人力資源師認(rèn)證考前絕密押題

考前輔導(dǎo)助理人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)考試安排11月18日上午8：30－10：00理論知識選擇題125題125分，包括職業(yè)道德25題25分，占總分值的10％，其中單選8題多選8題個人表現(xiàn)（單選）9題；理論知識100題100分，占總分值的90％，其中單選60題，多選40題

11月18日上午10：30－12：30專業(yè)技能簡答題3題，每題10分；計算題2題，每題10分；案例分析1題，每題15分；方案設(shè)計題1題，20分各章節(jié)分值分布及重點題型內(nèi)容理論知識技能操作重點題型基礎(chǔ)知識20%選擇題人力資源規(guī)劃15%15%計算題、簡答題招聘與配置15%20%計算、簡答、案例分析培訓(xùn)與開發(fā)15%15%方案設(shè)計題績效管理10%15%案例分析題、方案設(shè)計題薪酬管理10%20%計算、案例分析、方案設(shè)計勞動關(guān)系15%15%案例分析題第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德25題25分，占理論知識總分值的10％，其中單選8題，多選8題，個人表現(xiàn)9題（單選）；單項選擇題（第1～8題）l、對企業(yè)來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是（）。A企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢” B尊重員工，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益C協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系 D加強員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于（）。A道德作為一種說教，不如法律威力強大 B在適用范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小C道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣 D建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德BC3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系．B實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用。C職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義D提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、下列符合儀表端莊具體要求的是（）。A著裝樣式新潮 B化妝濃艷，以盡量展示不同企業(yè)員工的個性、特色C簡潔大方 D多佩帶一些鮮亮的飾品，以增強視覺效果AC5、下列做法中，不屬于誠實勞動的是（）。A小李發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力負(fù)擔(dān)B廠里實行技改，小張認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對新產(chǎn)品進(jìn)行檢驗C小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費軟件，以提高自己的工作技藝，D鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了6、關(guān)于團(tuán)結(jié)互助，下列說法中正確的是（）。A團(tuán)結(jié)互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓B團(tuán)結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則C團(tuán)結(jié)互助是促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素D嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)往往會傷害團(tuán)結(jié)，影響互助BC多項選擇題（第9～16題）9、對從業(yè)人員而言，勤勞節(jié)儉的意義在于（）A勤勞節(jié)儉是企業(yè)降低成本的有效途徑 B勤勞節(jié)儉有利于子孫后代的發(fā)展C勤勞節(jié)儉是可持續(xù)發(fā)展理念的內(nèi)在要求 D勤勞節(jié)儉反對高消費和超前消費10、下列做法中。違背公平公正要求的是（）A某大學(xué)幾名學(xué)生在超市購物被疑偷竊，并被扣留搜身B某農(nóng)民工進(jìn)城尋找工作，被當(dāng)作詐騙嫌疑人驅(qū)逐返鄉(xiāng)C某醫(yī)院因一病人暫時支付不起住院押金而拒絕其住院治療D某咖啡廳沒有對果汁進(jìn)行標(biāo)價，客人消費后才出示價格ABCDB11、下列做法中違背從業(yè)人員辦事公道原則的（）。A某商場收銀員在收款時遇到一熟人，于是讓熟人先結(jié)帳B某銀行分理處為公務(wù)員設(shè)立了優(yōu)先辦理業(yè)務(wù)的窗口C某火車站服務(wù)員看見一殘疾人，讓他優(yōu)先購買了車票D某公司辦事員收受了客戶的禮金，并未給客戶任何照顧12、堅持真理，要求從業(yè)人員做到（）。A加強學(xué)習(xí)，增強鑒別美丑、是非的能力B不論什么樣的認(rèn)識和觀點，都要堅持到底C敢于向權(quán)威說“不”，破除和拒絕一切權(quán)威D少克服“老好人”主義的思想ACDA根據(jù)下列案例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第14一16題。白雪造紙廠因排污超標(biāo)，于1998年初被環(huán)保部門責(zé)令停產(chǎn)．由于企業(yè)無力購買環(huán)保設(shè)施，持續(xù)兩年的停產(chǎn)導(dǎo)致數(shù)百名工人吃飯成了問題。．工人們怨聲載道，情緒波動，甚至工人與上級部門的關(guān)系也緊張起來．這時，廠長張保順鼓動工人們說：“吃飯比環(huán)境保護(hù)重要，沒有飯吃，一切等于零．”雖為私企老板，但張保順還是受到部分工人的支持，工廠于2000年底恢復(fù)生產(chǎn)．2001年2月，環(huán)保部門再次責(zé)令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕接受環(huán)境保護(hù)部門的決定．14、讀了上述短文，你贊同（）。A環(huán)境保護(hù)部門所采取的停產(chǎn)措施 B造紙廠恢復(fù)生產(chǎn)的決定C民以食為天，部分工人支持張保順是正確的 D工人們的要求可以理解，但情緒偏激15、通過案例可以明確判定的說法是（）。A張保順知法犯法 B張保順的做法合乎情理C張保順認(rèn)為工廠利益高于一切 D張保順懷有個人目的16、上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是（）。A當(dāng)涉及部分人利益時，企業(yè)是否需加強環(huán)保應(yīng)慎重對待．B當(dāng)部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時，部門利益應(yīng)服從整體利益C不管涉及到誰、利益關(guān)系如何，都應(yīng)該依法對待D經(jīng)濟(jì)發(fā)展不應(yīng)該以損害環(huán)境作為代價AAD職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。請按照題意要求，根據(jù)自己的實際情況只選擇其中一個選項。并在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果有人向你請教問題，而這個問題恰巧你也不懂。你一般會（）。A直接告訴他，自己不懂這個問題 B直接告訴他，自己雖然不懂，但某某人可能懂C告訴他，自己不懂，請他問別人吧 D與他一起研究一下，看能不能解決問題18、為有效控制員工上班遲到的問題，我認(rèn)為下列措施中的（）是最有效的。A警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其全部獎金B(yǎng)與員工討論遲到原因，共同制定克服遲到的辦法C給遵守勞動時間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎勵D將考勤人員增加一倍DC19、星期一早上剛上班,就聽到幾個員工邊走邊神色緊張地議論什么，似乎單位出了什么事。但你不認(rèn)識這幾個員工，這時你會（）。A在心里想，但愿不要有什么事情發(fā)生 B上班要緊，先別管C追過去問一下到底是什么事 D如果真有事，到了班上肯定有人講20、你所在公司已經(jīng)在電視上做了一段時間的廣告了。你會（）。A覺得公司里的事情，自己都知道，不會看 B還是感到新鮮，總要看一看C問問周圍的人對這個廣告有什么看法 D主動向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容CD21、最近聽到有員工說，公司準(zhǔn)各裁員。但沒人證實這個消息是否準(zhǔn)確。你會（）。A盡快弄清楚這個消息是否準(zhǔn)確 B不太想這件事情C趕緊向領(lǐng)導(dǎo)去詢問一下 D隨遇而安22、關(guān)于我單位的產(chǎn)品，我一般（）。A很少向家人或朋友說起B(yǎng)別人不問，我報少說起C樂意向別人說起 D從不與別人說23、一次,你去商場購物，恰巧有人對你公司在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷．你會（）。A沒有誰認(rèn)識我，不管B感覺很沒面子，趕緊走開。C過去跟他解釋一下 D馬上報告給主管上司CCD第二部分理論知識共100道題，滿分為100分，占理論知識總分的90%單項選擇題（1—60題，每題1分，共60分）多項選擇題（61-100題，每題1分，共40分）第一章人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（

）。A長期規(guī)劃

B中期規(guī)劃

C短期規(guī)劃

D組織規(guī)劃2、（

）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A制度規(guī)劃

B組織規(guī)劃

C費用規(guī)劃

D戰(zhàn)略規(guī)劃3、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動培訓(xùn)等進(jìn)行系統(tǒng)研究的過程稱為（

）。A崗位設(shè)計

B工作說明書

C崗位規(guī)劃

D工作崗位分析4、（

）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A直接觀察

B任職者報告

C同事報告

D書面資料BDDB二、多項選擇題1、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮（

）。

A任務(wù)多樣化

B任務(wù)的整體

C信息的溝通與反饋

D賦予必要的自主權(quán)

E任務(wù)的意義2、人力資源管理費用支出控制的原則是（

）。

A及時性

B節(jié)約性

C適應(yīng)性

D權(quán)責(zé)利相結(jié)合

E從實際出發(fā)的原則ABCDEABCD三、技能操作題工作崗位分析與設(shè)計定員管理制度建設(shè)人力資源費用預(yù)算工作崗位分析與設(shè)計能力要求能夠設(shè)計崗位調(diào)查方案能夠分析處理崗位調(diào)查結(jié)果，撰寫并修改工作說明書能夠運用方法研究進(jìn)行工作崗位設(shè)計與再設(shè)計相關(guān)知識點人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系崗位分析的概念和原理P2-3（簡答題）崗位說明書的編寫要求P6（方案設(shè)計題）崗位設(shè)計的內(nèi)容和原則P15-18（簡答題）定員管理能力要求能夠運用勞動效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)P28-30（計算題）能夠運用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)P31-33（計算題）基本知識點企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念P37企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求P38制度建設(shè)能力要求能夠采集處理人力資源管理制度的相關(guān)信息能夠根據(jù)制度體系的要求起草人力資源管理專項制度能夠檢查人力資源管理制度的實施情況，分析存在的問題并提出修改建議基本知識點人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求制定人力資源制度規(guī)劃的原則P46（簡答題）人力資源費用預(yù)算能力要求能夠?qū)徍巳斯こ杀竞腿肆Y源管理費用的預(yù)算能夠做出人力資源費用預(yù)算并控制費用支出P56計算題基本知識點審核人力資源費用預(yù)算的基本要求控制人力資源費用支出的基本原則技能操作題——簡答題簡述工作崗位分析的作用。P3崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)。技能操作題——簡答題簡述企業(yè)定員管理的作用P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。技能操作題——簡答題簡述企業(yè)定員的原則定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。技能操作題——計算題某企業(yè)2003年的銷售任務(wù)是100萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù)。技能操作題——計算題某企業(yè)有機器設(shè)備100臺，需要連續(xù)運轉(zhuǎn)。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業(yè)的定員人數(shù)。技能操作題——計算題某設(shè)備需要10個崗位共同操作，該設(shè)備需要24小時連續(xù)運轉(zhuǎn)。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。技能操作題——計算題某車間某供種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。技能操作題——計算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，求：在保證95%可靠性（u=1.6）的前提下，該一無所每天的就診人數(shù)上限；需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計表時間12345678910就診人數(shù)130125110132128115125120135110（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123人﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：

﹦1.6＋X﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)2、除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。技能操作題——方案設(shè)計題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實實下崗。但這項工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，他覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部門算上李明只有三個人，并且都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你同意他的做法嗎？如果同意，請你幫李明設(shè)計崗位分析的步驟和程序。答：同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段。該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段。該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。技能操作題——案例分析題順達(dá)機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招至了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理陷入困境之中。該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？請為他提出脫困的對策。答：總經(jīng)理郭福錯誤在于:①沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低；②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。技能操作題——方案設(shè)計題某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書第二章招聘與配置一、單項選擇題1、目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實行（）可以解決富余人員較多的問題。A四八交叉B四班三運制C五班輪休制D四六工作制2、用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后的（）天內(nèi)，為外國人辦理就業(yè)證。A30天B15天C5天D5年3、將一個職業(yè)崗位由兩人分擔(dān)，共同從事全時工作，工資與福利待遇按各人所做工時比例分配，稱為（）。A彈性工作制B多班制C分職制D非全時工制4、“5S”活動的第一步是（）。A整頓B清掃C整理D清潔DBCC二、多項選擇題1、筆試的優(yōu)點是（

）。

A增加對知識、技能、能力考察信度與效度

B篩選效率高

C成績客觀

D考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等能力2、簡歷的客觀內(nèi)容包括（

）

A個人信息

B受教育經(jīng)歷

C對本人描述

D個人成績

3、情景模擬測試最常用的方法是（

）。

A決策模擬競賽法

B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

C公文處理模擬法

D案例分析法4、人員錄用的主要策略有（

）。A補償式

B多重淘汰式

C結(jié)合式

D擇優(yōu)錄用

ABCABDBCABC三、技能操作部分招聘實施招聘評估人員配置勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘實施能力要求能夠通過簡歷、申請表和筆試等方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選Ｐ６７（案例分析）能夠運用面試、情景模擬等方法進(jìn)行人員篩選Ｐ７４（案例分析）能夠提出錄用候選人名單基本知識點筆試的特點及適用范圍Ｐ６６（簡答題）面試的內(nèi)涵及適用范圍Ｐ６９（簡答題）心理測試法的基本要求情景模擬法的應(yīng)用Ｐ７９（簡答題）招聘評估能力要求能夠?qū)φ衅富顒舆M(jìn)行成本效益評估Ｐ８３（計算題）能夠?qū)φ衅富顒舆M(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量評估Ｐ８４（計算題）能夠?qū)φ衅富顒舆M(jìn)行信度與效度檢驗基本知識點人員招聘成本的構(gòu)成各種評估指標(biāo)的核算方法信度和效度的內(nèi)涵與種類Ｐ８４（簡答題）人員配置能力要求能夠改進(jìn)完善勞動組織能夠根據(jù)計劃進(jìn)行人員配置P94（計算題）能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點組織工作輪班P107（方案設(shè)計題）基本知識點人員配置的原理P86（簡答題）勞動分工與協(xié)作的原則P88（簡答題）工作地、工作時間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計要求“５Ｓ”現(xiàn)場管理方法P101（簡答題）勞務(wù)外派與引進(jìn)能力要求能夠辦理勞務(wù)外派與引進(jìn)的手續(xù)能夠進(jìn)行外派勞務(wù)管理Ｐ１１１（案例分析）能夠進(jìn)行引進(jìn)勞務(wù)管理Ｐ１１２（案例分析）基本知識點勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)容與形式技能操作題——簡答題簡述“5S”活動的內(nèi)涵。P101整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。清潔。對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

技能操作題——簡答題簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。P88內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

技能操作題——簡答題什么叫做公文筐測試?這種方法在操作上應(yīng)該注意什么問題?答：公文筐測試是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組；技能操作題——計算分析題某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如：表1

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分試問：(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點。(2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。 ①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。 ②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被多個職位選中。 ③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。 (2)按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A：王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。

如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位；李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88(或2.875)。

如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張(4.5)做，B職位由王(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5。

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時又是最現(xiàn)實的，從總體的效率看是最好的。技能操作題——計算題某公司進(jìn)行招聘活動，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費20000元，招聘測試費15000元，體格體檢費2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄用人員家屬安置費用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%技能操作題——計算題2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示：某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計表

單位：

人請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。參考答案1、管理人員：錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=52/130×100%=40%招聘完成比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員計劃招聘人數(shù)×100%=52/65×100%=80%應(yīng)聘比=管理人員應(yīng)聘人數(shù)/管理人員計劃招聘人數(shù)×100%=130/65×100%=200%2、銷售人員：錄用比=銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=48/144×100%=33.3%招聘完成比=銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員計劃招聘人數(shù)×100%=48/48×100%=100%應(yīng)聘比=銷售人員應(yīng)聘人數(shù)/銷售人員計劃招聘人數(shù)×100%=144/48×100%=300%3、技術(shù)人員：錄用比=技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=85/136×100%=62.5%招聘完成比=技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員計劃招聘人數(shù)×100%=85/100×100%=85%應(yīng)聘比=技術(shù)人員應(yīng)聘比/技術(shù)人員計劃招聘人數(shù)×100%=136/100×100%=136%參考答案4、技術(shù)工人：錄用比=技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)×100%=55/220×100%=25%招聘完成比=技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人計劃招聘人數(shù)×100%=55/55×100%=100%應(yīng)聘比=技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)/技術(shù)工人計劃招聘人數(shù)×100%=220/55×100%=400%5、總量計算：人員錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×100%=240/630×100%=38.1%總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)×100%=240/268×100%=89.6%總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=630/268×100%=235.07%比較分析說明：本次招聘人員總錄用比為38.1%，其中技術(shù)工人錄用比最低，為25%，技術(shù)人員錄用比最高，為62.5%。這書從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)水平可能更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)可能略低。人員總招聘完成比為89.6%，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完成比均為100%，從數(shù)量上看完成了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完成比最低，為80%，技術(shù)人員招聘完成比為85%，由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完成比都沒有達(dá)到100%，致使本次招聘活動在數(shù)量上沒有完成招聘任務(wù)?？倯?yīng)聘比為235.07%，技術(shù)工人的應(yīng)聘比治罪高，為400%。技術(shù)人員的應(yīng)聘比最低，為136%，這說明招聘洽談這種中招聘方式

比較適合該公司司各類人員的招聘，其中最適合技術(shù)工人的招聘。

計算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算?然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的量短時間．

答案見P95

技能操作題——圖表分析題參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)騁人數(shù)25050500400接受面試的求職人格的應(yīng)聘人數(shù)1204010040實際錄用人數(shù)100304015總成本（元）300000120000200000150000請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員單位成本以上四種招募方法各有什么特點？通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論？答案要點：參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。技能操作題——圖表分析題下圖顯示了某公司在招聘不同人員(三類：管理、會計、銷售)過程中各種選拔方法的使用情況，請根據(jù)該圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價。答：①筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。②面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運用。③心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學(xué)方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。⑤該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補短，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理技能操作題——案例分析題某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們只招重點院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答：1、該公司的招聘策略不合適存在招聘歧視事先不了解招聘會面對的對象招聘人員處理方式失當(dāng)2、應(yīng)注意的問題不能唯學(xué)歷，應(yīng)更多地關(guān)注能力了解招聘會的檔次和對象招聘人員應(yīng)熱情、公正、并注意自身形象技能操作題——案例分析題大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。技能操作題——案例分析題下面是某公司的招聘面試經(jīng)過?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成，你將如何處理?應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎?應(yīng)聘者：(略作思索)這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢?比如是你的父親、母親或孩子?應(yīng)聘者：對不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問?答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術(shù)。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎?，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？……其實，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。技能操作題——方案設(shè)計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設(shè)計一個招聘方案。答：方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2.實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3.評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、單項選擇題1、要判斷一個培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包括什么，就需要一種機制說明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無關(guān)，這種機制就是（

）。A任務(wù)分析

B工作說明

C陳述時機

D制定策略2、（

）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。A教學(xué)工具的使用

B教學(xué)內(nèi)容的熟悉程度

C教師的授課技巧

D教師的實踐經(jīng)驗

3、對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定最有發(fā)言權(quán)的是（

）。A受訓(xùn)人員

B主管領(lǐng)導(dǎo)

C培訓(xùn)師

D生產(chǎn)管理或計劃部門4、受訓(xùn)項對培訓(xùn)的參與熱情很高，出勤率和教學(xué)合作態(tài)度好，反映出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的（

）。A素質(zhì)高

B認(rèn)知程度

C內(nèi)容相關(guān)

D管理到位

BCDB二、多項選擇題1、培訓(xùn)需求分為（

）層次。A戰(zhàn)略層次

B組織層次

C員工個體層次

D未來層次2、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)有（

）。A認(rèn)知成果

B技能成果

C情感成果

D績效成果

E投資回報率3、網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點是（

）。A需要大量的培訓(xùn)資金

B自我約束性差

C有些內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn)

D參與意識不強4、實踐性培訓(xùn)法包括（

）。A工作指導(dǎo)法

B工作輪換法

C特別任務(wù)法

D個別指導(dǎo)法ABCABCDEACABCD三、技能操作部分培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)制度管理培訓(xùn)需求分析能力要求能夠運用各種方法采集培訓(xùn)需求信息能夠進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，撰寫培訓(xùn)需求分析報告基本知識點培訓(xùn)需求信息的分類和要求培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用P116（簡答題）撰寫需求分析報告的要求培訓(xùn)方法選擇能力要求能夠根據(jù)培訓(xùn)的對象、范圍和內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)能夠根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，選擇應(yīng)用培訓(xùn)方法P145（方案設(shè)計題）基本知識點各種員工培訓(xùn)方法及其特點培訓(xùn)制度管理能力要求能夠提出培訓(xùn)制度的草案P162（方案設(shè)計題）能夠檢查培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)建議基本知識點員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容起草修訂培訓(xùn)制度的要求操作技能題——簡答題請簡述分析培訓(xùn)需求時應(yīng)注意哪些問題受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。受訓(xùn)員工存在的問題。受訓(xùn)員工的期望和真實想法。仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。案例分析題T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15至2006年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！敝俨梦脹Q，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。請回答下列問題：(1)對本案例做出評論，說明T公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?答：（1）存在問題如下：a.培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風(fēng)險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b.培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。c.培訓(xùn)過程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。d.法律意識不強。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。b.明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。c.對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。e.及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。f.把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。案例分析題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？

評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分)

技能操作題——案例分析題為了打造學(xué)習(xí)型組織,A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標(biāo)。2004年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元,因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好,預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右,因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費,加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo),人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名,然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重,各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯,但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大,且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。請問：A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？參考答案（1）可取之處：Ａ公司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光（2）存在問題：在實際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標(biāo)，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后未對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。技能操作題——案例分析題制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品較多的缺陷表示不滿，RR公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為，公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識，于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程授課時間安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00—9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題是，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄象片，并進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，質(zhì)量統(tǒng)計方法，抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。技能操作題——案例分析題課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右，而且，課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源補經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容先進(jìn)。知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：1、您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？2、如果您是RR公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

參考答案（1）RR公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：[1]沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況[2]培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果[3]沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的檢察，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題[4]對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估[5]沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性

參考答案（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：[1]首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求[2]對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)等[3]選擇合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題[4]培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果[5]對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗

技能操作題——方案設(shè)計題A企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行一次教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司的文化、鋼鐵企業(yè)發(fā)展的趨勢、新生產(chǎn)線的基本知識、新生產(chǎn)線的操作技能、新生產(chǎn)線的管理知識。請根據(jù)案例選擇適合的培訓(xùn)方法與考核方式，并說說這種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略研討法、講授筆試公司的文化研討法、拓展訓(xùn)練筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)發(fā)展趨勢研討法、專題講座法筆試新生產(chǎn)線的基本知識自學(xué)、網(wǎng)上培訓(xùn)筆試新生產(chǎn)線的操作技能工作指導(dǎo)法、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理知識事件處理法、研討法案例分析、筆試參考答案技能操作題——方案設(shè)計題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號、軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊地進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，60％的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30％，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10％。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。2．分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。4．制定培訓(xùn)計劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3）確定培訓(xùn)時間和地點，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。5．培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費；2）教材和資料費；3）講課費；4）交通、通訊費；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。6．培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。7．培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理知識生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試第四章績效管理一、單項選擇題1、（

）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級考評

B自我考評

C外部人員考評

D下級考評2、在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（

）為信息的主要來源。A主管

B同事

C員工

D客戶

5、在本期績效管理活動完成之后將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談稱為（

）。A績效計劃面談

B績效指導(dǎo)面談

C績效考評面談

D績效總結(jié)面談6、某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（

）。A橫向比較

B水平比較

C目標(biāo)比較

D縱向比較

CADC二、多項選擇題1、在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（

）三個因素。A考評對象的特殊性

B管理成本

C工作實用性

D工作適用性2、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（

）。A績效評審系統(tǒng)

B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)

C考評表格的檢驗系統(tǒng)

D員工申訴系統(tǒng)

3、按績效面談的具體過程及其特點績效面談分為（

）。A單向勸導(dǎo)式

B雙向傾聽式

C解決問題式

D綜合式

E指導(dǎo)式4、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（

）效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A品質(zhì)主導(dǎo)型

B行為主導(dǎo)型

C態(tài)度主導(dǎo)型

D效果主導(dǎo)型

BCDADABCDABD三、技能操作部分績效系統(tǒng)管理員工績效考評績效系統(tǒng)管理能力要求能夠檢查績效管理系統(tǒng)的運行情況能夠發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)存在的問題能夠提出改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的建議基本知識點績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要求P170（案例分析題）績效改進(jìn)的方法與策略P188（案例分析題）員工績效考評能力要求能夠組織和指導(dǎo)行為導(dǎo)向型考評方法的運用，對有關(guān)員工進(jìn)行考評P198（方案設(shè)計題）能夠組織和指導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，對有關(guān)員工進(jìn)行考評P205（方案設(shè)計題）基本知識點績效考評方法的類型和特點運用績效考評方法的注意事項操作技能題——簡答題請簡述目標(biāo)管理法的基本步驟P205（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?評分標(biāo)準(zhǔn)：P193績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

操作技能題——案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的