員工關(guān)系的含義教學(xué)文案

1、員工關(guān)系的含義：是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作沖突力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)技術(shù)政策法律制度和社會(huì)文化背景的影響。員工關(guān)系的特征：個(gè)別性與集體性平等性與不平等性經(jīng)濟(jì)性法律性與社會(huì)性對等性與非對等性員工關(guān)系管理的內(nèi)涵： 1。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。2 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。3 心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分4 職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人。員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作力量和權(quán)力相互交織。員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是兩方面組成的即“被迫”和“獲得滿足”員工關(guān)系理論各學(xué)派的觀點(diǎn)P25員

2、工關(guān)系管理的內(nèi)榮：1 勞動(dòng)關(guān)系管理2 員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查3 員工溝通與咨詢服務(wù) 3 組織員工參與管理4 紀(jì)律管理一元論的觀點(diǎn)：二元論觀點(diǎn)：各 學(xué)派對員工關(guān)系的不同看法P24勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式：斗爭模式多元放任模式（美國）協(xié)約自治模式勞資抗衡：這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧。統(tǒng)合模式分類：社會(huì)統(tǒng)合模式經(jīng)營者統(tǒng)合模式國家統(tǒng)合模式早期工業(yè)時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)： P43勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景： 18 世紀(jì)中期以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代，資本主義工業(yè)化時(shí)代。勞務(wù)派遣中勞

3、動(dòng)合同期限不低 于 2 年 ，且被派遣勞動(dòng)者在無工作期間勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向其按月支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50 萬元 。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在 臨時(shí)性 、 輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣單位是用人單位， 應(yīng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。用工單位可將被派遣勞動(dòng)者退回的情形。非全日制用工，工資最長支付周期不超過15 天 。非全日制用工特點(diǎn)，企業(yè)與勞動(dòng)者可以訂立口頭協(xié)議：勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；雙方當(dāng)事人均可隨時(shí)通知對方終止用工；終止用工不支付

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償非全日制用工含義：是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4 小時(shí)每周工作時(shí)間不超過24 小時(shí)的用工形式。用工單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動(dòng)者履行的義務(wù)包括：1 執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)2 告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬3 支付加班費(fèi)績效獎(jiǎng)金提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇4 對崗位被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)5 連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制6 不得將被派遣勞動(dòng)者在派遣到其他用人單位。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)：用人單位的告

5、知義務(wù)：是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容。工作條件，工作地點(diǎn)，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況，勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。知情權(quán) ： 指用人單位對勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有真實(shí)適當(dāng)知曉的權(quán)力。用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間的確定是：勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立勞動(dòng)合同的期限：固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的必備條款合約定條款的內(nèi)容（選擇）： P84我國 勞動(dòng)法規(guī)定， 安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150% 的工資報(bào)酬。試用期含義：是用人單位與新錄用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察和了解的特定時(shí)

6、間。試用期的規(guī)則：1 試用期長短與合同期限掛鉤2 規(guī)定試用期次數(shù)3 不得單獨(dú)約定試用期合同 4 違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任。根據(jù)根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，簽訂培訓(xùn)協(xié)議通常要滿足以下條件：P99竟業(yè)限制的實(shí)質(zhì)是對勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制，其目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。商業(yè)保護(hù)與竟業(yè)限制的區(qū)別： P104竟業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，： 是指用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者接受竟業(yè)限制，而由用人單位在勞動(dòng)合同解除或者終止后的竟業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動(dòng)者的貨幣。勞動(dòng)合同解除或者終止最長兩年后，勞動(dòng)者不在受竟業(yè)限制的約束。竟業(yè)限制的期限最多不得超過2 年。負(fù)有保密義務(wù)的員工保守單位商業(yè)秘密，是一項(xiàng)附隨義務(wù)，也是一項(xiàng)法定義務(wù)。企

7、業(yè)不是必須支付保密費(fèi)、保密津貼等。如何設(shè)計(jì)合法完備。權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議： P106就業(yè)權(quán)利的保障就業(yè)促進(jìn)法法律的主要規(guī)定： P113女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍： P113未成年工指年滿16 周歲未滿18 周歲的勞動(dòng)者。 最低就業(yè)年齡的規(guī)定禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人工資支付的原則： 1 協(xié)商同意原則2 平等付酬原則3 緊急支付原則4 依法支付原則就業(yè)促進(jìn)法明確規(guī)定： 各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。工作時(shí)間法規(guī)：1 標(biāo)準(zhǔn)工作日每天 8 小時(shí) 每周 40 小時(shí) 2 縮短工作日每周少于8 小時(shí)或者每周少于40 小時(shí)。 3 不定時(shí)工

8、作日4 綜合計(jì)算工作日5 彈性工作時(shí)間6 計(jì)件工作時(shí)間加班加點(diǎn)的概念：即延長勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。休息休假的法規(guī)：是指勞動(dòng)者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。法定休息休假的種類：P124心理契約的含義：是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的非正式的未公開說明的相互期望和理解。勞動(dòng)合同和心理契約的比較：1 勞動(dòng)合同與心理契約功效差異2 勞動(dòng)合同是外顯得，而心理契約則是內(nèi)隱的3 勞動(dòng)合同是客觀的，而心理契約則是主觀的4 勞動(dòng)合同簡單枯燥，心理契約復(fù)雜豐富如何管理心理契約：（ P135） 1 招聘階段正確構(gòu)建心理契約2 適應(yīng)階段：修正鞏

9、固心理契約 3 工作階段：注重全變策略，全程管理心理契約4 違背心理契約時(shí)：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因。參與和參加的形式P139： 1 集體談判2 共同磋商3 工作委員會(huì)4 工人董事5 職工代表大會(huì)制度 6 質(zhì)量圈 7 建議方案8 員工持股計(jì)劃共同磋商的作用：1 共同協(xié)商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致2 共同磋商既是合作的表現(xiàn)形式也是沖突的轉(zhuǎn)化渠道3 共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)員工關(guān)系4共同協(xié)商具體作用的多樣性質(zhì)量圈：也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)下定時(shí)聚會(huì)討論和提出改善工作方法或安排。管理者為了實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)可以從六方面考慮如何與員工溝通：1 建立全方

10、位的溝通機(jī)制2確定溝通時(shí)間3 確定溝通地點(diǎn)4確定溝通主題5確定溝通內(nèi)容6注重非正式溝通有效溝通的行為法則：1 自信的態(tài)度2尊重體諒他人的行為3 善用詢問與傾聽4 直接有效的表達(dá)觀點(diǎn)員工滿意度：是指員工對在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗(yàn)，是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反應(yīng)，它與工作卷入程度組織承諾和工作動(dòng)機(jī)等有密切關(guān)系。員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：P155明尼蘇達(dá)工作量表的內(nèi)容：P157員工援助計(jì)劃：是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。紀(jì)律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程，或者說是將

11、組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障對違法者給予適當(dāng)懲罰的過程。紀(jì)律管理的種類：分為預(yù)防性的紀(jì)律管理和矯正性的紀(jì)律管理燙爐法則的內(nèi)容：P1711 即知即行2 令而后行3 公正無私4 勿失控制管理者把紀(jì)律管理視為增強(qiáng)行為的一種要求，認(rèn)為員工之所以順從勞動(dòng)紀(jì)律，是因?yàn)樗麄儜峙聫?qiáng)制措施或處罰辦法。這是X 理論的觀點(diǎn)。獎(jiǎng)懲事實(shí)：是指員工的哪種情形能夠受到獎(jiǎng)懲。通?？蓮膯T工工作品德考勤等方面進(jìn)行“曰考量。對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，應(yīng)遵循的程序和步驟：P'175企業(yè)組織內(nèi)員工申訴制度的建立的意義：P177內(nèi)部申訴制度的建立用遵循的原則：P181集體談判：P186集體談判的功能：P187-188集體

12、談判的目的原則：P186-187集體談判的四個(gè)階段： P193-195 接觸 磋商 敲定 掃尾集體協(xié)議：是指工會(huì)代表勞動(dòng)者與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，有關(guān)勞動(dòng)條件勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)系問題的書面協(xié)議。法定條款：即法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行談判簽訂的條款，屬于強(qiáng)制的規(guī)定如勞動(dòng)報(bào)酬工作時(shí)間休息休假保險(xiǎn)福利勞動(dòng)安全衛(wèi)生合同期限以及需要約定的其他條款。集體合同的訂立原則：P199離職： 即勞動(dòng)移動(dòng)。所謂勞動(dòng)移動(dòng)是指勞動(dòng)者從一個(gè)地方移動(dòng)至另一個(gè)地方（地域間移動(dòng)） ， 或從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)（職業(yè)間移動(dòng)），或從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一種產(chǎn)業(yè)（產(chǎn)業(yè)間移動(dòng)）。同時(shí)也指某一特定組織如工廠公司等員工的流入和流出。企業(yè)裁員的典型程序：P215自動(dòng)理智的管理對策： P212經(jīng)濟(jì)性裁員：是非自動(dòng)離職的典型形態(tài)，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，裁員常成為企業(yè)降低人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)競爭力的重要手段。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的4種情形 P222用人單位不得解除合同的情形