《員工激勵問題探究的文獻綜述及理論基礎(chǔ)》3500字

員工激勵問題研究的文獻綜述及理論基礎(chǔ)1文獻綜述在對員工激勵與企業(yè)績效問題進行研究之前，首先要對前人的研究有一定了解。只有先充分了解前人的研究及觀點，擁有足夠理論支撐，才能在此基礎(chǔ)上進一步深入分析探討。本文的研究也是建立在員工激勵與企業(yè)績效具有相關(guān)性這一假說成立的基礎(chǔ)上展開的。因此下文將就相關(guān)研究領(lǐng)域的一些前人研究文獻展開文獻綜述。有關(guān)員工激勵與公司績效問題的探討國內(nèi)外已有許多學(xué)者研究過。外國學(xué)者Cohen&Quarrey在《PerformanceofEmployee-OwnedSmallCompanies:aPreliminaryStudy》中將采用員工持股計劃與未采用員工持股計劃的公司進行對比研究發(fā)現(xiàn)采用員工持股計劃的公司銷售額和就業(yè)人數(shù)都顯著增長。而Rosen&Quarrey在《HowWellIsEmployeeOwnershipWorking?》中也通過對比研究發(fā)現(xiàn)實施員工持股計劃的公司銷售增長率更高。這證實了員工激勵對公司績效的顯著影響，也為本文的選題研究提供了研究思路。有關(guān)員工激勵與企業(yè)績效的問題在國內(nèi)也有很多學(xué)者研究。吳克清在《淺析激勵機制在企業(yè)財務(wù)管理中的意義》中談到，激勵機制有助于提高企業(yè)財務(wù)管理水平和財務(wù)信息質(zhì)量，將激勵機制引入企業(yè)財務(wù)管理是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是對財務(wù)管理的深化研究。由此可見，研究員工激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系十分有必要，這也正是本文的研究目的所在。梁紅英在《員工激勵對公司股票的實證研究》中也提到，合理的員工激勵有助于提高員工歸宿感和工作積極性，從而改善公司績效和市場表現(xiàn)。她在文章研究中建立面板數(shù)據(jù)模型通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)員工持股計劃對上市公司股價有正向影響，大幅提升了公司超額收益率。其研究成果也為本文研究提供了理論基礎(chǔ)，證明員工激勵與企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系這一假設(shè)成立，證明本文內(nèi)容具有研究價值。崔還洲在《員工激勵對上市公司股東權(quán)益影響的實證研究》中同樣通過樣本公司數(shù)據(jù)建模得出員工激勵對上市公司股東權(quán)益影響是顯著且正向的結(jié)論，這與前者所得出的結(jié)論一致，同時也是國內(nèi)研究員工薪酬學(xué)者的主流觀點。本文研究也是以此為基礎(chǔ)展開的。陳星云在《美克家居員工激勵實施效果案例研究》中對比研究了股權(quán)激勵與員工持股計劃，他提到股權(quán)激勵面向高層而員工持股計劃面向普通員工，均對企業(yè)財務(wù)業(yè)績產(chǎn)生了顯著影響，而二者結(jié)合實施對公司財務(wù)業(yè)績的影響優(yōu)于單一實施股權(quán)激勵。此外，他還少見地關(guān)注到了員工激勵對公司非財務(wù)業(yè)績的影響，也給本文研究提供了參考思路，將非財務(wù)業(yè)績納入公司績效研究范圍。四川海底撈餐飲股份有限公司因其周到的服務(wù)及獨特的員工激勵政策在業(yè)內(nèi)知名，也有眾多學(xué)者以海底撈為案例進行深入研究。曾湘宇在《“海底撈”激勵理論的探討》中通過期望理論闡述了其員工激勵與工作績效之間的關(guān)系，他指出海底撈作為餐飲服務(wù)業(yè)與其他行業(yè)不同的是公司績效不局限于專業(yè)性員工的工作技能，同時也與其普通員工的工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度與關(guān)。因而海底撈針對員工實施員工激勵政策會直接影響公司績效。也是因此，海底撈員工激勵這一案例十分典型，具備研究價值。但他的研究主要集中在對海底撈激勵理論的探討，并沒有直接體現(xiàn)公司績效，而在本文研究中將通過財務(wù)指標分析等手段對海底撈的公司績效進行直接分析，從而討論其員工激勵政策的效果。郭思宇也在《激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究——以海底撈為例》中談到海底撈以人為本的理念，需求、晉升方面的激勵制度以及獨特的榜樣激勵機制共同鑄造了海里撈先進的激勵模式，這種激勵模式大大提高了員工凝聚力和工作積極性。因此海底撈的員工激勵模式十分具有研究價值。當然，不同的企業(yè)適用的激勵模式也不同，還需要具體問題具體分析。針對海底撈的員工激勵模式，武亞軍在《邁向“以人為本”的可持續(xù)型企業(yè)——海底撈模式及其理論啟示》中表示海底撈的企業(yè)模式是可持續(xù)型企業(yè)的雛形，其以人為本的理念、經(jīng)濟邏輯與制度邏輯相協(xié)調(diào)的人力資源管理手段使海底撈在經(jīng)濟、員工、社會等層面均取得良好績效?？梢哉f海底撈的激勵模式是相對較為先進且成功的，這也是本文選擇以海底撈為例進行研究的意義所在。綜上所述，現(xiàn)相關(guān)領(lǐng)域研究的主流觀點是員工激勵與企業(yè)績效之間有正向相關(guān)性，雖然在此之外還有一些學(xué)者認為二者不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，但根據(jù)激勵理論分析，合適的員工激勵政策會提高員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。本文研究也是建立在員工激勵對企業(yè)績效有影響這一假說成立的前提下進行的。在后續(xù)研究中，本文將對海底撈這一經(jīng)典案例進行深入分析，并結(jié)合經(jīng)濟學(xué)方法研究海底撈員工激勵對企業(yè)績效是否會產(chǎn)生影響。2員工激勵相關(guān)定義及理論2.1員工激勵定義員工激勵，指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織員工的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動激勵定義來源與MBA智庫百科_激勵。激勵定義來源與MBA智庫百科_激勵。2.2員工激勵政策發(fā)展在前文激勵的定義中已經(jīng)提到，員工激勵的手段包括物質(zhì)激勵和精神激勵，早期的員工激勵手段就是物質(zhì)激勵。早在十九世紀，就有美國企業(yè)將薪酬激勵的形式應(yīng)用到企業(yè)管理中，資本家通過物質(zhì)激勵手段提高工人生產(chǎn)效率，從而獲得更高的經(jīng)營利潤。到了20世紀，行為科學(xué)興起，企業(yè)開始關(guān)注員工需求，由此，在物質(zhì)激勵之外又產(chǎn)生了能滿足員工社會和精神需求的精神激勵。而隨著以人為本理念的出現(xiàn)與發(fā)展，現(xiàn)如今的員工激勵模式也更加關(guān)注員工個人需求及發(fā)展空間，形成更科學(xué)的物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的激勵手段。相較于國外員工激勵政策發(fā)展的歷史，我國激勵政策發(fā)展起步較晚。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，二十世紀八十年代，我國企業(yè)開始進行股份制改革，其間許多企業(yè)以內(nèi)部員工持股的方式上市，這也是早期股份激勵的雛形。但這種職工持股的方式與現(xiàn)如今的股權(quán)激勵手段還不相同，尚處于萌芽期，許多法律法規(guī)并不健全。1998年，證監(jiān)會發(fā)布了《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》相關(guān)資料來源于陳星云.美克家居員工激勵實施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.，并給出相關(guān)股權(quán)激勵指導(dǎo)意見，我國股權(quán)激勵政策走入探索階段。2006年，新《公司法》出臺，表明對股份激勵的支持，我國企業(yè)股份激勵模式得到發(fā)展，但主要集中于高層管理人員及核心員工。而2014年《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》相關(guān)資料來源于陳星云.美克家居員工激勵實施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.《員工持股計劃意見》相關(guān)資料摘自陳星云.美克家居員工激勵實施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.此外，隨著社會意識發(fā)展，以人為本的理念受到重視，也被應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，相應(yīng)地也產(chǎn)生了符合現(xiàn)代社會需求的除物質(zhì)激勵之外的非物質(zhì)激勵方式，即精神激勵。但就整體而言，我國企業(yè)人力資源管理觀念還沒有完全轉(zhuǎn)變，現(xiàn)行的員工激勵政策仍以物質(zhì)激勵為主。如何創(chuàng)新發(fā)展模式，建立科學(xué)合理有效的新時代員工激勵政策模式，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績提升，也是如今亟待研究的課題。2.3激勵政策相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求層次理論由心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）是被引用最廣泛的激勵理論之一。他認為人的需求是有層級的，從最低級需求向最高級需求逐級遞進發(fā)展，當某級需求被滿足后，這種需求就不再發(fā)揮激勵作用需求層次理論相關(guān)概念及圖片來源于海因茨·韋里克《管理學(xué)——全球化、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)視角》（第十四版）。需求層次理論相關(guān)概念及圖片來源于海因茨·韋里克《管理學(xué)——全球化、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)視角》（第十四版）。在馬斯洛的需求層次理論中，人的基本需求被劃分為五個層級（如下圖2所示）：圖2馬斯洛的需求層次理論生理的需求。生理需求指的是維持人類自身生命基本需要的需求，如食物、水、衣著、住所和睡眠等。這是馬斯洛需求層次理論中最底層也是最基礎(chǔ)的需求，在這些需求沒有被滿足之前，其他層級需求不能起到激勵作用。保障或安全的需求。這個層級的需求是避免人身危險和免受失去職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住所等威脅。交往或歸屬的需求。由于人是社會人，不可能脫離社會獨自生活，因此滿足了基本的生理需求和安全需求后，需要與人交往，并被他人認可。受人尊重的需求。滿足歸屬需求后，人會傾向于自我尊重以及受人尊重，這種需求會產(chǎn)生對權(quán)力、威望、地位、自信等方面的追求與滿足。自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)是馬斯洛需求層次理論中最高層級的需求。他會使人產(chǎn)生把個人能力充分發(fā)揮出來的愿望，即最大程度發(fā)揮個人潛能，并有所成就。因此，為達成更好的員工激勵效果，首先需要了解員工需求，判斷其需求所處層級，再有針對性地設(shè)