KPI績效考核管理辦法（超實(shí)用）

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔KPI績效考核管理辦法（超實(shí)用）目錄：1、KPI指標(biāo)分解多維度統(tǒng)計(jì)分析表2、KPI績效考核管理辦法（超實(shí)用）3、商場超市績效考核KPI指標(biāo)庫人力資源管理實(shí)用工具人力資源管理實(shí)用工具銷售團(tuán)隊(duì)管理（工具）銷售團(tuán)隊(duì)管理（工具）模塊五：績效考核模塊五：績效考核KPI指標(biāo)分解KPI指標(biāo)分解多維度分析表（示例1） KPI體系構(gòu)建工具KPI體系構(gòu)建工具KPI指標(biāo)分解多維度統(tǒng)計(jì)分析表（示例1）說明：本文檔主要用于各業(yè)務(wù)流程多維度關(guān)鍵績效指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)與分析，主要用于確立各業(yè)務(wù)流程的KPI這一工作環(huán)節(jié)。表格形式僅供參考，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。流程/維度共性維度個(gè)性維度……產(chǎn)品時(shí)間進(jìn)度……流程1指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3流程2流程3精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人力資源管理實(shí)用工具人力資源管理實(shí)用工具銷售團(tuán)隊(duì)管理（工具）銷售團(tuán)隊(duì)管理（工具）模塊五：績效考核模塊五：績效考核KPI績效考核管理辦法KPI績效考核管理辦法（模板）超實(shí)用 制度、規(guī)范與流程 制度、規(guī)范與流程KPI績效考核管理辦法（超實(shí)用）（模板）說明：本文檔詳細(xì)提供了KPI績效考核管理辦法的內(nèi)容模板，具體包括考核目的、KPI績效考核理念、KPI釋義、適用范圍、考核原則、考核依據(jù)、KPI體系運(yùn)行圖、KPI考核量表（示例）、考核組織、考核周期與時(shí)間、考核流程與說明、考核結(jié)果應(yīng)用、解釋權(quán)說明、生效日期。（注：本管理辦法內(nèi)容大部分也適合一般的績效管理辦法，非常實(shí)用）目錄一、考核目的 3二、基于KPI績效考核管理理念 3三、KRA與KPI釋義 3四、適用范圍 3五、考核原則 4六、考核依據(jù)（KPI設(shè)定原則） 4七、KPI體系運(yùn)行流程圖 5八、KPI考核量表 5九、考核組織 6十、考核周期及時(shí)間 7十一、考核方法 7十二、考核流程與說明 8十三、考核結(jié)果應(yīng)用 11十四、解釋權(quán)說明 12十五、生效日期 12標(biāo)題內(nèi)容一、考核目的1.1有效的促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的落地實(shí)施，并促使全體員工的價(jià)值創(chuàng)造為公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心業(yè)務(wù)活動(dòng)而服務(wù)；1.2建立公平、公正、透明的績效考核長效機(jī)制，最大限度的提高激勵(lì)效果，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，并營造良好競爭氛圍；1.3持續(xù)改善經(jīng)營績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。二、基于KPI績效考核管理理念2.1KPI績效管理是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)地轉(zhuǎn)化為組織和組織成員行動(dòng)的管理過程，因此，KPI績效考核管理是戰(zhàn)略管理的過程管理，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程；2.2KPI是組織及組織行為方向指引和結(jié)果評(píng)價(jià)的標(biāo)桿；2.3 KPI績效管理是把個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)和績效與價(jià)值分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和管理的過程；2.4KPI績效管理是抓住企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵要素、關(guān)注企業(yè)核心價(jià)值創(chuàng)造的管理過程；2.5KPI績效管理是各級(jí)主管參與的管理過程，是全員追求共同目標(biāo)的過程。三、KRA與KPI釋義本項(xiàng)目內(nèi)容根據(jù)需要靈活安排。本項(xiàng)目內(nèi)容根據(jù)需要靈活安排。3.1 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）：是對(duì)公司使命、愿景及目標(biāo)達(dá)成有著至關(guān)重要影響和直接貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。3.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是衡量公司關(guān)鍵成功要素的可量化的措施；是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。四、適用范圍4.1 KPI指標(biāo)體系的制定原則、使用方法及體系運(yùn)行機(jī)制構(gòu)建。4.2 KPI運(yùn)行體系維護(hù)與管理。4.3 全公司以及各部門、各職位的KPI的制定、修正、更改。五、考核原則5.1考核可量化：考核指標(biāo)盡可能量化或者具體行為化；5.2考核客觀化：必須依據(jù)客觀的事實(shí)或者工作表現(xiàn)；5.3考核公平化：主要指考核工作開展做到公開、公平、公正、透明；5.4考核互動(dòng)化：主要指考核者與被考核者之間要有良好溝通機(jī)制，在雙向溝通互動(dòng)過程中有效開展考核與績效改進(jìn)工作；5.5考核高效化：不能為了考核而考核，要通過績效考核指導(dǎo)、約束、激勵(lì)被考核者達(dá)成業(yè)績目標(biāo)并不斷改善績效。六、考核依據(jù)（KPI設(shè)定原則）6.1 戰(zhàn)略目標(biāo)性原則：KPI源自戰(zhàn)略目標(biāo)分解。其設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)和目的，就是為了公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，KPI應(yīng)公分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的行動(dòng)策略。6.2 關(guān)鍵性原則：KPI的最大特點(diǎn)就是抓住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，它也是各部門及員工完成最終績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)桿，是行為和績效因果關(guān)系的邏輯交點(diǎn)。因此，各部門及員工的績效應(yīng)體現(xiàn)在關(guān)鍵指標(biāo)上，指標(biāo)數(shù)量不宜過多。6.3 系統(tǒng)平衡性原則：KPI體系應(yīng)保持動(dòng)態(tài)的相對(duì)平衡，即內(nèi)部指向性指標(biāo)與外部指向性指標(biāo)的平衡、客觀性指標(biāo)和主觀驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的平衡、當(dāng)前評(píng)價(jià)性指標(biāo)和未來牽引性指標(biāo)的平衡。企業(yè)的進(jìn)步就是在內(nèi)部向外部、客觀向主觀、現(xiàn)實(shí)向未來的尋求平衡中體現(xiàn)。6.4 因果邏輯性原則：KPI體系必須體現(xiàn)“目標(biāo)——行為——結(jié)果”之間的因果邏輯關(guān)系，即行為策略必須為目標(biāo)服務(wù)，行為的結(jié)果必須趨向公司愿景的結(jié)果，同時(shí)行為結(jié)果也是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必然。6.5 一致性原則：KPI體系為處于不同層級(jí)和執(zhí)行不同行為內(nèi)容的公司員工提供了相同詮釋的語言和標(biāo)準(zhǔn)，KPI對(duì)于完成公司績效，其指向是一致的。6.6 價(jià)值性原則：KPI源自戰(zhàn)略目標(biāo)分解，最終又是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。因此，KPI的設(shè)定，始終堅(jiān)持為公司創(chuàng)造價(jià)值的原則。七、KPI體系運(yùn)行流程圖KPI體系運(yùn)行原理，主要采用KRA方法和策略地圖、SCOR供應(yīng)鏈運(yùn)作參考模型。供應(yīng)鏈運(yùn)作參考模型。7.1某企業(yè)PDCA運(yùn)行流程圖17.2某企業(yè)PDCA運(yùn)行流程圖27.3某企業(yè)KPI體系運(yùn)行流程圖3八、KPI考核量表略。以下為市場部經(jīng)理崗位考核量表示例：KPI要求目標(biāo)績效評(píng)分遠(yuǎn)超目標(biāo)100-90分；超過目標(biāo)90-70分；達(dá)到目標(biāo)70-60分；未達(dá)目標(biāo)60-0分。權(quán)重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費(fèi)用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%注：表格中KPI定義、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源等信息未注明，具體可參考詳細(xì)的KPI指標(biāo)庫。當(dāng)然，企業(yè)在具體運(yùn)用過程中也可以明確列出來。九、考核組織7.1 KPI績效管理委員會(huì)成員：公司領(lǐng)導(dǎo)；人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室等中層骨干。職責(zé)：戰(zhàn)略目標(biāo)、策略方案制定；戰(zhàn)略目標(biāo)分解；指導(dǎo)KPI績效管理工作；審定KPI指標(biāo)體系、考核制度、考核方法及整體KPI體系運(yùn)行方案。權(quán)限：全體員工的考核權(quán)、KPI體系運(yùn)行監(jiān)控權(quán)、相關(guān)方案及文件的審定權(quán)。7.2KPI績效管理實(shí)施小組成員：主要由人力資源部成員組成，財(cái)務(wù)部及其它部門成員輔助。職責(zé)：參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、策略方案的制定、目標(biāo)分解（主要負(fù)責(zé)人員）；負(fù)責(zé)KPI的制定、修改、調(diào)整；負(fù)責(zé)KPI系統(tǒng)的正常運(yùn)作以以及運(yùn)行情況監(jiān)控和考核；負(fù)責(zé)反饋意見的收集、歸納，并負(fù)責(zé)編寫KPI運(yùn)作分析報(bào)告；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的收集、數(shù)據(jù)處理、調(diào)整；負(fù)責(zé)編制考核結(jié)果報(bào)告；負(fù)責(zé)考核培訓(xùn)、解釋、答疑工作；負(fù)責(zé)對(duì)考核流程的修改和審批。權(quán)限：制定、修改KPI權(quán)；KPI體系組織實(shí)施、監(jiān)控權(quán)、全體員工的考核權(quán)；KPI的解釋權(quán)；KPI運(yùn)行結(jié)果的報(bào)告權(quán)7.3相關(guān)部門職責(zé)：本部門KPI績效考核工作實(shí)施，并定期檢查目標(biāo)達(dá)成情況并提出改進(jìn)方案；審核考核結(jié)果，并對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)；協(xié)調(diào)考核中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行有效的溝通和解釋。權(quán)限：本部門員工考核權(quán)、考核結(jié)果審定權(quán)、本部門KPI解釋權(quán)。7.4員工（被考核者）職責(zé)：參與KPI績效考核，定期檢查個(gè)人目標(biāo)達(dá)成情況并提出改進(jìn)方案。權(quán)限：針對(duì)考核問題的申訴權(quán)。十、考核周期及時(shí)間10.1月度考核：對(duì)各部門及個(gè)人每月5日前進(jìn)行一次考核，并要求舉行各個(gè)部門內(nèi)部舉行檢討會(huì)議、公司部門經(jīng)理級(jí)別的檢討會(huì)議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案；10.2季度考核：對(duì)各部門每個(gè)季度進(jìn)行一次考核，并要求舉行公司部門經(jīng)理級(jí)別的檢討會(huì)議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案；10.3年度考核：對(duì)各部門及個(gè)人每年度進(jìn)行一次考核，并要求舉行各個(gè)部門內(nèi)部舉行檢討會(huì)議、公司部門經(jīng)理級(jí)別的檢討會(huì)議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。十一、考核方法11.1定量法與定性法結(jié)合。定量是指采用可量化的或者具體行為化的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，主要通過數(shù)據(jù)化的形式進(jìn)行評(píng)估；定性法主要指有些評(píng)價(jià)項(xiàng)，沒有明確的量化指標(biāo)，需要考核者借助觀察、訪談、座談、問卷調(diào)查等手段，予以評(píng)估，例如員工的職業(yè)道德素質(zhì)、員工的服務(wù)態(tài)度等。11.2自評(píng)、他評(píng)相結(jié)合。自評(píng)是指考核過程中的自我評(píng)估；他評(píng)是指考核者實(shí)施的評(píng)估考核，通常分為同事考核、部門領(lǐng)導(dǎo)考核、總經(jīng)理考核三個(gè)層級(jí)的他評(píng)方式。具體依據(jù)不同職位層級(jí)、不同崗位性質(zhì)予以區(qū)別對(duì)待，例如部門經(jīng)理的他評(píng)只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理來考核。（說明：具體的考核方式，企業(yè)根據(jù)自己的需求擬定即可，例如大部分企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，無需復(fù)雜的同事評(píng)價(jià)考核、三級(jí)考核等方式，只需要由部門負(fù)責(zé)人予以考核評(píng)估即可）7.考核結(jié)果應(yīng)用6.考核結(jié)果匯總及數(shù)據(jù)整理3.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估2.員工自評(píng)及述職報(bào)告1.確定周期（月度、季度或年度）工作計(jì)劃（考核表）4.績效面談5.審核、調(diào)整與申訴十二、考核流程與說明7.考核結(jié)果應(yīng)用6.考核結(jié)果匯總及數(shù)據(jù)整理3.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估2.員工自評(píng)及述職報(bào)告1.確定周期（月度、季度或年度）工作計(jì)劃（考核表）4.績效面談5.審核、調(diào)整與申訴12.1周期企業(yè)自己根據(jù)需求擬定周期，甚至針對(duì)不同崗位、不同部門擬定不同的考核周期。企業(yè)自己根據(jù)需求擬定周期，甚至針對(duì)不同崗位、不同部門擬定不同的考核周期。12.1.1所有員工每個(gè)周期首月5日前，制定本崗位《工作計(jì)劃》并確認(rèn)考核表；同時(shí)遞交上個(gè)周期的《述職報(bào)告/考核表》，一起報(bào)直接上級(jí)；每年度末月25日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和《崗位責(zé)任書》制定本崗位《年度工作計(jì)劃書》以及年度考核表；（說明：這里所指的考核表，是指在人力資源部/KPI績效考核管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一擬定的前提下，由各部門及崗位員工確認(rèn)的考核表）12.1.2直接上級(jí)對(duì)周期內(nèi)主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾、和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批；12.1.3直接上級(jí)在進(jìn)行季度或者年度績效面談時(shí)，反饋審批后的《工作計(jì)劃/考核表》，雙方并各備案一份。12.2員工自評(píng)及述職報(bào)告12.2.1每個(gè)周期結(jié)束后，所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》、《工作計(jì)劃書》，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該周期內(nèi)工作完成情況向直接上級(jí)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或KPI績效考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交自評(píng)結(jié)果表以及書面述職報(bào)告；12.2.2各部門的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量；12.3上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估12.3.1績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的《崗位責(zé)任書》、《周期工作計(jì)劃書》和該員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；12.3.2由直接上級(jí)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或KPI考評(píng)小組成員依據(jù)以上考核依據(jù)，按照《周期內(nèi)KPI績效考核表》進(jìn)行評(píng)估、打分、評(píng)定；12.3.3各部門在保證《KPI績效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下，可根據(jù)本部門考核的需要，經(jīng)部門總經(jīng)理審批和人力資源部備案后，增減考核項(xiàng)目；12.3.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；12.3.5在業(yè)績考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《周期內(nèi)工作計(jì)劃書》、KPI指標(biāo)要求執(zhí)行；12.3.6部門各級(jí)人員的月度考核工作要求下一月5日前完成并匯總到部門經(jīng)理處，并由部分經(jīng)理提交人力資源部；季度考核工作要求于下一季度首月10日前完成，并匯總到部門經(jīng)理處，并由部分經(jīng)理提交人力資源部；年度考核評(píng)定要求于下一年度1月30日之前完成并匯總到KPI考評(píng)小組或人力資源部；12.4績效面談12.4.1直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談，有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；12.4.2績效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》、《工作計(jì)劃書》和《KPI績效考核表》進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下一周期的《工作計(jì)劃書》和《KPI績效考核表》等；12.4.3對(duì)考核結(jié)果為等級(jí)D以下（包括D）的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)；12.4.4人力資源部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理；12.5審核、調(diào)整與申訴12.5.1部門經(jīng)理或KPI考評(píng)小組成員要根據(jù)部門整體工作、各部門職責(zé)及工作完成情況，以及對(duì)所屬員工的了解情況，對(duì)部門內(nèi)所屬員工考核等級(jí)進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級(jí)；12.5.2審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行；12.5.3部門整體考核結(jié)果要求符合整體公司考核的比例分配要求；12.5.5對(duì)績效考核中被評(píng)為等級(jí)A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)該部門經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部或者KPI績效管理機(jī)構(gòu)審批；12.5.6申訴：被考評(píng)人如對(duì)考核工作或者考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源部、KPI績效管理機(jī)構(gòu)提出申訴。12.6考核結(jié)果匯總及數(shù)據(jù)收集整理12.6.1各部門對(duì)上一周期的績效考核結(jié)果須于下一周期規(guī)定日期前匯總到人力資源部或者KPI績效管理機(jī)構(gòu)。12.6.2KPI數(shù)據(jù)的收集者為KPI管理團(tuán)隊(duì)，具體負(fù)責(zé)部門為績效管理委員會(huì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)以及所指定的部門，各指標(biāo)收集頻率根據(jù)《各部門KPI管理表》而定。12.6.3公司每季度、每半年應(yīng)編寫《企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分析報(bào)告》。12.6.4KPI數(shù)據(jù)庫，每月歸納、統(tǒng)計(jì)并匯總。12.6.5各部門每月（或每季度、每年度）應(yīng)編寫《KPI系統(tǒng)運(yùn)行記錄》12.7考核結(jié)果應(yīng)用詳見十三、考核結(jié)果應(yīng)用十三、考核結(jié)果應(yīng)用人力資源部為每位員工建立考核檔案，KPI績效考核結(jié)果將作為薪酬分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、薪酬等級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。詳細(xì)內(nèi)容見《績效管理制度》或者企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的《評(píng)先評(píng)優(yōu)制度》。以下以薪酬分配和考核辭退為例進(jìn)行說明：13.1示例1：薪酬分配職等工資制：按職等確定月度工資水平，具體參照公司崗位劃分等級(jí)以及相應(yīng)的工資制度；按每月考核結(jié)果分配績效工資；各職等的升降以考核為依據(jù)年終獎(jiǎng)金：員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)注：員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎(jiǎng)金具體薪酬分配機(jī)制：績效考核與工資掛鉤方案之一——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí)。A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%；B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%；C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%；D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%；E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%。3、A級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.5；B級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.2；C級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.0；D級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.8；E級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資總績效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值各層級(jí)KPI績效考核結(jié)果排名對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及系數(shù)表示例級(jí)別ABCDEF分?jǐn)?shù)120-101分100-91分90-81分80-71分70-61分60分以下系數(shù)1.51.21.00.80.6013.2示例1：考核辭退通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”：13.2.1一個(gè)考核年度內(nèi)，季度或年度績效考核中有一次被評(píng)為F的；13.2.2一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)二次季度考核被評(píng)為E或年度績效考核被評(píng)為E的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；13.2.3一個(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評(píng)為D或D，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求，又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的；13.2.4每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；同時(shí)要求各部門整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；13.2.5若因特殊原因，部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案；13.2.6考核辭退的工作流程詳見附件（略）。十四、解釋權(quán)說明本辦法由人力資源部或者KPI績效管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)解釋。十五、生效日期本辦法自發(fā)文之日起生效，試行6個(gè)月。批準(zhǔn)（總經(jīng)理）：日期：附件A：KPI運(yùn)行流程圖（3）公司愿景/使命KPI運(yùn)行流程圖（3）公司愿景/使命財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶內(nèi)部營運(yùn)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域部門績效職位績效戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元結(jié)構(gòu)核心價(jià)值流程部門核心流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)及行動(dòng)策略KPI指標(biāo)結(jié)果過程投入KPI指標(biāo)結(jié)果過程投入KPI指標(biāo)結(jié)果過程投入部門績效目標(biāo)職位績效目標(biāo)附件B（略）：KPI績效考核流程表各崗位KPI績效考核表KPI指標(biāo)庫（KPI數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表）員工績效面談表員工績效評(píng)估申訴表……精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔商場超市績效考核全案1.1采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購計(jì)劃達(dá)成率月/季/年度采購部2新商品引進(jìn)率月/季/年度3采購及時(shí)率月度考核期采購及時(shí)率達(dá)到100%采購部4采購成本的降低年度計(jì)劃采購成本-實(shí)際采購成本財(cái)務(wù)部5采購質(zhì)量合格率月/季/年度營運(yùn)部6毛利率年度財(cái)務(wù)部7商品回轉(zhuǎn)天數(shù)年度年周轉(zhuǎn)次數(shù)=采購部8商品周轉(zhuǎn)率月/季/年度1.商品周轉(zhuǎn)率=2.平均存貨額=采購部9應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期間月度采購部10存貨水平月度前置時(shí)間的銷售量+安全存貨量+基礎(chǔ)存貨量采購部11安全存量月度日均銷量×緊急補(bǔ)貨所需的時(shí)間采購部1.2配送部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1配送計(jì)劃達(dá)成率月/季/年度配送部2管理費(fèi)用控制率月度財(cái)務(wù)部3平均配送費(fèi)用月度財(cái)務(wù)部4平均裝卸成本月/年度配送部5緊急訂單響應(yīng)率月度配送部6庫存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率月/年度配送部7貨損貨差率季/年度配送部8車船滿載率月度配送部9送貨準(zhǔn)時(shí)率月/季/年度配送部1.3營運(yùn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1營業(yè)收入月/季/年度考核期全部營業(yè)收入總計(jì)財(cái)務(wù)部2營收達(dá)成率月/季/年度財(cái)務(wù)部3營業(yè)成長率月/季/年度財(cái)務(wù)部4銷售收入同期增長率月/季/年度財(cái)務(wù)部5銷售回款率月/年度財(cái)務(wù)部6商品回轉(zhuǎn)率月/年度指一定金額的庫存商品在一定的時(shí)間周轉(zhuǎn)的次數(shù)營運(yùn)部7商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)達(dá)成率月/季/年度商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)包括商品結(jié)構(gòu)比率、商品貢獻(xiàn)率等營運(yùn)部1.4收銀部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位收銀部經(jīng)理部門收銀部考核人職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1收銀差錯(cuò)率25%考核期收銀差率控制在%之2收銀速度15%考核期收銀人員的平均收銀速度達(dá)到公司要求3收銀任務(wù)達(dá)成率30%考核期收銀任務(wù)達(dá)成率達(dá)%4客戶滿意度10%考核期客戶滿意度得分達(dá)到分5收銀機(jī)操作10%收銀人員能熟練操作收銀機(jī)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查得分的算術(shù)平均值達(dá)到分以上6服務(wù)技能5%收銀部門服務(wù)技能良好，接受調(diào)研的客戶對(duì)客服部工作滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值達(dá)到分以上7員工技能培訓(xùn)與管理5%考核期員工績效考核評(píng)分達(dá)到分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.5防損部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位防損部經(jīng)理部門防損部考核人職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1防損計(jì)劃達(dá)成率20%考核期防損計(jì)劃達(dá)成率100%完成2商品損耗率25%考核期商品損耗率控制在%之3失竊事件次數(shù)5%考核期失竊事件次數(shù)控制在次以4突發(fā)事件處理及時(shí)率15%考核期突發(fā)事件處理及時(shí)率控制在%之5防損的投資回報(bào)率5%考核期防損的投資回報(bào)率達(dá)%6損耗金額15%考核期損耗金額控制在元之7防損技術(shù)運(yùn)用10%考核期防損技術(shù)運(yùn)用合理，領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查問卷得分在分以上8員工管理5%考核期員工績效考核評(píng)分達(dá)到分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.6商場超市績效考核制度制度名稱商場超市績效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章考核的目的第1條績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。第2章考核的圍第2條公司及下屬分店。第3章定義第3條績效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4條績效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。第5條工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。第6條關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。第7條績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。第4章職責(zé)第8條總經(jīng)理1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。4.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第9條總經(jīng)理辦公室1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果。6.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第10條分管副總經(jīng)理1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果。5.部門負(fù)責(zé)人的績效評(píng)估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。第11條各部門、分店負(fù)責(zé)人1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第12條各級(jí)管理人員1.擬定管理圍各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第13條員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第14條人力資源部1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)容的培訓(xùn)和咨詢。2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)操作要求。4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理績效投訴。第5章考核的程序第15條績效管理原則1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評(píng)估的重要參數(shù)。2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面。4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第16條績效管理手冊(cè)1.建立《績效管理手冊(cè)》的部門包括：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.《績效管理手冊(cè)》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。3.《績效管理手冊(cè)》的容包括但不限于：（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；（3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（7）《績效評(píng)估報(bào)告》。4.確保加入《績效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。第17條績效管理區(qū)間1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下容和階段。（1）設(shè)定工作目標(biāo)。（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。（3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。（4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。（5）績效評(píng)估與面談。（6）績效評(píng)估結(jié)果輸出。2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。第18條設(shè)立工作目標(biāo)1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。2.根據(jù)不同的工作容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。第19條設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度（1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。（2）顧客（含部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。（3）部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。6.公司制訂績效考核計(jì)劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。第20條制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談1.每一績效管理區(qū)間開始時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。2.績效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績效管理區(qū)間達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。4.績效管理面談結(jié)果填報(bào)績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績效管理手冊(cè)。第21條中期改進(jìn)指導(dǎo)1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。2.在績效管理區(qū)間，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；（3）個(gè)人情況變化。3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：（1）直接上級(jí)面談；（2）隔級(jí)上級(jí)面談；（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；（4）修正工作計(jì)劃；（5）參加培訓(xùn)。5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。第22條績效評(píng)估與面談1.績效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對(duì)員工的績效狀況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估包括但不限于下列容：（1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果；（2）設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。2.績效評(píng)估信息的收集、整理與分析（1）績效評(píng)估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。（2）直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。3.績效評(píng)估等級(jí)（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。（4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達(dá)成。4.經(jīng)對(duì)績效信息進(jìn)行分析后，直接上級(jí)形成績效評(píng)估報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。5.績效面談（1）績效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于：①工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果；②績效管理區(qū)間的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)；③績效管理區(qū)間的工作表現(xiàn)不足；④工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。（2）員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。第23條績效評(píng)估結(jié)果輸出1.獎(jiǎng)懲輸出（1）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績效管理區(qū)間員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。（2）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。（4）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。2.規(guī)劃輸出用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。第24條其他規(guī)則1.績效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。2.績效管理區(qū)間，出現(xiàn)下列情況的，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；（2）績效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；（3）員工在績效管理區(qū)間發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。第25條記錄1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。2.績效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。附表績效考核計(jì)劃（一）定量指標(biāo)指標(biāo)說明收益率指標(biāo)資本周轉(zhuǎn)率1.計(jì)算公式：資本周轉(zhuǎn)率=2.分析：比率越高，表示資本經(jīng)營效率越高；比率越低，表示資本經(jīng)營效率越低存貨周轉(zhuǎn)率1.計(jì)算公式：存貨周轉(zhuǎn)率=2.分析：比率越高，表示經(jīng)營效率越高或存貨管理越好；比率越低，表示經(jīng)營效率越低或存貨管理越差存貨周轉(zhuǎn)期間1.存貨周轉(zhuǎn)期間＝2.期間越長，表示經(jīng)營效率越低或存貨管理越差；期間越短，表示經(jīng)營效率越高或存貨管理越好銷貨毛利率1.計(jì)算公式：銷貨毛利率＝2.比率越高，表示獲利的空間越大；比率越低，表示獲利空間越小配送中心退貨率分析1.計(jì)算公式：配送中心退貨率＝2.比率越高，表示存貨管理控制越差；比率越低，表示存貨管理控制越好銷貨凈利率1.計(jì)算公式：銷貨凈利率＝×100%2.比率越高，表示凈利率越高；比率越低，表示凈利率越低應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期間1.計(jì)算公式：應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期間＝（應(yīng)付賬款＋應(yīng)付票據(jù)）÷進(jìn)貨凈額／3602.期間越長，表示免費(fèi)使用廠商信用的時(shí)間越長；期間越短，表示免費(fèi)使用廠商信用的時(shí)間越短人事費(fèi)用率1.計(jì)算公式：人事費(fèi)用率＝×100%2.比率越高，表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越低或人事費(fèi)用越高；比率越低，表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越高或人事費(fèi)用越低廣告費(fèi)用率1.計(jì)算公式：廣告費(fèi)用率＝×100%2.比率越高，表示廣告所創(chuàng)造的營業(yè)額越低；比率越低，表示廣告所創(chuàng)造的營業(yè)額越高租金費(fèi)用率1.計(jì)算公式：租金費(fèi)用率＝×100%2.比率越高，表示地點(diǎn)選擇不佳；比率越低，表示地點(diǎn)選擇越佳營業(yè)費(fèi)用率1.計(jì)算公式：營業(yè)費(fèi)用率＝×100%2.分析：比率越高，表示營業(yè)費(fèi)用支出之效率越低；比率越低，表示營業(yè)費(fèi)用支出之效率越高收益率指標(biāo)損益平衡點(diǎn)1.計(jì)算公式：損益平衡點(diǎn)＝×100%2.分析：損益平衡點(diǎn)越低，表示獲利時(shí)點(diǎn)越快；損益平衡點(diǎn)越高，表示獲利時(shí)點(diǎn)越慢損益平衡點(diǎn)與銷貨額比1.計(jì)算公式：損益平衡點(diǎn)與銷貨額比＝×100%2.分析：比率若小于１，表示有盈余，比率越小，盈余越多；比率若大于１，表示有虧損，比率越大，虧損越多經(jīng)營安全力1.計(jì)算公式：經(jīng)營安全力＝1-2.分析：點(diǎn)數(shù)越高，表示獲利越多；點(diǎn)數(shù)越低，表示獲利越少投資報(bào)酬率1.計(jì)算公式：投資報(bào)酬率＝×100%2.分析：比率越高，表示資本產(chǎn)生的凈利越高；比率越低，表示資本產(chǎn)生的凈利越低品效1.計(jì)算公式：品效＝×100%2.分析：品效越高，表示商品開發(fā)及淘汰管理越好；品效越低，表示商品開發(fā)及淘汰管理越差面積效率1.計(jì)算公式：面積效率＝×100%2.分析：面積效率越高，表示賣場（全場）面積所創(chuàng)造的營業(yè)額越高；面積效率越低，表示賣場（全場）面積所創(chuàng)造的營業(yè)額越低人時(shí)生產(chǎn)率1.計(jì)算公式：人時(shí)生產(chǎn)率＝×100%2.分析：人時(shí)生產(chǎn)率越高，表示人員工作效率越好；人時(shí)生產(chǎn)率越低，表示人員工作效率越差來客數(shù)1.計(jì)算公式：來客數(shù)＝收據(jù)（發(fā)票）數(shù)目2.分析：來客數(shù)越高，表示客源越廣；來客數(shù)越低，表示客源越窄客單價(jià)分析1.計(jì)算公式：客單價(jià)＝2.分析：客單價(jià)越高，表示一次平均消費(fèi)額越高；客單價(jià)越低，表示一次平均消費(fèi)額越低交叉比率1.計(jì)算公式：交叉比率＝毛利率×存貨周轉(zhuǎn)率2.分析：交叉比率越高，表示越是利潤所在；交叉比率越低，表示越不是利潤所在大分類構(gòu)成比1.計(jì)算公式：大分類構(gòu)成比＝×100%2.分析：比率越高，此大分類產(chǎn)品所占銷售份額越高；比率越低，此大分類產(chǎn)品所占銷售份額越小人員安全力分析指標(biāo)人員流動(dòng)率1.計(jì)算公式：人員流動(dòng)率＝2.分析：比率越高，表示人事越不穩(wěn)定；比率越低，表示人事越穩(wěn)定生產(chǎn)率分析指標(biāo)平均每人營業(yè)收入1.計(jì)算公式：平均每人營業(yè)收入=×100%2.分析：比率越高，表示員工績效越高；比率越低，表示員工績效越低員工生產(chǎn)力1.計(jì)算公式：員工生產(chǎn)力＝2.分析：比例越高，表示員工生產(chǎn)力越高；比例越低，表示員工生產(chǎn)力越低賣場使用率1.計(jì)算公式：賣場使用率＝×100%2.分析：比率越高，表示使用率越高；比率越低，表示使用率越低人員守備率1.計(jì)算公式：人員守備率＝×100%2.分析：比率越高，表示每人負(fù)責(zé)面積數(shù)越多；比率越低，表示每人負(fù)責(zé)面積數(shù)越少勞動(dòng)分配率1.計(jì)算公式：勞動(dòng)分配率＝×100%2.分析：比率越高，表示員工創(chuàng)造的毛利越低；比率越低，表示員工創(chuàng)造的毛利越高成長達(dá)成率分析指標(biāo)營收達(dá)成率1.計(jì)算公式：營收達(dá)成率＝×100%2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越好；比率越低，表示經(jīng)營績效越差毛利達(dá)成率1.計(jì)算公式：毛利達(dá)成率＝×100%2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越高；比率越低，表示經(jīng)營績效越低營業(yè)凈利達(dá)成率1.計(jì)算公式：營業(yè)凈利達(dá)成率＝×100%2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越高；比率越低，表示經(jīng)營績效越低費(fèi)用達(dá)成率1.計(jì)算公式：費(fèi)用達(dá)成率＝×100%2.分析：比率越高，表示實(shí)際費(fèi)用越高；比率越低，表示實(shí)際費(fèi)用越低營業(yè)成長率1.計(jì)算公式：營業(yè)成長率＝2.分析：比率越高，表示成長性越高；比率越低，表示成長性越低毛利成長率1.計(jì)算公式：毛利成長率＝2.分析：比率越高，表示毛利成長性越高；比率越低，表示毛利成長性越低凈利成長率1.計(jì)算公式：凈利成長率＝2.分析：比率越高，表示凈利成長性越高；比率越低，表示凈利成長性越低績效考核計(jì)劃（二）定性指標(biāo)指標(biāo)說明報(bào)告提交1.在規(guī)定的時(shí)間將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分制度執(zhí)行每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分專業(yè)知識(shí)1.了解防損基本知識(shí)與技能2.熟悉防損基本知識(shí)與技能3.熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多4.熟練掌握防損業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)分析判斷能力1.較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷2.一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3.較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來4.強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績員工出勤率1.員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分；遲到一次扣1分（3次及以）2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)違反一次，扣2分責(zé)任感1.工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真2.能自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任3.能自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)4.除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)