中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題與對(duì)策

1引言改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)的中小型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，不斷發(fā)展充實(shí)，在數(shù)量上也不斷攀升，逐漸成為了我國(guó)企業(yè)群體中的主體,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在我國(guó)探求中小型企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中,越來(lái)越多的企業(yè)主認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的作用，并逐步建立了人力資源管理職能部門(mén)和管理系統(tǒng)。然而,中小型企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中也出現(xiàn)了種種問(wèn)題，主要體現(xiàn)在程序與實(shí)踐上的誤區(qū)。歸咎起來(lái)，中小型企業(yè)沒(méi)有建立完備的、規(guī)范的、適合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，并使其發(fā)揮自身的基礎(chǔ)性作用，是導(dǎo)致出現(xiàn)此種現(xiàn)象的重要原因。因此，設(shè)計(jì)、實(shí)施和建立一整套人力資源規(guī)劃體系成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作之一，對(duì)中小型企業(yè)更好生存和健康發(fā)展，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。但中小型企業(yè)在制定與執(zhí)行人力資源規(guī)劃中，也存在許多的無(wú)奈和困惑。下面我們就結(jié)合實(shí)際來(lái)談一談,中小型企業(yè)在人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問(wèn)題，并針對(duì)性的提出一些建設(shè)性的意見(jiàn)和對(duì)策.緒論2.1中小企業(yè)的界定《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》和《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，明確了我國(guó)中小企業(yè)的法律地位，準(zhǔn)確的界定了我國(guó)中小企業(yè)的范圍，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：三項(xiàng)指標(biāo):職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額按照行業(yè)：工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)、交通運(yùn)輸?shù)?個(gè)行業(yè)圖一。我國(guó)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定具體內(nèi)容中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)類型職工人數(shù)（人)銷(xiāo)售額（億）資產(chǎn)總額（億)備注工業(yè)中型300~20000.3~30.4～4同時(shí)滿足三項(xiàng)指標(biāo)下線為中型，其余為小型小型300以下0.3以下0。4以下建筑業(yè)中型600~30000。3～30.4~4小型600以下0。3以下0。4以下零售業(yè)中型100～5000。1～1。5—小型100以下0。1以下批發(fā)業(yè)中型100～2000。3~3—小型100以下0.3以下交通運(yùn)輸業(yè)中型500~30000。3~3—小型500以下0。3以下郵政業(yè)中型400~10000。3~3—小型400以下0。3以下住宿和餐飲業(yè)中型400～8000。3～1.5-小型400以下0。3以下2.2人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織的人力資源需求和供給狀況，制定必要的管理政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和職位上獲取所需的人力資源的過(guò)程。2.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分層次和期限兩個(gè)方面。層次規(guī)劃分為總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃.人力資源的總體規(guī)劃分為人力資源的數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容.人力資源規(guī)劃期限是短期（1年)、中期(3～5年）、長(zhǎng)期（8～10年）.一般說(shuō)要與企業(yè)總體規(guī)模相一致,主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。對(duì)于中小企來(lái)說(shuō)，主要以短期計(jì)劃為主，中長(zhǎng)期為輔.2。4中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的意義2.4.1實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理職能的保證人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)職能實(shí)現(xiàn)的信息基礎(chǔ)，可以使企業(yè)及時(shí)預(yù)測(cè)未來(lái)、人力資源的潛在問(wèn)題，為各種人力資源活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，從而保證人力資源管理職能在未來(lái)變化莫測(cè)的環(huán)境下，也能有效低進(jìn)行。2.4.2確保中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求人力資源已經(jīng)成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo),需要在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的每個(gè)階段都擁有與完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源.2.4。3可以節(jié)省中小企業(yè)的人工成本隨著人力資源價(jià)值的不斷被認(rèn)可和開(kāi)發(fā),人工成本在總成本中的比重是不斷上升的，而人力資源規(guī)劃通過(guò)各種措施可以節(jié)省人工成本。2.4.4調(diào)動(dòng)中小企業(yè)員工的積極性優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，人力資源規(guī)劃通過(guò)合理的人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、可以讓員工找到適合自己的崗位，充分發(fā)揮自己的潛能。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題3.1中小型企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，同類型的企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失。在中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源規(guī)劃缺失的主要有三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)業(yè)務(wù)和人員規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部分工不明確,企業(yè)更關(guān)注的是生存的問(wèn)題，而非發(fā)展的問(wèn)題,制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的意義。二是，企業(yè)人力資源管理處于雜而無(wú)序的管理階段的企業(yè).雖然這些企業(yè)的人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統(tǒng)。三是，家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求，也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失.3.2對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)其重要性缺乏重視.孟子曰：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定企業(yè)的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供方向。但是中小企業(yè)的老板總是很簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源規(guī)劃就是缺人招人-上崗培訓(xùn)-考核發(fā)工資，不能從企業(yè)戰(zhàn)略高度來(lái)思考人力資源規(guī)劃管理工作。許多部門(mén)主管和直線經(jīng)理也把人力資源管理部門(mén)看作是與業(yè)務(wù)工作沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作，而最終未能與之有效配合.3。3企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性和模糊性，使制定的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相分離。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須具備相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略,做決策之際,均以戰(zhàn)略為綱進(jìn)行延伸執(zhí)行企業(yè)發(fā)展.“戰(zhàn)略先行",因此，只有有了明確的戰(zhàn)略,才能更好的使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是在快速擴(kuò)張階段,往往涉足不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè).而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、銷(xiāo)售、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，特別是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。在企業(yè)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略過(guò)程中，遇到人力資源方面的問(wèn)題都只會(huì)用頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的辦法，沒(méi)有一個(gè)合理的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理也不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的，而是隨機(jī)的調(diào)動(dòng)、補(bǔ)充和辭退,缺乏一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。3。4中小型企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理者和專門(mén)人才，導(dǎo)致制定的人力資源規(guī)劃，在一定程度上缺乏科學(xué)性和專業(yè)性?，F(xiàn)階段,越來(lái)越多的企業(yè)主雖然意識(shí)到了人力資源的重要性，也都成立了人力資源部門(mén)，但是在人力資源部門(mén)行使部門(mén)職能時(shí)，普遍存在了一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在:第一，整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠。第二，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。第三，許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼光不高。這些都是有人力資源工作的獨(dú)特性所決定的,它對(duì)人力資源工作的從業(yè)者的要求比較高,比如,個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟力、學(xué)習(xí)能力等.更重要的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要戰(zhàn)略眼光和溝通協(xié)調(diào)能力.若僅僅靠原理、技術(shù)或者數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者所制定的人力資源規(guī)劃就缺失科學(xué)性和專業(yè)性,從而使其可行性也很低。3.5制定的人力資源規(guī)劃不能隨環(huán)境的變化而快速的調(diào)整，缺乏前瞻性、可持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的外部環(huán)境具有多變性和模糊性,包括政治、法律、技術(shù)、文化等一系列因素處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化中，那么企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)也就需要相應(yīng)地不斷變化。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要一部分，就必須隨之變化.換言之，企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持著一定的彈性。否則,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)就會(huì)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào),而妨礙企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨環(huán)境的變化而不斷做出調(diào)整，但是在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，也必須體現(xiàn)出其前瞻性、可持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性的根本功能。中小企業(yè)處于發(fā)展階段,企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)生著變化,對(duì)于此種問(wèn)題更應(yīng)該多加注意。3.6人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作具有高可行性的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通,相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃包括：營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等.因此,中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)，多方面的溝通與協(xié)作，調(diào)研各部門(mén)的人力資源所需狀況，制定出切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。但在現(xiàn)實(shí)了解中，很多中小企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于，僅憑過(guò)往的數(shù)據(jù)和歷史，便草草地制定出了人力資源規(guī)劃。在此種情況下，制定的人力資源規(guī)劃難免會(huì)缺乏論證和可行性。3.7執(zhí)行力不足,人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。很多中小企業(yè)雖然制定了人力資源規(guī)劃,但是都很難將其執(zhí)行下去。其執(zhí)行不力主要有以下三種情況：一是，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無(wú)常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整,就會(huì)造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求，而導(dǎo)致制定的人力資源規(guī)劃無(wú)法執(zhí)行。二是,由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，和企業(yè)的實(shí)際相脫節(jié)，從而使人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性降低。三是,由于制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,需要企業(yè)決策者、業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)之間的密切協(xié)作。而實(shí)際上，大多數(shù)的中小企業(yè)的直線部門(mén)經(jīng)理,未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能,業(yè)務(wù)管理和人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象,很容易造成人力資源規(guī)劃工作中，人力資源部門(mén)一頭熱，使規(guī)劃的輸出打大折扣,可執(zhí)行性也降低.4．中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的改進(jìn)對(duì)策4。1加強(qiáng)中小型企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)。加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，主要是對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷進(jìn)行改變,為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必須蘊(yùn)含著，對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是模式的從新構(gòu)造,這就是人力資源管理變革的過(guò)程.在這一變革過(guò)程中,因利益的調(diào)整和對(duì)原有習(xí)慣的固守。人力資源管理變革必然會(huì)遇到各方面的阻力，這就要求只有實(shí)施有效的變革管理，才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，打造完善的支撐平臺(tái).一個(gè)完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了人力資源管理部門(mén)相關(guān)的職能工作，如工作分析、工作評(píng)估、績(jī)效管理、招聘配置等外。有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系，企業(yè)成本核算等。4。2更新觀念，提高意識(shí),必要時(shí)有企業(yè)一把手親自抓中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃關(guān)系到了企業(yè)的人才戰(zhàn)略,關(guān)系到企業(yè)的未來(lái).它不僅僅是人力資源部門(mén)的事,必要時(shí)企業(yè)的一把手一定要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視的工作，才能更容易落實(shí)到實(shí)處。另外，企業(yè)一把手對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。作為一名人力資源管理人員，在努力提升自身專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，合理地安排與各部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃探討.也可執(zhí)行相關(guān)培訓(xùn),增強(qiáng)公司各管理層人員對(duì)人力資源管理的理解和掌握。尋求在人力資源規(guī)劃中，得到管理層和員工的支持與幫助，也為日后規(guī)劃的執(zhí)行奠定基礎(chǔ).4.3明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎(chǔ)。實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，只有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的前提下，中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施才能有的放矢，而不是空中樓閣?；趹?zhàn)略的人力資源規(guī)劃，要求人力資源規(guī)劃主體在規(guī)劃的程序各個(gè)環(huán)節(jié)中,站在戰(zhàn)略的高度，充分審視中小企業(yè)自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下,制定組織未來(lái)人力資源需求清單，以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃。系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源規(guī)劃同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，其核心工作是人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，它們是制定各種戰(zhàn)略計(jì)劃、方案的基礎(chǔ).通過(guò)制定并實(shí)施完善的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，促進(jìn)中小企業(yè)愿景和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.4加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理者的素質(zhì)和專業(yè)化水平隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限，人力資源必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。因此，中小企業(yè)必須擁有一支業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、高素質(zhì)的，具有前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性的人力資源管理隊(duì)伍.提高人力資源管理者的專業(yè)水平，可以把既有人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理的崗位上來(lái)。對(duì)人力資源管理人員，進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平，培養(yǎng)其研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面進(jìn)行:第一，實(shí)施內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門(mén)人員專業(yè)性問(wèn)題的假設(shè)與討論，分享彼此的見(jiàn)地與經(jīng)驗(yàn)；第二，可以把相關(guān)人員放到大型企業(yè)人力資源部進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，通過(guò)借鑒與學(xué)習(xí),為自身企業(yè)人力資源管理水平的提高奠定指導(dǎo)性的基礎(chǔ)。4。5制定出具有前瞻性、靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃由于組織的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都時(shí)刻處在發(fā)展變化中，所以要建立一套具有前瞻性、靈活多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃。將過(guò)去只靜態(tài)地收集信息，來(lái)設(shè)定相關(guān)人事政策，改變?yōu)閯?dòng)態(tài)的規(guī)劃、多樣化的人力資源管理方式,以適應(yīng)動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展需求。就是評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上,完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃。以至于在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張時(shí),能夠快速地完備企業(yè)所需的核心人員，從而提高企業(yè)的快速反應(yīng)能力。4.6建立一套三維的人力資源規(guī)劃模式,加強(qiáng)溝通與協(xié)作切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn),需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門(mén)和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。它要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門(mén)具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門(mén)做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作,形成對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。4。7提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理能力和員工的整體素質(zhì),提高人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力“成也蕭何，敗也蕭何".企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者個(gè)人在企業(yè)中大權(quán)獨(dú)握,決策隨意性很大。其管理能力的高低，在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。因此，提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面素質(zhì)是非常重要的，一旦管理者自身素質(zhì)提高了，他所考慮的問(wèn)題的角度就不是企業(yè)目前的利益了，而是企業(yè)未來(lái)更大的發(fā)展.出于對(duì)未來(lái)的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就會(huì)自然地重視人力資源規(guī)劃。這樣企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃時(shí)，就會(huì)有一個(gè)強(qiáng)大的支撐力量。除此之外,改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源工作的認(rèn)可與執(zhí)行。4.8加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自技術(shù)，技術(shù)來(lái)自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化?？偨Y(jié)國(guó)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，凡是能夠長(zhǎng)久發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,建立自己獨(dú)特的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是中小企業(yè)獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃和管理需要一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的環(huán)境。企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，只有具有符合本企業(yè)的人力資源特色，才能保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，即而使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性。5．綜述中小企業(yè)一定要重視其上面提到的各種問(wèn)題，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的發(fā)展進(jìn)程，細(xì)心扎實(shí)地做規(guī)劃的制定，制定出完善、科學(xué)、系統(tǒng)而適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素,是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。中小型企業(yè)處于初步發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要在明確和重視企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，又要重視與之相聯(lián)系的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措,規(guī)定著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針。人力資源在中小企業(yè)中所占的比重要大于人力資源在大型企業(yè)中的比重，人才的重要性對(duì)中小企業(yè)的重要性要大于其在大型企業(yè)中的作用.中小企業(yè)只有制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人力政策,來(lái)保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)【1】費(fèi)英秋，中小企業(yè)人力資源管理［m].北京.：經(jīng)濟(jì)管理出社2012。3【2】鄭曉明,人力資源管理導(dǎo)論［m］-三版。北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2011。1【3】方振邦，徐東華,戰(zhàn)略性人力資源管理［m］，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010【4】趙永樂(lè)等，人力資源規(guī)劃[m]，北京電子工業(yè)出版社，2010。1【5】唐瑞芳，曾玉瑩，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問(wèn)題與對(duì)策分析［j］，廣東：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2007，6（9):79—81【6】陳雪玲，淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題與對(duì)策[j]，廣西：法制與經(jīng)濟(jì)，2009，(206）:103—104【7】安鴻章，論影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的主要因素[j],經(jīng)濟(jì)與管理研究,2002，（4）：37-39