)績(jī)效考考評(píng)表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)崗位工作-----直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員員工互評(píng)評(píng)為了了解員員工對(duì)自己己的認(rèn)識(shí)----員工工自評(píng)員工互評(píng)：：《工作態(tài)態(tài)度互評(píng)表表》員工自評(píng)：：《技術(shù)人人員自評(píng)表表》直接上級(jí)：：〈技術(shù)人人員績(jī)效考考評(píng)表〉（見附件））制定績(jī)效考考評(píng)制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評(píng)評(píng)固定下來來（見附件））個(gè)人體會(huì)：：1、每個(gè)階階段都要進(jìn)進(jìn)行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進(jìn)進(jìn)行宣講。。制定績(jī)效考考評(píng)制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會(huì)有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)第1步、考考評(píng)前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績(jī)效考考評(píng)和含義義、用途和和目的2、企企業(yè)各各崗位位績(jī)效效考評(píng)評(píng)的內(nèi)內(nèi)容3、企企業(yè)的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)制度度4、考考評(píng)的的具體體操作作方法法5、考考評(píng)評(píng)評(píng)語的的撰寫寫方法法6、考考評(píng)溝溝通的的方法法和技技巧7、考考評(píng)的的誤差差類型型及其其預(yù)防防如何有有效的的實(shí)施施考評(píng)評(píng)第2步步、考考評(píng)的的實(shí)施施績(jī)效考考評(píng)可可以先先從員員工自自評(píng)開開始，，然后后進(jìn)行行員工工互評(píng)評(píng)，最最后由由上級(jí)級(jí)進(jìn)行行考評(píng)評(píng)并撰撰寫考考評(píng)評(píng)評(píng)語。。上述述工作作完成成后，，人力力資源源部門門應(yīng)該該對(duì)考考評(píng)資資料進(jìn)進(jìn)行審審核，，確定定無誤誤后，，進(jìn)入入考評(píng)評(píng)溝通通階段段。如何有有效的的實(shí)施施考評(píng)評(píng)第3步步、考考評(píng)溝溝通"考評(píng)評(píng)溝通通"一一般由由考評(píng)評(píng)人和和被考考評(píng)人人單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行行，溝溝通的的程序序建議議采用用"三三明治治"法法，即即開始始先對(duì)對(duì)被考考評(píng)人人的工工作成成績(jī)進(jìn)進(jìn)行肯肯定，，然后后提出出一些些不足足（這這時(shí)要要充分分聽取取被考考評(píng)人人的意意見，，讓其其暢所所欲言言。））及改改進(jìn)意意見，，最后后再對(duì)對(duì)被考考評(píng)人人進(jìn)行行一番番鼓勵(lì)勵(lì)?？荚u(píng)人可以以根據(jù)被考考評(píng)人自評(píng)評(píng)結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)項(xiàng)目，并對(duì)對(duì)相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭(zhēng)執(zhí)。如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)第4步、考考評(píng)結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)和分分析績(jī)效考評(píng)考考評(píng)完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時(shí)的的對(duì)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行歸檔、、整理，并并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析。。需要進(jìn)行行的統(tǒng)計(jì)和和分析主要要有：（1）各項(xiàng)項(xiàng)結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)（3）是否否出現(xiàn)員工工自評(píng)和企企業(yè)考評(píng)差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評(píng)誤差差出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)，，是哪種誤誤差？如何何才能預(yù)防防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占多多少？企業(yè)人力資資源部門可可以根據(jù)不不同的需要要，進(jìn)不同同的統(tǒng)計(jì)和和分析。它它有助于人人