針對(duì)如何制定員工績(jī)效考核管理制度

1、針對(duì)如何制定員工績(jī)效考核管理制度，談一點(diǎn)看法，希望對(duì)您有所幫助！一,部門(mén)績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)想1, 部門(mén)考核體系的設(shè)計(jì)a. 部門(mén)績(jī)效考核定量指標(biāo)體系的建立 一一確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面 ，需要各級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)及各個(gè)部門(mén)的積極配合,參與在制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)總經(jīng)辦，人力資源部起著組織，協(xié)調(diào)，培訓(xùn)等作用. 制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)，篩選指標(biāo)，設(shè) 置權(quán)重，修改確認(rèn).b. 部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)體系的建立一一360度績(jī)效考核法定性指標(biāo)的提取主要通過(guò)與分管領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門(mén)，下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核部門(mén)與各考核者之

2、間工作流程中 起重要作用的關(guān)鍵點(diǎn)和典型工作行為表現(xiàn)，對(duì)一些重要的卻無(wú)法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度，工作效率，工作支撐進(jìn)行定性考核c. 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)重視績(jī)效考核，特別是量化考核被認(rèn)為是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的一個(gè)相對(duì)公平合理的考核方式.實(shí)踐中，大家發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估比較容易量化，例如有銷(xiāo)售額，利潤(rùn)，產(chǎn)量，客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標(biāo).但對(duì)于 職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，確定客觀，量化的績(jī)效考核指標(biāo)則比較難 .一個(gè)考核指標(biāo)一般有三個(gè)來(lái)源：公司級(jí)目標(biāo)，崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)，上級(jí)和客戶的需求與期望.(1) 公司級(jí)目標(biāo) 公司級(jí)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成的，公司級(jí)目標(biāo)確定后，就需

3、要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)部門(mén)體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo)，職能部門(mén)體現(xiàn)為工作計(jì)劃.然后再將部門(mén)指標(biāo)，計(jì) 劃分解到崗位，每個(gè)崗位也就有了明確的考核指標(biāo).通過(guò)考核部門(mén)指標(biāo)，計(jì)劃的達(dá)成率，就 使個(gè)人目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連.例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷(xiāo)售 收入500萬(wàn)元，那么對(duì)于生產(chǎn)部和銷(xiāo)售部來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷(xiāo)售收入分別達(dá)到500萬(wàn)元.這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn).但對(duì)于部門(mén)來(lái)說(shuō)，公司目標(biāo)的分解是一 個(gè)過(guò)程，需要轉(zhuǎn)換，分解成為容易測(cè)量的考核指標(biāo).公司用hoshin plan 作為他們的目標(biāo)分解工具.hoshin plan 是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表，在上下級(jí)之間連接，從而讓目標(biāo)”接力棒&quo

4、t;一級(jí)一級(jí)交到不同人手中.人力資源部經(jīng)理小江以他的 目標(biāo)分解為例.他去年一個(gè)目標(biāo)是統(tǒng)一集團(tuán)績(jī)效考核，而這個(gè)目標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)即KPI，是 全集團(tuán)績(jī)效考核覆蓋率達(dá)到100%.為此，他的策略是：第一季度發(fā)布集團(tuán)統(tǒng)一績(jī)效管理辦法；上半年試點(diǎn)效果滿意度達(dá)80%;第三季度前完成全集團(tuán)下半年目標(biāo)下達(dá).小莉是小江的績(jī)效主管，小李接過(guò)”接力棒",他的目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)集團(tuán)績(jī)效管理覆蓋率100%,這占他年 終績(jī)效考核20%的權(quán)重.為此他的策略之一是：做好績(jī)效管理宣傳，通過(guò)績(jī)效快報(bào)和培訓(xùn)使員工對(duì)績(jī) 效管理有更深入的了解.其中他的kpi關(guān)鍵指標(biāo)是：及時(shí)發(fā)布績(jī)效管理快報(bào)，任 務(wù)是發(fā)布5 期績(jī)效管理快報(bào).這項(xiàng)工作的

5、完成，占他績(jī)效考核權(quán)重的10%.小江說(shuō):"每個(gè) 層級(jí)的目標(biāo)都這樣層層分解，從公司戰(zhàn)略，到高管目標(biāo)，到中層管理者策略，到員工任務(wù)和 工作.接力棒從高落 實(shí)到低，傳遞到企業(yè)的神經(jīng)末梢一一員工."而對(duì)于難于分解的目標(biāo)，如果是非量化目標(biāo)，可 以把它轉(zhuǎn)化為策略，通過(guò)做一些具體事，從貢獻(xiàn)到這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).這些事情就是可衡量的， 再制定KPI.同時(shí)認(rèn)為:"策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目標(biāo)分解過(guò)程，一定要上下級(jí)參與和溝通，而不是簡(jiǎn)單地派任務(wù).為此，管理者就要掌握目標(biāo)分解的能力和技巧."某部門(mén)經(jīng)理說(shuō):"目標(biāo)分解討論一般按步驟

6、進(jìn)行.首先感謝員工參加，并綜述目標(biāo)討論的重要性;接著，向員工介紹我們部門(mén)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些，而員工工作參與將對(duì)完成這些部門(mén)具有怎樣的重要意義；之后，一定要先征詢員工如何看待這些目標(biāo)的，他們有什么看法和意見(jiàn);然后,經(jīng)理人應(yīng)該從自己把握的角度，介紹自己對(duì)目標(biāo)的想法；這中間或許會(huì)產(chǎn)生一些不同點(diǎn)，經(jīng)理人和員工要對(duì)其中的分歧進(jìn)行商討，最終一定要達(dá)成一致完成最關(guān)鍵的目標(biāo)統(tǒng)一步驟后，就要把如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所要采取的任務(wù)，行動(dòng)確定下來(lái)確定好任務(wù)行動(dòng)后，落實(shí)到表格上，員工簽字承諾這樣完成了目標(biāo)分解討論流程，最后，經(jīng)理人還要表達(dá)對(duì)員工完成任務(wù)的信心."（2）崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的第二個(gè)來(lái)源是崗位職

7、責(zé)或部門(mén)職責(zé).崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)可以回答以下問(wèn)題：公司為什么設(shè)立本部門(mén)和本崗位 ？本部門(mén)或崗位應(yīng)該行使哪些職權(quán) ？本部門(mén)或崗位做哪些 工 作能夠?qū)就瓿赡甓饶繕?biāo)有所幫助 ？部門(mén)或崗位職責(zé)是通過(guò)工作分析得出來(lái)的，一個(gè)部門(mén)要完成許多項(xiàng)工作，我們可以把這些工作分成三種類(lèi)型：必須做的（must），應(yīng)該做的（ought）和適宜做的（need）.而考核指標(biāo)的設(shè) 置就是從中找出必須做，應(yīng)該做的工作，提煉，加工成為可考核的指標(biāo).這些工作應(yīng)能夠涵蓋 部門(mén)或崗位80%以上的工作內(nèi)容.職能部門(mén)的日常行政管理，業(yè)務(wù)支持等工作的目標(biāo)通常無(wú)法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)里面，它們的績(jī)效指標(biāo)主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)中.下面以人力資

8、源部為例說(shuō)明考核指標(biāo)的設(shè)置 人力資源部考核指標(biāo)設(shè)置表必須做（M類(lèi)工作）應(yīng)該做（O類(lèi)工作）適宜做（N類(lèi)工作） 如果結(jié)果沒(méi)有達(dá)成，公司/部門(mén)將導(dǎo)致重大挫折工作對(duì)提高工作績(jī)效是必要的 工作結(jié)果對(duì)提高工作績(jī)效有益.（通常不必設(shè)置在考核指標(biāo)中）1, 建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施；2, 編制,設(shè)計(jì)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；3, 招聘,甄選，錄用，配置公司員工；4, 建立并組織實(shí)施公司員工績(jī)效管理體系，薪酬體系，培訓(xùn)體系；5, 辦理公司員工人事調(diào)動(dòng)，保險(xiǎn)等各種人事手續(xù)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系.1,管理勞動(dòng)合同，人 事檔案；2, 培訓(xùn),指導(dǎo)，安置待崗職工上崗再就業(yè)；3,定期組織工

9、作分析和職位評(píng)估；1,保管各類(lèi)人事報(bào)表;2,每周一召開(kāi)業(yè)務(wù)例會(huì)；3,保持辦公室清潔等事務(wù)性工作.4,調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置狀況.根據(jù)企業(yè)類(lèi)型和發(fā)展的不同階段，三類(lèi)工作的劃分和績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也會(huì)相應(yīng)變動(dòng).如建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施，在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工作,但發(fā)展到一定階段后，各類(lèi)管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐漸完善，它就成為應(yīng)該做或適宜做的工作.另外,如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱，或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某方面工作特別重視，此類(lèi)工作 就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的（例如調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置狀況）,或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ鳎ㄈ缍ㄆ诮M織工作分析和職位評(píng)估）.不同崗

10、位承擔(dān)了不同的職責(zé)，公司對(duì)管理層和員工采取了多層次，個(gè)性化的考核體系.高層管 理者考核體系通過(guò)平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)，客戶與伙伴，組織與流程，成長(zhǎng)能力四個(gè)維度.而中層及一般員工則通過(guò)業(yè)績(jī)，行為/態(tài)度,能力三方面來(lái)考核.管理層考核，一般一年一 次，越高層周期越長(zhǎng).考核維度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的.例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要 有,并占考核指標(biāo)一大部分.但是不同職能部門(mén)負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷(xiāo)售部 門(mén)側(cè)重財(cái)務(wù)可能財(cái)務(wù)占40%,而人力資源部門(mén)可能只占30%.最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響我們的獎(jiǎng)金,甚至職位.對(duì)中層管理員工和一般員工的考核，分為業(yè)績(jī),行為/態(tài)度和能力三部分其中員工行為態(tài)度 和能

11、力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的有限公司有 8項(xiàng)定性指標(biāo)，其 中行為/態(tài)度指標(biāo)3項(xiàng)，能力指標(biāo)5項(xiàng)，全公司統(tǒng)一 定性指標(biāo)的分值等級(jí)用”行為定位等級(jí) 評(píng)價(jià)法"確定即通過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如，評(píng)價(jià)員工客戶導(dǎo)向思維：02分代表"缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度；個(gè)人生活的獨(dú)立性差， 思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā)；交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情" 45分代表"了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議把發(fā)展客戶與 給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為"但經(jīng)理人認(rèn)

12、為一個(gè)員工在客戶導(dǎo)向思維上是02分,而不是45分時(shí)，也不能完全*主觀判斷，關(guān)鍵事件記錄是解決辦法所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)觀察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的"關(guān)鍵性"事實(shí)，作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)例如在某項(xiàng)定性指標(biāo)打分時(shí)，員工給自己4分，經(jīng) 理給了 3分如果員工不服，*什么來(lái)判斷呢？就是關(guān)鍵事件記錄你到底做了什么，什么事情 做好了，什么事情沒(méi)做好，員工自然無(wú)話可說(shuō)(3) 上級(jí)，客戶的需求與期望對(duì)于一個(gè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，有些工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的緊急性任務(wù)，還有許多工作是為公司內(nèi)外部客戶提供服務(wù)的例如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性任務(wù)，配合公司領(lǐng)導(dǎo)處理一些突發(fā)事件他們要與企業(yè)各個(gè)部門(mén)打

13、交道，企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門(mén)和人員都是內(nèi) 部客戶；同時(shí)還肩負(fù)著接待公司來(lái)賓，處理與政府，媒體，同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責(zé)，這 些外部單位，人員即為其外部客戶那么，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)，外部客戶對(duì)總經(jīng)辦工作的需求與期望也就成為考核指標(biāo)的來(lái)源d. 部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)的計(jì)算根據(jù)公司各部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門(mén)在企業(yè)的權(quán)重(部門(mén)權(quán)重)，并據(jù)此核定該"部門(mén)的月度考核分值"，即"部門(mén)月度考核分值=公司月度考核分值X部門(mén)權(quán)重"e部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則(1) 考核指標(biāo)能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，流程化能夠?qū)λ械目?jī)效指標(biāo)進(jìn)行 量化當(dāng)

14、然好，但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)的利用職能部門(mén)常 規(guī)性工作較多的特點(diǎn)，可以將常規(guī)性工作細(xì)化，流程化，轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系，就可以衡量職能部門(mén)或崗位的業(yè)績(jī)例如:對(duì)于行政秘書(shū)這一崗位，日常公文的保管是其工作中的一項(xiàng)重要職責(zé)，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的數(shù)量來(lái)決定，可以將文件保管這一常規(guī)性工作從流程上細(xì)化行政秘書(shū)公文保管工作流程示意圖考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循SMART原則即考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的(SPECIFIC ) 可 衡量的(MEASURABLE ) 可 達(dá)成的，(ACHIEVABLE)， 現(xiàn)實(shí)的 (REALISTIC)，有時(shí)間限制的(TIMEBOUND) (3) 考核指標(biāo)能夠全面，客

15、觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且應(yīng)該具備可操作性 f部門(mén)績(jī)效考 核的關(guān)鍵指標(biāo)(1)工作業(yè)績(jī):是指該部門(mén)按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)，本部門(mén)近期工作總體安排，所制定的月度工作計(jì)劃完成情況生產(chǎn)部門(mén)主要考核其產(chǎn)量，營(yíng)銷(xiāo)中心主要考核其銷(xiāo)售額，回款額，財(cái)務(wù)部主要考核其投資回報(bào)率，資金周轉(zhuǎn)率，現(xiàn)金流，采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)部主要考核其貨物出入庫(kù)數(shù)量，貨物周轉(zhuǎn)率，等等績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的80%(2)部門(mén)整體工作能力：是指部門(mén)員工的整體工作技能部門(mén)負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面:監(jiān)控能力伸核，監(jiān)督，指導(dǎo)分管部門(mén)工作的能力及效果)，策劃能力(判斷袂策，規(guī)劃達(dá)成意愿的能力，工作有構(gòu)想，能創(chuàng)新)，解決問(wèn)題能力(與其他

16、部門(mén)工作配合情況，理順工作關(guān)系，解決實(shí)際問(wèn)題，影響和說(shuō)服他人的工作能力),應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力),組織 領(lǐng)導(dǎo)能力(領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo),激勵(lì)部屬工作的能力，帶領(lǐng)分管部門(mén)及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任 務(wù)的能力).部門(mén)員工的工作技能包括四方面：執(zhí)行能力(及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度，上 級(jí)指令的能力),理解能力(理解上級(jí)工作意圖，并能舉一反三，觸類(lèi)旁通的能力),協(xié)調(diào)和解決 問(wèn)題能力(與其他部門(mén)，本部門(mén)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作,工作無(wú)扯皮現(xiàn)象，影響和說(shuō)服他人的工作能力)，適應(yīng)能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力).績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的5%.(3) 產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量：生產(chǎn)部門(mén)是指生產(chǎn)的產(chǎn)品

17、是否符合國(guó)家頒布的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品一次 合格率的比例；營(yíng)銷(xiāo)中心是指為市場(chǎng)一線各地辦服務(wù)的工作效率，工作質(zhì)量；管理部門(mén)是指為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)提供的服務(wù)質(zhì)量績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的 5%.(4) 顧客滿意度：是指公司外部各有關(guān)業(yè)務(wù)單位對(duì)公司各相關(guān)部門(mén)工作的滿意度以及公司內(nèi)部各部門(mén)之間的相互工作滿意度績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的5%.(5) 工作時(shí)效與費(fèi)效比：是指本部門(mén)完成工作的實(shí)踐效率，是否能在規(guī)定的時(shí)間完成計(jì)劃任務(wù)，以及完成工作所花的費(fèi)用同為企業(yè)帶來(lái)效益之比是否劃算.績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的5%.g. 考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)(1) 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估等級(jí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是無(wú)法考核的，目標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).評(píng)價(jià)標(biāo)

18、準(zhǔn)指的是考核指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到什么水平，做到什么程度.標(biāo)準(zhǔn)可以是定性的，也可以是定量的，或者以上級(jí)認(rèn) 可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù).定性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是難以用數(shù)字定量，只能用狀態(tài)表達(dá)的指標(biāo).如及時(shí)性，可*性,創(chuàng)新性，實(shí)用性，可操作性等.也可以是一種行為導(dǎo)致的結(jié)果，例如：完成,批準(zhǔn),同意,通過(guò)等.定量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指一種物理單位或結(jié)果：如產(chǎn)量,銷(xiāo)售額，利潤(rùn)，拜訪客戶的次數(shù)，達(dá)標(biāo)率，差錯(cuò)率，投資回報(bào)率，投訴率,滿意度等.通常評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況可以從質(zhì) 量,時(shí)間，成本,客戶或上級(jí)的評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面考慮.制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)以后，才能實(shí)施考核.具體評(píng)估等級(jí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制訂，一般分為(A)優(yōu)秀,(B)良好,(C)合格,

19、(D)欠佳,(E)不稱(chēng)職等幾個(gè)檔次，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況劃分不同的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn).(2) 指定考核依據(jù)考核達(dá)標(biāo)情況是要有依據(jù)的,"空口無(wú)憑"是不可以的，一般應(yīng)形成”白紙黑字"，而且應(yīng)是正 規(guī) 的文字性的記錄，如各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，報(bào)表,管理臺(tái)帳，相關(guān)制度，以及計(jì)劃，總結(jié)，報(bào)告，建議，方案 等各種文案材料.(3) 設(shè)定權(quán)重對(duì)部門(mén)的考核應(yīng)設(shè)計(jì)出常規(guī)工作 ，計(jì)劃工作和臨時(shí)性工作的考核量表 ，通過(guò)調(diào)整各類(lèi)工作 的權(quán)重體現(xiàn)月度工作重點(diǎn).考核表中權(quán)重的設(shè)置不是固定不變的，而應(yīng)在實(shí)施考評(píng)前根據(jù)臨時(shí)性工作的情況來(lái)調(diào)節(jié).(4) 形成目標(biāo)管理卡目標(biāo)管理卡是督促，檢查目標(biāo)事實(shí)的有效工具它以固定的

20、表格形式把每個(gè)職工在完成目標(biāo)過(guò) 程中的活動(dòng)情況系統(tǒng)地歸納到一張考核量表中，使績(jī)效管理更加系統(tǒng)化，制度化和規(guī)范化.一般包括主要工作任務(wù)/目標(biāo),評(píng)估依據(jù),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)和權(quán)重.下面是一份公司辦公室主任 的月度目標(biāo)管理h. 考核指標(biāo)設(shè)置需注意的問(wèn)題一般來(lái)說(shuō)，確定考核目標(biāo)首先要明確部門(mén)和崗位的工作重點(diǎn)；其次再將部門(mén)的計(jì)劃落實(shí)為崗位的工作目標(biāo)，并確定主要責(zé)任者，將部門(mén)工作目標(biāo)落實(shí)到具體的崗位，最后就設(shè)定的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致.設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須注意的問(wèn)題是加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部上級(jí)主管與下屬員工的充分溝通.過(guò)去人們總以為設(shè)置考核指標(biāo)是人力資源部的工作，實(shí)際上，人力資源管理，特別是績(jī)效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理

21、者的責(zé)任.確切地說(shuō),應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核，期初由上下級(jí)共同商討簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃；在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件，期末進(jìn)行績(jī)效考核與面談只有部門(mén)主管與下屬員工達(dá)成一致意見(jiàn)，才能使員工認(rèn)同上級(jí)主管為自己所設(shè)置的工作目標(biāo)，并為目標(biāo)的達(dá)成而努力工作績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，涉及到工作分析，部門(mén)或崗位職責(zé)確定和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，員工收入分配等一系列工作考核指標(biāo)的設(shè)置是績(jī)效考核成敗與否的關(guān)鍵，職能部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)又是考核的難點(diǎn) 二,員工個(gè)人績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)想1如何確定企業(yè)員工個(gè)人的考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指

22、標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題下面我來(lái)談一下如何確定公司中層管理員工績(jī)效考核指標(biāo)(1) 工作分析(崗位分析)：根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容，性質(zhì)以及 完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素(2) 工作流程分析：績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握 根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色，責(zé)任以及同上游，下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo) 此外，如果流程存在問(wèn) 題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組 (3) 績(jī)效特征分析：可以使用圖標(biāo)

23、標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可，非常需要考核，需要考核，需要考核程度低，幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取(4) 理論驗(yàn)證：依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可*反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求(5) 要素調(diào)查，確定指標(biāo)：根據(jù)上述布驟所初步確定的要素 ，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié) 合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確，完善。(6) 修訂:為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂修訂

24、分為兩種一種是考核前修訂通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)，征求意見(jiàn)，修改，補(bǔ)充， 完善績(jī)效考核指標(biāo)體系另一種是考核后修訂根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善2.員工個(gè)人績(jī)效考核的指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)(1) 工作計(jì)劃的制定(10分):當(dāng)月能按照公司年度工作計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則的要求及公司近期工作安排等制訂出下月工作計(jì)劃并充分和員工溝通，以確保員工理解并按時(shí)完成工作要求;計(jì)劃的準(zhǔn)確性(2) 工作計(jì)劃完成程度(30分):工作任務(wù)的逐項(xiàng)完成程度；及所完成的工作是否達(dá)到實(shí)際要求，工作日記記錄完整(3) 工作飽和度(10分):當(dāng)月的任務(wù)量是否飽滿(

25、4) 業(yè)務(wù)能力的提高程度(5分):不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識(shí)以便給下屬合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要 ；能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成的工作 ；能夠通過(guò)正 確的引 導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤；能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路 (5) 管理能力(5分):在明確紀(jì)律，制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力；能否言傳身教，鼓勵(lì)他人士氣;管理方式是否簡(jiǎn)單，粗暴；是否充分了解下屬工作能力和個(gè)性，而不致以偶爾 的對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷員工的實(shí)際能力；是否有培養(yǎng)人才的能力，充分發(fā)掘出員工的潛力，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)棄短（6）控制能力（5分）：當(dāng)遭到下屬攻擊，上司批評(píng)時(shí)的忍耐性及承受工作壓力，挫折的 自控能力；對(duì)下屬工作的指導(dǎo)，監(jiān)督，檢查能力；對(duì)成本及費(fèi)用的控制；對(duì)全局的控制能力;項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度及質(zhì)量的控制能力計(jì)劃與組織能力（5分）：善用資源，能按輕重緩急有計(jì)劃的安排工作；時(shí)刻確保計(jì)戈U與整體目標(biāo)相互配合；按項(xiàng)目進(jìn)度要求進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的組織管理（8）基本素質(zhì)（5分）:表率性（能在任何時(shí)候給員工起帶頭作用 ），親和力（處事能跟員工 達(dá)成共 識(shí)，能夠跟員工打成一片，而不是讓人難