人力資源管理師一級考試重點勞動關系管理

1、第六章 勞動關系管理第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理里發(fā)的新發(fā)展【知識要求】一、勞動合同制度的新規(guī)范制定勞動合同法是：構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的需要強化勞動立法的需要是完善我國勞動法律制度的需要勞動合同法的制定，需要堅持以下原則：第一， 鄧小平理論與三個代表思想第二，針對現(xiàn)實生活中迫切需要解決的問題第三，體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質和特點二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范一般來說，勞動爭議解決機制包括四種方面：1、自力救濟：指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人的力量解決糾紛。特征為：自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性2、社會救濟：指依靠社會力量，即社會各類

2、調解組織，依據法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方互相諒解和讓步。特征為：爭議主體的意思自治性、群眾性、資源性，比較靈活的程序性3、公力救濟：只利用國家權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。4、社會救濟與公力救濟相結合。作為社會救濟與公共救濟相結合的權利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方原則”；第二，國家強制性；第三，嚴格的規(guī)范性【能力要求】一、勞動合同法關于勞動合同制度的新規(guī)定（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限1、訂立勞動合同的原則。合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。2、建立勞動關系，應當

3、訂立書面勞動合同3、勞動合同的內容4、勞動合同的三種不同期限：固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務為期限的勞動合同5、勞動合同的無效（二）關于勞動者的權利和義務1、同工同酬原則。指在同等或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?、及時獲得足額勞動報酬的權利3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。4、要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬?、勞動者的誠信義務6、勞動者的守法義務（三）用人單位的權利和義務1、依法約定試用期和服務期的權利2、依法約定競業(yè)限制的權利3、依法解除勞動合同的權利4、尊重勞動者知情權的義務5、在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物6、勞動合同解除

4、或者終止后對勞動者的義務（四）勞動行政部門的法定職責1、監(jiān)督檢查的責任2、不履行法定職責和違法行使權的法律責任二、勞動爭議調解仲裁法對于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定（一）勞動爭議調解仲裁法的程序性與公法性勞動爭議調解仲裁法是關于勞動爭議協(xié)商、調解、仲裁以及當事人解決勞動爭議所必需遵循的程序規(guī)范。勞動爭議仲裁為一裁終局或裁審限界的體制勞動爭議仲裁具有國家強制性（二）勞動爭議仲裁法的任務：第一，公正及時解決勞動爭議；保護當事人合法權益；第二，促進勞動關系和諧穩(wěn)定（三）勞動爭議仲裁法關于勞動爭議處理的新制度：1、強化了勞動爭議調解程序基本特點：第一，群眾性；第二，自治性；第三，非強制性2、規(guī)定部分案

5、件實行有條件的“一裁終局”制度3、對申請勞動爭議仲裁的時效期間作了更為科學的規(guī)定：改為一年4、縮短了勞動爭議仲裁審理期限5、合理分配舉證責任6、減輕了當事人的經濟負擔第二節(jié) 集體協(xié)商的內容與特征【知識要求】一、集體協(xié)商的內容工會組織與企業(yè)雇主雙方通過集體協(xié)商方式，決定短期貨幣工資及其他勞動條件，已經成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工資決定方式。協(xié)商的結果可以是兩種結局：一種是“單贏”的結局競爭性協(xié)商一種是“雙贏”的結果合作性協(xié)商二、集體談判的范圍論庇古福利經濟學建立了：短期工資決定模式模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下線與堅持點。集體

6、談判雙方堅持點的確定，主要取決于：其一，勞動力市場勞動力供求狀況其二，宏觀經濟狀況其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效果此外，雙方交涉的范圍還受到雙方談判技巧，工會的組織程度、團結程度，以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。三、效率合約（一）集體談判的約束條件首先是政府；其次是市場決定因素。貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。（二）工會弱化約束的努力在各種約束條件下，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：1、生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度2、產品需求的價格彈性3、其他要素投入的供給彈性4

7、、勞動力成本占總成本的比重上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關系。（三）效率合約1、在約束條件下工會效用最大化這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看作工會和雇主之間關系的最簡單模型。工會的目標是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現(xiàn)最大化。2、效率合約模型由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以是其中一方獲利而確不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。帕累托最優(yōu)一般是指社會福利的改善，即經濟效率。四、集體協(xié)商的特點談判的不

8、確定性和復雜性。不確定性表現(xiàn)為：談判本身的不確定性；談判未來的不確定性復雜性源于如下因素：勞動力附在勞動者身上；工資只是勞動條件的一個方面；工人和雇主之間的關系是長期的【能力要求】集體協(xié)商的策略：首先是對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標和各個項目先后順序；其次是妥協(xié)與讓步起決定性作用的是：經濟因素第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議【知識要求】一、 集體勞動爭議的含義指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別第一，當事人不同：集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生爭議團體勞動爭議的當事人是工會組織或集體協(xié)商的職工

9、代表，另一方是用人單位或其組織第二，內容不同集體勞動爭議的各方當事人應當具有與用人單位發(fā)生爭議的共同理由團體勞動爭議是以全體勞動者的整體利益為爭議標的第三，處理程序不同集體勞動爭議因為有共同理由，為簡化爭議處理程序，其實質為個人勞動爭議團體勞動爭議工會的法人代表是工會主席或者職工代表中的首席代表一、 團體勞動爭議的特點：（一）、爭議主體的團體性爭議主體一方是用人單位或者組織，另一方式勞動者團體而不是個人（二）、爭議內容的特定性團體爭議的標的涉及訂立、變更、履行集體合同等一般勞動條件事項。分為：利益爭議和權利爭議（三）、影響的廣泛性【能力要求】一、 集體勞動爭議處理程序集體勞動爭議處理的特別程序

10、與普通程序相比，特點表現(xiàn)在：1、 三日內作出是否受理的決定2、 組成特別合議仲裁庭3、 勞動者一方推選代表參加仲裁活動4、 影響范圍大的集體勞動爭議案件，應當組成特別仲裁庭5、 集體勞動爭議15日內結束，特別的延長期不得超過15日6、 按照就地就近原則進行處理7、 處理結果及時向當?shù)卣畢R報此外，依據工會參與勞動爭議處理試行辦法相關規(guī)定，工會組織應當積極參與集體勞動爭議處理。二 、團體勞動爭議處理的程序i. 因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序1. 當事人協(xié)商2. 由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理ii. 團體勞動爭議的管轄地方各類企業(yè)和不跨省的中央直屬企業(yè)省級勞動行政部門確定全國性集團公司、行

11、業(yè)性公司和跨省的中央直屬企業(yè)國務院指定iii. 當事人的和平義務遵紀守法；相互尊重，平等協(xié)商；誠實守信，公平合作；顧及雙方合法利益；不得采取過激行為一、 履行集體勞動合同發(fā)生爭議的處理企業(yè)勞動爭議糾紛委員會不能調調解因為履行集體合同所引發(fā)的爭議。處理程序應為：當事人協(xié)商；勞動爭議仲裁委員會仲裁；法院審理。第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理【知識要求】一、 勞動問題及其特點（一）勞工問題及其特點勞工問題就是：對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。社會整體的需要包括：社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。當代勞工概念：泛指社會中的工資收入者，無論

12、雇主是政府、國有企業(yè)、還是股份制公司、私人企業(yè)。最早提出社會分層理論的是：韋伯韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準：財富經濟標準；威望社會標準；權利政治標準西方社會學家提出了各種分層模式和理論：1. 企業(yè)家階級和工人階級模式2. 主張以職業(yè)作為分層的標準3. 對職業(yè)聲望的測量，出現(xiàn)所謂的管理者階層（二）勞工問題的特點1、客觀性2、主觀性3、社會性4、歷史性（三）突發(fā)事件的表現(xiàn)形式重要表現(xiàn)形式為：重大勞動安全衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、團體勞動爭議處理和其他突發(fā)事件三、突發(fā)事件的特點勞動突發(fā)事件的特點：（一） 突發(fā)性和不可預測性（二） 群體性（三） 社會的影響性（四） 利益的矛盾性【能力要求】突發(fā)事件

13、處理：對策一般是針對上述突發(fā)事件的事前、事后管理和應對的處理辦法，包括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應變措施。一、 突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件具有不可測，難以預防和控制的特點，突發(fā)事件處理的基本要素是：突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。（一） 集權化的突發(fā)事件管理機構（二） 突發(fā)事件預警包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息暢通，設計應對突發(fā)事件措施1、風險分析與風險評估2、企業(yè)突發(fā)事件預警信息包括：財務指標、生產率變化趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率1、 突發(fā)事件預警傳導 包括：行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件；重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件（三）突發(fā)事件處理1、突發(fā)事件處理的準備2、突發(fā)

14、事件的確認3、突發(fā)事件控制4、突發(fā)事件解決二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提企業(yè)全體在職職工中樹立牢固的“事故”意識。（二）針對事故可能性進行事前評估事前評估的主要內容可以包括：1、 事故發(fā)生的可能性2、 事故所處階段特征的預先描述3、 事故損害度的預先估計4、 事故可能涉及的法律法規(guī)5、 事故可能涉及的賠償范圍6、 事故管理費用（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求1、事故報告2、事故調查3、事故處理三、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策1、自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動2、積極參與因簽訂集體勞動

15、合同而產生的團體勞動爭議的協(xié)調活動四、重大突發(fā)事件處理對策（一）重大突發(fā)事件的必然性事件發(fā)生時應當做到：第一， 準確迅速的信息傳遞；第二， 及時的信息確認，杜絕信息偏誤；第三， 科學地理解信息以及據此作出迅速決策（二）堅持勞動權保障（三）強化工會職能的轉換一方面加快工會組建步伐；另一方面貫徹落實公會基本職責第五節(jié) 和諧勞動關系的營造第一單元 工會組織與企業(yè)社會責任運動【知識要求】一、工會的定義及組織建設保障工會是一個勞動群眾的團體。工會是職工自愿結合的群眾組織，其中宗旨是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。工會組織在勞動關系調整控制中發(fā)揮著極其重要的作用：1、 組織建設保障2、 工會干部保

16、護3、 工會經費保障二、我國工會組織的職能（一）維護職工合法權益的職能維護職工合法權益的途徑：1、工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意?、企業(yè)有侵權行為，工會應當與企業(yè)進行交涉4、工會根據國家規(guī)定對企業(yè)和勞動條件及安全衛(wèi)生設施與主體施工同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督5、工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位予以協(xié)助6、職工因工傷亡事故和其他嚴重事故予以調查處理7、企業(yè)發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)協(xié)商，反映職工意見8、工會參加企業(yè)勞動爭議調解工作（二）工會的其他

17、職能1、建設職能2、參與職能3、教育職能三、企業(yè)社會責任指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體。四、企業(yè)社會責任國際標準的主要內容（SA8000）社會責任國際標準（SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等主要內容的管理標準體系。主要內容是：童工；強迫性勞動；健康與安全；結社自由和集體談判權；歧視；懲戒性措施；工作時間；工資報酬；管理系統(tǒng)五、企業(yè)社會責任國際標準的意義（S

18、A8000）他是經濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結果，他同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。一、 企業(yè)社會責任國際標準的對我國的影響（SA8000）（一） 積極影響1、 有利于促進構建和諧的勞動關系2、 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3、 有利于落實科學發(fā)展觀（二）消極影響1、產品出口受阻或被取消供應商資格2、降低出口產品的國際競爭力3、降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢【能力要求】應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施：1、 充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在性及其重要性2、 進一步完善我國勞動立法3、 改善國內勞動條件4、 加快經濟增長方式

19、的轉變5、 積極樹立企業(yè)社會責任意識6、 加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設第二單元 國際勞動立法的主要內容【知識要求】一、國際勞動立法的含義反之由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。二 、國際勞動立法的特點1、以保護雇員為主要目的2、內容廣泛，涉及勞動關系各個方面3、既有原則的堅定性，又有措施的靈活性4、對合約批準國發(fā)生效力，對會員國立法有規(guī)范指導作用5、偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點6、全球化的發(fā)展越來越突出三、國際勞動立法的主要內容包括：基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術衛(wèi)生標準等廣泛領域，形成了全面

20、而系統(tǒng)的國際勞動法律體系二、 國際勞工公約的分類：分為11類，分別為：基本人權、就業(yè)與失業(yè)、工作時間與休息時間、工資、勞動安全衛(wèi)生標準、女工保護、童工與未成年保護、社會保障、勞動關系、勞動行政與檢查、其他。三、 主要國際勞工公約內容：（一） 強迫或強制勞動公約（29號公約）（二） 廢除強迫勞動公約（105號公約）（三） 準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）（四） 禁止和立即行動消除罪惡劣形式的童工勞工公約（182號公約）（五） 同酬公約（100號公約）（六） 就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）六、國際勞工立法與我國的關系我國已經先后承認和批準了23個國際勞工公約，其中包括3項基本勞工公約，即：

21、同酬公約（100號公約）；準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）；禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）我國政府已經批準了：經濟、社會和文化權利國際公約公民權利和政治權利國際公約兩個非常重要的國際人權公約?！灸芰σ蟆繃H勞動立法的程序：國家勞工組織的最高權力機構是國際勞工大會。制定國際勞工公約的過程中，其指定程序是：1、 確定立法主題2、 形成擬議草案3、 審議通過第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃第一單元 工作壓力計劃【知識要求】一、工作壓力的概念（一）以反映為基礎的模式一般適應癥候群的壓力反應模式，人們面臨壓力包含三個階段：1、報警反映階段；2、抵抗階段；3、消耗階段。

22、（二）以刺激為基礎的模式一般來說，壓力源主要有：1、 工作本身因素2、 組織中的角色3、 職業(yè)發(fā)展4、 組織結構與氣候5、 組織中的人際關系（三）交互作用模式個人緊張的產生，除了壓力源存在之外，還必須滿足如下兩個條件：1、 個人感覺對自己需要和動機的威脅；2、 自己不能對壓力源進行有效應付二 、壓力的來源于影響因素包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面（一） 環(huán)境因素包括經濟的不確定性、政治的不確定性、技術的不確定性（二） 組織因素包括角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件等（三） 個人因素包括家庭問題、經濟問題、生活條件和員工個性特點等三 、工作壓力產生的后果（一） 積極作用可以使人集中注意力，