現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì)方法概述(ppt 105頁).ppt

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì),一、績效管理部分公司績效管理公司績效管理過程公司績效計(jì)劃與評(píng)估工具,公司績效管理,績效管理績效管理流程績效管理審核,績效管理,績效管理是工具；是途徑。,績效管理的實(shí)施是：,推廣目標(biāo)清楚責(zé)任認(rèn)可貢獻(xiàn)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),績效管理的目標(biāo)是：,留住員工個(gè)人的目標(biāo)公司目標(biāo)發(fā)展員工的能力,績效管理的運(yùn)行,績效管理是一個(gè)流程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括主要步驟：,設(shè)計(jì)階段,目標(biāo)及工作重點(diǎn)目標(biāo)與傳達(dá)給共同的認(rèn)識(shí)。,設(shè)計(jì)階段的目的,明確期望行動(dòng)計(jì)劃,調(diào)整,年初指標(biāo)經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段,年末,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度需要改進(jìn)的領(lǐng)域側(cè)重于員工的發(fā)展,綜合的績效管理體系,應(yīng)用,溝通,計(jì)劃,會(huì)談,計(jì)劃,會(huì)談與計(jì)劃,計(jì)劃,

2、公司績效管理流程概覽,公司績效管理：流程審核,溝通q原則q時(shí)間時(shí)間q文件,公司、部門：,q總經(jīng)理溝通q副總經(jīng)理q副總經(jīng)理與部門員工q部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q部門經(jīng)理與員工,計(jì)劃,主管：q準(zhǔn)備評(píng)價(jià)q目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與提高q建議性的績效目標(biāo),計(jì)劃,員工：q自評(píng)q建議性的績效目標(biāo),面談,主管：:q交流q評(píng)分q交流,面談,員工：q匯報(bào)q評(píng)分q匯報(bào),計(jì)劃,q目標(biāo)與具體的行動(dòng)計(jì)劃q計(jì)劃與跟蹤,會(huì)談,q主管與員工交流q員工調(diào)整q計(jì)劃與評(píng)估,績效評(píng)估與計(jì)劃,q績效計(jì)劃與評(píng)估表,跟蹤,q跟蹤原則q開始與結(jié)束,會(huì)談,q正式的績效反饋與指導(dǎo)q回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況q偏差與更改q修正行動(dòng)計(jì)劃,個(gè)人績效計(jì)劃,績效計(jì)劃,個(gè)人績效及發(fā)展

3、目標(biāo)目標(biāo)要與公司一致。,成果,年度目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)劃障礙措施,目標(biāo)類別：,績效目標(biāo)：改進(jìn)、特殊項(xiàng)目、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。發(fā)展目標(biāo)：發(fā)展目標(biāo)與技術(shù)技能，支持績效。,如何確定目標(biāo)？,來源有層級(jí)的目標(biāo)最關(guān)鍵的方面關(guān)鍵發(fā)展的方面建議市場(chǎng),標(biāo)準(zhǔn),具體的：具體任務(wù)或行動(dòng)可衡量的：實(shí)現(xiàn)程度可實(shí)現(xiàn)的：改進(jìn)與實(shí)現(xiàn)的可能,標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的：相關(guān)的層級(jí)有時(shí)限性的：日程跟蹤,案例,下面我們例舉了幾個(gè)目標(biāo)：人力資源部與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào),績效管理流程,持續(xù)反饋指導(dǎo)與反饋跟進(jìn)調(diào)整,指導(dǎo)、反饋跟進(jìn),反饋：討論和了解的過程。指導(dǎo)：培養(yǎng)與探討。交流與合作,過程跟進(jìn),季度跟進(jìn)主體：主管和員工季度總結(jié)目標(biāo)更改保持績效和發(fā)展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,良好的

4、成果,能力提高強(qiáng)化正績強(qiáng)化信任強(qiáng)化員工的發(fā)展,反饋的類型,積極的表彰改進(jìn)型的討論分析障礙所在備選方案,有效的原則,在反饋過程中提供具體事例傾聽員工的觀點(diǎn)和見解雙向建議溝通過程中的理解,如何提供反饋,積極的反饋,例舉具體成績表示贊賞向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持該績效水準(zhǔn),發(fā)展需求,應(yīng)有的核心能力或工作技能潛力愿望衡量標(biāo)準(zhǔn)與行動(dòng)計(jì)劃,技巧,對(duì)事不對(duì)人影響程度分析表明期望解決方案描述后果檢查進(jìn)程提供支持信心支持,注意,個(gè)人攻擊相互矛盾信息重點(diǎn)語意清楚,績效評(píng)估,績效評(píng)估,對(duì)照目標(biāo)評(píng)估發(fā)展反饋和指導(dǎo)文擋新周期,預(yù)期的成果,對(duì)話評(píng)估工具下一步的重點(diǎn)。評(píng)估表單項(xiàng)

5、評(píng)分總體評(píng)分。,反饋內(nèi)容,相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果以鼓勵(lì)高績效水準(zhǔn)主要工作職責(zé)及核心能力,注意,教練而不是裁判員工與工作的要求來對(duì)比從解決問題的角度出發(fā)進(jìn)行討論著重目前與將來應(yīng)通過制訂具體的行動(dòng)方案來改進(jìn)績效,注意,保密強(qiáng)調(diào)雙向回顧績效記錄包括好的方面和有待改進(jìn)的方面對(duì)事不對(duì)人,注意,目標(biāo)分解反饋征求與傾聽員工的反應(yīng)明確每項(xiàng)評(píng)分的理由存檔最后裁定,公司績效計(jì)劃與評(píng)估工具,公司績效計(jì)劃與評(píng)估表,目標(biāo)設(shè)定與評(píng)估,在目標(biāo)設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個(gè)績效目標(biāo)和一個(gè)發(fā)展目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)與公司、部門的目標(biāo)及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)；發(fā)展目標(biāo)著重于發(fā)展有助與實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)技能。,績效的權(quán)重制,

6、權(quán)重為百分比制最小單位的確認(rèn)權(quán)重之和,評(píng)分制,四五級(jí)評(píng)分制：杰出目標(biāo)超越目標(biāo)=實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=,目標(biāo),目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)5發(fā)展目標(biāo),總體評(píng)分,總體評(píng)分：單項(xiàng)權(quán)重與單項(xiàng)評(píng)估結(jié)果單項(xiàng)得分之和總體評(píng)分,權(quán)重評(píng)估結(jié)果0.91.50.40.10.10.3,績效評(píng)估評(píng)估結(jié)果,杰出超越目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)未實(shí)現(xiàn)目標(biāo),跟進(jìn)評(píng)估表,記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進(jìn)評(píng)審表年終評(píng)估的依據(jù)。,薪資項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則,固定工資計(jì)劃*固定工資*津貼,浮動(dòng)獎(jiǎng)金計(jì)劃短期：獎(jiǎng)金績效指標(biāo)長期：股票（延遲獎(jiǎng)金）,（1）,（2）,福利政府要求公司補(bǔ)充,（3）,重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個(gè)中國經(jīng)理身價(jià)如

7、何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人力資源經(jīng)理lowRMB116000average:RMB237000/YEARhighRMB478000BMB18230/MONTHFRMB300000/YEARhighRMB789000RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)銷售及市場(chǎng)經(jīng)理lowRMB157500average:RMB280600/YEARhighRMB80900RMB21600/MONT

8、H,新酬成分compensationmix,職位position工作表現(xiàn)performance個(gè)人person,Basesalary基本工資allowances津貼socialcontribution社會(huì)繳納performance表現(xiàn)salesincentives銷售獎(jiǎng)金profitsharing利潤分配deferredcompensation延期現(xiàn)金cashpremium額外現(xiàn)金non-cashpremium額外非現(xiàn)金perquisites額外福利,100%,%,3PS,薪資管理的位置,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理工作準(zhǔn)則,薪資管理工作事項(xiàng),薪資政策,薪資總額管理,薪資架構(gòu),薪資體系,津貼管理

9、,獎(jiǎng)金管理,薪資計(jì)算,薪資支付,薪資管理的位置,勞動(dòng)合同2.勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵(lì)？保?。浚?薪資管理工作目標(biāo),薪資管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對(duì)競(jìng)爭力穩(wěn)定勞資關(guān)系,薪資管理工作準(zhǔn)則,差別公平合法簡單公開保密性,薪資管理主要工作事項(xiàng)薪資政策薪資體系,薪資管理工作事項(xiàng),薪資架構(gòu)薪資構(gòu)成的項(xiàng)目和比例(崗位工資是基礎(chǔ))。津貼調(diào)整基本工資中的不平衡。獎(jiǎng)金超額勞動(dòng)的補(bǔ)償和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。,薪資架構(gòu),薪資支付薪資調(diào)整薪資總額管理薪資總額薪資管理制度,薪資計(jì)算,員工貢獻(xiàn)符合規(guī)定公司成本人才市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)管理成本企業(yè)發(fā)展時(shí)期,薪資政策,1.分析企業(yè)自身狀況的特點(diǎn)2.企業(yè)

10、之管理理念,薪資政策制訂,經(jīng)理人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞,不同職類薪資政策,1.研發(fā)人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場(chǎng)的供需由于市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金,研究開發(fā)人員的薪資,文職人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場(chǎng)平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資,文職人員的薪資,員工特質(zhì)工作價(jià)值薪資政策,工人的薪資,工作目標(biāo)薪資總

11、額構(gòu)成薪資總額計(jì)劃薪資總額的確定依據(jù)薪資總額控制原則,薪資總額管理,特別說明：薪資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的工作報(bào)酬。包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、超勤工資、特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種休假或活動(dòng)所支付的工資等）特別說明：薪資總額不包括：有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；有關(guān)退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出，稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助,薪資總額構(gòu)成,薪資架構(gòu)圖薪資項(xiàng)目薪資項(xiàng)目比例薪資架構(gòu)建議,薪資架構(gòu),工作目標(biāo)薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導(dǎo)入薪資體系的內(nèi)容計(jì)件工資制,薪資體

12、系,職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時(shí)工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員；計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級(jí)管理人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪點(diǎn)工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員,如何選擇薪資體系,依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進(jìn)行：工作分析工作評(píng)價(jià)確定工資額工資表設(shè)計(jì)薪

13、資體系的內(nèi)容年資基礎(chǔ)工資，即最低生活費(fèi)用職務(wù)工資，由職級(jí)、職級(jí)之間的等差或級(jí)差決定不同職級(jí)、職級(jí)之間的薪資差別，由工作評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平,薪資體系的導(dǎo)入,職位等級(jí)區(qū)別表,職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表單位：元,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表,職務(wù)歸等表或職務(wù)等級(jí)表,中小型公司轉(zhuǎn)正入職時(shí)升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級(jí)確定,津貼管理工作目標(biāo)津貼種類津貼設(shè)計(jì),獎(jiǎng)金管理工作目標(biāo)工作準(zhǔn)則工作內(nèi)容獎(jiǎng)金種類支付對(duì)象獎(jiǎng)金總額的計(jì)核個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核獎(jiǎng)金管理辦法的制訂,管理部門特別說明：管理部門主要指公司的財(cái)務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實(shí)施比照計(jì)獎(jiǎng)或獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)金比照計(jì)獎(jiǎng)根據(jù)獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)部門計(jì)獎(jiǎng)人員獎(jiǎng)金

14、的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計(jì)核平均計(jì)獎(jiǎng)以獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)部門的平均數(shù)計(jì)獎(jiǎng)個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核按照績效考核得分的高低計(jì)核獎(jiǎng)金，直接將每個(gè)季度績效考核的成績與個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核掛鉤。按照職位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)核。一般是給予不同的職位以不同的獎(jiǎng)金分配率，從而反映不同職位對(duì)總體貢獻(xiàn)的不同。如：,銷售部門計(jì)核指標(biāo)計(jì)算公式發(fā)放日期管理部門比照計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)算公式發(fā)放日期附則年終獎(jiǎng)管理辦法宗旨適用范圍獎(jiǎng)金總額個(gè)人計(jì)核辦法不發(fā)年終獎(jiǎng)?wù)吣杲K獎(jiǎng)加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂,決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實(shí)施日期,員工薪資調(diào)整表,提出薪資總額計(jì)劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎(chǔ)工資（職能）

15、工資增長率津貼標(biāo)準(zhǔn)增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級(jí)人數(shù)、比例、總額不同職位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時(shí)間起薪工資薪資增長分析,薪資調(diào)整方案的審核、批準(zhǔn)薪資調(diào)整實(shí)施,固定工資計(jì)劃,固定工資計(jì)劃,生數(shù)據(jù)rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中位點(diǎn)median中位數(shù),排列好的數(shù)據(jù)ordereddata(datapt.#)414038353433302928282827262424,15141312111098765432115+1/229,中位數(shù)middl

16、evalue第八個(gè)數(shù)據(jù)8thdatapoint=8thdatapoint第八個(gè)數(shù)據(jù),中位數(shù)或平均數(shù)medianormean,Meanisbetterwhen平均數(shù)samplesizeissmall數(shù)據(jù)少computingyeartoyearchanges計(jì)算年度變化medianisbetterwhen中位數(shù)比較好當(dāng)asamplehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution數(shù)據(jù)有很大的差額youwanttoidentifya“typical”payrate要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會(huì)比較高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.,計(jì)算百分比之25及百分比75,Calculate25thand75thpercentile,公式formula:p(n+1)n=2325thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6thdatapoint420,75percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)