公司工資等級方案

1、公司工資等級方案xx制造型企業(yè)員工崗位等級評定及薪資最新方案1、目的1、1吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個 人業(yè)績、部 門、團隊、公司業(yè)績與其薪資聯系在一起， 強化激勵效果，提升公司整體業(yè)績 水平。1、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現按勞分配、效率優(yōu)先、 兼顧公平的管理原則。保證員工薪資管理常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。2、范圍本指引是集團及所屬公司整體的一致性的框架制度，是指導性文 件。適用于集團及所屬各部門、各單位的技術工人、普通操作工人。技工、普工的分類由各部門、各單位結合自身的技術特點自行劃分，但原則上，國家有明確職業(yè)技術資格等級鑒定的工種應歸為技工類，如電

2、工、鉗工、電焊工等。3、工資給付3、1公司內工資、獎金及與之相關的報表、調整單均為公司機密， 任何人不得對外以任何形式相互討論和打聽，不得以任何形式泄露。員工對工資相關問題有疑問時，可直接向行政人事部咨詢，自發(fā)薪日起15日內行使查尋權，過時視自動放棄。3、2工資的計算與支付：工資額匯入員工在銀行的個人賬戶或者以現金支付。3、3特別情況下以合同形式確定的工資按合同條款要求的方式進行支付。3、4下列各項須從員工工資中直接扣除：（1）員工本人 工資的個人所得稅;（2）員工違反公司規(guī)章制度或達不到工作、 學習要求的罰款；（3）員工 個人負擔的社會保險費用； （4）其他按法規(guī)或公司規(guī)定應予扣 除的。4、

3、員 工崗位等級序列及技能評定4、1等級分類級技師）、二級（技師）、三級（高級工）、四級（中級工）、 五級（初級 工，按能力、績效、勞動態(tài)度等評價標準分為兩至三個層 次，即A B或A B、C） 4、2崗位等級評定的基本要求4、2、1崗位等級評定時間、方式信程序 司的技術專家、行政人事部成員等 組成，成員5 9名。4 、2、2評定測試成績要求（可參考附件 2）（1） 一到四級崗位等級評定測試項目：技能測試、工作績效、工作態(tài)度、傳幫帶、團隊精神、創(chuàng)新。各項的權重分別是35%、35%、10%、10%和10%, 總分100分。技工評定的必要條件和參考標準參照 公司有關規(guī)定確定。（2 ）五級崗位等級評定測

4、試項目：技能測試、績效、工作態(tài)度，各項的權重分別是35%、 40%、25%,總分100分。若被評為上年度或本年度優(yōu)秀員工將在得分的基礎 上加10分。（3）以上評定的各項目中，單項分值低于 60%時，該員工當次評 定將不能 通過。4、2、3員工等級評定的年審評定后的員工每年要進行復審，由行政人事部組織，年審時間可與評定時間同步，各相關部門配合，行政人事部根據各等級的評定標 準結合員工當年的績 效、表現進行審核，若無明顯不符合事項，則年 審通過。否則由行政人事部出 具降級報告，說明降級理由，按評定等級的審批程序經相關領導審批后生效。若 員工有記過或以上的嚴重違 紀行為，或者工作態(tài)度、績效等出現嚴重

5、的不良反應，影響較大，員 工所在部門或行政人事部可提出申請經相關領導審批后對該員工即 時降級，不必等到年審時間再降級。5、薪資基本結構5、1定義（1）固定工資：員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪資；（2）獎金：根據公司和員工考核期績效表現可以獲得的現金獎勵；（3）加班費：員工正常工作時間以外勞動所獲得的報酬；（4）津貼：公 司以現金形式為部分特別崗位提供的補貼；（5）福利：公司提供的公共政策，主要是為了保障員工的基本利益，促進員工工作和生活環(huán)境健康和諧。5、2薪資結構：直接薪資（貨幣化的）、間接薪資（非貨幣化的）5、3員工薪級表5、4崗位等級與固定工資、薪級對應表5、5獎金：包含月度獎金和

6、年終獎金、6固定工資與獎金比例公司將依據企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境變化，確定工資、獎金和福利等 經濟報酬的 比例。5、7員工津貼項目：特殊崗位、保健、通訊、交通、惡劣環(huán)境、節(jié)假日津貼等，按照公司制定的相關薪資和福利制度執(zhí)行。5、8福利：按照法規(guī)的規(guī)定為員工繳納社會保險，其他福利按公司規(guī)定執(zhí)行。6、新員工固定工資起薪原則：6、1用人單位負責人、行政人事部及主管領導依據崗位價值、社會保障工資、人才市場行情、公司需求緊張程度、公司支付能力、物價指數變化、新員 工工作能力、工作風險、以往工作業(yè)績以及工作年 限、學歷等因素確定崗位等 級及薪級。確定薪級后，固定工資可取薪 級對應的工資數額，該工資數不超過 級差數

7、的50%。6、2新員工正常工資所獲得的工資收入（固定工資 +獎金）不得低于當地最低工資標準。7、工資調整7、1年度工資檢討與調整。每年第一季度進行年度工資檢討，可 依據公司 業(yè)績增長水平、勞動力市場價格、政府指導的最低工資標準、當地物價水平等 擬定薪資調整方案。方案包括當前工資總額、預計增減額、平均增減比例、固 定工資與浮動工資的比例變化，實施方法等 形成書面報告公司審批。7、2崗位等級變動后的薪資調整。員工崗位等級經過評定后，行政人事部將評定結果報送總經理審核，總經理確認其薪級并進行相應薪資調整。7、3崗位等級不變情況的薪資調整。目前一個崗位等級有幾個薪 級，各部 門及行政人事部或根據該員工

8、的績效、個人發(fā)展等綜合因素對其固定工資進行 調整，調整范圍在該崗位等級對應的工資區(qū)間內浮 動（也可維持不變），調整 后要報送公司分管領導和總經理審批。7、4調整原則7、4、1員工工資處在崗位等級所對應的固定工資區(qū)間上限的，在沒有晉升崗位等級或調整崗位前一般不得加7、4、2崗位（職務）變動后，固定工資依據崗位價值不同應作相應調整。7、4、3年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，當年調整幅度不宜超 過正常幅度的70%;年度病、事假累計三個月以上者，不 參加調薪7、4、4薪級向上調整時一般逐級遞增；降薪級不設下限7、4、5對未到考核期，工作成績突出或公司急需的人員可由主 管領導上報 績效考核材料，

9、經行政人事部考核認定， 報總經理審批后 辦理調薪手續(xù)。7、4、6新員工入職，試用期滿后，如果錄用，可適當進行一次 工資調整。7、4、7所有的調薪，批準之日的當月執(zhí)行。 8、員工 薪資體系各部門職責分配8、1公司行政人事部：負責提供員工薪資規(guī)劃總體（框架）制度 或指引， 并協(xié)助各部門推行本工作；對各部門的相關工作情況進行必要的支持、跟進監(jiān) 控并向分管領導提供相關工作信息。8、2各部門經理：對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求， 為崗位評 估和薪資調整提供重要依據；關注員工工資調整，促進員工工薪明證調整的規(guī) 范化、常態(tài)化；組織實施本部門的績效考核及對應 薪資調整。9、附則9、1本指引的解釋說明權

10、屬公司行政人事部。最終決定、修改和 廢除權屬 公司。9、2本指引的未盡事宜可參閱公司制定的薪資制度 和補充文件。9、3 本指引的實施時間為 年月曰。相關文件：附件1、員工職等評定申報表附件2、申報等級考核、評定標準（參考標準）公司工資制度方案第一章總則第一條 按照公司經營理念和管理模式， 遵照國家有關勞動人事管 理政策和 公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章指導思想的原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經 濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅 度的原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第

11、四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。 第三章 正式員工工資制 第六條 適用范公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第七條 工資模式。采用結 構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+提成1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 40%? 50% o 2.崗位工 資。(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；(2)公司崗位工資分為4個等級序列，分別適用

12、于公司高、 中、初級員 工，其在工資總額中占 30% ? 40%。(3)各等級崗位工資均以該崗位的下級崗位工資為基數，增長率為25% ? 67%。1 、同一職等內，每經過一次考核為 A級(優(yōu)秀)者，可以在本職 等內向 上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更 高的職等；2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)二年考 核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好 (或以上)者，且薪資等級已 處于所在職等 的最高職級，可晉升一個職等。3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉 職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據實際情況擬訂，呈報集團總裁、

13、下屬公司及事業(yè)部總經理核準后執(zhí)行。3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動 的后1個月起調整。第九條 關于提成。1.獎金的核定程序。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定 量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放提成。第十條關于工齡工資。1 .員工1年內實際出勤不滿半年的， 不計當年工齡，不計發(fā)當年 工齡工資;2 .工齡計算從試用期起算。第十一條其他注意

14、事項。5.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。 第四章非正式員工工資制第十二條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十三條 工資模式：簡單等級工資制。第十四條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第十五條非合同工享有的各種補貼并在月工資中支付。第五章退休工資制第十六司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退 休工資。第 十七公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。第六章 附則第十八條 公司每月支薪日為15日

15、。第十九條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十條公司短期借調人員工資由借用單位支付。第二十一條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十二條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。公司工資制度方案第一章總則第一條 按照公司經營理念和管理模式， 遵照國家有關勞動人事管 理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的推講懷瑞原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度

16、、勞動技能等指標 綜合考核工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指 標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制第三章非 合同工工資制第六條非合同工是指新入職且未簽訂正式勞動合同處于試用期 的員工，本 公司所有崗位試用期均為1個月到3個月，最長不超過三個月，試用期期間工 資標準為辦行政人員2500 ,市場人員3000 ,轉正后按簽發(fā)的薪酬方案細則執(zhí) 行。特殊崗位無須使用的由總經理簽發(fā) 意見報備第七條非合同工一律不享有公司各種補貼、津貼、績效考核及工齡工資第四章正式員工工資制第八條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第九條 工資模式。采用結構工

17、資制。員工工資=基礎工資+績效考核+崗位工資+工齡工資+獎金+津 貼1) 基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 40%(如40%? 50%)2) 績效考核每月、每年按照員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績，實行逐級考評，根據考評結果計算績效工資，詳見績效考核管理規(guī)定。3) 崗位工資。4) 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；第十條工齡工資。1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企2) 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。第十一條獎金1) 根據各部門工

18、作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績確立；2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行， 與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、系3) 獎金在工資總額中占30%左右,4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。第十二條津貼1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、夜班津貼、加班補貼2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關于崗位工資。一、崗位工資標準的確立、變更。業(yè)工作;工齡；效考核結貢獻相等;1) 公司崗位工資標準須經執(zhí)行總裁批準；根據公司經營狀況變化， 可以變 崗位工資標準。2) 員工崗位工資變更。3) 根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個 月起調整。第十四條關于獎金。一、獎金的核定程序。1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經 濟指標數據2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；3) 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，制定每個員工效益工資的計算數額；二、