MBA人力資源管理A卷試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上20112012學(xué)年度第一學(xué)期人力資源管理課程期末考試試題（考試方式：開卷 閉卷；考試時間：120分鐘）一、名詞解釋（4小題，每題3分，共12分）1.人力資源開發(fā)與管理2.員工招聘3.工作分析4.員工培訓(xùn)開發(fā)二、單項選擇題（每題只有一個正確選項，1分X10=10分）1.下列說法中正確的是（ ）。A.人力資源包含人口資源 B.人力資源與其它資源相比較最大的不同就在于能動性C.人力資源的可再生性是指人口的再生產(chǎn)D.勞動力資源就是指具有勞動能力的人口2.下列說法中，正確的選項是（ ）。 A.勞動者連續(xù)工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假，具體辦法由用人單位根據(jù)生產(chǎn)實

2、際自行決定 B.工資應(yīng)當(dāng)以貨幣或?qū)嵨锇丛轮Ц督o勞動者 C.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬 D.用人單位自用工之日起滿6個月不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。3.根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過（ ）的試用期。A.1個月 B.2個月 C.3個月 D.6個月4.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。A.對和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評價B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C.在評價當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D.根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象對應(yīng)聘者做出判

3、斷5.下列法定福利中，不需要勞動者進行繳費的是（ ）。A.醫(yī)療保險 B.失業(yè)保險 C.工傷保險 D.住房公積金專心-專注-專業(yè)6.工作分析結(jié)果的最主要表達形式是（ ）。A.工作說明書 B.工作環(huán)境描述 C.工作性質(zhì) D.工作職責(zé)描述7.企業(yè)招聘工作，不一定要選擇最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長，職得其人。這體現(xiàn)了招聘的（ ）。A.擇優(yōu)原則 B.全面原則 C.能級原則 D.競爭原則8.小張是一待業(yè)青年，由于找不到合適的工作而發(fā)愁，正巧有家電子公司要求招收人員，小王急需了解一下關(guān)于該公司招聘的有關(guān)事宜。公司招聘與錄用的一般程序為（ ）。A.制定計劃人員招募測試與面試上崗前培訓(xùn)上崗試用

4、試用期滿進行任職考核上崗使用B.人力需求診斷制定計劃人員招募測試與面試崗前培訓(xùn)上崗試用試用期滿進行任職考核上崗任用C.制定計劃人力需求診斷人員招募測試與面試崗前培訓(xùn)上崗試用試用期滿進行任職考核上崗任用D.人力需求診斷制定計劃人員招募測試與面試崗前培訓(xùn)上崗試用試用期滿進行任職考核9.李某于2010年12月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同，今年3月份，因故意傷害他人，被判處有期徒刑1年，緩期1年6個月執(zhí)行。判決生效后，公司欲解除與李某的勞動合同。下列各項說法中，正確的是（ ）。A.勞動合同不可以解除，因為雙方簽訂的是無固定期限勞動合同B.勞動合同不可以解除，因為李某雖被判刑，但因緩期執(zhí)行，依然可

5、以履行合同C.勞動合同可以解除，因為無固定期限勞動合同尚未簽訂6個月D.勞動合同可以解除，因為李某被依法追究刑事責(zé)任10.根據(jù)巴納德和西蒙的理論，EOR是一種（ ）關(guān)系。A.社會交換 B.心理契約 C.組織承諾 D.激勵貢獻三、多項選擇題（多選、少選或錯選均不得分，2分X5=10分）1.影響人力資源質(zhì)量的主要因素包括（ ）。A.遺傳和其他先天因素 B.社會突變因素 C.營養(yǎng)因素D.教育因素 E.人口遷移與流動因素2.從所涉及的范圍來看，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括（ ）。A.晉升規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.使用規(guī)劃 D.配置規(guī)劃 E.專項業(yè)務(wù)規(guī)劃3.企業(yè)普遍采用的人力資源需求預(yù)測方法包括（ ）。A.人員

6、替代法 B.德爾菲法 C.工作負(fù)荷法 D.比率預(yù)測法 E.回歸預(yù)測法4. 在工作說明書中，工作描述包括（ ）。A.工作結(jié)果 B.工作職責(zé) C.工作關(guān)系D.任職資格說明 E.運用的設(shè)備和信息說明5.企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括（ ）。A.流程培訓(xùn) B.知識培訓(xùn) C.技能培訓(xùn) D.態(tài)度培訓(xùn) E.制度培訓(xùn)四、簡答題（共5題，23分）1.現(xiàn)代人力資源管理的基本功能包括哪些？（5分）2.何謂勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的要素、主體和內(nèi)容各指的是什么？（4分）3.簡述人力資源規(guī)劃的基本程序。（4分）4.當(dāng)前，工作分析的發(fā)展趨勢有哪些？（4分）5.簡述培訓(xùn)需求分析的層次。（6分）五、計算分析題（10分）某會計事務(wù)所過去

7、五年中各類雇員的變動情況如下表所示：職位層次人員調(diào)動的概率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人（G）0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人（J）0.100.700.20高級會計師（S）0.050.800.050.10會計員（Y）0.150.650.20本期期初該公司高層領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)量為40，基層領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)量為80，高級會計師人數(shù)為120，會計員人數(shù)為160。（1）試運用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測未來該會計事務(wù)所各類職位的人力資源供給情況。（2）假設(shè)該會計事務(wù)所運行平穩(wěn)，針對基層領(lǐng)導(dǎo)人職位的供需狀況，人力資源管理可以采取哪些可行措施實現(xiàn)供求平衡？（請至少說明五種方法）六、論述題（10分）招聘面試中常見的問題有哪些？結(jié)合你的工作實踐

8、，談一談如何提高招聘面試的質(zhì)量。七、案例分析題（25分）A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下

9、。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，

10、員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)常聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。' u+ . n8 T' D" j. x4 a面對這樣嚴(yán)重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的要害點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。: s4 v( O8 4 p) c9 首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為收集職位信

11、息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的術(shù)語，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行

12、詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。2 A! d! H( p, C一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不容易。因此，兩個星期時間

13、過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。* T* j- 6 D$ X: S人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概13的職位。經(jīng)理認(rèn)為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是

14、，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。  B$ ! r+ x% |3 B# Z6 u# u" I最后

15、，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的經(jīng)理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。3 R, f5 ?- k" W; w. $ e1 U/ _% 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。9 5 W6 j3 |# _( Y* T7 x人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為，職位分析只不