2010年5月高級人力試題及答案

1、2010年5月高級人力資源管理師考試題第一部分 職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據(jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。 （一）單項選擇題（每18）1、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（ ）。（A）業(yè)務熟練 （B）舉止得體（C）不做假賬 （D）儀表規(guī)范2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的（ ）。（A）操作規(guī)程和道德底線上 （B）文明禮貌和職業(yè)著

2、裝上（C）服務態(tài)度和職業(yè)用語上 （D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是（ ）。（A）中國特色社會主義 （B）愛國主義（C）社會主義榮辱觀 （D）社會主義核心價值體系4、職業(yè)活動內在的道德準則是（ ）。（A）忠誠、無私、敬業(yè) （B）忠誠、審慎、勤勉（C）愛崗、慎獨、勤勉 （D）愛崗、敬業(yè)、審慎5、關于職業(yè)化，正確的說法是（ ）。（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向（D）職業(yè)化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需

3、求6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（ ）。（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè) （D）人無禮則不立，事無禮則不成7、關于敬業(yè)，正確的說法是（ ）。（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈（B）美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念（C）在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的

4、要求，所謂執(zhí)行力是指員工（ ）。（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務 （B）對要求之外的事務也要敢于突破（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 （D）把事情做成，做到他自己認為最好（二）多項選擇題（第916題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。（A）關注市場，對其他公司的產品抱有極大的興趣（B）以傳教士般的熱情執(zhí)著打動客戶（C）樂于思考，讓客戶更貼近產品（D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括（ ）。（A）通識性 （B）智慧性 （C）單邊性 （D）資質性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括（ ）。（A）誠實勞動，不弄虛

5、作假 （B）踏實肯干，不搭便車（C）以誠相待，不欺上瞞下 （D）寧欺自己，不偏他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（ ）。（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處（B）經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣（C）中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬（D）經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀律”的要求是（ ）。（A）學習崗位規(guī)則（B）創(chuàng)編操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴守法律法規(guī)14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（ ）。（A）個人目標與團隊目標一致 （B）員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求（C）團隊領袖具有說一不二的權威影響力

6、 （D）團隊成員具有強烈的歸屬感15、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關于平等性的要求包括（ ）。（A）端正態(tài)度，樹立大局意識 （B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬仁，融入團隊之中 （D）倡導民主，消除上下意識16、關于奉獻，正確的認識是（ ）。（A）努力把產品做到最好 （B）給多少錢辦多少事（C）不以追求報酬為最終目的 （D）具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有

7、居民未按市府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（ ）。（A）按照規(guī)定給予處罰 （B）勸導（C）只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放（D）向上級反映18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會（ ）。（A）多接近公司主管，讓他多了解自己（B）團結哪些受冷遇的員工，與主管對話（C）把這種問題向公司的主要領導反映 （D）雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（ ）。（A）公司各級領導親自參與監(jiān)督（B）統(tǒng)一使用指紋報到器（C）大幅度提高遲到早退者的處罰金額（D）對遲

8、到早退者，一經發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（ ）(A) 抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會（B）把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會（C）向領導請假，早一點趕去約會（D）下班后乘坐最快的交通工具趕過去21、公司準備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）（A）活潑開朗型的 （B）埋頭苦干型的（C）學習鉆研型的 （D）時髦新潮型的22在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）（A）要增強靈活性，別太死較真 （B）要較真，但較真之后更要溝通（C）是否較真因人而異 （D）為了團結，別太較真23、單位經常組織員工周末加

9、班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費得事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）（A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費得事情（B）雖然自己對工作滿意，但加班費事另一碼事，自己會提出來（C）既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作（D）既然大家都不提加班費得事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣。都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）（A）會和其他員工一樣多表揚主管 （B） 專挑主管的缺點說（C）少接觸，少說話 （D

10、） 適當時候要表揚一點25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出新紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責，你會（）（A）對企業(yè)要真誠，向領導說明實情(B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情（C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任（D）責任自負，自己不要越位關心此事第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。26、（ ）認為員工的知識是“投入”，員工的行為是“轉化”員工滿意度和績效是“產出”。（A）一般系統(tǒng)理論 （B）行為角色理論（C）人力資本理論 （D）

11、交易成本理論27、( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。（A）總體戰(zhàn)略 （B）業(yè)務戰(zhàn)略（C）職能戰(zhàn)略 （D）技術戰(zhàn)略28、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素（A）企業(yè)文化 （B）企業(yè)資本和財務實力（C）工會組織的作用 （D）企業(yè)競爭策略的定位29、當外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)熱力資源具備較強優(yōu)勢時宜采取（ ）（A）扭轉型戰(zhàn)略 （B）進攻型戰(zhàn)略（C）防御性戰(zhàn)略 （D）多樣性戰(zhàn)略30、（）是企業(yè)集團的最高權力機構（A）股東大會 （B）董事會（C）集團黨委 （D）監(jiān)事會31、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（ ）（A）安排集團外的投資 （B）決定集團成員的生產計劃 （C）保持成員公司之間的協(xié)調 （

12、D）決定成員公司領導層的人事問題32、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式（A）層層控股型 （B）環(huán)狀持股型（C）資金借貸型 （D）共同出資型33、相對控股是只母公司對子公司()（A）持有少量股份 （B）持有少于100（C）持股比例在1/32/1之間 （D）持股未達5034、（）過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資源戰(zhàn)略（A）雙相規(guī)則 （B）并列并聯(lián)（C）單行制定 （D）循序制定35、在人力資源戰(zhàn)略實施的（ ）模式中，高層應激勵下層官吏者創(chuàng)造性的制定和實施戰(zhàn)略。（A）增長型 （B）變革型（C）合作型 （D）文化型36、與其他公司協(xié)作的能力屬于（ ）。（A）元勝任特征 （B）行業(yè)通用勝任特征（

13、C）組織內部勝任特征（D）行業(yè)技術勝任特征37、（ ）模型需要對不同勝任特征進行排序。（A）盒型 （B）簇型 （C）層級式（D）錨型38、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（ ）屬于定量研究。（A）編碼字典法（B）專家評分法（C）頻次選擇法（D）相關分析法39、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（ ）。（A）企業(yè)管理人員訓練 （B）軍事訓練（C）兒童心理疾病治療 （D）兒童游戲40、公文筐測試不適合測評（ ）。（A）計劃能力（B）決策能力（C）整體運作能力（D）談判能力41、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（ ）。（A）司機（B）推銷員 （C）秘書（D）市場研究人員42、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不

14、包括（ ）。（A）良好的組織形象（B）較高的工資和福利（C）更大的責任和權利（D）崗位的穩(wěn)定性和安全感43、（ ）屬于非自愿流出。（A）解聘 （B）主動辭職（C）停薪留職（D）離職創(chuàng)業(yè)44、（ ）主要適合管理人員。（A）配對比較法 （B）主管評定法 （C）評價中心法 （D）升等考試法45、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（ ）。（A）成本收益分析（B）群體批次分析（C）員工滿意度分析（D）員工流動后果分析46、實施（ ）的企業(yè)在培訓重點上更關注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。（A）集中戰(zhàn)略（B）內部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略47、技能水平不高，但智力水平和心

15、理品質都不錯的員工，其人力資源素質結構屬于（ ）。（A）發(fā)展型（B）限制型（C）衰退型（D）學習型48、在學習型組織中，“分權”的重要性體現(xiàn)在（ ）。（A）形成多個自主管理團隊（B）組織由愿景驅動（C）組織是自主管理的編平型結構（D）組織要不斷學習49、（ ）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。（A）直線型 ( B ) 習慣型( C )權威型 ( D )自我中心型50、看到廣告牌上的內容就想起使用廣告中產品的情景屬于（ ）（A）接近想象 ( B )相似想象( C )對比想象( D )因果想象51、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。（A）依樣畫瓢 ( B )融會貫通( C )舉

16、一反三( D )自我管理52、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓輪理論是（ ）。（A）同因素理論( B )激勵推廣理論 ( C )認知轉化理論( D )環(huán)境限制理論53、（ ）同時存在平級調動和晉升。（A）雙重職業(yè)路徑 ( B )網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑( C )橫向職業(yè)路徑 ( D )傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑54、一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在（ ）階段。（A）職業(yè)生涯中期 ( B ) 職業(yè)生涯早期( C ) 職業(yè)選擇和準備 ( D ) 職業(yè)生涯后期55、職業(yè)錨是指（ ）。（A）日前崗位 ( B ) 職業(yè)定位( C ) 員工的個人興趣 ( D ) 員工的價值觀56、（ ）是績效指標體系設定的基礎。（A）工

17、作分析 ( B ) 員工培訓( C ) 崗位調整 ( D ) 薪酬調整57、PRI是指（ ）。（A）是否指標 ( B ) 崗位職責指標( C ) 崗位特征指標 ( D ) 關鍵績效指標58、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（ ）。（A）提供了全面的綜合框架 ( B ) 能更有效的提高組織績效( C ) 考慮到了組織的所有利益相關者( D ) 能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略59、企業(yè)在設計KPI時，可使用（ ）將戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。（A）戰(zhàn)略地圖 ( B ) 任務分工矩陣( C ) 目標分解魚骨圖 ( D ) 崗位職責說明書60、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，

18、某部門下屬班組的績效指標會位于（ ）（A）第一層 ( B ) 第二層( C ) 第三層 ( D ) 第四層61、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。（A）減分考評法 ( B ) 說明法( C ) 區(qū)間賦分法 ( D )百分率法62、在考評中實踐中，最前沿、最復雜的是（ ）。（A）上級考評 ( B ) 180度考評( C )同級考評 ( D )360度考評63、市場份額屬于平衡計分卡的（ ）方面。（A）財務 ( B )客戶( C )內部流程 ( D )學習和成長64、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（ ）。（A）要體現(xiàn)不同的崗位的特點( B )四個方面指標都是必需的( C )四個方面指標之間的

19、驅動關系并不嚴格( D )可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計65、在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（ ）。（A）先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值( B ) 先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值( C ) 先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值( D ) 先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值66、股票期權屬于（ ）。（A）基本工資 ( B )績效工資( C ) 激勵工資 ( D )員工保險福利67、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（ ）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。（A）內部一致性 ( B )外部競爭性( C )員工貢獻率 (

20、D )薪酬體系的完備性68、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結構（）。（A）折中，以績效為導向 ( B )高彈性，以績效為導向( C ) 折中，以能力為導向 ( D ) 高彈性，以能力為導向69、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。（A）有形支出 ( B )資本投入( C ) 無形支出 ( D )心理損失70、采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。（A）跟隨 ( B )領先( C )滯后 ( D )混合71、（ ）屬于保健因子。（A）成就感 ( B )更多的責任( C )認同感 ( D )工作的安全感72、在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的

21、風險收入。（A）G ( B )S ( C )Y ( D )WX73、經營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。（A）G ( B )N( C )Y ( D )J74、股票期權的強制持有期一般為（）。（A）1-2年 ( B )2-3年( C )3-5年 ( D )5-10年75、員工因公負傷所獲得的醫(yī)療和生活補助屬于（ ）。（A）非工作日福利 ( B )保險福利( C )員工服務福利 ( D )額外津貼76、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（ ）。（A）自力救濟 ( B )社會救濟( C )員公力救濟 ( D )調解救濟77、勞動合同法規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。（A）半

22、年 ( B )一年( C )兩年 ( D )五年78、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。（A）在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的( B ) 在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損( C ) 集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小( D ) 效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線79、團體勞動爭議的主體不包括（ ）。（A）用人單位 ( B )工會組織( C )雇主組織 ( D )勞動者個人80、關于勞工問題，錯誤的說法是（）。（A）勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律( B )勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象( C )只有

23、部分勞動關系運行中出現(xiàn)的矛盾會構成勞工問題( D )經濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷81、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。（A）省級勞動保障部門 ( B )地市級工會組織( C ) 縣級以上公安部門 ( D )國務院主管部門82、企業(yè)社會責任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（ ）。（A）10小時 ( B ) 12小時( C ) 18小時 ( D )20小時83、保護勞動者的合法權益規(guī)定是企業(yè)社會責任中的（）。（A）經濟責任 ( B ) 法律責任( C ) 倫理責任 ( D )股東責任84、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（ ）歧視的原則。（A

24、）年齡 ( B )性別( C ) 種族 ( D )地域85、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（ ）階段的工作。（A）問題診斷 ( B )方案設計( C )教育培訓 ( D )咨詢輔導二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）86、戰(zhàn)略性人力資源管理（ ）。（A）是對人力資源進行系統(tǒng)化管理的過程( B ) 將人力資源管理活動和業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來( C ) 將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度( D ) 認為人力資源管理和資金、技術等要素有同等重要的地位（E）提高了對企業(yè)專職人力資源管

25、理人員的管理，淡化了直線主管的責任87、資源基礎理論認為，人力資源管理對（）影響巨大。（A）物質資源 ( B )設備資源( C )人力資源 ( D )組織資源（E）技術資源88、通常情況下，（ ）。(A)實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低(B)實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內在勞動力市場(C)實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體(D)實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認同感(E)實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平89、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（ ）。（A）官僚式 （B）市場式（C）家庭式 （D）參與式（E）發(fā)展式

26、90、關于產權結構，說法正確的有（ ）。(A)產權是指企業(yè)的所有權和經營權(B)產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結構(C)經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失四經理班子負責(D)個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權就越大(E)法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業(yè)的控制力91、對企業(yè)集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（ ）。(A)機構的執(zhí)行能力(B)決策的效率和效果(C)決策機構的反應速度(D)和其他機構的配合情況(E)公文流轉的層級和傳遞的范圍92、人力資本管理中對（ ）的管理較為困難。（A）高級經營人才 （B）管理人才（C）高級技術人才

27、（D）一線生產人員（E）輔助性工作人員93、概念勝任特征包括（ ）。（A）創(chuàng)造力 （B）分析能力（C）社會敏感 （D）合作能力（E）解決問題的有效性94、在建立勝任特征模型的過程中，（）。(A)首先要進行的是高層訪談(B)需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則(D)應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定95、沙盤推演測評的特點包括（）。(A)能考察參與者的綜合能力 (B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平(C)能對參與者進行精確的量化評估 (D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(

28、E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策96、投射測試的不足之處包括（）。(A)耗時費力 (B)投射測試的重測信度較低(C)被試容易受施測的情境影響 (D)不同的主試對同一測試結果的解釋往往不同(E)測試結果的分析依賴于主試的主觀經驗，科學性不強97、招聘過程中，需要人力資源部經理和部門經理共同完成的工作包括（）。（A）研究員工的需求情況 （B）參與面試（C）批準招聘的總體規(guī)劃 （D）審核候選人的簡歷（E）分析人事政策對招聘的影響98、關于預備性面試，說法正確的有（）。(A)部門經理開始介入 (B)對簡歷的內容進行簡要核對(C)審核求職者的簡歷和應聘申請表 (D)在面試過程中關注應聘

29、者的非語言行為(E)采取大量高級人才測評技術考察應聘者的綜合能力99、對員工的流動率進行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(A)工資福利待遇 (B)上下班的交通狀況(C)工作時間與輪班制度(D)員工在試用期內是否符合企業(yè)的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關注下屬的發(fā)展100、實施外部成長的戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（ ）。（A）團隊建設 （B）向外配置的輔助培訓（C）整合公司的方法和程序 （D）培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力（E）搜尋崗位、獲取工作的技能培訓101、依靠自己獨立進行思考對克服（ ）有所幫助。（A）習慣性思維障礙 （B）權威型思維障礙（C）從眾型思維障礙 （D）書本型思維

30、障礙（E）直線型思維障礙102、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包括（ ）。（A）發(fā)現(xiàn)問題 （B）突破作用（C）直接創(chuàng)新 （D）篩選設想（E）統(tǒng)帥作用103、在實施智力激勵法時，要注意（ ）。（A）自由暢想（B）延時批評（C）以量求質 （D）綜合改善（E）限時限人104、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（ ）。（A）技術支持對培訓成果轉化有決定性作用（B）應向受訓者及時提供應用所學技能的機會（C）在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化（D）受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素（E）培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關105、（ ）表示組織愿意接納新員工。（A）減少

31、原有的工作量 （B）增加薪資（C）允許分享組織的“機密” （D）提拔升級（E）邀請參與組織的業(yè)績考試106、目標管理的基本包括（ ）。（A）明確的目標是有效管理的首要前提（B）組織目標的實現(xiàn)有賴于各分目標的實現(xiàn)（C）員工的個人發(fā)展最終可以幫助組織實現(xiàn)財務指示（D）目標管理是一種參與式、民主的自由控制的管理模式（E）主管人員應當更細致地對員工的工作流程進行監(jiān)督和管理107、關于績效陵鏡，說法正確的有（ ）。（A）以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點（B）能表現(xiàn)組織內部的復雜性（C）考慮到了組織的所有利益相關（D）能為了解組織績效提供相關聯(lián)的多維視角（E）績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關者等四個維度108、關

32、于工作態(tài)度指示，說法正確的有（ ）。（A）和工作指示結果相沖突（B）和職位級別、能力大小無關（C）是工作能力向工作業(yè)績轉化的“中介”（D）積極的工作態(tài)度能將能力完全轉化為工作業(yè)績（E）一般情況下，行政崗位的考核權重要大于銷售崗位109、關于PCI考評，說法正確的有（ ）。（A）通過整體核算的形式進行（B）適用于360度考評或180度考評（C）考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度（D）可以通過績效管理委員會的否決考評來進行（E）考評標準是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標110、（ ）屬于學習與成長方面的目標。（A）員工滿意度（B）信息覆蓋率（C）員工保持率（D）客戶利率貢獻率（E）新產品開

33、發(fā)所需要的時間和所耗費的成本111、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過程中，可以運用（ ）等戰(zhàn)略管理工具。（A）BSC（B）價值鏈分析 （C）PEST（D）全面質量分析（E）SWOT112、效率工資理論認為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（ ）。（A）增加員工的工作壓力 （B）減低員工流失率（C）增加管理人員的監(jiān)控 （D）吸納高素質人才（E）提高員工對企業(yè)的認同感113、跟隨型薪酬戰(zhàn)略（ ）。（A）是企業(yè)最常用的薪酬策略（B）要確保員工在未來獲得其他形式的收入（C）根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D）力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手114、外部激勵包括

34、（ ）。（A）自我實現(xiàn) （B）監(jiān)督（C）工作具有挑戰(zhàn)性 （D）懲罰（E）與領導的良好關系115、和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括（ ）模式。（A）J （B）N（C）Y （D）G （E）WX116、股票期權和期股的區(qū)別在于（ ）。（A）購買的時間不同 （B）針對的人群不同（C）獲取的方式不同 （D）約束的機制不同（E）適用的公司范圍不同117、員工持股的參與人員不包括（ ）。（A）試用人員 （B）監(jiān)事會成員（C）短期合同工 （D）離退休人員（E）正式簽約的顧問118、薪酬設計的平衡定價法適合（ ）。（A）當?shù)貑T工（B）超過10年以上的外派人員（C）執(zhí)行半年任務，然后回國的員工（D）超過三年，并

35、有重返國內工作需要的管理人員（E）有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性119、彈性福利制度（ ）。（A）適合各種企業(yè)（B）要求企業(yè)必須制定總成本的束線（C）可以更好的滿足不同員工群體的需求（D）每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目（E）員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合120、（ ）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔經濟補償?shù)牧x務。（A）經濟性裁員（B）非過失性辭退（C）勞動者被迫解除老動合同（D）用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂（E）勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約121、集體談判的不正確定性表現(xiàn)為（ ）。（A）談

36、判時間不確定 （B）談判結果不確定（C）談判的焦點為確定 （D）談判主體不確定（E）未來的形勢不確定122、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（ ）。（A）避免過激行為 （B）公平合作（C）遵守國家的相關規(guī)定 （D）平等協(xié)商（E）確保勞動者權益最大化123、事故所處的階段一般分為（ ）。（A）事故潛伏期 （B）慢性危險期（C）事故爆發(fā)期 （D）事故維持期（E）事故消解期124、和ISO9000等國際標準相比，SA8000（ ）。（A）是一種法律標準 （B）標準體系規(guī)范清晰（C）認證機構沒有國際化 （D）認證不具備權威型（E）認證條件、程序非常規(guī)范125、從生理角度進行壓力反應導向管理的措施有（

37、）。（A）冥想 （B）認知評價（C）生物反饋訓練 （D）放松訓練（E）尋求心理咨詢師專業(yè)技能試卷一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應采取哪些績效指標來進行考評？（10分）2、某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業(yè)的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也

38、在廣泛征詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行？（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分）1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內組織好國內的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。（1）該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）（2）該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)

39、人員的人力資本存量？（16分）2、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業(yè)的應屆畢業(yè)生提供實習機會。這些畢業(yè)生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程，并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：l 為客戶的產品成立設計團隊l 和客戶進行深入溝通，了解產品和產品的用戶群l 作出多套初步方案l 獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同l 制作廣告小樣l 了解典型產品使用者對廣告的反饋l 修改并正式制作廣告（1）表1是在實習期結束后，各團隊管理

40、者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣乃季S障礙類型（10分）表1 團隊管理者對實習學生進行評價的部分表格編號評價內容思維障礙類型1在參與討論時，習慣沿用類似的產品廣告的思路2提出產品設計思路時，固執(zhí)己見，不愿聆聽他人的想法3如果上級的想法和自己不一致，會馬上放棄自己的意見4在廣告設計思路上沒有自己的想法，人云亦云5習慣套用理論或概念，但對理論的理解僅限于字面的意義（2）可以通過哪些訓練培養(yǎng)學生的思維創(chuàng)新？(10分)3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對

41、公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（14分）（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分）4、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位，他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位，由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個

42、階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）綜合評審試卷【情境】點通電子設備有限公司是一家研發(fā)生產數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學美國，獲得電子工程學博士學位，在集成電路設計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風險投資公司的風險投資。公司將研發(fā)基地設立在M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當?shù)卣拇罅χС?。陸華濤迅速組織了研發(fā)團隊，經過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術。員工人數(shù)也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術人員，20%為生產人員，公司暫

43、時沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務都是高層直接負責。過去兩年，風險投資公司沒有對產品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產品的研發(fā)上，現(xiàn)在產品已經成型，且技術領先，風險投資公司對明年提出了明確的盈利目標。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術出身，缺乏市場動作經驗，產品也還沒形成批量生產，過去兩年的市場指標都是在高層團隊的奔走之下勉強達成，因此，風險公司提出的盈利目標讓公司管理層感受到沉重的壓力。您（李峰）是負責行政事務和人力資源管理的綜合事務部的經理，有三名下屬，分別負責行政事務（行政專員），人力資源事務（人力資源專員）和商務事務（商務專員）?，F(xiàn)在是2009年1

44、1月22日下午2點，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示，5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。【任務】在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：（1）確定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“”里劃“”；（2）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將采取的措施及意圖；（3）在處理文件

45、的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系；（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權限和責任，如果相關問題的處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。【回復表示例】關于文件的回復表回復方式：（請在相應選項前的“口”里劃“”）口信件/便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：（請做出準確、詳細的回答）略文件一類別：電子郵件來電人：隋藍圖像芯片研發(fā)部經理接受人：李峰綜合事和部經理日期：11月18日李峰：我和數(shù)模技術

46、研發(fā)部的常靖經理想和你就研發(fā)部員工的績效考核和薪酬分配的方案溝通一下。公司內部的研發(fā)人員基本上實行的都是能力工資制，根據(jù)進入公司時定的能力等級發(fā)放薪酬，所以一般的研發(fā)人員的固定工資比例都很高，只有10%左右是績效工資。按照規(guī)定，績效工資和團隊的整體績效掛鉤，由于公司的產品尚未大規(guī)模進入市場，所以同一個級別的研發(fā)人員的薪酬沒有太大差異。而且，有的技術水平很高的員工未必業(yè)績就好。我和幾個研發(fā)部的經理都認為目前的考核方式和薪酬模式對員工和公司都有很大的負面影響，我們希望就這些問題和你深入溝通一次，如果你下周有時間，請盡快告訴我。 隋藍關于文件一的回復表回復方式：（請在相應選項前的“口”里劃“”）口信

47、件/便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：（請做出準確、詳細的回答）文件二類別：電話錄音來電人：劉彩薇生產一車間主任收電人：李峰綜合事務部經理日期：11月21日李經理：我遇到一個非常棘手的問題。最近我們車間由于產品質量問題頻頻返工，廢品率達到了13%。幾位老總都非常不滿意。產品確實出現(xiàn)了不少問題，但我們也有自己的苦衷。現(xiàn)在公司的產品都是小批量生產，目前就有78種不同的產品型號，而且隨著研發(fā)實力的增強，新產品的推出越來越快。我們的員工雖然懂一些基本的芯片技術，但從事芯片生產的工作經歷大都不足3年，應付頻繁的產品更新非常吃力，雖然在每次生產新產品的時候都讓研發(fā)部的人員對我們進行產品培訓，但時間很倉促，大家還沒有熟練掌握就要立刻投入生產，所以導致質量問題越來越嚴重。希望您能到車間來了解一下實際情況，幫我們和老總溝通一下，給我們提供足夠的支持來改進質量問題。關于文件