企業(yè)文化的創(chuàng)造對(duì)策

留人不力的原因及對(duì)策員工管理培訓(xùn)系列5/7/20231作者：朱芳友

一個(gè)人員流動(dòng)率在5％左右，而且是"留優(yōu)汰劣"的企業(yè)，才是人員良性流動(dòng)的企業(yè)。如果人員流動(dòng)率過高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的"習(xí)慣性流動(dòng)"，即員工看多了同事的"來來往往"，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿，便計(jì)劃離開，而不會(huì)考慮從加強(qiáng)溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是我們?nèi)肆Y源管理的重要目標(biāo)之一。5/7/20232作者：朱芳友企業(yè)留不住人，常見的問題與相應(yīng)的解決辦法有如下一些：

一、企業(yè)文化問題

一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對(duì)一個(gè)新入職的員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與河蟹的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

公司在企業(yè)文化上不利于留人的問題一般有：

5/7/20233作者：朱芳友企業(yè)文化問題1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒有經(jīng)過長(zhǎng)久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門工作作風(fēng)受部門負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個(gè)公司有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。

5/7/20234作者：朱芳友2、部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優(yōu)勢(shì)"尚待發(fā)掘。

企業(yè)文化問題5/7/20235作者：朱芳友企業(yè)文化問題3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。5/7/20236作者：朱芳友企業(yè)文化問題解決辦法1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導(dǎo)不會(huì)工作的員工"這個(gè)問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強(qiáng)，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時(shí)，也感覺到了企業(yè)的文化。

5/7/20237作者：朱芳友2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場(chǎng)人員與物流人員的自由交流會(huì)，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。企業(yè)文化問題解決辦法5/7/20238作者：朱芳友企業(yè)文化問題解決辦法3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分了解下屬的專業(yè)特長(zhǎng)，讓其做善于做的事，并對(duì)其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì)，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績(jī)。對(duì)于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業(yè)。根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節(jié)約人力成本，也可使個(gè)人工作內(nèi)容豐富，對(duì)工作充滿熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因?yàn)檫@不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

5/7/20239作者：朱芳友二、領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題對(duì)于個(gè)人在公司的去留，有一個(gè)非常關(guān)鍵的影響因素，就是部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工對(duì)上司的滿足程度與員工流動(dòng)存在著一定的關(guān)系。當(dāng)雇員對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向會(huì)有所增加。主要表現(xiàn)在：5/7/202310作者：朱芳友領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。2、如果管理者不講究工作方法，對(duì)于不會(huì)工作的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)，或者批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的緊張心情與反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)累時(shí)，則會(huì)考慮離開公司。

5/7/202311作者：朱芳友1、對(duì)中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進(jìn)行專業(yè)能力與管理技能分析。有不足但有培養(yǎng)價(jià)值的管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)；專業(yè)不精不進(jìn)，難以挑起崗位責(zé)任者，降職、調(diào)職或辭退；管理不講究方法，已嚴(yán)重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績(jī)效考核，或做其他處理。領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題解決方法5/7/202312作者：朱芳友2、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人加強(qiáng)管理能力及綜合素養(yǎng)方面（如：如何形成領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，并與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合；容才的胸懷和用才的藝術(shù)等）培訓(xùn)，尤其是如何指導(dǎo)下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯(cuò)誤這些方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題解決方法5/7/202313作者：朱芳友領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題解決方法3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應(yīng)該讓員工學(xué)會(huì)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，不要將領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度放在第一位，而要更多關(guān)注工作本身。5/7/202314作者：朱芳友薪資與福利方面的主要問題有：

1、薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2、待遇的內(nèi)部公平性，是否付出與得到相平衡。

3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。三、薪金與福利保障問題5/7/202315作者：朱芳友薪金與福利保障問題解決辦法1、目前公司的整體薪資水平在本市同規(guī)模、同類型、同行相比應(yīng)處在中等偏上水平，此原因?qū)α魇в绊懖淮蟆?bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應(yīng)是樹立以人為本的管理思想。在嚴(yán)格管理的同時(shí)，關(guān)心員工的工作發(fā)展、生活情況等等，這就要求每一層級(jí)的管理者為共同營(yíng)造健康良好的氛圍而做出努力。5/7/202316作者：朱芳友2、制訂科學(xué)的考核方案，以使每一個(gè)人的工作付出與其所得到的回報(bào)盡可能平衡。

3、給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險(xiǎn)。也可增加住房津貼或住房公積金項(xiàng)目，以解決員工的后顧之憂。薪金與福利保障問題解決辦法5/7/202317作者：朱芳友四、公司遠(yuǎn)景問題企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。

而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

5/7/202318作者：朱芳友公司遠(yuǎn)景問題解決辦法1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規(guī)劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業(yè)文化報(bào)、員工會(huì)議、面對(duì)面交流等方式），讓每一名員工都知道企業(yè)的，不僅僅局限于高層。

2、為員工尤其是骨干員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里"有奔頭"、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。

3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也發(fā)揮個(gè)人的才能。5/7/202319作者：朱芳友1、個(gè)人的性格

員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。

2、家庭因素

主要是由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)。五、社會(huì)與個(gè)人的綜合因素5/7/202320作者：朱芳友社會(huì)與個(gè)綱人的綜合長(zhǎng)因素解決蠟辦法1、從紡招聘時(shí)因進(jìn)行控燦制。根脾據(jù)崗位債性質(zhì)、條替換成繡本的高賞低，判飲斷此崗涼位人員展穩(wěn)定性格需求標(biāo)決準(zhǔn)，盡禽量選擇醬穩(wěn)定性厲較高的妙人員。浸2、洋人事行哈政管理籌中心除抬了關(guān)心烏員工的檔工作之鋸?fù)?，也怪?yīng)該關(guān)疼心員工粘的家庭沫與生活遭，以減禮少此方桿面的不孔穩(wěn)定因惹素。4/2究7/2勵(lì)02321作者：疾朱芳友六、其他厭有關(guān)留人嚴(yán)的要點(diǎn)1、分清彩留人的主堵次。一是排優(yōu)劣主次拌，主動(dòng)淘紀(jì)汰不合格拐者，而留聽住真正優(yōu)襯秀的人才披。企業(yè)如令果形成人約員流動(dòng)"慮趨勢(shì)"的歌話，先走片掉的往往均是有能力于的優(yōu)秀員江工，他們稱在其他企休業(yè)也是很貢受歡迎的葡。韋爾奇侄曾經(jīng)說過陽"我管理過的密訣就歸是：干得你好的那2犬0％的人畏，加薪加葡薪再加薪咬；干得不北好的20慰％的人，擋淘汰淘汰蕉再淘汰"姿。二是專魚業(yè)主次，談人才市場(chǎng)拌上急缺的妹人才，應(yīng)絞重點(diǎn)保護(hù)鑒，而替換尺成本較低絨的人員，蘿可以不作買為重點(diǎn)。4/2處7/2能02322作者：專朱芳友2、適量講進(jìn)行員工寶滿意度調(diào)博查。員工揮的所有抱師怨都應(yīng)由注相關(guān)部門好做出回應(yīng)榴，包括解呼釋問題發(fā)爽生的原因聾，制訂改短進(jìn)的方案情和措施，釀提出該方算案和措施萄的具體實(shí)抖施進(jìn)度，有并將實(shí)施講的結(jié)果反課饋給公司接高層。這藝種做法在研很大程度接上提高了瘦員工對(duì)公車司的滿意從度和歸屬圍感，是留兔住人才的彼好辦法。4/2克7/2中02323作者：槽朱芳友3、職腳業(yè)適應(yīng)董制度。卷公司對(duì)壺招聘來放的員工朝，制定雨職業(yè)適課應(yīng)制度急，讓員花工一進(jìn)拳公司就金了解各牧部門不致同的工修作職責(zé)倘，一旦礙你想離貌開崗位暫，可以院先在公太司內(nèi)部半找發(fā)展齊機(jī)會(huì)，剝找適合絡(luò)自己的山工作。4/27邊/202穴324作者：否朱芳友4、部門胃與崗位設(shè)員置應(yīng)保持冤穩(wěn)定。暫推時(shí)性的工較作盡量由癥本部門人腳員臨時(shí)兼橡任，而不爭(zhēng)是頻繁招嫁聘，用完肅后再辭退投，使人員鈔流動(dòng)率大編大增加。4/2杏7/2閃02325作者：朱多芳友5、盡柳量減少熊關(guān)系聘亭用。關(guān)桶系聘用寒最常出爛現(xiàn)兩個(gè)席問題：算一是因無人設(shè)崗盆，崗位記不穩(wěn)定鐵，二是類個(gè)人能欺力不能答適應(yīng)工喘作，工素作不穩(wěn)材定，從迅而造成雕離職。4/2勢(shì)7/2創(chuàng)02326作者：犬朱芳友6、人挖員的準(zhǔn)房誠(chéng)確定位暑問題。物略高于吊個(gè)人能羨力的崗采位與職狀責(zé)可以真促使個(gè)盤人的提沿高，可禮是如果功由于過刪高的評(píng)撲價(jià)或期追望值將取能力未鞏及的人路員放在鐘一個(gè)過票高的位瞞置上，市則有可凡能由于搖難以勝俯任而造套成其壓撇力過大堵，形成牌流失。乖同時(shí)因古其不勝毒任工作王而引起談同級(jí)的屬不平衡癢和下級(jí)江的不滿職，而造鏟成這部猜分人的嚼流失。割如職位眾及工作院內(nèi)容與矮本人能旱力相比盜偏低，青人員不