桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司人力資源現(xiàn)狀研究分析 工商管理專(zhuān)業(yè)

摘要人力資源管理使我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)活躍的一個(gè)世紀(jì)。在現(xiàn)代科技時(shí)代，一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，依靠的是科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)及其不斷的發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源將是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展最重要的資源。認(rèn)清企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，從而高效率的利用人力資源，迎接撲面而來(lái)的挑戰(zhàn)。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著非常重要的作用。有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在激勵(lì)過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。本論文主要從人力資源管理激勵(lì)這個(gè)方面進(jìn)行論述，充分說(shuō)明了激勵(lì)因素在現(xiàn)代企業(yè)管理中所存在的問(wèn)題及激勵(lì)因素在現(xiàn)代企業(yè)中的合理利用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；凝聚力；忠誠(chéng)度AbstractHumanresourcesmanagementisveryimportantinmodernenterprisemanagement.The21stcenturyistheknowledgeeconomyandinformationeconomy,theneweconomicactivityofacentury.Inthemodernscienceandtechnologyinformationera,economicdevelopmentandsocialprogress,relyonscienceandtechnology,knowledgeandcontinuousdevelopmentandinnovation.Humanresourceisthemostimportanttopromotetheenterprisedevelopmentofresources.Recognizeenterprisehumanresourcesmanagement,andthedevelopmenttrendofefficientutilizationofhumanresources,tomeetthechallengeon.Encouragementisanimportantmeansofmanpowerresourcedevelopment,itisthedemandofpeopledesireappropriatelysatisfyorlimit,butinessenceisthepursuitofsomethinggoalstodegree.Motivationinmoralebooster,improvingstaffquality,enhancegroupcohesionaspectsplaysanimportantrole.Effectiveincentivemechanismcanarousepeople'smotivation,arousepeople'senthusiasm,initiativeandcreativity.Intheprocessofincentive,followthecorrectprinciples,canmakefullplayoftheirincentivefunctions.Thispaperfromtheaspectsofhumanresourcemanagementincentive,anddiscussedfullyexplaintheincentivefactorsinmodernenterprisesandtheproblemsexistinginthemanagementandincentivefactorsintherationalutilizationofmodernenterprise.Keywords:HumanResourcesManagement；Incentivemechanism；cohesion；loyalty目錄摘要...............................................................2Abstract...........................................................3第一章引言.........................................................61.1問(wèn)題的提出.......................................................61.2研究的目的.......................................................61.3研究的方法......................................................6第二章人力資源管理的理論概述........................................72.1人力資源管理的概念...............................................72.2人力資源管理的核心內(nèi)容...........................................72.3人力資源管理的主要目標(biāo)...........................................8第三章桑樂(lè)太陽(yáng)能技術(shù)有限公司簡(jiǎn)介....................................93.1桑樂(lè)有限公司的發(fā)展歷程...........................................93.2桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司人力資源管理現(xiàn)狀................................9第四章桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題....................114.1考核制度不夠完善................................................114.2激勵(lì)機(jī)制不夠健全................................................114.3企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投資....................................124.4銷(xiāo)售人員薪酬分配制度缺乏合理性....................................12第五章桑樂(lè)公司解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策............................135.1建立完善的人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度............................135.2企業(yè)應(yīng)構(gòu)建能對(duì)員工有吸引力的激勵(lì)措施.............................145.3企業(yè)應(yīng)努力培養(yǎng)員工的責(zé)任心和職業(yè)素養(yǎng).............................175.4企業(yè)應(yīng)利用合理的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性........................185.5注意銷(xiāo)售人員職業(yè)成長(zhǎng)的心理需求....................................20第六章結(jié)束語(yǔ)........................................................22致謝..........................................................23參考文獻(xiàn)......................................................24第一章引言1.1問(wèn)題的提出21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R(shí)資源很大程度上需要依賴(lài)人來(lái)體現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說(shuō)是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。1.2研究的目的通過(guò)大學(xué)幾年的學(xué)習(xí)及其深入的了解，我深深的知道了一個(gè)企業(yè)要想使其發(fā)展壯大，必須要很好的運(yùn)用人力資源管理，建立完善的激勵(lì)體系，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效。管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。而作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)應(yīng)該是加強(qiáng)對(duì)人的管理。因此，企業(yè)只有通過(guò)采用適當(dāng)?shù)募?lì)方式和激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)生機(jī)和活力。1.3研究的方法本篇論文從桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司的現(xiàn)狀入手，了解我國(guó)太陽(yáng)能熱水器企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人員管理方面的缺陷，并詳細(xì)分析桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司在人員管理方面存在的相關(guān)問(wèn)題，根據(jù)所學(xué)的人力資源管理學(xué)理論知識(shí)以及其他相關(guān)理論結(jié)合實(shí)際談一談自己的幾點(diǎn)意見(jiàn).第二章人力資源管理的理論概述2.1人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.2人力資源管理的核心內(nèi)容包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。2.3人力資源管理的主要目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。2.3.1吸引、保留企業(yè)所需的人力資源在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財(cái)產(chǎn)和資源。無(wú)論銷(xiāo)售、生產(chǎn)，還是財(cái)務(wù)管理都離不開(kāi)人，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來(lái)。2.3.2充分調(diào)動(dòng)員工的積極性據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。第三章桑樂(lè)太陽(yáng)能技術(shù)有限公司簡(jiǎn)介3.1桑樂(lè)有限公司的發(fā)展歷程山東桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司創(chuàng)立于1987年，以山東省科學(xué)院為技術(shù)依托，是濟(jì)南市高新技術(shù)股份制企業(yè)，現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)集研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)為一體的大型太陽(yáng)能專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)。目前為中國(guó)太陽(yáng)能產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟副理事長(zhǎng)單位，山東省太陽(yáng)能學(xué)會(huì)理事長(zhǎng)單位。公司成立后以年平均增長(zhǎng)率近50%的速度高速發(fā)展，連續(xù)十年領(lǐng)跑山東太陽(yáng)能市場(chǎng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模位居國(guó)內(nèi)行業(yè)前列。公司目前擁有國(guó)內(nèi)最大最專(zhuān)業(yè)的太陽(yáng)能熱水器生產(chǎn)基地，年產(chǎn)量可達(dá)百萬(wàn)臺(tái)。桑樂(lè)的發(fā)展完全依靠管理的精益求精，科技創(chuàng)新和準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位。桑樂(lè)是國(guó)內(nèi)同行業(yè)中首先擁有三大認(rèn)證的企業(yè)，并依靠"飲用水衛(wèi)生安全"、"3C"和"ISO9001"三大認(rèn)證逐步建立了自己獨(dú)有的三大優(yōu)勢(shì)：首家通過(guò)飲用水衛(wèi)生安全認(rèn)證；率先進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代；唯一承諾臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害造成的產(chǎn)品損壞免費(fèi)維修。憑借這樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力，桑樂(lè)贏得了市場(chǎng)的認(rèn)同，贏得了消費(fèi)者的贊譽(yù)，2004年被評(píng)為"山東名牌"產(chǎn)品，2005年又獲得"國(guó)家免檢產(chǎn)品"稱(chēng)號(hào)。公司注重文化建設(shè)和人才培養(yǎng)，構(gòu)建了"一項(xiàng)使命，兩個(gè)追求、三個(gè)相互忠誠(chéng)"的核心價(jià)值觀，這是桑樂(lè)人最大的精神財(cái)富。桑樂(lè)不斷完善著自身的企業(yè)文化，并使之在桑樂(lè)員工及商業(yè)伙伴中得到了深入貫徹和落實(shí)，打造了一支飛速發(fā)展，敢打硬仗、穩(wěn)定性好、素質(zhì)極高的桑樂(lè)隊(duì)伍，得到了全國(guó)同行的贊嘆。公司以人為本，尊重人才，尊重事業(yè)，并一直致力于建立一個(gè)平等、寬松、向上、和諧的企業(yè)與人文環(huán)境。[3.2桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司人力資源管理現(xiàn)狀公司成立后以年平均增長(zhǎng)率近50%的速度高速發(fā)展，連續(xù)十年領(lǐng)跑山東太陽(yáng)能市場(chǎng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模位居國(guó)內(nèi)行業(yè)前列。公司目前擁有國(guó)內(nèi)最大最專(zhuān)業(yè)的太陽(yáng)能熱水器生產(chǎn)基地，年產(chǎn)量可達(dá)百萬(wàn)臺(tái)。桑樂(lè)的發(fā)展完全依靠管理的精益求精，科技創(chuàng)新和準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位。桑樂(lè)是國(guó)內(nèi)行業(yè)中擁有中國(guó)環(huán)境標(biāo)志認(rèn)證、3C、IS9000等多項(xiàng)重要認(rèn)證的企業(yè)，逐步建立了自己獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)：獨(dú)特工藝確保潔凈健康水；先進(jìn)技術(shù)引領(lǐng)數(shù)字化時(shí)代；承諾臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害造成的產(chǎn)品損壞免費(fèi)維修。憑借這樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力，桑樂(lè)贏得了市場(chǎng)的認(rèn)同，贏得了消費(fèi)者的贊譽(yù)，2004年被評(píng)為"山東名牌"產(chǎn)品，2005年又獲得"國(guó)家免檢產(chǎn)品"稱(chēng)號(hào)。2007年，“桑樂(lè)”被認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”。離不開(kāi)眾多商家的認(rèn)可和支持。一體式的企業(yè)文化理念認(rèn)可，是穩(wěn)定的前提。公司期望得到廣大商業(yè)伙伴的支持，同時(shí)公司也會(huì)在廣告、銷(xiāo)售、服務(wù)等多方面，全方位對(duì)銷(xiāo)售伙伴提供支持。優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是企業(yè)存在的前提，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)每位員工全力以赴地工作。理清這層關(guān)系后，公司亦在員工薪水、福利、各種保險(xiǎn)、人才教育培訓(xùn)和持續(xù)再發(fā)展方面，為員工把這些事情落實(shí)到每個(gè)細(xì)節(jié)。和諧的環(huán)境，健康的氛圍，整合各種因素之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系是公司百年大計(jì)的基礎(chǔ)。實(shí)踐公司理念不斷貫徹發(fā)展，帶來(lái)了公司欣欣向榮的現(xiàn)在，同時(shí)也必將給我們展現(xiàn)一個(gè)輝煌的將來(lái)。

95年市消協(xié)、工商局聯(lián)合授予“濟(jì)南市民好產(chǎn)品”稱(chēng)號(hào)

94年12月濟(jì)南高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)授予“高新技術(shù)產(chǎn)品”

94年10月國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易資源節(jié)約綜合利用司等授予“優(yōu)秀節(jié)能產(chǎn)品”

94年9月中國(guó)農(nóng)村能源行業(yè)協(xié)會(huì)授予“優(yōu)秀產(chǎn)品”第四章桑樂(lè)太陽(yáng)能有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題4.1考核制度不完善科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估與企業(yè)員工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)?？己宿k法本身存在不科學(xué)的部分。桑樂(lè)員工以往的考核辦法往往與高層管理的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒(méi)有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績(jī)效考核。對(duì)考核的定位存在偏差，考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題?？己说亩ㄎ粏?wèn)題實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題。目前桑樂(lè)的考核目標(biāo)過(guò)于狹窄，它只是進(jìn)行評(píng)價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說(shuō)是對(duì)職工過(guò)去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具?？己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績(jī)效，忽視周邊績(jī)效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。4.2激勵(lì)機(jī)制不夠健全桑樂(lè)太陽(yáng)能公司主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員上的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。公司以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，桑樂(lè)公司形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。桑樂(lè)公司對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。4.3企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投資員工整體素質(zhì)不高，桑樂(lè)企業(yè)引進(jìn)人才困難，留住人才也很困難。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源都只注重對(duì)員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對(duì)象都是為企業(yè)培養(yǎng)的高級(jí)人才和專(zhuān)家，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實(shí)現(xiàn)后期社會(huì)化改革的最終成功。在企業(yè)員工培訓(xùn)的過(guò)程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的職能培訓(xùn)顯得尤為重要。4.4銷(xiāo)售人員薪酬分配制度缺乏合理性隨著行業(yè)人事制度改革的不斷深化，營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍不斷壯大，已經(jīng)成為行業(yè)建設(shè)不可或缺的一支生力軍。為提高聘用人員收入，桑樂(lè)公司先后進(jìn)行了一系列收入分配制度改革，聘用人員經(jīng)濟(jì)待遇得到一定提高，但從當(dāng)前來(lái)看，四季沐歌聘用銷(xiāo)售人員尚不能實(shí)現(xiàn)與正式人員同工同酬，工資福利待遇相對(duì)較低，工作積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到充分發(fā)揮第五章桑樂(lè)公司解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策公司的發(fā)展一般來(lái)說(shuō)，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)發(fā)展，必須從很多方面進(jìn)行改進(jìn)。5.1建立完善的人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度績(jī)效管理，通常指的就是部門(mén)和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是說(shuō)，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因?？?jī)效管理工作的核心在于建立科學(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。目標(biāo)體系就是堅(jiān)持將企業(yè)、部門(mén)和員上目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測(cè)量的部門(mén)目標(biāo)、員工個(gè)人崗位目標(biāo)，把績(jī)效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全覆蓋和建立本專(zhuān)業(yè)的級(jí)目標(biāo)。指標(biāo)體系就是堅(jiān)持指標(biāo)和行為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無(wú)法量化的管理行為，在績(jī)效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅(jiān)持年度考核與月度評(píng)價(jià)相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。管控體系就是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)的原則，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)辦公室工作要求不一，單位、部門(mén)間工作有不可比性，所以對(duì)指標(biāo)要按照實(shí)際情況制定年度目標(biāo)，通過(guò)階段分析，差異評(píng)估，逐步改進(jìn)，不求華而不實(shí)，力戒形式主義。申訴體系就是根據(jù)公平、公開(kāi)、透明、協(xié)商的原則，對(duì)考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績(jī)效合同雙方的合法權(quán)益。5.2企業(yè)應(yīng)構(gòu)建對(duì)員工有吸引力的激勵(lì)措施全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績(jī)效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司除了重視自接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬待遇。（1）建立長(zhǎng)效的保健系統(tǒng)。60年代，關(guān)國(guó)學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢(qián)稱(chēng)為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職上努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。把員工的切身需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來(lái)。由于企業(yè)效益增長(zhǎng)帶來(lái)的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺(jué)得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過(guò)不同層級(jí)和相同層級(jí)比較得出的個(gè)人感受。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高低無(wú)關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿(mǎn)。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門(mén)關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開(kāi)透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿(mǎn)意。所以表面上反映的是對(duì)收入需要的不滿(mǎn)足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對(duì)收入的不滿(mǎn)而提高薪酬待遇，員工的這種不滿(mǎn)也可能暫時(shí)消失，但不見(jiàn)得會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類(lèi)、明確不同需要的強(qiáng)弱，針對(duì)不同需要的迫切性實(shí)施等級(jí)或量級(jí)不同的激勵(lì)力。馬斯洛關(guān)于人的需要層次理論認(rèn)為：“人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要?！庇鳛橐环N真實(shí)的目的和內(nèi)心活動(dòng)主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強(qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方而的缺乏和不足，因?yàn)楸容^的對(duì)象不同，缺乏和不足是沒(méi)有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，只能像激勵(lì)中的“公平理論”認(rèn)為的那樣：人對(duì)需要的滿(mǎn)足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。激勵(lì)之所以復(fù)雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何辨別并確認(rèn)在特定的時(shí)間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱，以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。這不僅因?yàn)榧?lì)資源是有限的，更重要的是因?yàn)榧?lì)本身要體現(xiàn)差異化，激勵(lì)對(duì)象要與眾不同。被激勵(lì)者只能是企業(yè)中的佼佼者，而不可能是全部，如果激勵(lì)手段被廣泛使用，如果激勵(lì)資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵(lì)力就會(huì)被削弱甚至被抵消。那么如何實(shí)施激勵(lì)呢？工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的。所以曾有人講“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話(huà)很實(shí)在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。與此同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)政策宣傳和解釋?zhuān)岣叻峙渫该鞫?。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的。所以曾有人講“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話(huà)很實(shí)在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。與此同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)政策宣傳和解釋?zhuān)岣叻峙渫该鞫?。物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)形式的一種，而且是最簡(jiǎn)單的一種，同時(shí)還要輔以精神激勵(lì)。管理者個(gè)人魅力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣同樣高漲。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵(lì)力，員工會(huì)因?yàn)槌缇炊X(jué)得把任務(wù)分配給自己是對(duì)自己的信任和賞識(shí)，以至于盡心盡力地將工作做好。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人如情如理的批評(píng)，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵(lì)，又實(shí)施負(fù)向激勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把握激勵(lì)契機(jī)并做到有效激勵(lì)。若能做到有效激勵(lì)，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人魅力之外，還要尋覓激勵(lì)契機(jī)。捕捉內(nèi)心深處的興奮點(diǎn)。所謂興奮點(diǎn)是指某些員工在主觀意識(shí)上形成的對(duì)某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥、引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全而正確長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵(lì)的顯著成效。發(fā)現(xiàn)行為的閃光點(diǎn)。就是要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量管理中，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的亮點(diǎn)給子激勵(lì)，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛Ｗプ?wèn)題的暴露點(diǎn)。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時(shí)會(huì)暫時(shí)的掩蓋起來(lái)，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時(shí)機(jī)成熟總是要通過(guò)一種渠道表現(xiàn)和暴露出來(lái)。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門(mén)要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)醒，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。綜上所述，管理激勵(lì)中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，尤其是要通過(guò)改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延，來(lái)做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，以減少員工由于某種需要未得到滿(mǎn)足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿(mǎn)或消極對(duì)抗情緒和行為。5.3企業(yè)應(yīng)努力培養(yǎng)員工的責(zé)任心和職業(yè)素養(yǎng)美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)石油公司（世界500強(qiáng)第三位）的員工精神標(biāo)準(zhǔn)是：以老板的心態(tài)對(duì)待公司。這就是很明顯的強(qiáng)調(diào)責(zé)任心，如果每個(gè)員工把公司的事當(dāng)成自己的事，以老板的高度來(lái)考慮問(wèn)題，那么我們何愁不會(huì)成為一個(gè)中國(guó)500強(qiáng)的公司呢？一句話(huà)，將我們的職業(yè)當(dāng)成一門(mén)事業(yè)來(lái)做，我們的榮譽(yù)感和使命感就會(huì)立即將我們?cè)诠ぷ髦杏龅降囊磺胁蝗缫舛家粧叨铡Ｉ傩┍г?，把?wèn)題當(dāng)成挑戰(zhàn)而不是進(jìn)步的障礙，那么我們就能竭盡全力的去想辦法解決問(wèn)題而不是逃避或推脫。說(shuō)到具體點(diǎn)，那么就是對(duì)我們的崗位負(fù)責(zé)，每天按照工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真的做好每個(gè)環(huán)節(jié)，溝通，執(zhí)行，協(xié)調(diào)還是監(jiān)督，我們都要做到認(rèn)真，那么我們的工作肯定就可以上升一個(gè)水平；對(duì)商戶(hù)負(fù)責(zé)，商戶(hù)是我們的“衣食父母”，沒(méi)有商戶(hù)的支持，我們的公司就不好運(yùn)作，所以對(duì)于他們，我們要想辦法去幫助他們解決問(wèn)題，給他們創(chuàng)造更多的可以獲取利潤(rùn)的方法和機(jī)會(huì)，給他們提供舒適的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。商戶(hù)的滿(mǎn)意直接帶來(lái)的就是顧客的滿(mǎn)意和公司的品牌影響力。所以，我們要勇于承擔(dān)一些責(zé)任，把事情做好，做對(duì)，做到底，做到行之以忠，止于至善。工作的好壞與職業(yè)素養(yǎng)是密切相關(guān)的。公司倡導(dǎo)厚德載物、自強(qiáng)不息，這些就是職業(yè)素養(yǎng)的核心內(nèi)涵。有能力的人可以把工作做好，但是沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)肯定不會(huì)成就大事。所以我們要培養(yǎng)我們的職業(yè)素養(yǎng)，把職業(yè)發(fā)展成興趣，并且制定明確并清晰的目標(biāo)，在工作中一定要選擇“我一定要怎么樣”，另外就是享受工作過(guò)程，把熱情融入進(jìn)去，那么我們就可以創(chuàng)造一個(gè)美好的結(jié)果，為他人也傳遞一種愉快的情緒。職業(yè)素養(yǎng)同樣也包括自知，自知就是要認(rèn)識(shí)自己并且熱愛(ài)自己，這樣就能有的放矢的發(fā)展自己。同樣，我們要學(xué)會(huì)理解并寬諒他人，這樣我們才能創(chuàng)造一個(gè)融洽的工作環(huán)境。優(yōu)秀的員工，無(wú)論從事何種職業(yè)，都能盡心盡責(zé)，盡自己最大的努力，求得不斷的進(jìn)步。優(yōu)秀員工總能以虔誠(chéng)的心態(tài)對(duì)待這份職業(yè)，以高尚的職業(yè)道德對(duì)待工作。我們不是不能做到，只是我們需要努力提高，嚴(yán)格要求，那么我們都可以成為我們想要成為的人，桑樂(lè)也會(huì)成為大家所期望的公司！5.4企業(yè)應(yīng)利用合理的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性激勵(lì)的過(guò)程直接涉及到員工的個(gè)人利益，激勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的過(guò)程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，搞好銷(xiāo)售人員激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)在于按激勵(lì)對(duì)象分類(lèi)激勵(lì)，難點(diǎn)則在于選擇激勵(lì)的工具、強(qiáng)度與頻度。（1）對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)首先要區(qū)分銷(xiāo)售人員的受激勵(lì)類(lèi)型，然后選擇合適的激勵(lì)工具并保持適當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度和頻度。一般說(shuō)來(lái)，按銷(xiāo)售人員的受激勵(lì)因素可以把他們分為競(jìng)爭(zhēng)型、成就型、物質(zhì)型、慣性型和優(yōu)先目標(biāo)型等。（2）競(jìng)爭(zhēng)型的銷(xiāo)售人員是那些以表現(xiàn)出比同時(shí)更優(yōu)秀的能力為工作目標(biāo)的人，銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)他們的最好工具，按淡季規(guī)律極力往往更能激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)性。（3）成就型的銷(xiāo)售人員是那些以表現(xiàn)出自己的優(yōu)秀工作能力，贏得尊重并具有自我挑戰(zhàn)精神的人。對(duì)他們給以足夠的尊重，并讓他們有機(jī)會(huì)去接受銷(xiāo)售難題的挑戰(zhàn)往往能有效地激起其工作的熱情。我建議企業(yè)應(yīng)把這類(lèi)人組成一個(gè)難題攻關(guān)小組，專(zhuān)攻難談的訂單。結(jié)果，既增進(jìn)了訂單達(dá)成率，有極大地提高了他們的工作積極性。當(dāng)然，讓他們帶徒弟也往往具有很好的激勵(lì)效果。（4）物質(zhì)型的銷(xiāo)售人員是那些以獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為主要工作目標(biāo)的人。對(duì)這類(lèi)人來(lái)說(shuō)，具有挑戰(zhàn)性的銷(xiāo)售目標(biāo)和刺激的獎(jiǎng)金制度將產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。（5）慣性型的銷(xiāo)售人員是那些缺乏明確工作目標(biāo)，按部就班地度過(guò)職業(yè)時(shí)光的人。這類(lèi)人比較難與激勵(lì)，但是，在工作中發(fā)現(xiàn)，對(duì)他們施以職業(yè)不穩(wěn)定性的壓力往往更能刺激他們的積極性，這樣，縮短考核期和提高考核指標(biāo)就不是為好的激勵(lì)手段。（6）有限目標(biāo)型的銷(xiāo)售人員是那些對(duì)努力工作的享受閑暇具有理性考慮的人，這是最難激勵(lì)的一群人。必須先把他們引導(dǎo)成成就型或