人力資源管理師三級考試試題及參考答案剖析

1、試題及參考答案第二部分 理論知識(26 125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在?題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26，勞動法是從()中分離岀來的法律部門。(A) 民法(B)工會法(C) 憲法(D)工廠立法27、 下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。(A) 某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系(B) 勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系(C) 兩企業(yè)之間簽訂勞務輸岀的合同關(guān)系(D) 某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關(guān)系28、 下列不參與集體談判的是()。(A) 企業(yè)雇主(B)公司董事會(C) 工會代表(D)單位行

2、政部門29、 依照社會保險制度規(guī)定，社會保險不具有()特征。(A) 強制性(B)社會性(C) 經(jīng)濟性(D)差別性30、 處理勞動爭議的程序是()。(A) 調(diào)解、訴訟、仲裁 (B)調(diào)解、仲裁、訴訟(C) 仲裁、調(diào)解、訴訟 (D)仲裁、訴訟、調(diào)解31、 “安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為()。(A) 全面保護(B)絕對保護(C)優(yōu)先保護(D)偏重保護32、 社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是()(A) 定期舉辦的各類人力資源招聘會(B) 某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理(C) 用人單位到學校招聘應屆畢業(yè)生(D) 某勞動者從一單位跳槽到另一單位33、 勞動法律關(guān)系的主體是指(

3、)(A) 工會代表與用人單位(C) 職工代表與用人單位(B) 工會與用人單位(D) 勞動者與用人單位34、 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括()(A) 用人單位事先擬定勞動規(guī)則細則(B) 職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定(C) 報送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性(D) 以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則35、 設某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市人力資源的數(shù)量d為()。(A) d=a-b-c (B)d=a-b+c(C) d=a+b+c (D)d=a+b-c36、 有關(guān)人力投資的敘述不正確的

4、是()。(A) 通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高(B) 用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報(C) 投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回(D) 從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時。就不會進行人力投資37、 統(tǒng)計分析階段是統(tǒng)計認識過程中()(A)定性認識(B)定性認識到定量認識的過渡(C)定量認識(D)定性認識與定量認識相結(jié)合38、 保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是()。(A)調(diào)查資料的匯總(B)調(diào)查資料的搜集(C)調(diào)查資料的審核(D)調(diào)查資料的分組39、 計算機病毒技傳染方式分為()。(A) 拷貝型病毒和網(wǎng)絡病毒(B) 良性病毒和惡性病毒(C) 引導型

5、病毒，系統(tǒng)型病毒和應用程序型病毒(D) 接觸型病毒、輻射性病毒40、 Word2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應選擇（）。（A）普通視圖（B）頁面視圖（C）大綱視圖（D）Web版式視圖41、 關(guān)于復句說法錯誤的是（）。（A）復句是相對于單句而言的（B）一個復句至少可以拆成兩個主謂單句（C）復句中各分句都是獨立的句子（D）復句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、 下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表示因果關(guān)系的是（）。（A）假設”則” （B）因為”所以”（C）既然”就,，（D）,使得”43、（）不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容。（A）主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱（B）發(fā)文機關(guān)名稱和發(fā)文日期（C）發(fā)

6、文字號、機密級和閱讀范圍（D）稱呼和結(jié)束語44、（）是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨 機會和威脅的一種方法。（A）數(shù)理統(tǒng)計分析（B）SWOT分析（C）財務報表分析（D）市場預測分析45、 組織設計的首要內(nèi)容與步翼就是按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的（）， 括各個管理層次和職能部門的建立。（A）信息渠道（B）管理體制（C）技術(shù)組織（D）組織機構(gòu)46、 工作崗位信息的收集主要是通過（）實現(xiàn)的。（A）任務分析（B）崗位分析（C）抽樣調(diào)查（D）全面調(diào)查47、 在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮（）。（A）人力資源流動情況（B）社會保障體系健全程度（

7、C）勞動力市場發(fā)育情況（D）勞動法律法規(guī)政策制度48、 工資項目的預算首先應當分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的（）對工資預算的影（A）平均工資標準（B）最高工資標準（C）最低工資標準（D）消費物價指數(shù)49、（）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付岀的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔, 錄用，安置，考核等一系列管理活動過程中所投人的經(jīng)費和人力。（A）人力資源原始成本（B）人力資源重置成本（C）人力資源直接成本（D）人力資源間接成本50、 一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（）的過程。（A）短缺人才（B）最優(yōu)秀人才（C）大量人才（D）適合崗位所需人才51、 “沒有無用之人，只有

8、沒用好之人”體現(xiàn)（）深刻內(nèi)涵。（A）要素有用原理（B）能位對應原理（C）互補增值原理（D）彈性冗余原理52、 對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）工作實踐法（C）面談法（D）工作日志法53、職位分析問卷法（PAQ）是以（）為重點的工作分析方法。（A）薪酬（B）崗位特征（C）績效（D）個人特征54、 選擇招聘渠道的首要步驟是（）。（A）分析招聘人員的特點（B）確定適合的招聘來源（C）分析單位的招聘要求（D）選擇適合的招聘方法55、 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位（）的一種資格審查。（A）基本要求（B）全面要求（C）根本要求（D）主要要求56、 在情景模擬測

9、試中，要考察-d'-人的部門之間協(xié)調(diào)能力。要對其進行（）。（A）事務處理能力測試（B）組織能力測試（C）語言表達能力測試（D）溝通能力測試57、（）是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實。并對照預算進行評價的過程。（A）招聘數(shù)量質(zhì)量評估（B）招聘信度效度評估（C）招聘成本效益評估（D）招聘方式方法評估50、在招聘評估中，應聘比等于應聘人數(shù)與（）之比。（A）錄用人數(shù)（B）計劃招聘人數(shù)（C）選中人數(shù)（D）選拔錄用人數(shù)59、 培訓管理的首要制度是()。(A)培訓服務制度(B)培訓考校制度(C)培訓激勵制度(D)培訓獎懲制度60、 企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)()原則考慮培訓成本的分攤。(A)利益獲得(B

10、)利益補償(C)利益均沾(D)利益均等61、 培訓取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。(A)培訓實施計劃(B)培訓制度說明(C)培訓項目評估報告(D)培訓經(jīng)費預算報告62、價值觀調(diào)查是通過()收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A)自我評價(B)主管評價(C)部門評價(D)組織評價二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所 選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、 勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是()(A) 平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平(B) 使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障(C) 使勞動者在勞動力市場上處于

11、供方主體地位(D) 規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益(E) 為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件87、促進就業(yè)制度包括()內(nèi)容。(A) 國家的就業(yè)方針(B) 退役軍人再就業(yè)的促進措施(C) 維護農(nóng)民工的正當合法權(quán)益(D) 政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護的措施(E) 政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務的措施88、 關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是()。(A) 它是通過簽訂勞動合同所形成的(B) 企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人(C) 某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體(D) 小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體(E) 職介機構(gòu)

12、被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的主體89、 下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是()。(A) 最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生標準(C)最低工資標準(D)未成年工的勞動條件(E) 最低就業(yè)年齡90、 有助于預防勞動爭議發(fā)生的手段是()。(A)集體談判制度(B)完善的勞動立法和執(zhí)法(C)集體合同制度(D)當?shù)貏趧有姓块T干預(E) 職工代表大會91、 關(guān)于勞動法，的敘述正確的是()。(A)核心是調(diào)整勞動關(guān)系(B)重點是確定勞動標準(C)前提是保證勞資互利(D)目的是完善勞動力市場(E) 基本宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益92、 對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是()。(A) 工資水平

13、越高，勞動力供給越多(B) 工資水平越低，勞動力供給越多(C) 宏觀勞動力供給就是產(chǎn)業(yè)，部門的勞動力供給(D) 宏觀勞動力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致(E) 宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局93、 下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是()。(A)摩擦性失業(yè)(B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(C)技術(shù)性失業(yè)(D)技能性失業(yè)(E) 選擇性失業(yè)94、 我國就業(yè)服務體系的主要內(nèi)容包括()。(A)職業(yè)介紹(B)提供就業(yè)訓練(C)發(fā)放失業(yè)救濟(D)組織生產(chǎn)自救(E) 農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理95、 現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標主要指標有()。(A)洛倫茨曲線(B)基尼

14、系數(shù)(C)庫茲涅茨比率(D)人口眾數(shù)組分布頻率(E) 帕累托定律96、 應用文寫作的主要表達方式有()。(A)敘述(B)描寫(C)抒情(D)說明(E) 議論97、 在下列選項中，office2000擁有的功能是()。(A) 文字處理(word)和電子表格處理(Excel)(B) 網(wǎng)頁制作(Frontpage) 和圖形圖象處理(PhotoDraw)(C) 演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖象處理(Photoshop)(D) 數(shù)據(jù)庫應用(Access)和信息組織管理(Outlook)(E) 影音文件處理 WindowsMedia98、 從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設計應當滿足()要求。(

15、A)不斷提高工作效率(B)提高服務與產(chǎn)岀水平(C)勞動分工更加合理(D)工作環(huán)境進一步改善(E)統(tǒng)一指揮分級管理分析者常常99、 崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達到這個目的, 在開始工作時要根據(jù)()進行分析。(A)組織機構(gòu)圖(B)組織功能圖(C)組織職務圖(D)組織職能圖(E)產(chǎn)品工序目錄100、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有()。(A)報告期期初員工總?cè)藬?shù)(B)計劃期內(nèi)人員補充露求量(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)101、 編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是()。(A) 分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響(B

16、) 分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響(C) 分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響(D) 分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度(E) 把當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的丁資指導線作為編制費用預算的參考指標之一102、 在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括()內(nèi)容。(A) 了解合格應聘者的來源(B)招聘信息的發(fā)布(C)吸引合格應聘者的方法(D)接受應聘者申請(E)篩選應聘看申請103、 根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為()(A)工作表演法(B)階段觀察法(C)直接觀察法(D)問卷調(diào)查法(E)212作實踐法104

17、、 參加招聘會的主要步翼包括()。(A)準備層位(B)準備資料和設備(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系(D)招聘人員的準備(E)招聘會的宣傳及會后工作105、 情景模擬測試的常用方法有()。(A)公文處理模擬法(B)訪談法(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法(E)無領(lǐng)導小組討論法106、 招聘成本效用評估主要包括()。(A)決策成本效用分析(B)招募成本效用分析(C)錄用成本效用分析(D)選拔成本效用分析(E)招聘總成本效用分析107、關(guān)于預測效度，正確的描述是 ()。(A) 多用于知識測試(B) 不適用于能力測試(C) 是考察選拔方法是否有效的常用指標(D) 是說明測試用來預測將來行為的有效性(E)

18、 是測試方法能真正測岀想測的內(nèi)容的程度108、 用人單位聘用外國人從事的崗位應是()的崗位。(A)有特殊需要(B)關(guān)鍵性(C)國內(nèi)暫缺適當人選 (D)技術(shù)性(E)不違反國家有關(guān)規(guī)定109、 企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指()。(A)培訓應服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應包括全體員工(E)培訓不能只局限于某一個培訓項目110、 培訓需求信息的主要收集方法有()。(A)面談法(B)觀察法(C)調(diào)查問卷(D)重點團隊分析法(E)工作任務分析法111、 培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。(A)培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境(B)培訓管理人員與教師

19、(C)培訓的進度與中間效果(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性(E)受訓者對培訓項目的認知程度112、 在強調(diào)組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，()是必要的程序(A)制定發(fā)展規(guī)劃(B)對員工進行評價(C)培訓反饋與評估(D)員工進行自我評價(E)員工的上級與員工面談113、 制定績效管理制度的基本原則包括()。(A)公開與開放(B)反饋與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、 在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有()。(A)利潤率(B)任務完成率(C)勞動生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率(E)市場占有率115、 采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到(

20、)。(A)目標是可量化可測量的(B)個人目標依據(jù)相應的部門目標(C)由管理者為員工制定個人目標(D)設立的目標應長期與短期并存(E)目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性116、 不計入工資總額的是()。(A)見習工資(B)按工作任務包干支付給個人的工資(C)講課費(D)計劃生育獨生子女補貼(E)運動員獎金117、 合理的工資總額可以用()的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(C)損益表(D)資產(chǎn)負債(E)工資總額與銷售額118、 企業(yè)的日常薪酬管理包括()。(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計(C)制定薪酮計劃(D)適時計算(E)薪酬調(diào)整119、 崗位評價的工作程序是()。(A)制定

21、崗位說明書(B)確定基準崗位，并進行崗位評價(C)確定薪酬評價方法(D)檢驗薪酬評價方法的科學性(E)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價120、 薪酬等級的形式有()。(A)分層式(B)直接式(C)寬泛式(D)間接式(E)績效式121、 崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為()。(A)A的激勵作用小(B)A比B的崗位之間薪酬差距大(C)B的激勵作用小(D)A比B的崗位之間薪酬差距小(E)A與B的激勵作用相同122、()是勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。(A)勞動合同管理制度修改程序(B)勞動合同管理制度廢止程序(C)勞動合同的續(xù)訂辦法(D)應聘人員相關(guān)材料保存辦法(E)集體合同草案的擬

22、定協(xié)商程序123、勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務的有效時間，它分為(A)有固定期限的勞動合同(B)無固定期限的勞動合同(C)長期勞動合同(D)短期勞動合同(E)以完成一定工作為期()屬于124、勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的泊滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效。 勞動合同的自動合同到期的終止條件岀現(xiàn)同規(guī)定的工作任務完咸然終止。(A) 定期勞(B) 勞動者退休(C) 勞動合同約定(D) 以完成一定工作為期限的勞動合(E) 勞動關(guān)系主體一方消滅125、 根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為()。(A)福利待遇(B)工傷津貼(C)工傷醫(yī)療期待遇(D)工傷致殘待(E)勞動保護待遇

23、卷冊二：操作技能一、簡答題（本題共2題，第1小題11分，第2小題9分，共20分）1，簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2，簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點。二、計算題（本題共1題目，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計 算結(jié)果沒有計算過程不得分 ）2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計500名。根據(jù)有關(guān)部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造 40050000 元收入。招聘相關(guān)資料晃下表：某公司2004牟4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表人員分類（單位：人）指標管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應聘人數(shù) 245 500 3

24、00錄用人數(shù) 60 200 240招聘費用（單位：元）實際招募費用 24000 24600 22500實際速拔費用 20400 26400 22300實際錄用費用 6000 6000 8000（1）計算招聘管理人員、生產(chǎn)工人的單位成，本并進行比較分析。（2）訂算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。三、綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1。為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。200，年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計

25、 劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多岀來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派岀去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25 日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了

26、。請回答下列問題：(1) A 公司的培訓工作有何可取之處？(2) A 公司的培訓工作存在哪些問題：2。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為 100分，上級打分占30%同事占70%在考評時。20多個人互相打分， 以此確定員工的位置。 李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1) 該部門在考評中存在哪些問題？(2) 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？四、方案設計題(本題共1題，共20分)某企業(yè)的年終獎金分配

27、一直是個難題，因為辦公室，人事部。財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程，設計、生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是岀現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付岀的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1) 請說明獎金分配方案的制定程序。(2) 請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。參考答案、單項選擇題26 30 AAAAB 31 35ACACA3640 CDACC 41 -45 CCCBD46 50 ADCBD 51 55 BADAD5660 BBCDB 61 -65 BCCCB66 70 CBACB

28、 71 75 AABAA76-80 ADCBC 81 -85 DCDCD二、多項選擇題86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE96 ABCE97 ABCDE98 ACDE99 ABCDE 100 ABCDE101 ABCD102 BCDE103 ABCDE104 ABCDE105 BCE106 ACE107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE111 AB 112 BCDE113 ACDE114 ABCE115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACD

29、E 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124ABCDE 125ACDE第三部分技能部分一、簡答題（本題共2題，第丨小題12分，第2小題13分，共25分）1、評分標準：P193（12分）（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾。（2分） 主管自我矛盾。（2分 組織目標矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中， 做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。（2分）

30、 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分） 簡化科序.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）2、評分標準l P211(13分）（1）影響員1個人薪酬水平的因素勞動績效。（1分）工作條件。（1分）年齡與工齡。（1分）職務或崗位。（1分）綜合素質(zhì)與技能。（1分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 工會的力量。（1分） 行業(yè)工資水平。（1分） 地區(qū)工資水平。（1分） 產(chǎn)晶的需求彈性。（1分） 企業(yè)的薪酬策略。（1分） 企業(yè)工資支付能力。（1分） 生活費用與物價水平。（1分） 勞動力市場供求狀況。（

31、1分）二、計算題（本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒 有計算過程不得分）（1）建立矩陣（2）進行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第（3）步以后的答案相同，才能給分）（4分）（3）畫蓋0線（4）求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務：趙云完成 A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2分）完成任務的總時間 =2+5+6+9=22（小時）。（2分）三、案例分析題（本題共2題，第丨小題18分，第2小題15分，共33分）1、 評分標準：P115（18分）（1）這次培訓失敗的主要原因有： 培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2

32、分） 培訓層次不清。（2分） 沒有確定培訓目標。（2分） 沒有進行培訓效果評估。（2分）（2）企業(yè)應如何把培訓落到實處？ 培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分） 盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。（2分） 開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分） 實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（2分） 重視培訓的價值體現(xiàn)。（2分）三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）2、 評分標準：P311（15分）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。（3分）（2）按照

33、勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3分）（5）本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提岀調(diào)離崗位的請求

34、。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提岀調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）（3）勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李

35、某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。（3分）（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提岀調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的_1+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。（3分）四、方案設計題（本題丨題，共22分）評分標準：P6（22分）人力資源部經(jīng)理 丨。作說明書應當包括以下內(nèi)容：（1）基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。（1分）（2）崗位職責。主要包括職責概述

36、和職責范圍。（2分）（3）監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作岀的說明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。（2分）（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）（9）身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體 的要求。（2分）（10）心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，井作岀具體的規(guī)定。（2分）（11）專業(yè)知識利技

37、能要求。（2分）（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。（1分）參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理丨崗位等級l X X X崗位編碼X X X X XX l所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級 XXX定員標準1人分析日期X X X XX X月二、崗位職責（2分）（一）概述丨（二）工作職責丨1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。4、負責各種績效管理制度的制定。5、負責處理員工勞動關(guān)系6、完成公司交付的其他任務。三、 監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）（一）所受

38、監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、 工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標,.五、 工作權(quán)限，,（2分）六、勞動條件和環(huán)境，,（2 分）七、 工作時間，,（2分）八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗,（2分）九、 身體條什,（2分）十、心理品質(zhì)要求，,（2 分）十一、專業(yè)知識和技能要求，,（2 分）十二、績效考評-,（1 分）2008年5月一：職業(yè)道德理論知識一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第I8題）1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正

39、確的是（）。（A）如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心（B）公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)(C) 職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作(D) 輩子不，跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設的基本原則是()。(A) 集體主義(B)愛國主義(C)個人主義(D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是()。(A) 職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B) 職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響(C) 職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力(D) 職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、 一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是()(A) 誠信

40、(B)仁義(C)反思 (D)慎獨5、對待工作崗位。正確的觀點是()。(A) 雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力(B) 敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位(C) 樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是()。(A) 忠誠單位領(lǐng)導(B)任何時候都不說假話(C) 真實無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是()。(A) 堅持辦事公道。耍求當事人不講人情(B) 人們得到了他應該得到的東西。是為公道(C) 一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人(D) 公道自

41、古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是()。(A) 節(jié)約與以人為本的理念不相符合(B) 在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約(C) 今天所倡導的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域(D) 不管職位高低。人人都歷行節(jié)約(二)多項選擇題(第916題)9職業(yè)道德的特征包括()。(A) 鮮明的行為性(B)適用范圍上的有限性(C) 法律強制性(D)利益相關(guān)性10、社會主義核心價值體系包括()。(A) 馬克思主義指導思想(B) 中國特色社會主義共同理想（C）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神（D）社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點包括（）。（A）遺傳性（B）專業(yè)性（C

42、）層次性（D）綜合性12、堅守崗位約基本要求是（ ）。（A）遵守規(guī)定（B）履行職責（C）臨危不懼（D）相機而動13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要（）。（A）出工出力 （B）不搭 便車” （C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅持原則，要（）。（A）立場堅定不移（B）注重情感（C）方法適當靈話（D）和氣為重15、 執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。（A）牢記操作規(guī)程（B）演練操作規(guī)程（C）堅持操作規(guī)程（D）修改操作規(guī)程16、 從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。（A）強化節(jié)約資源意識（B）明確節(jié)約資源責任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法（D）獲取節(jié)約資源報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）

43、該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀選擇其中一 個選項作為你的答案。青在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑，超17、超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內(nèi)一片黑暗，人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠 市陷入了混亂。這時你會（）。（A）擔心超市會發(fā)生踩踏事故（B）估計超市會丟失很多東西（C）設想警察會立即趕到超市維持秩序（D）相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、 鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息 ，你會（）。（A）通過敲打墻壁。提示鄰屠（B）登門說明，讓鄰房注意（C）認為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束，自己可以再忍受一會兒（D）雖然自己很生氣，但以不想讓鄰居掃興

44、19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關(guān) 系和軍事問題上你認為（）。（A）干什么吆喝什幺，J某似乎有點不務正業(yè)(B) 這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C) 這種研究也許對他的本職工作有很大幫助(D) 他應該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪，你正在忙于工作，無暇接待，你會()。(A) 讓他耐心等待，然后忙自己的事情(B) 邊工作邊詢問一些關(guān)于他家里事情，但主要在干自己的工作(C) 要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到下班時再來找自己(D) 責怪他為什么不事先打個招呼21、 你和幾個同學聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題的看注不同而爭吵起來。你會()(A

45、) 急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走(B) 立即岔開話題，把話題引導到別處(C) 任他們爭吵下去，看看誰的辯論水平高(D) 表揚他們的辯論水平，并說明自己的觀點22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工 們的一致認可，但你()。(A) 仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長(B) 始終覺得他有什么背景”(C) 認為總經(jīng)理偏心于他(D) 認為他仍有待改進23、 一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論的話題是()。(A)社會新聞(B)上司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售(D)朋友的鐵聞趣事24、 如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全()。(A) 很擔心。但

46、不知道該怎么辦(B) 擔心未來會出問題。找機會離開該公司(C) 私下抱怨、擔心，但表面上裝作若無其事的樣子(D) 認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們25、 假如你的某個老同學要你幫他一個小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會 出問題，你會()。(A)不幫，并給予說明(B)幫他，但告訴他下不為例(C)幫他，但告訴同學不要對外講(D)幫他，認為理所當然第二部分理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、 在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。()是認識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、

47、有用、 確定、精確的知識的方法。（A）觀察研究方法（B）實證研究方法（C）對比研究方法（D）規(guī)范研冤肯洼27、 （）是造成非正常失業(yè)的主要原因。（A）勞動生產(chǎn)率提高（B）氣候的變化（C）市場經(jīng)濟的動態(tài)性（D）總需求不足28、 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。（A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（C）國務院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章29、 正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。（A）34小時 （B）36小時（C）38小時 （D）40小時30，消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成市揚。（A）家庭消費（C）政府購買（B）個人消費（D）產(chǎn)業(yè)消費31、 影響

48、產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括（）。（A）社會因素 （B）環(huán)境因素（C）組織因素（D）人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括（ ）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作 （B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）合理的分工33、 （）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。（A）公平公正 （B）適當激勵（C）效率優(yōu)先（D）成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是（）。（A）群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向（B）能增加決策的可接受性（C）要比個體決策需要更少的時間（D）對決策結(jié)果的責任清晰35、職業(yè)教育不包括（）。（A）就業(yè)前的職業(yè)教育（B）農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育（C）就業(yè)后的職業(yè)教育（D）城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點

49、不包括（）。（A）任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達到滿意效果（C）員工做出相應反應需要一定時間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應37、 （）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。（A）崗位調(diào)查 （B）崗位評價（C）崗位分析 （D）崗位分類分級 3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。（A）制度規(guī)劃 （B）人力赍源規(guī)（C）戰(zhàn)略規(guī)劃（D）工作崗位分析39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。（A）經(jīng)歷要求（B）指導性培訓計劃（C）推薦教材（D）參考性培訓大綱40、改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括（）。（A）崗位工作的滿負荷（B）崗位的工時制度（C）崗位員工的知識化（D）勞動環(huán)

50、境的優(yōu)化41、 以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是（）。（A）促進員工綜合素質(zhì)的提高（B）有利于提高崗位的工作敢率（C）增強員工在生理、心理上的滿足感（D）使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、 以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是 （）。（A）在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性（B）定員標準通過主觀努力要能夠達到（C）定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境（D）定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）應用范圍相同（B ）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、 以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）。（

51、A）零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始（B）零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦（C）零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)（D）零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、 影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（）。（A）勞動力市場的結(jié)構(gòu)（B）企業(yè)文化氛圍的營造（C）勞動者的擇業(yè)意識（D）競爭對手的人力資源情況46、 人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）。（A）及時性 （B）節(jié)約性（C）適應性 （D）合理性47、 有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是（）。（A）校園招聘 （B）網(wǎng)絡招聘（C）內(nèi)部招聘 （D）外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，對應聘

52、者同時進行篩選，效率較高的員工招募方 式是（）。（A）面試 （B）筆試（C）調(diào)查 （D）檔案49、 在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持（）。（A）細選原則 （B ）精選原則(C)重點原則(D)面廣原則50、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題51、 一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設式提問52、()大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(A)錄用比(B)招聘完成比(C

53、)應聘比(D)總成本效用53、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。(A)預測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理55、 用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。(A)3 年(B)5 年(C)10 年(D)1 5m56、 運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括 ()。(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因隸影響57、 在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。(A)任務說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58、 在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤部門59、 在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。(A )時間控制(B)配合員工的工作狀況(C)公司制度(D)合適的培訓時間長度60