【注意事項】編寫員工手冊的注意事項

第第10頁共26頁【留意事項】編寫員工手冊的留意事項并無定規(guī)，編排亦無固定模式。1.公司概況。概要介紹本公司歷史?，F(xiàn)狀及隸屬關(guān)系。讓員工大體了解公司性質(zhì).經(jīng)營范疇.主導(dǎo)產(chǎn)品〔含勞務(wù).效勞〕.市場分布.注冊資本.現(xiàn)有資本及實現(xiàn)利稅等根本狀況，以對公司實力和競爭力量布滿信念。簡要回憶公司創(chuàng)業(yè)歷史，對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和進展規(guī)劃略加闡述，亦將公司奇特前景展現(xiàn)給員工，以鼓勵斗志，為實施目標(biāo)治理打好根底。公司文化。企業(yè)文化是企業(yè)具有自身特色的意識形態(tài)和行為標(biāo)準(zhǔn)總和，大致包含企業(yè)哲學(xué).企業(yè)標(biāo)準(zhǔn).企業(yè)形象和企業(yè)精神。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)一切活動的行為指南，其核心是價值觀念。在員工手冊中介紹企業(yè)經(jīng)營理念，即始終遵循的價值觀念，以統(tǒng)一員工思想，為企業(yè)整體目標(biāo)共同奮斗。企業(yè)精神是企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和外部形象的融合與升華，集中表達出企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和獨特風(fēng)格，是公司迎著市場風(fēng)浪前進的旗幟和號角。企業(yè)精神是一種無聲無形的信念，但通常又可用簡短.洪亮的標(biāo)語或口號予以表述?？蓪⒛裏挸龅钠髽I(yè)精神，印到員工手冊的扉頁，，以求醒目，鼓舞斗志。組織構(gòu)造。系統(tǒng)〔辦公系統(tǒng).生產(chǎn)系統(tǒng).營銷系統(tǒng).財務(wù)系統(tǒng)等〕形成印象。部門職責(zé)。通過閱讀各部門工作職責(zé)。員工自會明白某個部門負(fù)責(zé)何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職.責(zé).權(quán)清楚，部門之間縱橫關(guān)系清楚，有利于答復(fù)員工“有事找誰”和：“我所在的部門分管什么”兩個根本問題，有助于員工搞準(zhǔn)自身位置，盡快進入角色。政策規(guī)定。這局部內(nèi)容較多，且涉及員工切身利益，可謂手冊的“重頭戲”；首先是人事政策，即員工選聘依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn).晉升條件。聘用〔解聘〕程序；其次是工資待遇，即工資構(gòu)造及分級.工齡計算。各種獎金和補貼發(fā)放方法：，試用期盼遇等；還有勞動紀(jì)律，即勞動合同的簽訂，到上下班時間，以及請假制度。其他各項制度，如報銷制度〔指差旅費，醫(yī)藥費等〕.車輛使用制度.安現(xiàn)代公司為員工供給的各種社會保險〔如養(yǎng)老保險.醫(yī)療保險.人身保險〕，以及其他福利，如供給工作服.免費午餐，供給惋惜閱的圖書，供給單身公寓或發(fā)放租房補助金，供給年度休假等，好工作，生活條件以及必要的保障。行為標(biāo)準(zhǔn)。一個現(xiàn)代化的公司，其精神風(fēng)貌必定表達于員工的儀表風(fēng)度〔包括著裝.發(fā)型，化裝等〕。員工的一言一行.一舉一動，均代表著企業(yè)形象。公司在這些方面的要求，應(yīng)明確且具體地寫人員工手冊之中，以利員工常常比照，不斷提高自身道德修養(yǎng)和文明素養(yǎng)。待人接物的行為準(zhǔn)則，雖為企業(yè)文化的有機組成局部，但單獨列為一節(jié)，以期引起員工特別重視，自覺強化日常訓(xùn)練，以達“習(xí)慣成自然”。在員工手冊正文之前，可由董事長致辭，對員工表示真誠歡送，預(yù)祝事業(yè)成功，并書親筆簽名，讓人倍感親切。正文之后可增設(shè)附錄，內(nèi)容包括廠標(biāo)，廠徽釋義，廠歌，駐外機構(gòu)名稱.地點.負(fù)責(zé)人...及網(wǎng)址等。封面可設(shè)計有寓意的圖案，封里可登載照片。如有必要，可增加圖片插頁。業(yè)的向?qū)В彩菍掗焼T工了解企業(yè)的窗口。必需認(rèn)真編寫和印刷。在編印過程中，應(yīng)當(dāng)盡力避開消滅下述問題，不妨稱之為七忌：一忌貪多求全?；蛘咴儐栂嚓P(guān)職能部門。三忌稱謂混亂。有的員工手冊稱謂不一，一會用“公司要求……”。一會又用“我們認(rèn)為……”。其實，這里的“我們”就代表著公司，不如一律用“公司”。當(dāng)某件事情要求員工與公司一起努力，協(xié)同全都去完成時，再用“我們……”，豈不更好？也有的員工手冊必要的疑慮，最好一律稱之為“員工”。部屬的敬重和疼惜，且渲染歡送氣氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更顯直接.親切。以增加實效。工。六忌口氣生硬。口氣生硬.可謂某些公司“官方文件”之通負(fù)”之類。將命令改為溝通，對員工發(fā)出心靈的呼喚，無疑是現(xiàn)代公司的文明之舉。而不為？唯此，方能給員工留下奇特的第一印象。公司，正是現(xiàn)代公司編印員工手冊之初衷?！皢T工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時還起到了展現(xiàn)企業(yè)形象﹑傳播企業(yè)文化的作用。它既掩蓋了企業(yè)人力資源治理的各個方面規(guī)章制度的主要內(nèi)容，又因適應(yīng)企業(yè)獨特共性的經(jīng)營進展需要而彌補了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效治理的“武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)形象﹑認(rèn)同企業(yè)文化方面解聘員工時，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一?！秳趧臃ā菲浯挝鍡l規(guī)定的用人單位可以隨時解除勞動合同但是假設(shè)用人單位沒有規(guī)定,或者規(guī)定不明確,在因此引發(fā)勞動爭議時，就會因沒有依據(jù)或依據(jù)不明確而陷入被動。制定一本合法的“員工手冊”是法律賜予企業(yè)的權(quán)利,也是企業(yè)在治理上的必需。如何使之行之有效呢？企業(yè)的某個部門〔但經(jīng)企業(yè)授權(quán)的除外〕。其次，內(nèi)容必需合法，即必需符合現(xiàn)行國家法律﹑行政法規(guī)﹑規(guī)章及政策規(guī)定。《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”《勞動部關(guān)于〈勞動法〉假設(shè)干條文的說明》明確說明：“《勞動法》第四條中的‘依法’應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指全部的法律﹑法律假設(shè)干問題的解釋》第九條規(guī)定：“用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”xx11“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利﹑履行勞動義務(wù)?！币恍┢髽I(yè)為了擴大自己的用人自主權(quán)，在規(guī)定企業(yè)可單方面解除勞動合同的情形時，怎樣對企業(yè)有利，就怎么制定。其實這是徒勞的，由于這樣的規(guī)定很可能是沒情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。”也就是說除了上述情形以外，用人單位都不得單方面隨時解除與勞動者的勞動關(guān)系。商通過。xx11﹑修改或者打算有關(guān)勞動酬勞﹑工作時間﹑勞動安全衛(wèi)生﹑保險福利﹑職工培訓(xùn)﹑勞動紀(jì)律以見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定?！钡谒模纪緩奖匦韬戏?，即必需向勞動者進展公示或告知。xx年1月1日將實施的《勞動合同法》第四條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事會是無效的。那么，企業(yè)如何保證所制定的“員工手冊”內(nèi)容的合法性？又如何來證明所制定的“員工手冊”是經(jīng)過了合法的程序并且已經(jīng)公示了呢？一般應(yīng)做到以下幾個方面：1.以現(xiàn)行國家法律﹑行政法規(guī)﹑規(guī)章及政策規(guī)定為依據(jù)，將“員工手冊”中的一些條款具體化。例如：針對《勞動法》其次五條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形之一“在試用期間被證明不符合錄用條件”，建議不妨在“員工手冊”中明確規(guī)定如下內(nèi)容：〔1〕公司對試用期員工嚴(yán)格依據(jù)錄用條件考察，對不符合錄用條件的事宜書面告知并要求簽名確認(rèn)。如：可按企業(yè)《對試用期員工評估或考評的規(guī)定》等相關(guān)制度，在試用期中的員工每月〔或確定其他相應(yīng)周期〕必需經(jīng)過評估或考評，評估或考評不合格的，公〔2〕員工一旦在試用期或以后被證明其在入職時向公司供給了不實個人信息，公司有權(quán)解除勞動合同。可以將信息的名稱進展列舉。〔3〕要求試用期的員工必需履行崗位職責(zé)，遵守員工手冊。2.公司應(yīng)留意取得并保存制定的“員工手冊”已經(jīng)公示的依據(jù)。xx年1月1日將實施的《勞動合同法》明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項打算公示，或者告知勞動者?！薄皢T工手冊”是員工的工作.行為標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)和引導(dǎo)，但是，在實踐中，一旦發(fā)生勞動爭議，關(guān)于員工勝敗的關(guān)鍵。而企業(yè)往往是有口難辯，難以舉證所制定的“員工手冊”已經(jīng)公示?！?〕組織會議形式的“員工手冊”學(xué)習(xí)，保存有與會人員簽名的會議紀(jì)要；人員簽名的記錄；直接向員工發(fā)放“員工手冊”，并保存簽收記錄；100%的職工書面答復(fù)并保存問卷法。商一些企業(yè)在依據(jù)上述方法進展編制員工手冊時，往往還有員工手冊都包括什么內(nèi)容.員工手冊的架構(gòu)體系是什么等困惑？如何編寫適合企業(yè)自身狀況的員工手冊呢？人力資源制度.員工行為標(biāo)準(zhǔn).崗位職責(zé)等。員工手冊的架構(gòu)體系一般為：一.前言局部，包括〔總經(jīng)理致辭.企業(yè)簡介.企業(yè)進展歷史.企業(yè)愿景〕；〔企業(yè)精神.企業(yè)宗旨.企業(yè)理念〕；〔組織構(gòu)造.職能安排.部門簡介〕；二.正文局部，包括〔工作準(zhǔn)則.行為標(biāo)準(zhǔn).禮儀標(biāo)準(zhǔn)〕；〔人力資源制度.行政治理制度.財務(wù)制度〕；〔部門職責(zé).關(guān)鍵崗位描述.各類工作流程〕；三.附則局部，包括〔使用說明.保管要求.修改程序〕；〔制定依據(jù).約束效力.異議處理〕；〔員工意見.簽收回執(zhí)〕。員工手冊的主要構(gòu)造和內(nèi)容根本上就是上述中的內(nèi)容，但行業(yè)的不同，起主要內(nèi)容都要依據(jù)企業(yè)或行業(yè)的實際狀況而編寫。例如：房地產(chǎn)企業(yè)一般應(yīng)增加地產(chǎn)開發(fā).物業(yè)治理及地產(chǎn)銷售學(xué)問.要求等；超市類企業(yè)一般應(yīng)增加賣場治理〔衛(wèi)生狀況.商品檢查.賣場環(huán)境.促銷治理.效勞監(jiān)視.安全消防〕以及現(xiàn)場治理要點〔營業(yè)前.上午.下午及晚上.營業(yè)完畢〕和防損防盜等要求；酒店賓館類企業(yè)一般應(yīng)增加酒店賓館的規(guī)模介紹.特色效勞.拾遺治理.保密.小費與禮品.財務(wù).吸煙等規(guī)定；食品類生產(chǎn)企業(yè)一般包括質(zhì)量方針.食品衛(wèi)生要求與學(xué)問.職業(yè)禁忌等規(guī)定。另外，在設(shè)計“員工簽收”時，內(nèi)容一般要包含“我***已收到〔編號№****號〕員工手冊并認(rèn)真閱讀過，且已全部理解。本人承諾將嚴(yán)格遵守員工手冊中的規(guī)定.要求，同時也同意企業(yè)有權(quán)對手冊進展修改；如修改后的局部經(jīng)批準(zhǔn)且被我知悉后，也將嚴(yán)格遵守。否則，情愿擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。簽收人***〔必需本人親筆簽名〕”等內(nèi)容。總之，編寫一本完整.合法.適用的員工手冊是人力資源治理工作的一項重要而困難的工作，一個成熟的員工手冊將分散著人力資源治理者的辛苦和才智，必將載入企業(yè)進展的史冊。10%從員工手冊開頭筆者所在的公司以營銷詢問為主，在詢問過程中我們覺察，企業(yè)存在的問題就像冰山一一角，隱蔽的.深層次的是企業(yè)文化的問題那才是冰山核心。出色的企業(yè)治理取決于業(yè)自身的獨特共性，它能夠解決企業(yè)組織中，9010%。只有這10%需要適應(yīng)組織的特定使命.特定文化和特定語言?！蹦芊癯晒?0%。就是有效的治理工具，員工的行動指南。時下關(guān)于《員工手冊》的資訊格外多，在上甚至還可以隨便搜尋到員工手冊范本。筆者認(rèn)為目前企業(yè)普遍應(yīng)用的員工手冊有三種類型：以漫畫.圖文的形式編制《ü員工手冊》，以簡潔明白的標(biāo)題形式提出，起到警世和調(diào)動樂觀性的作用。ü以各項規(guī)章和制度為主，強調(diào)聽從治理和執(zhí)行。在特定的時期公布的《ü員工手冊》，傳達近期內(nèi)企業(yè)的信息。遠(yuǎn)，有用性也較差，針對營銷人員的又是少之又少。筆者曾為某企業(yè)效勞，過程中也幫助企業(yè)來制定《員工手100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工標(biāo)準(zhǔn)到考勤制度，再到獎懲機制，應(yīng)有盡有。工是需要教育的，受教育才會變的標(biāo)準(zhǔn)。象父母對待孩子一樣，苦口婆心。反映在《員工手冊》里，就是大篇幅的說教文字，還常常消滅“不準(zhǔn)”“嚴(yán)禁”“杜絕”之類的字眼，與“人性化治理”相去甚遠(yuǎn)。誤區(qū)三：錯誤的認(rèn)為“一本員工手冊人人適用”“王子犯是一樣，沒有考慮到各塊面員工的實際工作狀況。效力的，合同中每一條款在將來都有可能成為重要的法律證據(jù)。企業(yè)認(rèn)為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此無視手冊中的員工懲罰條例和員工權(quán)益保護的編寫內(nèi)容。事實上它是有法律依據(jù)。來也就便利很多，也便于工程的順當(dāng)進展。些成功閱歷。不同。真正做到因人而異才能到達好的治理效果。場型員工。筆者今日以《員工手冊》的制定為例，具體的介紹10％從《員工手冊》的設(shè)計開頭。生產(chǎn)型人員，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn).質(zhì)量問題。這就需要企業(yè)在治理過程中以標(biāo)準(zhǔn)為主。市場型人員，終日奔波在賣場終端，與渠道經(jīng)銷商.顧客打交道。他們在工作強度.工作方式上都不同于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)型人治理過程中，以營銷鼓勵措施為主。和安全指導(dǎo)，以保證員工正常作業(yè)。任何一本《員工手冊》都表達了企業(yè)對員工的期望。而這種我們把營銷人員比作“鷹”，那么生產(chǎn)人員就是“雁”。以“鷹”和“雁”作為員工手冊的主題，明顯要比“員工手冊”有更強的沖激力。“鷹”代表力氣.士氣.睿智，企業(yè)期望營銷人員，要具有探究精神，市場的敏銳力?！把恪贝韴F結(jié).合作.毅力，企業(yè)期望生產(chǎn)人員，要遵守標(biāo)準(zhǔn)，團結(jié)合作。員工手冊主題確實定取決于企業(yè)的獨特文化和理念，更需要企業(yè)認(rèn)真的提煉。同的結(jié)果。在社會日益共性化的今日，更加需要企業(yè)留意信息傳播，盡可能的使用員工易承受的語言。營銷人員手冊，需要使用創(chuàng)的.布滿活力的.有力氣和激情的語言來編寫。生產(chǎn)人員手冊，則需要承受穩(wěn)重的，內(nèi)斂的，強調(diào)合作的語言來編寫。介紹企業(yè)的成功閱歷與案例。介紹企業(yè)的成功閱歷與案有效地削減了進員工的進入本錢。特別強調(diào)“職業(yè)化”。市場strong>競爭如此劇烈的代，特別需要強調(diào)“職業(yè)化”的概念。眾所周知，營銷隊伍的有很大的不穩(wěn)定性，不穩(wěn)定性因素也給企業(yè)帶來的巨大的困惑與麻煩。接的過程中?；瘶?biāo)準(zhǔn)。企業(yè)生產(chǎn)人員版和營銷人員版。經(jīng)過實踐證明，效果格外好。艱辛的勞動。它是一個企業(yè)制度不斷完善，治理水平不斷提高的表現(xiàn)。“10％”，也就是需要表達的核心局部，然后再召開工作。一本好的員工手冊，它必定符合幾項標(biāo)準(zhǔn)。第一，強調(diào)了治理這者對于企業(yè)的期許，同時也表達了對從業(yè)者的職業(yè)化要求；鎖在員工抽屜中的一疊廢紙；第三，從業(yè)者可以在員工手冊中得到從業(yè)者所必需領(lǐng)悟與把握的方法與要求，同時它也是在職員工的一本工具書；第四，符合企業(yè)各類專業(yè)人員的需求。定《員工手冊》時，少走彎路。HR〕手冊”，簡潔地說就是能夠讓員工快速了解公司并能標(biāo)準(zhǔn)員工日常行為的小冊子，它有兩項根本功能：一是使剛進入公司的“準(zhǔn)員工”能夠快速了解公司的歷史.文化.運作模式.員工治理政策.日常行為標(biāo)準(zhǔn)等，快速成長為公司的“合格員工”；二是標(biāo)準(zhǔn)員工的日常行為，強化行業(yè)或公司的特別要求，提升公司整體的運作效率。工手冊的“四步法”?？蚣?。一般來說，一套完整的員工手冊其根本框架應(yīng)當(dāng)包括五個局部：第一局部是“寫在前面的話”，其次局部是“公司概是“員工治理制度”，第五局部是“附則”。對中小企業(yè)來后，在這一主框架的根底上，確定相應(yīng)的次級框架。政長官名義簽發(fā)，其主要目的是“歡送員工并激發(fā)員工學(xué)習(xí)手冊的熱忱”，因而，其次級框架通常包括以下幾個方面：〔1〕歡送詞；〔2〕員工可通過員工手冊獲得什么；〔3〕祝語與期望；簽名。最近兩年，中小企業(yè)在編制員工手冊的時候，雖然在構(gòu)造上都會包含這一局部，但在次級框架確定時卻常常消滅偏差，往往把“總則”作為次級框架的一個工程。例如，一家有員工800多人的不銹鋼架制造企業(yè)，其“寫在前面的話”的次級框架的工程在包括“歡送詞”之外，還包含有“本手冊的編寫目的，本手冊的指導(dǎo)思想.適應(yīng)范圍以及期望員工遵守手冊”等工程。以這樣“寫在前面的話”開篇的員工手冊從形式上說不倫不類，從效果上說會使員工產(chǎn)生反感，影響其對員工手冊的學(xué)習(xí)效果和進一步的內(nèi)化.執(zhí)行。因此，建議中小企業(yè)在編寫員工手冊時，嚴(yán)格依據(jù)“歡送詞.學(xué)習(xí)員工手冊的收獲.祝語與期望及簽名”的次級框架進展編寫。敏捷運用“公司概述”“公司概述”局部的目的就是讓員工快速了解公司.快速融入公司。這局部的次級框架通常包括以下幾個方面：〔1〕公司的價值觀；〔2〕公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；〔3〕公司業(yè)務(wù)概況介紹；〔4〕公司的組織架構(gòu)；〔5〕公司的進展歷史；公司的企業(yè)文化等工程。大型企業(yè)的員工手冊都格外重視這局部的內(nèi)容，然而，很多60%的員工手冊沒有這局部內(nèi)容，導(dǎo)致這一現(xiàn)象消滅的根本緣由是很多中小企業(yè)根本就沒有明確的價值觀.進展目標(biāo)等，也沒有意識到這局部內(nèi)容對進員工了解公司.融入公司所起的作用，以及這局部內(nèi)容對于樹立公司形象的重要意義。因此，建議中小企業(yè)務(wù)必將“公司概述”作為員工手冊主框架的一項重要內(nèi)容，但在確定這個主工程的次級框架時，可以依據(jù)企業(yè)的實際狀況敏捷處理，假設(shè)公司目前尚沒有明確的價值觀或進展戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有提煉出明確的企業(yè)文化，那么臨時可以將“公司業(yè)務(wù)介紹.進展歷史及組織架構(gòu)等”作為“公司概述”的次級框架，同時，要著手明確公司的價值觀.戰(zhàn)略目標(biāo)等，適時地提煉出自己的企業(yè)文化。明確“行為標(biāo)準(zhǔn)”和“特別的職業(yè)要求”通過對行為標(biāo)準(zhǔn)或括以下內(nèi)容：〔1〕公司日常行為標(biāo)準(zhǔn)；〔2〕公司日常工作中的行為標(biāo)準(zhǔn)；〔3〕對外業(yè)務(wù)交往中的行為標(biāo)準(zhǔn)；〔4〕行業(yè)特別職業(yè)要求〔例如食品德業(yè)對衛(wèi)生行為的要求等〕。目前，局部行業(yè)的中小企業(yè)比較重視這局部內(nèi)容，例如酒店行業(yè).連鎖專賣行業(yè).保險行業(yè)等，但很多制造企業(yè)對這局部卻重視缺乏。因此，建議中小企業(yè)在編制員工手冊時，不要考慮自身屬于什么樣的行業(yè).不管目前具備不具備相關(guān)的制度，都要將這局部作為員工手冊主框架的一項主要工程，目前沒有相關(guān)制度的公司務(wù)必馬上組織相關(guān)人員進展編制，由于，缺少這局部的員工手冊對員工行為的引導(dǎo)作用將大大減弱。重點制定“員工治理制度”這局部是目前中小企業(yè)的員工手冊中最重視的局部，通過這局部內(nèi)容，企業(yè)可以讓員工充分了解相關(guān)制度與要求，進一步標(biāo)準(zhǔn)員工行為.降低員工治理本錢。因而，這局部內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及從員工聘用到離職的一系列員工治理制度，其次級框架應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：〔1〕聘用與離職〔入職培訓(xùn).試用.人事關(guān)系.離職治理等〕；〔2〕工作時間〔正常上班時間.出勤.加班等〕；〔3〕酬勞與福利；〔4〕休假；〔5〕員工培訓(xùn)與進展；〔6〕獎懲制度及其它。不過，實際狀況中，很多中小企業(yè)員工手冊這局部的次級框架，往往僅僅包含強調(diào)對員工約束的局部，如考勤.加班.獎懲等，而無視員工最關(guān)心的.與員工進展和福利相關(guān)的內(nèi)容。例如，一家辦公家具制造企業(yè)員工手冊的“員工治理制度”局部，僅包括了勞動合同.考勤與加班.獎懲與酬勞.調(diào)動〔包括入職.內(nèi)部調(diào)度與離職〕幾個局部，無視了休假.員工晉升與進展等員工格外關(guān)心的局部。其實，員工只有在看到個人的進展與收獲時，才有可能依據(jù)工作要求進展自我約束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高壓政策來掌握員工行為的制度是缺乏人文關(guān)心的，注定要付出更高的治理本錢。因此，建議中小企業(yè)在確定這局部的次級框架時，肯定要將員工的晉升與進展.員工福利等內(nèi)容包含進去。不容無視的“附則”這局部比較簡潔，主要是對一些未盡條款的補充說明，包括本手冊的有效性.本手冊的解釋權(quán).本手冊的修訂.未盡事宜的參照方法.保密原則.員工簽收確認(rèn)函等。中小企業(yè)在確定這局部內(nèi)容時，常常無視“員工簽收確認(rèn)表”這局部，然而，員工簽收是保證員工手冊合法及有效落實的一項重要措確認(rèn)函作為一個子工程。其次步：填內(nèi)容在確定了員工手冊的根本框架及次級框架后，下一步就是比照具體的框架，填寫內(nèi)容。完成這項工作時，企業(yè)人力資源部要通過與相關(guān)部門的充分溝通，來調(diào)動和發(fā)揮相關(guān)部門的專業(yè)性，與其共同完成員工手冊內(nèi)容的草擬。其中，“事長審批.簽字，具體由公司的權(quán)限特征與董事長或總經(jīng)理的管部門負(fù)責(zé)，一般由市場部.企管部或行政部草擬；“行為規(guī)人力資源部草擬，但人力資源部可以協(xié)調(diào)相關(guān)部門供給相應(yīng)的制度文本與要求。填寫完成整個員工手冊后，人力資源部對整個手冊的內(nèi)容進展認(rèn)真審核，有疑問或錯誤的地方，準(zhǔn)時與相關(guān)部門或責(zé)任人溝通確認(rèn)。造車”，人力資源部單獨完成員工手冊全部內(nèi)容的編寫工作，并直接交總經(jīng)理或董事長審批后發(fā)行，結(jié)果往往消滅相關(guān)部門拿著員工手冊找總經(jīng)理投訴的現(xiàn)象。因此，建議中小企業(yè)在完成“填內(nèi)容”這項工作時，切忌閉門造車，一個部門單獨完成全部工同完成這項任務(wù)的成就感。遇到以下問題：語言風(fēng)格過分苛刻例如一家制衣企業(yè)員工手冊的“寫在前面的話”寫道，“歡送你參加成為我們的一員”“員工手冊就是一部法律手冊，你必需嚴(yán)格遵守手冊的每項條款，拒絕將會收到對應(yīng)的懲罰，嚴(yán)峻者直接辭退”。這樣的言辭明顯地暴露了對員工的不敬重，必定招致員工的反感甚至敵對，又何談心甘情愿地遵照執(zhí)行呢。表述拖沓，不易理解例如一家不銹鋼網(wǎng)架制造企業(yè)員工手冊中這樣寫道，“上班前酗酒影響工作.工作時間酗酒.阻礙公司正常工作秩序.阻礙公司正常生產(chǎn)秩序.阻礙正常生活秩序及其他有礙于公司保安工作的員工，將被制止上班”……工程之間缺乏條理性或規(guī)律性例如一家酒店員工手冊的“行為標(biāo)準(zhǔn)”局部這樣寫道，“3.1員工必需恪盡職守，令行制止，不謀私利，努力工作，勤奮上進，培育廉潔自律.友愛團結(jié).互諒互助的團隊精神。員工應(yīng)寵愛公司，珍惜公司的形象和榮譽，不得……將……會親友.打私人……3.5提倡精神文明，講禮貌……員工應(yīng)保持工作區(qū)域，設(shè)備.儀器和工具箱柜的干凈完有些條款還存在肯定的重復(fù)。因此，建議中小企業(yè)在完成“填內(nèi)容”局部時，肯定要從以〔1〕從語言風(fēng)格上，審核員工手冊是否與公司提倡的企業(yè)文化相吻合，通常來說，“寫在前面的話”的局部，應(yīng)當(dāng)保證語言風(fēng)格的輕松并布滿感情，“公司概述”局部，應(yīng)保證語言風(fēng)格的激揚與客觀，對“行應(yīng)保證語言風(fēng)格的客觀.嚴(yán)謹(jǐn)；流暢，是否易懂易記，去掉多余的表述，避開過多的長句；間的條理性，以及各項內(nèi)容之間表述的規(guī)律性。審核員工手冊內(nèi)容的合法性。審核員工手冊的合法性通常從以下幾個方面開展：內(nèi)容上是否與國家的相關(guān)法律相沖突《勞動合同法》明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制很多中小企業(yè)往往無視對相關(guān)法律的重視，而是強制推行公司的相關(guān)規(guī)定，這樣做會存在較大的法律風(fēng)險。因此，中小企業(yè)在制定員工手冊時，必需充分考慮相關(guān)法律條款，有條件的企業(yè)最好將員工手冊交公司內(nèi)部負(fù)責(zé)法務(wù)的人員或外部法律參謀