人力資源-心理測驗在人員評測中的應用

PAGEPAGEIV心理測驗在人員評測中的應用摘要：人員選拔是根據(jù)企業(yè)的需求選擇與公司發(fā)展目標最契合的員工，在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)的管理模式開始轉(zhuǎn)向以人為本的管理理念，企業(yè)的人力資源管理部門的工作職責也從傳統(tǒng)的輔助性部門開始向決策企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門轉(zhuǎn)變。這就使得人力資源管理部門需要時刻進行制度創(chuàng)新，尤其是在人員甄選環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代公司逐漸將心理學理論應用于現(xiàn)代的企業(yè)人才評估鏈，從而提高了企業(yè)人力資源在市場上的效率和競爭力。本文在此背景下對心理測驗在人員選拔中的運用進行分析，最后提出使用心理測評技術應當注意的問題。關鍵詞：心理測驗；人員選拔；應用

ApplicationofPsychologicalTestinPersonnelEvaluationAbsrtact:Personnelselectionistoselectthemostsuitableemployeesaccordingtotheneedsofenterprisesandthecompany'sdevelopmentgoals.Inthecurrentmarketeconomyenvironment,mostenterprisesbegintochangetheirmanagementmodetothepeople-orientedmanagementconcept,andtheresponsibilitiesofhumanresourcesmanagementdepartmentsofenterprisesbegintochangefromthetraditionalauxiliarydepartmentstotheimportantdepartmentsofstrategicdevelopmentofdecision-makingenterprises.Thismakesthehumanresourcesmanagementdepartmentneedtocarryoutsysteminnovationatalltimes,especiallyinthepersonnelselectionprocess.Modernenterpriseshavegraduallyappliedthetheoreticalresearchofpsychologyinthemodernenterprisetalentevaluation,andachievedhigheffectivenessundertheimplementationofthisway,whichhasimprovedthemarketcompetitivenessofhumanresourcesofenterprises.Underthisbackground,thispaperanalysestheapplicationofpsychologicaltestinpersonnelselection,andfinallyputsforwardsomeproblemsthatshouldbepaidattentiontowhenusingpsychologicaltesttechnology.Keywords:psychologicaltest;personnelselection;application

目錄一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）國內(nèi)外研究 11.國外研究 12.國內(nèi)研究 2二、心理測驗在企業(yè)人員選拔中應用的理論基礎 3（一）企業(yè)人力資源管理中的常見心理學 31.首因效應 32.刻板印象 33.暈輪效應 4（二）人職匹配理論 4（三）人才測評理論 5三、心理測驗在企業(yè)人員選拔中的應用分析 6（一）企業(yè)現(xiàn)有人員選拔體系 61.企業(yè)招聘方式選擇 62.企業(yè)招聘流程概況 6（二）企業(yè)使用的人才測評技術及其特點 71.心理測試 72.面試 73.評價中心 84.履歷分析 8（三）企業(yè)人員選拔中心理測驗存在的問題 91.企業(yè)對人才測評技術的認識性不足 92.企業(yè)人測評技術專業(yè)人員缺乏 93.企業(yè)使用比較落后的人才測評技術 9四、使用心理測評技術應當注意的問題 10（一）對人才測評體系進行建立和健全 10（二）對多樣化的測評方法進行應用 10（三）不過度注重心理測評技術的復雜性 10（四）心理測驗結果不能替代實際的企業(yè)人事決策 11結語 11參考文獻 12致謝 13PAGE12一、緒論（一）研究背景及意義隨著“大數(shù)據(jù)時代”的到來，公司的人力資源管理水平不斷提高，管理領域人才評估技術的逐步應用，以及公司在工作人員甄選中的作用日益增加。然而，企業(yè)在人力資源管理方面的作用也在不斷提高。目前，各公司在將人才評估技術應用于征聘方面遇到了一些問題，例如，各公司對人才評估技術缺乏了解，缺乏人才評估專業(yè)人員，各公司使用的人才評估技術落后，人力資源管理廳和人力資源管理廳的人力資源管理廳對這些問題表示關切。要求公司采取具體措施，例如，建立和完善人才評估制度和人才評估制度，不斷提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)，充分應用各種人才評估方法，就可以合理地解決現(xiàn)有問題，從而滿足聯(lián)合國系統(tǒng)各組織的需要。不同層次和不同類型的企業(yè)：作為一個企業(yè)，最重要的資產(chǎn)是工人本身，因為許多企業(yè)都有“在生產(chǎn)好產(chǎn)品之前先培養(yǎng)好人才”的口號，承認雇員的重要性。員工可以被塑造，但更多時候我們更需要員工具有可被塑造方面的“潛質(zhì)”，才能在塑造過程中更容易達到目標。（二）國內(nèi)外研究1.國外研究國外心理評估研究：十九世紀末，在西方發(fā)達國家，首次根據(jù)實際需要研究了評估手段和技術，以衡量個人在教育和醫(yī)療方面的差異。在查明智力遲鈍者和診斷精神病患者方面取得了重大進展。心理測驗理論為心理測評提供了科學的理論指導和技術支持，使心理測評從傳統(tǒng)的經(jīng)驗測評走向規(guī)范化的科學測評。法國心理學家比奈第一個研制了著名的比奈一西蒙智力量表，開創(chuàng)了心理測評的先河。上世紀四五十年代，心理測量學家開始在實踐中評估求職者的工作適應度。也就是說，人們開始越來越重視工作匹配。自20世紀60年代以來，評價中心技術在許多大公司得到了發(fā)展和應用，使得評價對象不僅是普通員工，而且是中高級管理人員。由于評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。美國、澳大利亞等國家在公務員考錄中把心理素質(zhì)測評都作為選錄的重要依據(jù)。2.國內(nèi)研究國內(nèi)學術界對心理測評的研究主要集中在臨床、教育和企業(yè)人事管理等方面。當前國內(nèi)常用的心理測評方法有：心理測驗、面試、評價中心。心理測驗是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行測評的有效方法。面試是在設定的情境中對應試者的知識、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關系、口頭表達能力、動機、興趣、愛好、理想、品德等要素進行測評的有效方法。評價中心是在情景模擬和角色模擬測評方法的基礎上發(fā)展起來的，其主要特點是情景模擬性，包括無領導小組討論、商業(yè)游戲、公文筐測驗、案例分析、角色扮演、情景模擬、演講等，在對諸如氣質(zhì)、口頭表達能力、人際關系，組織領導能力等心理素質(zhì)進行的測評尤為有效。近二十年來，我國心理測量學和心理測量學取得了前所未有的突破。研究人員對大量的測試工具進行了修訂和匯編，廣泛應用于社會生活的各個領域。心理測驗的社會效益不斷擴大，心理學與教育學界再次掀起了心理測驗的熱潮。目前國內(nèi)修訂的智力量表主要集中在韋克斯勒智力量表及瑞文測驗上。在各種功能的量表中，以智力、人格測驗量表發(fā)展得較為完善。應用于教育領域的學習能力測驗量表在能力量表中占的比重較大。隨著人們對心理健康的重視，用于心理發(fā)展和心理治療效果診斷的臨床醫(yī)學量表日漸增多。國內(nèi)自編測驗的形式絕大部分是問卷形式、文字形式。但中國的心理學基本理論研究和心理測量技術畢竟有限，中國的心理測驗量表編制工作艱巨異常。對公職人員的人格測驗中，最常用的量表是明尼蘇達多項個性調(diào)查表（MMPI）·卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、艾森克人格問卷（EPQ派智力測試量表有：瑞文智力測驗、韋氏智力測驗(成人）、比內(nèi)一西蒙智力測驗；心理健康量表有90項癥狀自評量表（SCL--90）、康奈爾醫(yī)學指數(shù)（CPI）；職業(yè)選擇和職業(yè)興趣調(diào)查的量表主要有：Holland式中國職業(yè)興趣量表、職業(yè)興趣調(diào)查表、OPT職業(yè)體驗測驗、工作知覺量表。這些著名量表都是世界公認的，它是經(jīng)過反復研究編制而成，它內(nèi)在的合理性不言而明。修訂這些量表的絕大多數(shù)是我國著名心理學家，他們的學術造詣及他們修訂量表標準化過程的嚴謹令人信服。這些量表是較早引進我國的，有些還是經(jīng)過全國許多單位共同協(xié)作修訂完成的，對它們的作用、性能已有了全面的了解。把心理測評應用到領導干部的選拔任用中，目前還是在探索試驗階段，主要的成果是在某些不同領域公職人員選拔中的心理測評研究，如王小曄的碩士論文《心理測評在上海警察招募與甄選中的應用研究》。而成果總結性的文章不多，主要有肖鳴政、饒偉國的《心理測驗在黨政領導人才選拔中的作用分析》等，兩位作者認為心理測驗是一種人才選拔中被廣泛應用的測評工具，心理測驗有效但是不能作迷信，心理測驗有用但是不能隨意。對于不同的人口群體和能力水平而言，所顯示的效率和效力并不完全相同，面對于核心工作人員或總干事來說，所顯示的效率和效力要比中級和高級工作人員高得多。關于對具有一定經(jīng)驗和經(jīng)驗的中層和高層管理人員的評價，作者建議這種評價應以客觀的考績?yōu)榛A。基于證據(jù)的能力評估和基于監(jiān)測的質(zhì)量評估，輔之以心理評估。二、心理測驗在企業(yè)人員選拔中應用的理論基礎（一）企業(yè)人力資源管理中的常見心理學1.首因效應心理學的首因效應實質(zhì)上就是人們所熟知的第一印象，在企業(yè)面試進行過程中面試官對應聘者行為活動的第一印象。第一印象在人際交往中至關重要，會影響以后的行為活動和評價，通常很難在短時間內(nèi)改變。比如，當應聘者給面試官的第一印象是和善與誠懇，那么面試官在此次應聘活動中會對其增加印象分；但是當應聘者給面試官的第一印象有些高傲自大，那么在此次應聘活動中面試官會受到第一印象的影響，產(chǎn)生不客觀的評判。因此，不僅候選人而且面試人員都應注重第一印象的重要性，并了解第第一印象的活動，但他們也不應表現(xiàn)出不正常，以獲得第一次印象。2.刻板印象刻板印象主要就是對某個物體或事物形成固定看法，忽略個體的差異性，認為該類物體均具有某種特質(zhì)。如果在企業(yè)應聘過程中面試官帶有刻板印象去看待每一位應聘者，就屬于嚴重的偏見。例如，在實際的企業(yè)招聘中，如果面試官對應聘者某一行為而否定應聘者的所有能力，這樣對應聘者嚴重不公，很大程度上使人才流失。3.暈輪效應面試官往往會按照應聘者的某一行為推斷其綜合能力與素質(zhì)。如果面試過程中出現(xiàn)光環(huán)效應，將嚴重影響考生面試結果的準確性和穩(wěn)定性。為了避免光環(huán)效應，減少其負面影響，面試官應注意以下幾個方面：（1）對待應聘者的第一影響要客觀，冷靜。在進行招聘面試時，面試官在給應聘者進行綜合能力素質(zhì)的打分時，避免做出整體評價，可以對其進行分項打分。面試官對應聘者的第一印象總是會極大影響對應聘者其他信息的評判。這就要求在面試開始之前，面試官需要做好全面的心理準備，這樣才能使其在面試過程中對應聘者進行分享逐條的評估，判斷和考察，在評判應聘者語言表達能力時避免受到其親和力的影響；在考察應聘者專業(yè)能力時，最好是采用單一問題對應單一的能力考察方式；在考察應聘者的反應能力時，避免摻雜抗壓力的成分。（2）面試官盡量避免出現(xiàn)主觀偏好。在進行招聘面試時，面試者被視為特別重視候選人的學術背景，因此候選人更喜歡受過高等教育的候選人，這意味著對受過較低教育的候選人的待遇不同；如果該面試管以前是做銷售工作的，因此就會更加青睞能說會道的應聘者。為了避免出現(xiàn)這一情況，面試者就需要嚴格按照企業(yè)招聘職位的工作內(nèi)容以及對應聘這的要求來面試每一位應聘者，避免摻雜個人的主觀偏好，盡量做到客觀的評判與考察。（3）在招聘面試時，可以組建面試官小組，通過各個面試官對應聘者的綜合評價，來衡量應聘者的能力，這樣可以有效減少主觀印象產(chǎn)生的影響，能夠全面真實地認識和了解每一位應聘者綜合能力，這樣提升企業(yè)人才招聘的質(zhì)量。（二）人職匹配理論人職匹配指個人的能力和工作要求之間的匹配，更強調(diào)職位的勝任力，強調(diào)個人能力和某個具體工作崗位的匹配。合理的匹配崗位和個人能力，有利于個人潛能的充分發(fā)揮和組織整體績效的最優(yōu)化。人職匹配理論認為，個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人心理與行為中。由于每個人都有自己的行為方式和個性，而且不同的職業(yè)對個人提出不同的要求，個人在尋找工作時，必須根據(jù)個人特點選擇適當?shù)墓ぷ?，以確保個人與職業(yè)之間的相容性。這一理論強調(diào)人的個體差異，這一理論依據(jù)是人格特質(zhì)倫。匹配過程包括個性分析與測驗、職業(yè)因素分析、個性與職業(yè)因素相匹配三個步驟，即通過對個人的分析和工作的分析相結合，使職業(yè)選擇取得較好的結果。約翰·霍蘭德是美國約翰.霍普金斯大學心理學教授，認為所選擇的職業(yè)與個人的性格類型密切相關，興趣是工作的動力，從事有意義的職業(yè)有助于提高個人的積極性，霍蘭德認為職業(yè)利益和人格之間有著密切的相互關系（三）人才測評理論人才測評是建立在心理測量學、管理學、行為科學以及計算機科學基礎上的一門應用學科。人才測評的方法很多，一般包括：簡歷分析法、筆試法、面試法和心理測驗法等來考察應聘者的不同方面。簡歷分析法一般是人才招聘專員單獨通過閱讀簡歷，獲得關于候選人工作經(jīng)驗、教育和家庭狀況的基本資料，并根據(jù)其發(fā)展情況和工作狀況分析其經(jīng)驗和能力，以確定其是否符合工作要求。筆試測評可以考察應聘者的專業(yè)知識和能力，通過對主題內(nèi)容的不同設計來確定候選人的知識水平，例如，是否只是一般性的認識，或者是否可以運用相關的知識來解決問題。面試法，按其側(cè)重點的不同，有行為面試、情景面試和綜合面試等。行為面試意在推斷應聘者未來可能的行為表現(xiàn)；情景面試是考察應聘者在給定的情境中所做出的行為反應；綜合法則是同時考慮以上兩種方法。心理測驗法通過各種心理測評工具和方法對人的心理特征來進行測評，用來考察應聘者的個性特點和動機等，即通過心理測驗了解應聘者的價值觀、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ刃畔?。三、心理測驗在企業(yè)人員選拔中的應用分析（一）企業(yè)現(xiàn)有人員選拔體系1.企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)通常用的招聘方式包括：網(wǎng)絡，招聘會，報刊，雜志，熟人推薦，校園招聘，獵頭公司，內(nèi)部招聘，企業(yè)平臺等。這些渠道有自己的特點。當公司選擇時，他們可以使用不同的職位。從2016年到2018年，一般來說公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報紙、網(wǎng)絡、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進行說明分析。（1）報紙：多次在青年報，東方早報及其他招聘網(wǎng)站?？习l(fā)布1/4，以及1/8的招聘信息，在發(fā)布之后，兩個星期內(nèi)將收到很多的簡歷，但專業(yè)人才的求職簡歷十分有限，一般來說，管理職位都能夠獲得很多的簡歷。（2）網(wǎng)絡：公司在人才網(wǎng)、智聯(lián)等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。因為專業(yè)人員數(shù)量短缺，大部分候選人都是常見和管理類的職位，候選人的工作經(jīng)驗較低。專業(yè)人才以及一線員工的候選人有限。（3）內(nèi)部招聘：公司中高層管理人員，一般以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長、能力強的人才進行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。2.企業(yè)招聘流程概況企業(yè)有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當某一崗位需要準備招聘時，第一招聘經(jīng)理需要制定招聘申請表，經(jīng)過主管批準，第二是招聘工作申請表，應清晰描述工作要求向人事部說明招聘崗位信息，人事獲得相應信息后，有必要與用人部門交流，具體了解該職位的主要工作內(nèi)容，報告對象，工作困難和部門負責人對在職人員的要求，需要擔任這個職位的工作。并且，招聘人員應該在招聘網(wǎng)站，和內(nèi)部網(wǎng)上張貼招聘信息，以及該職位是否需要使用報紙，獵頭等高成本招聘渠道，應該和聘用部門負責人展開交流，以明確招聘渠道的采取。在企業(yè)，有一種激勵職員申請內(nèi)部職位的公司文化。因此，一般需要在公司內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布職位，以激勵在職職員申請。但是，申請的職員需要在企業(yè)任職兩年或以上，過去的績效評估需要符合標準。內(nèi)部人員將工作申請表提交到人力資源部，人事部評估過往績效得分，然后決定是不是安排面試。在過去的幾年里，實現(xiàn)他們目標的同事安排了人事部的第一次面試。面試結束后，面試結果和工作人員過去的表現(xiàn)都提供給了用人部門，并通知了該職員的現(xiàn)任經(jīng)理。雇主部門進行第二輪面試。面試合格后，人事部門，以及用人部門經(jīng)理以及員工現(xiàn)任經(jīng)理進行咨詢和溝通，并明確了更名員工的轉(zhuǎn)職時間。關于外部候選人的征聘，在獲得外部候選人的簡歷后，必須進行一個甄選過程，挑選合格的候選人，并邀請公司參加面試。對于第一次面試的候選人，向雇主部門的管理人員推薦，并附上面試評估結果；對于第二次面試的候選人，則附上工作人員的征聘和交流情況，挑選優(yōu)秀的征聘人員。對于某些候選人，人事部有必要展開背景調(diào)查。在背景調(diào)查完成后，人事部可確定工作的時間。（二）企業(yè)使用的人才測評技術及其特點1.心理測試通過對人的代表性行為進行觀察，行為背后的心理特征是根據(jù)一定的準則來推論的，這就是心理測試，其中人格和認知能力的測試是其主要的兩種形式。個人工作是否具有相關的心理社會特征的檢驗標準是個性測試，五大類的個性測試是情況管理的個性測試，學者對個性測試有不同的看法：有些學者認為：利用五大類人士可以更有效地挑選人員。有些學者認為大五類的細致性不足，在選拔時要細分人格特征。由口語、數(shù)字和空間等要素組成認知能力測驗，對個體掌握工作潛在能力的考察是其重點內(nèi)容[5].將群體的類型按照不同的標準劃分，同時合理研究群體特征相關的工作特性是心理測試的主要貢獻。2.面試被測試者口述回答主考官的問題，這是一種雙向溝通的形式，從而使主考官對被測試者的素質(zhì)特征和求職動機等狀況及時掌握，這種選拔人才的技術就是面試。一般非結構化面試、半結構化面試和結構化面試是面試的基本形式。將評分標準預先設定好，考官在提問被測試者時根據(jù)固定的程序進行，這是結構化面試，情景化和行為描述型是常用的結構化面試。對缺乏經(jīng)驗和初級崗位的應聘者最為有效的是情景化面試，面對于具有工作經(jīng)驗和高級崗位的招聘更適用行為描述型面試。面試的方式和程序沒有預先確定，候選人向候選人提出適當?shù)膯栴}，并為候選人提供更多的自主和自我介紹的機會，這是一次非正式的面試。在非機構化和結構化面試之間的是半結構化面試，其主要是將面試的試題預先設計好，在實際的面試中，考官可以隨機的提問應試者，其對兩者的優(yōu)點進行了結合，所以在招聘中這種面試方式的應用范圍更加廣泛。人才測評領域中常見的測評技術主要是面試，其形式是雙向溝通的，可以更多地獲取到豐富的信息。非結構化面試主要是將較高的自主性和自我展示的機會提供給應試者，使考官對被測試的興趣和以往經(jīng)歷等更容易觀察到；結構化面試對每一位測試者可以標準化地評價和比較，將被測試者的知識、技能和與崗位的匹配度展現(xiàn)出來；半結構化面試不但可以對測試者進行標準化地評價，同時可以深入地了解測試者的個人特征。3.評價中心近幾年快速發(fā)展和廣泛應用的測試技術主要是評價中心，其并不是具體的方法，而是一種程序，其主要是對管理或工作情景進行模擬，對心理測試、角色扮演和分析案例等多種測評方法和技術大量的應用，從而可以標準化地評價被測試者的素質(zhì)和能力。評價中心的有效性被許多企業(yè)所認同，評價中心技術在對員工管理能力和工作績效方面的預測具有極高的準確性。在應用評價中心技術時通過專門訓練的多位考官對被測者利用多用方式進行評價和測評，從而為測評的合理性和公正性提供保障。但是，相對于其他測評技術來說，這種測評技術具有很高的成本、較大的操作難度以及較長的操作時間等，因此企業(yè)在實際應用中的推廣難度非常大。4.履歷分析根據(jù)簡歷中記載的事實，對被試的個人能力和工作表現(xiàn)進行分析，進一步判斷其與目標崗位的匹配程度?？偟膩碚f，基本情況、工作表現(xiàn)、品德和個人經(jīng)歷是簡歷分析的內(nèi)容。人才測評的主要內(nèi)容之一是履歷分析，在選拔人員的過程中廣泛的應用這種方法。根據(jù)相關的調(diào)查可知，被測者以后工作的表現(xiàn)效果可以通過履歷分析預測出來。客觀性和易操作是這種測試技術的優(yōu)點，但是其也存在一些問題，如真實性不足、履歷項目得分設計的邏輯性不足等，一般在初步篩選員工時應用履歷分析的方法。（三）企業(yè)人員選拔中心理測驗存在的問題1.企業(yè)對人才測評技術的認識性不足首先，沒有充分注意使用人才評估技術、一般根據(jù)管理人員的意圖征聘工作人員、雇員過去的業(yè)績以及高層和低級工作人員的惰性、更多地注意各部門的自主權。第二，在招聘模式方面，公司往往是盲目選擇的，公司一般都采用簡單、方便用戶的招聘模式；第三，在招聘過程中，公司往往沒有充分考慮到性別因素。雖然他們正式采用了人才評估技術，但在不同級別和不同類型的員工征聘技術之間沒有真正的區(qū)別。第三，企業(yè)沒有及時地跟蹤人才測評技術開展的狀況，對于其經(jīng)驗和特點，許多企業(yè)都沒有及時地總結，后續(xù)跟蹤和反饋工作不夠及時，從而使人才測評技術與應用沒有良好地融合，甚至一些不利影響出現(xiàn)在企業(yè)中，對人才測評功效的發(fā)揮造成不良影響。2.企業(yè)人測評技術專業(yè)人員缺乏隨著人才評估技術的發(fā)展，多樣化和專業(yè)化為企業(yè)雇用雇員的方式和手段提供了指導，面對公司招聘成功的直接影響主要來自于所招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，例如，評價中心對技術的高度利用要求檢查專員和組織者具備專業(yè)能力，在征聘過程中，專業(yè)評價員必須具備心理學和管理等學科的經(jīng)驗。對公司的管理概念和技術要求，以及對評價方案和合同形式有深入的了解。但是當前許多企業(yè)在對人才測評技術原理沒有掌握的情況下，根據(jù)自身的一己之見對人才測評技術盲目的使用，使應聘人員的評價與合理的軌道不相符合，從而大大降低了測評的實際效果。3.企業(yè)使用比較落后的人才測評技術當前，大部分企業(yè)選拔評估人員的主要方式仍然是傳統(tǒng)的面試，沒有具體應用心理測試和評價中心等技術手段。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個方面：第一，企業(yè)在招聘過程中應用心理測試和評價中心等人才測評技術手段需要較長的接受時間，而且在實際應用中要將其本土化進一步加強，要改良測量環(huán)境和評價標準。第二，企業(yè)現(xiàn)有人員在選拔時的評價標準缺乏科學性，由于不規(guī)范的操作和不統(tǒng)一的標準等，使企業(yè)不愿意使用新的技術，而且在推廣人才測評技術時的使用成本和技術要求比較高。四、使用心理測評技術應當注意的問題（一）對人才測評體系進行建立和健全企業(yè)在招聘中應用人才測評技術的重要基礎是建立和健全人才評價體系，這需要從國家法律和內(nèi)部規(guī)定安排具體的工作。法律的支持是企業(yè)人才測評體系的保障，這需要政府部門要對專門的法律及時地制定，進一步規(guī)范人才測評機構的資質(zhì)，對其把關要加大力度。而且對測評人員的專業(yè)資格認證制度也要制定，對人才測評行業(yè)準入的監(jiān)督力度不斷強化。另外人才測評機構內(nèi)部要在法律允許的情況下將詳細的人才測評標準制定出來，在調(diào)整時要根據(jù)企業(yè)的崗位需求進行，從而使企業(yè)可以將與崗位相匹配的人才準確的招聘到。（二）對多樣化的測評方法進行應用隨著社會的進一步發(fā)展，單一的測評方法已經(jīng)無法使時代發(fā)展的需求得到滿足，這就需要企業(yè)將筆試、情景模擬和心理測試等多樣化和組合配套的測評手段應用到人才測評的過程中，這樣不但可以對應聘者的分析能力和解決問題等能力更好地測試，同時可以對應聘者的心理素質(zhì)等進行考驗，將招聘工作的針對性和準確性大大提高。另一方面，不但對測評方法不斷地豐富，而且要對現(xiàn)代信息化手段和大數(shù)據(jù)等充分地利用，從而可以實現(xiàn)網(wǎng)絡化的人才測評，在測評應聘者時應用互聯(lián)網(wǎng)計算機，可以將人才測評的地域限制打破，將測評的效率提高。（三）不過度注重心理測評技術的復雜性在實際的人才招聘測評環(huán)節(jié)，大多數(shù)人都陷入誤區(qū)，認為人才測評軟件的測驗過程越復雜，就會得到較高準確性的測評結果，但實際情況卻不是這樣的。任何類別的心理測評技術的要提高測評結果的準確性，主要是該心理測評軟件的類別以及涉及的廣度與深度。比如對性格的測試，主要是為了得知人類的天生秉性以及性格影響行為的因素，一起其他影響個人行為的因素。所以，如果性格測試只是圍繞個人的天生秉性進行測評，而沒有注重其他影響因素，這樣會極大降低測評的準確性以及效率。在對個人進行心理測評時，盡量避免過度注重測評過程的多樣化與復雜程度，需要聯(lián)合測評的主旨對其進行綜合考察，這樣才能從根本上提升測評結果的準確性。（四）心理測驗結果不能替代實際的企業(yè)人事決策現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門十分重視人才測評軟件的測評結果，使得企業(yè)人事決策完全被大量的人才測評軟件所替代，這就過分夸大了人才測評軟件的重要性。在實際的招聘活動中，企業(yè)的人力資源部門在靜定接納應聘者的求職意向時，不僅要評估應聘者的綜合能力與附加技能，還要全面考察應聘者的綜合素質(zhì)，并根據(jù)面試結果來評判該應聘者是否符合企業(yè)的職位要求。因此，企業(yè)的實力資源管理部門在接納應聘者之前，必須要結合自身的主觀評判和意愿，對于人才測評軟件的測評結果只是作為參考價值，這樣才能從根本上降低人才決策失誤的可能性。結語隨著現(xiàn)代企業(yè)的科學合理發(fā)展，人力資源管理理念不斷適應社會的發(fā)展，逐漸提升了人力資源管理的重要性，這樣有利于管理者將心理學范疇的理論知識充分引用到企業(yè)人才招聘甄選環(huán)節(jié)，經(jīng)過長期的應用，該人才招聘方式也會逐漸成熟化。在目前的企業(yè)招聘中，心理學理論已經(jīng)貫穿在整個招聘環(huán)節(jié)：從招聘崗位的分析，職為的發(fā)布以及招聘面試環(huán)節(jié)都受到心理學理論的影響。但是需要注意的是，企業(yè)在進行人才招聘面試時采用的人才測評軟件應當具有針對性，研究和設計符合中國人特性的測評技術，不多度注重心理測評技術的復雜性，需要聯(lián)合測評的主旨進行綜合考察；需要注意人才測評軟件不能替代實際的企業(yè)人事決策，這樣才能從根本上降低人才決策的誤差；注重綜合考察與評價應聘人才，提升企業(yè)招聘的質(zhì)量。只有將心理學理論規(guī)范化，系統(tǒng)化地應用在企業(yè)招聘的甄選環(huán)節(jié)，這樣才能從根本上加強企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展，為企業(yè)獲