公共部門人力資源績效管理

1、公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院 第九章第九章 公共部門人員績效管理公共部門人員績效管理2公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章【本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容】第一節(jié)第一節(jié) 公共部門人力資源績效管理概述公共部門人力資源績效管理概述第二節(jié)第二節(jié) 公共部門人力資源績效管理的指標(biāo)體系公共部門人力資源績效管理的指標(biāo)體系第三節(jié)公共部門人力資源績效評估的方法第三節(jié)公共部門人力資源績效評估的方法第四節(jié)第四節(jié) 公共部門人力資源績效管理過程公共部門人力資源績效管理過程第五節(jié)第五節(jié) 公共部門人力資源績效評估結(jié)果的應(yīng)用公共部門人力資源績效評估結(jié)果的應(yīng)用3公

2、共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章【本章重點本章重點】n1.績效評估的內(nèi)容；績效評估的內(nèi)容；n2.績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；n3.績效評估的方法；績效評估的方法；n4.績效評估過程中可能出現(xiàn)的問題。績效評估過程中可能出現(xiàn)的問題。4公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章4第一節(jié)：公共部門員工績效管理概述第一節(jié)：公共部門員工績效管理概述p績效的根本概念p公共部門績效的特殊屬性p績效管理與績效評估p公共部門人力資源績效管理的作用5公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章5一、績效的根本概念一、績效的根本概念什么是績效什么是績效過程？結(jié)果？收益？過

3、程？結(jié)果？收益？n“績效是員工所做的工作中對實現(xiàn)企業(yè)績效是員工所做的工作中對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)具有效益和奉獻(xiàn)的局部?？冃б缘哪繕?biāo)具有效益和奉獻(xiàn)的局部?？冃б孕再|(zhì)來分包括量化和不可量化；以績效性質(zhì)來分包括量化和不可量化；以績效來分包括即期和遠(yuǎn)期；以形態(tài)來分包括來分包括即期和遠(yuǎn)期；以形態(tài)來分包括有形和無形。有形和無形。n“績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。n“績效范圍被定義為一套與組織目標(biāo)相績效范圍被定義為一套與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。關(guān)的行為。6公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章n“績效是員工在實現(xiàn)

4、組織或部門目標(biāo)的過程績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標(biāo)的過程中，對于組織和部門的奉獻(xiàn)度，以及在過程中，對于組織和部門的奉獻(xiàn)度，以及在過程中表現(xiàn)出來的行為。中表現(xiàn)出來的行為。n“所謂績效，簡單地講就是事物運(yùn)作過程所謂績效，簡單地講就是事物運(yùn)作過程狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中所表現(xiàn)出的狀態(tài)狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，它包含質(zhì)和量兩方面的規(guī)定，可以或結(jié)果，它包含質(zhì)和量兩方面的規(guī)定，可以通過定性和定量兩種方式進(jìn)行描述和反映，通過定性和定量兩種方式進(jìn)行描述和反映，最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價方最終通過客觀的考核和主觀的評估等評價方式表現(xiàn)出來。式表現(xiàn)出來。7公共部門人力資源管理公共部門人力資

5、源管理 第九章第九章對績效的理解對績效的理解n“績效績效 = “完成了任務(wù)完成了任務(wù)n“績效績效 = “結(jié)果或結(jié)果或“產(chǎn)出產(chǎn)出n“績效績效 = “行為行為n績效績效 = 結(jié)果結(jié)果+過程行為過程行為n績效績效 = 做了什么實際收益做了什么實際收益+ 能做能做什么預(yù)期收益什么預(yù)期收益8公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果?？冃У谋憩F(xiàn)形式：工作效率；工作數(shù)量與質(zhì)量；工作效益。績效的定義績效的定義9公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章 二績效的特點： 多因性：指績效的優(yōu)劣不是

6、取決于單一因素，而是受 制于主客觀的多種因素影響。 技能技能環(huán)境環(huán)境時機(jī)時機(jī)績效績效鼓勵鼓勵內(nèi)因內(nèi)因外因外因 10公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章影響績效的因素績效的因素組織因素、工作因素、個人因素組織因素、工作因素、個人因素 一將無能，累死千軍一將無能，累死千軍個人績效個人績效先天才能才能興趣個性生理努力程度受到鼓勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴11公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章2、績效的多維性、績效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、率、能耗

7、、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。等方面進(jìn)行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效?？创录壍目冃?。12公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章12二

8、、公共部門績效的特殊屬性二、公共部門績效的特殊屬性公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性企業(yè)：利潤最大化、市場占有率公共部門：社會目標(biāo)、無形目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)；績效指標(biāo)涉及到公平、責(zé)任等范疇無法量化；如咨詢部門、協(xié)調(diào)部門、決策部門考評指標(biāo)難以量化；績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以確定公共部門績效形態(tài)的特殊性企業(yè)績效形態(tài)：可見性、終端性公共部門績效形態(tài)：效勞性的，產(chǎn)品無形的，單個績效部門提供的績效處于“中間狀態(tài)公共部門績效難以考評和評定13公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章13三、績效評估和績效管理三、績效評估和績效管理p“績效評估是指人力資源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的工作目標(biāo)或績效評估是指人力資源部門

9、以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的開展情況，并將評定結(jié)果反響給員工的過程，職責(zé)的履行程度和員工的開展情況，并將評定結(jié)果反響給員工的過程，僅涉及事后考評工作的結(jié)果。僅涉及事后考評工作的結(jié)果。p績效評估是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。績效評估是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。1.績效評估績效評估公共部門人力資源的績效評估是指公共部門按照一定的原公共部門人力資源的績效評估是指公共部門按照一定的原那么和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬人員在工作中的政治那么和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期

10、地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資全面的考查與評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。14公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章142. 績效管理績效管理n績效管理是指為了到達(dá)組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。n績效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。成功的績效

11、評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關(guān)的整個績效管理過程?？冃Х桨钢贫?、績效評估實施、績效反響與改進(jìn)15公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章績績 效 管 理 績 效 評 估從戰(zhàn)略高度進(jìn)行管理對個人績效狀況進(jìn)行評價管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)的環(huán)境之一管理全過程特定時期未來績效過去績效關(guān)注能力的培養(yǎng)關(guān)注績效高低側(cè)重信息溝通和績效提高側(cè)重評估和判斷 評價性 引導(dǎo)性績效管理和績效評估的區(qū)別績效管理和績效評估的區(qū)別16公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章16四、公共部門人力資源績效管理的作用四、公共部門人力資源績效管理的作用n員工績效管理是人力資源開展的競爭

12、和鼓勵員工績效管理是人力資源開展的競爭和鼓勵機(jī)制；機(jī)制；n組織通過員工績效管理，可以與員工不斷溝組織通過員工績效管理，可以與員工不斷溝通管理的目標(biāo)和目的；通管理的目標(biāo)和目的；n員工績效管理有助于促進(jìn)組織成員的開展員工績效管理有助于促進(jìn)組織成員的開展(開掘員工潛能；加強(qiáng)員工自我管理開掘員工潛能；加強(qiáng)員工自我管理)。n員工績效管理是人事決策制定的重要根底。員工績效管理是人事決策制定的重要根底。17公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章績效管理人員人員調(diào)配調(diào)配人力資人力資源規(guī)劃源規(guī)劃薪酬薪酬管理管理招聘招聘錄用錄用 績效管理在人力資源管理的作用績效管理在人力資源管理的作用培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)

13、開發(fā)工作工作分析分析18公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章18第二節(jié)公共部門人力資源績效管理的指標(biāo)第二節(jié)公共部門人力資源績效管理的指標(biāo)體系體系p公共部門公共部門HR績效評估內(nèi)容的根本導(dǎo)向績效評估內(nèi)容的根本導(dǎo)向p公共部門公共部門HR績效評估中關(guān)鍵績效指標(biāo)確實績效評估中關(guān)鍵績效指標(biāo)確實立立p公共部門公共部門HR績效管理指標(biāo)體系績效管理指標(biāo)體系19公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章19一、公共部門HR績效評估的根本導(dǎo)向p員工特征導(dǎo)向的評價方法員工特征導(dǎo)向的評價方法p員工行為導(dǎo)向的評價方法員工行為導(dǎo)向的評價方法p結(jié)果導(dǎo)向的評價方法結(jié)果導(dǎo)向的評價方法20公共部門人

14、力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章201.員工特征導(dǎo)向的評價方法員工特征導(dǎo)向的評價方法p員工特征員工特征p優(yōu)點優(yōu)點特定品質(zhì)與工作行為和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度不高；特定品質(zhì)與工作行為和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度不高；評估結(jié)果的信度不高；評估結(jié)果的信度不高；結(jié)果不利于進(jìn)行績效反響結(jié)果不利于進(jìn)行績效反響 工作知識、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書、商業(yè)知識、工作知識、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書、商業(yè)知識、成就欲、社會需要、可靠性、忠誠、老實、創(chuàng)造性、成就欲、社會需要、可靠性、忠誠、老實、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力簡單易行，節(jié)約本錢簡單易行，節(jié)約本錢p劣勢劣勢21公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章2

15、12.員工行為導(dǎo)向的評價方法員工行為導(dǎo)向的評價方法完成任務(wù)、服從指令、報告難題、維護(hù)設(shè)備、維完成任務(wù)、服從指令、報告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵守規(guī)那么、按時出勤、提交建議、不護(hù)記錄、遵守規(guī)那么、按時出勤、提交建議、不吸煙、不吸毒吸煙、不吸毒p員工行為員工行為p優(yōu)點優(yōu)點 依據(jù)工作態(tài)度和工作質(zhì)量的等級進(jìn)行評定。測量標(biāo)依據(jù)工作態(tài)度和工作質(zhì)量的等級進(jìn)行評定。測量標(biāo)準(zhǔn)比較客觀統(tǒng)一準(zhǔn)比較客觀統(tǒng)一p劣勢劣勢 適用于體力勞動為主的工作，腦力勞動不適用適用于體力勞動為主的工作，腦力勞動不適用22公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章223.結(jié)果導(dǎo)向的評價方法結(jié)果導(dǎo)向的評價方法銷售額、生產(chǎn)水平、

16、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)銷售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、效勞的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度備修理、效勞的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度p工作結(jié)果工作結(jié)果p優(yōu)點優(yōu)點 吸納雇員參與管理；吸納雇員參與管理； 引導(dǎo)員工行為引導(dǎo)員工行為p劣勢劣勢 績效標(biāo)準(zhǔn)難確定績效標(biāo)準(zhǔn)難確定 23公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章23二、績效評估中關(guān)鍵績效指標(biāo)確實立二、績效評估中關(guān)鍵績效指標(biāo)確實立p1.關(guān)鍵績效指標(biāo)的涵義關(guān)鍵績效指標(biāo)的涵義p2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定原那么關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定原那么p3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定過程關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定過程24公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章

17、第九章241.關(guān)鍵績效指標(biāo)的涵義關(guān)鍵績效指標(biāo)的涵義(1)定義關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicators, KPI)是針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出設(shè)定出來的用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。25公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章25(2)特征是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。對組織目標(biāo)有增值作用，是連接個體績效與組織目標(biāo)的橋梁。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來開展等方面的內(nèi)容進(jìn)行溝通；是進(jìn)行績效溝通的基石。26公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九

18、章262關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定原那么關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定原那么(SMART原原那么那么)關(guān)鍵績效指標(biāo)確實立，不僅要從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程、結(jié)果和監(jiān)控，而且要經(jīng)過一系列的測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)的客觀、相互兼容、可量化等特征。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，應(yīng)注意SMART原那么。即：具體的(specific) 可度量的(measurable ) 可實現(xiàn)的(attainable) 現(xiàn)實的 Realistic 有時限的(time-bound)27公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章27原則正確做法錯誤做法具體的切中目標(biāo)切中目標(biāo)適度細(xì)化適度細(xì)化隨情景變化隨情景變化抽象的抽象的未

19、經(jīng)細(xì)化未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量的數(shù)量化的數(shù)量化的行為化的行為化的數(shù)據(jù)或信息可獲得性數(shù)據(jù)或信息可獲得性主觀判斷主觀判斷非行為化描述非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的適度的努力下可實現(xiàn)適度的努力下可實現(xiàn)適度的時限內(nèi)實現(xiàn)適度的時限內(nèi)實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)過高或過低的目標(biāo)期間過長期間過長現(xiàn)實的可證明的可證明的可觀察的可觀察的假設(shè)的假設(shè)的不可證明或觀察的不可證明或觀察的有時限的使用單位時限使用單位時限關(guān)注效率關(guān)注效率不考慮時效性不考慮時效性模糊的時間概念模糊的時間概念28公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章283.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定過程

20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定過程第一，確定所要評估的工作產(chǎn)出；第二，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；第三，給各項指標(biāo)賦予一定的權(quán)重；第四，對績效指標(biāo)體系進(jìn)行評價。29公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章公司公司KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成指標(biāo)體系的構(gòu)成(局部局部)30公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章30根據(jù)組織目標(biāo)細(xì)分個人工作內(nèi)容，確定每一項工作根據(jù)組織目標(biāo)細(xì)分個人工作內(nèi)容，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有產(chǎn)出的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有4種類型。種類型?？冃е笜?biāo)確實定績效指標(biāo)確實定指標(biāo)類型指標(biāo)類型舉例舉例信息的獲取信息的獲取數(shù)量數(shù)量工作時數(shù)、服務(wù)的

21、顧客、工作時數(shù)、服務(wù)的顧客、處理的文件處理的文件工作記錄工作記錄質(zhì)量質(zhì)量準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率顧客滿意度顧客滿意度投訴率投訴率工作記錄工作記錄上級評估上級評估顧客評估顧客評估成本成本單位產(chǎn)出的成本單位產(chǎn)出的成本相同財務(wù)約束下的產(chǎn)出相同財務(wù)約束下的產(chǎn)出財務(wù)數(shù)據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)時限時限及時性及時性工作的進(jìn)度工作的進(jìn)度上級評估上級評估顧客評估顧客評估31公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章31確定關(guān)鍵績效指標(biāo)需解決的問題確定關(guān)鍵績效指標(biāo)需解決的問題在評估工作時，我們關(guān)心什么在評估工作時，我們關(guān)心什么(數(shù)量、質(zhì)量、本錢數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時限和時限)；如何來衡量這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、本錢和如何來衡量

22、這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時限；時限；是否存在可以追蹤的數(shù)量或百分比；是否存在可以追蹤的數(shù)量或百分比；如果存在這樣的數(shù)量指標(biāo)，它們是什么如果存在這樣的數(shù)量指標(biāo)，它們是什么如果沒有數(shù)量化的指標(biāo)來評價工作產(chǎn)出，那么如如果沒有數(shù)量化的指標(biāo)來評價工作產(chǎn)出，那么如何評估工作結(jié)果完成的好不好；何評估工作結(jié)果完成的好不好；能否描述一下工作成果完成得好是什么樣的狀態(tài)；能否描述一下工作成果完成得好是什么樣的狀態(tài)；有哪些關(guān)鍵的衡量因素。有哪些關(guān)鍵的衡量因素。32公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章32績效指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)項目項目指標(biāo)制定指標(biāo)制定評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)卓越卓越基本標(biāo)

23、準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)較差較差工作工作質(zhì)量質(zhì)量工作是否無差錯，工作是否無差錯，是否能找出工作問是否能找出工作問題，勝任的工作是題，勝任的工作是否做的很好否做的很好工作極其出色，工作極其出色，高效周全高效周全能夠勝任工作，能夠勝任工作，有時會出錯，有時會出錯，但能及時發(fā)現(xiàn)、但能及時發(fā)現(xiàn)、補(bǔ)救補(bǔ)救工作馬虎，易工作馬虎，易出錯，常需上出錯，常需上司把關(guān)司把關(guān)工作工作數(shù)量數(shù)量是否能迅速地按時是否能迅速地按時完成工作量完成工作量迅速、準(zhǔn)確、迅速、準(zhǔn)確、及時完成，速及時完成，速度超群度超群工作平平，速工作平平，速度一般度一般低效率，笨手低效率，笨手笨腳，需幫助，笨腳，需幫助，不能按時完工不能按時完工而加班而加班工作工

24、作秩序秩序是否井然有序，富是否井然有序，富有成效有成效工作有條理，工作有條理，井井有條，成井井有條，成果顯著果顯著比較有秩序，比較有秩序，成果一般成果一般經(jīng)常手忙腳亂，經(jīng)常手忙腳亂，不出成果不出成果工作工作情況情況聯(lián)系與匯報工作是聯(lián)系與匯報工作是否及時、準(zhǔn)確、充否及時、準(zhǔn)確、充分、妥當(dāng)分、妥當(dāng)十分出色十分出色比較及時，不比較及時，不拖拉，傳達(dá)大拖拉，傳達(dá)大致意見致意見經(jīng)常遺忘，內(nèi)經(jīng)常遺忘，內(nèi)容不全，或出容不全，或出差錯差錯33公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章33指標(biāo)的權(quán)重確實定p專家直觀判定法專家直觀判定法p排序法排序法p層次分析法層次分析法34公共部門人力資源管理公共部

25、門人力資源管理 第九章第九章34指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)的權(quán)重評定評定因素因素指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重(%)管理者管理者非管理者非管理者工作工作態(tài)度態(tài)度紀(jì)律性紀(jì)律性810協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性810積極性積極性810責(zé)任感責(zé)任感810自我開發(fā)熱情自我開發(fā)熱情810成績成績評價評價數(shù)量數(shù)量1525質(zhì)量質(zhì)量1525教育、指導(dǎo)教育、指導(dǎo)15創(chuàng)新、改善創(chuàng)新、改善15合計合計10010035公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章35第三節(jié)：公共部門HR績效管理指標(biāo)體系了解p公務(wù)員的績效評估指標(biāo)：德、能、勤、績p任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)p任務(wù)績效與周邊績效36公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章

26、36一、一、 德、能、勤、績德、能、勤、績1 德德思想政治表現(xiàn)：對黨的根本路線、方針、政思想政治表現(xiàn)：對黨的根本路線、方針、政策的態(tài)度；全心全意為人們效勞的思想策的態(tài)度；全心全意為人們效勞的思想職業(yè)道德：敬業(yè)精神、廉政勤政職業(yè)道德：敬業(yè)精神、廉政勤政社會公德：遵守社會道德標(biāo)準(zhǔn)，在公眾中的社會公德：遵守社會道德標(biāo)準(zhǔn)，在公眾中的形象，對同事、家人、鄰居的態(tài)度和行為形象，對同事、家人、鄰居的態(tài)度和行為組織紀(jì)律性：執(zhí)行組織決議和領(lǐng)導(dǎo)指示，遵組織紀(jì)律性：執(zhí)行組織決議和領(lǐng)導(dǎo)指示，遵守政府及單位的各項紀(jì)律規(guī)定等。守政府及單位的各項紀(jì)律規(guī)定等。37公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章372

27、能能政策理論水平：掌握業(yè)務(wù)知識的程度和處理業(yè)務(wù)問題的能力；政策理論水平：掌握業(yè)務(wù)知識的程度和處理業(yè)務(wù)問題的能力；掌握有關(guān)專業(yè)的理論知識、管理知識的程度；處理業(yè)務(wù)問題掌握有關(guān)專業(yè)的理論知識、管理知識的程度；處理業(yè)務(wù)問題的熟練程度和實際水平等。的熟練程度和實際水平等。業(yè)務(wù)水平：運(yùn)用馬克思主義根本理論分析和解決實際問題的業(yè)務(wù)水平：運(yùn)用馬克思主義根本理論分析和解決實際問題的能力，認(rèn)識和理解黨的路線、方針、政策的自覺性、堅決性能力，認(rèn)識和理解黨的路線、方針、政策的自覺性、堅決性和正確性。和正確性。開創(chuàng)能力：工作中表現(xiàn)出的改革、開拓精神和進(jìn)取心。開創(chuàng)能力：工作中表現(xiàn)出的改革、開拓精神和進(jìn)取心。表達(dá)能力：工

28、作中的口頭、文字表達(dá)水平，能夠撰寫抓住重表達(dá)能力：工作中的口頭、文字表達(dá)水平，能夠撰寫抓住重點有說服力的文章。點有說服力的文章。分析能力：對事物的分析、判斷等綜合能力，提出指導(dǎo)性建分析能力：對事物的分析、判斷等綜合能力，提出指導(dǎo)性建議。議。組織實施能力：工作中的方案、管理、組織、控制等能力，組織實施能力：工作中的方案、管理、組織、控制等能力，組織落實、知人善任、關(guān)系協(xié)調(diào)、辦好事情等。組織落實、知人善任、關(guān)系協(xié)調(diào)、辦好事情等。38公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章383 勤勤出勤率：出勤率：按照職位和工作制度要求的出勤按照職位和工作制度要求的出勤情況。情況。工作效率：工作效率

29、：完成工作的速度和質(zhì)量，能否完成工作的速度和質(zhì)量，能否按時高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。按時高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。工作態(tài)度：工作態(tài)度：對待工作的態(tài)度，在工作中表對待工作的態(tài)度，在工作中表現(xiàn)出的責(zé)任心和努力程度?，F(xiàn)出的責(zé)任心和努力程度。39公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章394 績績工作數(shù)量：完成工作的工程件數(shù)的多少。工作數(shù)量：完成工作的工程件數(shù)的多少。工作質(zhì)量：完成任務(wù)或具體工作結(jié)果的工作質(zhì)量：完成任務(wù)或具體工作結(jié)果的好壞優(yōu)劣。好壞優(yōu)劣。工作奉獻(xiàn)：取得的成果、業(yè)績對政府和工作奉獻(xiàn)：取得的成果、業(yè)績對政府和社會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。社會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。40公共部門人力資源

30、管理公共部門人力資源管理 第九章第九章40二、任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)二、任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)：考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作或任務(wù)指標(biāo)：考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作或重要任務(wù)的完成情況。重要任務(wù)的完成情況。職責(zé)指標(biāo)：實質(zhì)上是組織關(guān)鍵績效指標(biāo)職責(zé)指標(biāo)：實質(zhì)上是組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的分解。指標(biāo)的分解過程是遞進(jìn)的，直到有的分解。指標(biāo)的分解過程是遞進(jìn)的，直到有較為客觀的可操作性強(qiáng)的具體指標(biāo)為止。較為客觀的可操作性強(qiáng)的具體指標(biāo)為止。能力指標(biāo)：以能力為根底的員工個人的產(chǎn)出、能力指標(biāo)：以能力為根底的員工個人的產(chǎn)出、效率或行為而設(shè)置的指標(biāo)，實質(zhì)上是一種人效率或行為而設(shè)置的指標(biāo)，實質(zhì)上是一種人

31、員的素質(zhì)測評體系。員的素質(zhì)測評體系。41公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章41三、任務(wù)績效與周邊績效三、任務(wù)績效與周邊績效任務(wù)績效：與員工的工作產(chǎn)出和效率直任務(wù)績效：與員工的工作產(chǎn)出和效率直接相關(guān)的，即對直接工作結(jié)果的評價，接相關(guān)的，即對直接工作結(jié)果的評價，評價的指標(biāo)通常包括工作的數(shù)量和質(zhì)量、評價的指標(biāo)通常包括工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作的效率與效益，他人的反響與評價工作的效率與效益，他人的反響與評價等。等。周邊績效：又稱關(guān)系績效，對工作結(jié)果周邊績效：又稱關(guān)系績效，對工作結(jié)果造成影響但又無法用工作結(jié)果來衡量的造成影響但又無法用工作結(jié)果來衡量的工作行為，往往采用行為性描述指標(biāo)。工作

32、行為，往往采用行為性描述指標(biāo)。42公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章42第四節(jié)：公共部門人力資源績效評估的方法p績效考核評價方法簡介p績效考核評價方法歸類及比較p可能出現(xiàn)的問題43公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章43一、績效考核評價方法簡介一、績效考核評價方法簡介!關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法(critical incident method,CIM)!圖解式評定量表法圖解式評定量表法(graphic rating scale,GRS)!交替排序法交替排序法(alternative ranking method, ARM)!配比照較法配比照較法(paired

33、comparison method,PCM)!強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法(forced distribution method, FDM)!目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法(management by objectives,MBO)!行為錨定量表法行為錨定量表法(behaviorally anchored rating scales, BARS)!360度考評法度考評法44公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章44(一一)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法(CIM)p1.含義：考評者記錄下員工與工作相關(guān)優(yōu)秀事跡和不良行為的事例，并在考評期內(nèi)進(jìn)行回憶考評的績效考評方法。p是其他考評方法的一種補(bǔ)充方法。45公共部

34、門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章452. 類型類型年度報告法：一線管理人員保持考評期內(nèi)員工關(guān)年度報告法：一線管理人員保持考評期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記錄。特別好的或特別差的事例代鍵事件的連續(xù)記錄。特別好的或特別差的事例代表員工在考評期內(nèi)的績效；在考評期內(nèi)沒有或很表員工在考評期內(nèi)的績效；在考評期內(nèi)沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的。少記錄的員工所做的工作是令人滿意的。關(guān)鍵事件清單法：是年度報告法的進(jìn)一步完善。關(guān)鍵事件清單法：是年度報告法的進(jìn)一步完善。為每一項工作設(shè)定為每一項工作設(shè)定20-30個關(guān)鍵工程?？荚u者只個關(guān)鍵工程?？荚u者只用簡單地檢查員工在某一工程上是否出眾，出色用

35、簡單地檢查員工在某一工程上是否出眾，出色的員工將得到更多的檢查記號，一般的員工得到的員工將得到更多的檢查記號，一般的員工得到的記號較少。通常給予不同的工程以不同的權(quán)重。的記號較少。通常給予不同的工程以不同的權(quán)重。行為定位評級法：行為考評法與量表評級法的結(jié)行為定位評級法：行為考評法與量表評級法的結(jié)合，并根據(jù)關(guān)鍵事件和量表值做出定位合，并根據(jù)關(guān)鍵事件和量表值做出定位46公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章463 優(yōu)優(yōu) 點點提供員工績效評價提供員工績效評價結(jié)果確實切證據(jù)；結(jié)果確實切證據(jù)；是長期考評；是長期考評；便于制定改善不良便于制定改善不良績效的規(guī)劃績效的規(guī)劃缺缺 點點結(jié)果非結(jié)構(gòu)

36、化，缺乏結(jié)果非結(jié)構(gòu)化，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；無法相互比較；無法相互比較；缺乏員工參與，不適缺乏員工參與，不適合人事決策。合人事決策。47公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章47(二二)圖解式評定量表法圖解式評定量表法(GRS)n一個圖解式評定量表向評估者展示了一一個圖解式評定量表向評估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績效所必需的個系列被認(rèn)為是成功工作績效所必需的個人特征人特征(例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動機(jī)動機(jī))，每一特征都伴有一個，每一特征都伴有一個5分或分或7分的分的評定量表。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和評定量表。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和/或描或描述

37、性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不述性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不同的績效水平。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被同的績效水平。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被錨定為錨定為“平均、平均、“適度、適度、“滿意滿意或或“達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)48公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章48圖解式評定量表法例如一圖解式評定量表法例如一49公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章49圖解式評定量表法例如二圖解式評定量表法例如二員工姓名：員工姓名： 工作部門：工作部門： 評價者：評價者： 日期：日期：評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重權(quán)重%優(yōu)秀優(yōu)秀5良好良好4滿意滿意3尚可尚可2不滿意不滿意1得分得分工作質(zhì)量工作質(zhì)量25評語評語

38、工作知識工作知識15評語評語合作精神合作精神20評語評語可靠性可靠性15評語評語創(chuàng)造性創(chuàng)造性15評語評語工作紀(jì)律工作紀(jì)律10評語評語得分：得分：50公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章50 優(yōu) 點全面地考評工作全面地考評工作內(nèi)容、責(zé)任和行內(nèi)容、責(zé)任和行為特征；為特征；可操作性強(qiáng)；可操作性強(qiáng)；缺缺 點點量表設(shè)計費(fèi)時費(fèi)力；量表設(shè)計費(fèi)時費(fèi)力；不能有效地指導(dǎo)行不能有效地指導(dǎo)行為改進(jìn)；為改進(jìn)；不適用于晉升決策不適用于晉升決策51公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章51(三)交錯排序法是一種將最好的和最差的員工進(jìn)行價是一種將最好的和最差的員工進(jìn)行價差比較的績效考評方法。

39、差比較的績效考評方法。操作步驟：操作步驟：第一步：將需要評價的所由員工的名第一步：將需要評價的所由員工的名單列出，將不熟悉的名字劃掉；單列出，將不熟悉的名字劃掉；第二步：依據(jù)某一評價要素，評出表第二步：依據(jù)某一評價要素，評出表現(xiàn)最好的和最差的；現(xiàn)最好的和最差的；第三：再在剩下的員工中挑出最好的第三：再在剩下的員工中挑出最好的和最差的。和最差的。52公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章52(四四)配比照較法配比照較法!將員工兩兩配對，然后進(jìn)行逐一比較，并將員工兩兩配對，然后進(jìn)行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。排定優(yōu)劣次序的方法。!操作步驟：操作步驟：!列出員工要素評價比照表；列

40、出員工要素評價比照表；!依據(jù)每個評價要素，對員工進(jìn)行比較，并依據(jù)每個評價要素，對員工進(jìn)行比較，并區(qū)分優(yōu)劣等次；區(qū)分優(yōu)劣等次；!把每個員工所得優(yōu)等的次數(shù)加起來，并進(jìn)把每個員工所得優(yōu)等的次數(shù)加起來，并進(jìn)行排序。行排序。53公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章53就就“工作質(zhì)量要素所做的評工作質(zhì)量要素所做的評比比A阿阿特特B瑪利亞瑪利亞 C曲克曲克D 迪迪恩恩E 瓊斯瓊斯A阿特阿特+B瑪利亞瑪利亞C曲克曲克+D 迪恩迪恩+E 瓊斯瓊斯+得分得分2421154公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章54優(yōu) 點 雇員比較系統(tǒng)本錢低、實用，評定所花費(fèi)的時間和精力非常少。而且

41、，這種績效評估方法有效地消除了某些評定誤差，如防止了寬厚性錯誤及評定者不能給每位雇員都作出一個優(yōu)秀的評價。缺缺 點點因為判定績效的評因為判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實在的，評分的準(zhǔn)實在的，評分的準(zhǔn)確性和公平性就可確性和公平性就可能受到嚴(yán)重質(zhì)疑。能受到嚴(yán)重質(zhì)疑。而且雇員比較系統(tǒng)而且雇員比較系統(tǒng)沒有具體說明一個沒有具體說明一個工人必須做什么才工人必須做什么才能得到好的評分，能得到好的評分，因而它們不能充分因而它們不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控雇員地指導(dǎo)或監(jiān)控雇員行為行為55公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章55(五)強(qiáng)制分布法 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低

42、于一般 一般 高于一般 杰出56公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章56強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點!優(yōu)點：優(yōu)點：!對員工有較強(qiáng)的對員工有較強(qiáng)的鼓勵和鞭策功能。鼓勵和鞭策功能。!適用于規(guī)模大、適用于規(guī)模大、工種繁多的組織。工種繁多的組織。廣泛用于大組織廣泛用于大組織的年終考評，如的年終考評，如評先進(jìn)、加工資評先進(jìn)、加工資等。等。!缺點：缺點：!不適用于員工不適用于員工整體水平較好整體水平較好或較差的部門?；蜉^差的部門。57公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章57(六)目標(biāo)管理法(MBO)p把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元的或個人的把組織的整體目標(biāo)分解為各

43、組織單元的或個人的具體目標(biāo)，通過設(shè)計一套程序，使目標(biāo)具體化、具體目標(biāo)，通過設(shè)計一套程序，使目標(biāo)具體化、可操作化，可測量、可檢驗?？刹僮骰?，可測量、可檢驗。p目標(biāo)的分解過程目標(biāo)的分解過程58公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章更更安安全全的的交交通通更更便便捷捷的的交交通通全全球球化化鏈鏈接接環(huán)環(huán)境境指指導(dǎo)導(dǎo)卓卓越越的的管管理理遵循遵循“公眾福利、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長、國家安全、資源保公眾福利、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長、國家安全、資源保護(hù)和有效理用護(hù)和有效理用”的既定國策，創(chuàng)議相關(guān)政策和項目并的既定國策，創(chuàng)議相關(guān)政策和項目并實施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的實施有效管理，以最低成本提供

44、安全、高效、便捷的交通交通美國交通部的目標(biāo)體系美國交通部的目標(biāo)體系59公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章59目標(biāo)管理的過程目標(biāo)管理的過程p目標(biāo)細(xì)分目標(biāo)細(xì)分p參與決策參與決策p明確時間期限明確時間期限p執(zhí)行反響執(zhí)行反響60公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章601. 目標(biāo)制定目標(biāo)制定p目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)對期望實現(xiàn)的目標(biāo)目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)對期望實現(xiàn)的目標(biāo)描述具體、可操作化、可檢驗。描述具體、可操作化、可檢驗。p例如：例如：p部門本錢降低部門本錢降低7 %7 %；p改善效勞以確保所有改善效勞以確保所有 訂單在訂單在2 42 4小時小時之內(nèi)得到處理；之內(nèi)得到處理；

45、p提高質(zhì)量，保證銷售退貨率低于提高質(zhì)量，保證銷售退貨率低于1 %1 %。61公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章612. 參與決策參與決策p目標(biāo)管理的目標(biāo)并非單方面由上目標(biāo)管理的目標(biāo)并非單方面由上級制定然后分派給下屬，目標(biāo)管級制定然后分派給下屬，目標(biāo)管理用員工參與制定的目標(biāo)來取代理用員工參與制定的目標(biāo)來取代強(qiáng)加的目標(biāo)，上下級共同參與選強(qiáng)加的目標(biāo)，上下級共同參與選擇目標(biāo)，并在如何衡量上達(dá)成一擇目標(biāo)，并在如何衡量上達(dá)成一致。致。62公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章623. 明確時間期限明確時間期限p每個目標(biāo)都有一個特定的完成期限，典每個目標(biāo)都有一個特定的完成

46、期限，典型的期限如型的期限如3 3個月、個月、6 6個月或個月或1 1年，因此經(jīng)年，因此經(jīng)理和下屬不僅有明確的目標(biāo)，還有完成理和下屬不僅有明確的目標(biāo)，還有完成目標(biāo)的規(guī)定期限。目標(biāo)的規(guī)定期限。63公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章634. 執(zhí)行反響執(zhí)行反響p目標(biāo)管理的最后一個內(nèi)容是績效反響。目標(biāo)管理的最后一個內(nèi)容是績效反響。目標(biāo)管理對通往目標(biāo)過程中獲得的進(jìn)展目標(biāo)管理對通往目標(biāo)過程中獲得的進(jìn)展提供連續(xù)反響，以使每個人能夠控制和提供連續(xù)反響，以使每個人能夠控制和糾正他們的行動。組織的最高管理層和糾正他們的行動。組織的最高管理層和基層都要進(jìn)行不斷的反響和更正式的階基層都要進(jìn)行不斷的

47、反響和更正式的階段性的管理評估。段性的管理評估。64公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章64討論題討論題p五一將至，班級決定開一個聯(lián)歡晚會，五一將至，班級決定開一個聯(lián)歡晚會，請您將目標(biāo)進(jìn)行分解？請您將目標(biāo)進(jìn)行分解？65公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章65目標(biāo)管理的缺點目標(biāo)管理的缺點盡管目標(biāo)管理使雇員的注意力集中在目標(biāo)上，但盡管目標(biāo)管理使雇員的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒有具體指出到達(dá)目標(biāo)所要求的行為。這對一它沒有具體指出到達(dá)目標(biāo)所要求的行為。這對一些雇員尤其是需要更多指導(dǎo)的新雇員來說，是一些雇員尤其是需要更多指導(dǎo)的新雇員來說，是一個問題，應(yīng)給這些雇員提供個

48、問題，應(yīng)給這些雇員提供“行為步驟，具體行為步驟，具體指出他們需要做什么才能成功地到達(dá)目標(biāo)。指出他們需要做什么才能成功地到達(dá)目標(biāo)。目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年底加以測量的目標(biāo)。結(jié)果，工人們可能會試圖到底加以測量的目標(biāo)。結(jié)果，工人們可能會試圖到達(dá)短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo)。達(dá)短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo)。目標(biāo)管理中目標(biāo)的成功實現(xiàn)可能局部地歸因于員目標(biāo)管理中目標(biāo)的成功實現(xiàn)可能局部地歸因于員工可控范圍之外的一個因素。工可控范圍之外的一個因素。66公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章66(七七) 360度考評度考評360度考評是一種對員工實

49、行全面考度考評是一種對員工實行全面考評的方法，往往要求組織結(jié)合員工的評的方法，往往要求組織結(jié)合員工的上級、同事、下級、員工自己、客戶上級、同事、下級、員工自己、客戶以及外部專家等多方面的意見，對員以及外部專家等多方面的意見，對員工進(jìn)行多方面的考評。工進(jìn)行多方面的考評。優(yōu)點：可防止主觀性和片面性。優(yōu)點：可防止主觀性和片面性。缺點：難以落實，如客戶考評；各考缺點：難以落實，如客戶考評；各考評主題評價的權(quán)重確定。評主題評價的權(quán)重確定。67公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章67二、績效考核評價方法歸類二、績效考核評價方法歸類類 別適 用 范 圍事實記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績效、態(tài)度

50、記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)相對考核法強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對比較法，主要用于上級主管考核與調(diào)整絕對考核法圖示尺度法、目標(biāo)管理法，記號尺度法，要素定義法，等級統(tǒng)一法，加減分評價法，對照評價法主要用于初評量表測評法問卷測評法，行為錨定評價法，情景模擬法，素質(zhì)測評法，主要用于潛力評價和適應(yīng)性評價68公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章68三、評估過程中可能出現(xiàn)的問題三、評估過程中可能出現(xiàn)的問題暈輪效應(yīng)趨中趨勢寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤評價者的個人偏見近因性錯誤69公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章69暈輪效應(yīng)暈輪

51、效應(yīng)(halo effect) 當(dāng)評估者對一個雇員的總體印象以一個當(dāng)評估者對一個雇員的總體印象以一個具體特點諸如智慧或容貌為根底時，發(fā)具體特點諸如智慧或容貌為根底時，發(fā)生光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)評定雇員工作的各個方生光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)評定雇員工作的各個方面時，評定者會受到總體印象的影響。面時，評定者會受到總體印象的影響。70公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)知覺的偏見知覺的偏見即一種以即一種以偏概全，偏概全，以點概面以點概面的片面知的片面知覺。覺。 71公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章71趨中趨勢趨中趨勢p當(dāng)評估人有目的地防止給出極端的評分當(dāng)評估人有目的

52、地防止給出極端的評分即使這種極端的評分有正當(dāng)?shù)母鶕?jù)，就發(fā)即使這種極端的評分有正當(dāng)?shù)母鶕?jù)，就發(fā)生趨中性錯誤。例如，當(dāng)評估人按生趨中性錯誤。例如，當(dāng)評估人按5 5分量表分量表評定下屬時，評估人將防止給任何人打評定下屬時，評估人將防止給任何人打1 1分分或或5 5分。當(dāng)發(fā)生這種錯誤時，所有雇員均以分。當(dāng)發(fā)生這種錯誤時，所有雇員均以平均或接近平均的得分結(jié)束評估，進(jìn)而雇平均或接近平均的得分結(jié)束評估，進(jìn)而雇主不能辨明誰是最正確和誰是最差的工作主不能辨明誰是最正確和誰是最差的工作者。者。72公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章72寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤p當(dāng)評定者提供不

53、應(yīng)該的高評分時，發(fā)生當(dāng)評定者提供不應(yīng)該的高評分時，發(fā)生寬厚性錯誤。當(dāng)評定者提供不應(yīng)該的低寬厚性錯誤。當(dāng)評定者提供不應(yīng)該的低評分時，發(fā)生嚴(yán)厲性錯誤。當(dāng)評定者犯評分時，發(fā)生嚴(yán)厲性錯誤。當(dāng)評定者犯這些錯誤時，企業(yè)就不能為雇員提供有這些錯誤時，企業(yè)就不能為雇員提供有關(guān)他們績效的有用的反響。關(guān)他們績效的有用的反響。73公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章73寬厚性錯誤產(chǎn)生的心理寬厚性錯誤產(chǎn)生的心理鼓勵由于個人問題造成績效不佳的某個下屬。鼓勵由于個人問題造成績效不佳的某個下屬。使某個下屬的功績薪金增長最大化。使某個下屬的功績薪金增長最大化。保護(hù)某個雇員，使人們對他的評估不被組織外保護(hù)某個

54、雇員，使人們對他的評估不被組織外的其他人看到。的其他人看到。阻止不良績效的書面記錄成為雇員永久記錄的阻止不良績效的書面記錄成為雇員永久記錄的一局部。一局部。防止由于給出低的評分使雇員不快樂而引起對防止由于給出低的評分使雇員不快樂而引起對抗?？?。鼓勵最近開始工作表現(xiàn)好的雇員。鼓勵最近開始工作表現(xiàn)好的雇員。通過幫助該經(jīng)理的其他下屬得到晉升，使他們通過幫助該經(jīng)理的其他下屬得到晉升，使他們擺脫某個績效不良者。擺脫某個績效不良者。74公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章74嚴(yán)厲性錯誤產(chǎn)生的心理嚴(yán)厲性錯誤產(chǎn)生的心理鼓勵雇員工作得更好。鼓勵雇員工作得更好。把受指責(zé)的反叛雇員拿出來示眾。把受

55、指責(zé)的反叛雇員拿出來示眾。鼓勵某個下屬離開該組織。鼓勵某個下屬離開該組織。為一次有方案的解雇作不良績效的文件為一次有方案的解雇作不良績效的文件證明。證明。75公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章75評價者的個人偏見評價者的個人偏見 當(dāng)評定者不能夠觀察到個人的績效的各當(dāng)評定者不能夠觀察到個人的績效的各個方面時，某個評定者可能首先按照被個方面時，某個評定者可能首先按照被知覺到的人格類型把雇員分類知覺到的人格類型把雇員分類( (例如，一例如，一個認(rèn)真的人，一個懶惰的人，一個狡猾個認(rèn)真的人，一個懶惰的人，一個狡猾的人的人) )。然后，評定者估計。然后，評定者估計“這類人在這類人在那個

56、正在被評定的未觀察到的行為上表那個正在被評定的未觀察到的行為上表現(xiàn)如何?，F(xiàn)如何。 76公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章76近因性錯誤近因性錯誤p大多數(shù)組織要求一年對雇員評估一次。大多數(shù)組織要求一年對雇員評估一次。當(dāng)評定雇員的某一具體特點時，評定者當(dāng)評定雇員的某一具體特點時，評定者不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的與雇員相關(guān)的所有工作行為。不能回想與雇員相關(guān)的所有工作行為。不能回想起這種信息，稱為記憶衰退。記憶衰退起這種信息，稱為記憶衰退。記憶衰退的通常結(jié)果是近因性錯誤的發(fā)生。也就的通常結(jié)果是近因性錯誤的發(fā)生。也就是說，評分受到較易記住的近

57、期事件的是說，評分受到較易記住的近期事件的巨大影響。巨大影響。77公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章77第五節(jié)：公共部門人力資源績效管理過程第五節(jié)：公共部門人力資源績效管理過程p一、績效反響的阻力p1. 與員工討論績效水平方面的缺乏，會讓管理人員覺得不舒服；p2.當(dāng)自己的缺點被指出來時，許多員工會自我辯護(hù)；p3.員工往往對自己的績效評價過高。78公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章78二、績效方案階段的溝通二、績效方案階段的溝通績效方案是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管績效方案是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點。管理者和員工首理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點。管理者和

58、員工首先分析組織的戰(zhàn)略開展方案、本單位的先分析組織的戰(zhàn)略開展方案、本單位的工作方案、員工的職責(zé)分工和上一年的工作方案、員工的職責(zé)分工和上一年的績效反響報告，然后就本年度的工作方績效反響報告，然后就本年度的工作方案展開討論。案展開討論?？冃Х桨甘且环N管理者和員工默認(rèn)的契績效方案是一種管理者和員工默認(rèn)的契約，契約的建立是一個雙向溝通的過程。約，契約的建立是一個雙向溝通的過程。79公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章79績效方案的溝通管理者向員工傳達(dá)的信息管理者向員工傳達(dá)的信息員工反饋的信息員工反饋的信息J組織的整體目標(biāo)是什么組織的整體目標(biāo)是什么J為了完成這樣的整體目標(biāo)，為了完成這

59、樣的整體目標(biāo)，我們所處部門的目標(biāo)是什么我們所處部門的目標(biāo)是什么J自己對工作目標(biāo)和如何完自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識成工作的認(rèn)識J自己對工作有何疑惑和不自己對工作有何疑惑和不理解之處理解之處J為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，組為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，組織對員工的期望是什么織對員工的期望是什么J對被管理者的工作應(yīng)該制對被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)J完成工作的期限應(yīng)該如何完成工作的期限應(yīng)該如何制定制定J自己對工作的計劃和打算自己對工作的計劃和打算J在完成工作中可能遇到的在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源問題和需申請的資源80公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章80三、績效方案實施和管理階段的持續(xù)三、績效方案實施和管理階段的持續(xù)溝通溝通1. 溝通的必要性適應(yīng)環(huán)境的變化，適時對方案做出調(diào)整；管理者了解員工的工作進(jìn)展，員工了解自己工作的反響，并有時機(jī)向管理者申請所需要的資源。81公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 第九章第九章812.溝通的主要內(nèi)容溝通的主要內(nèi)容下屬的工作進(jìn)展情況如何？下屬的工作進(jìn)展情況如何？員工和團(tuán)隊是否在正確的到達(dá)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌員工和團(tuán)隊是否在正確的到達(dá)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？道上運(yùn)行？如果由偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭如果由偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面