2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案單選題（共60題）1、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A2、COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D3、有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財務(wù)角度B.業(yè)務(wù)角度C.技術(shù)角度D.技能角度【答案】B4、（）認(rèn)為企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機會也就越多。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C5、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A6、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A7、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C8、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面全過程【答案】D9、(2016年5月)（）的障礙屬于設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統(tǒng)方面C.對績效考評認(rèn)識方面D.組織考評和個體考評銜接方面【答案】D10、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負(fù)責(zé)人【答案】D11、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C12、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D13、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A14、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機密”【答案】A15、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B16、學(xué)習(xí)型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A17、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A18、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B19、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C20、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C21、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C22、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B23、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A24、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計和教學(xué)設(shè)計。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計劃制定C.培訓(xùn)活動組織實施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B25、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C26、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C27、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A28、(2016年11月)勞動爭議訴訟中，若當(dāng)事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D29、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D30、（）組織結(jié)構(gòu)是把市場機制引入公司內(nèi)部，按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位，實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D31、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A32、（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D33、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B34、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟C.無形資產(chǎn)D.迅速擴大組織規(guī)?！敬鸢浮緾35、在企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是()的職責(zé)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B36、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C37、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C38、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)人到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C39、（）需要進(jìn)行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D40、在制定國際勞動公約的過程中，將公約草案提交大會投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到（）以上，新的國際勞工公約即宣告通過。A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5【答案】B41、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D42、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A43、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關(guān)系需求方面入手不包括（）。A.彈性工作制B.參與管理C.強化員工正式的組織溝通D.放松訓(xùn)練【答案】C44、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C45、國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D46、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導(dǎo)型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C47、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C48、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B49、公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D50、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C51、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A52、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C53、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B54、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動極限。是指()。A.報警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A55、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B56、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機構(gòu)D.公司財務(wù)支持【答案】C57、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級階段D.對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C58、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A59、員工由于必須對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D60、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D多選題（共30題）1、廣義的勞動爭議訴訟當(dāng)事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD2、(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A.行為角色理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴?yán)碚摗敬鸢浮緼BCD3、工會和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.工會的堅持點低于雇主的堅持點B.雇主的堅持點低于工會的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限但低于雇主的堅持點E.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】ACD4、高級主管具體的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工^數(shù)及福利能力B.薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金C.通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金D.通常享有額外之福利E.通常享有非財務(wù)性補償【答案】ABCD5、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素?zé)o關(guān)E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數(shù)量分析方法【答案】ABD6、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.個人的績效評價等級B.市場的總體薪酬水平C.績效評價等級劃分的個數(shù)D.個人在工資浮動范圍中的位置E.員工工資與市場工資的比較比率【答案】AD7、績效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關(guān)者的滿意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD8、企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激昂體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD9、《工會法》規(guī)定，（）。A.經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可合并兩個子公司的工會組織B.企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費C.罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長1年E.職工100人以上的企業(yè)，事業(yè)單位的工會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC10、人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分，軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了（）等各方面。A.價值觀B.文化C.社會風(fēng)尚D.學(xué)術(shù)氛圍E.能力建設(shè)體系【答案】BCD11、智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時限人原則【答案】AC12、(2017年11月)（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險性E.計劃性【答案】AB13、康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC14、(2015年11月)通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息可以運用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價值觀調(diào)查E.生活方式的描寫【答案】AD15、在應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意（）。A.要公開測試結(jié)果以確保公平B.要對使用者進(jìn)行專門的訓(xùn)練C.使用過程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求D.應(yīng)將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合E.應(yīng)將心理測試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BD16、集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時間B.談判的結(jié)果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的【答案】ABD17、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.對某一批次的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查B.對流出者和仍在企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行比較分析C.可以從員工感性認(rèn)識、個人發(fā)展期望、工作滿意度等方面來進(jìn)行調(diào)查D.需進(jìn)行定期的訪談?wù){(diào)查E.可以委托高等院校的專業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查【答案】ABCD18、售后服務(wù)包括（）。A.技術(shù)培訓(xùn)B.咨詢產(chǎn)品C.質(zhì)量三包D.特種服務(wù)E.提供零件?【答案】ACD19、(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產(chǎn)資料D.用人單位E.社會中介組織【答案】ABD20、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。A.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)D.集團公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD21、WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD22、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD23、(2016年11月)（）屬于后現(xiàn)代管理時期的系統(tǒng)理論。A.控制論B.信息論C.協(xié)同論D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】CD24、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素?zé)o關(guān)E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數(shù)量分析方法【答案】ABD25、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD26、(2015年5月)關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是（）?A.激勵工資是一次性付出B.二者都與員工的業(yè)績有關(guān)C.績效工資影響員工未來的行為D.激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降E.績效工資是工資持久性的補充和增加【答案】ABD27、年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風(fēng)險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC28、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進(jìn)行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力做出等級和含義的界定【答案】ABC29、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標(biāo)B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)?【答案】ABCD30、平衡計分卡的指標(biāo)包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學(xué)習(xí)與成長D.財務(wù)E.理財【答案】ABCD大題（共10題）一、商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)的時候，同時考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應(yīng)堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應(yīng)考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來二、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強化人才培訓(xùn)職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會是最重要機構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計劃和開展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新三、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價四、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。五、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配六、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。七、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個關(guān)鍵點？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。八、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)?！具M(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】九、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用