企業(yè)薪酬福利管理介紹ppt課件

1、 薪酬福利管理 .他的公司發(fā)生過(guò)這樣的問(wèn)題嗎？員工不知何時(shí)能調(diào)薪、提升，看不到未來(lái)我沒(méi)有管理才干，但我很勝任本人的本職任務(wù)，為什么我的工資總調(diào)不上去，難道只需提升才可以長(zhǎng)工資嗎？雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍埋怨薪資偏低，由于獎(jiǎng)金高低起伏太大，所以總以為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了 .他的公司發(fā)生過(guò)這樣的問(wèn)題嗎？員工第一天上班之后，能夠心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以後何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題假設(shè)未能透明化，那么有才干的員工，在看不到未來(lái)的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于分開(kāi)公司。 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的中心業(yè)務(wù),假設(shè)沒(méi)有一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，那么管理者每天面對(duì)

2、部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽擱本人的重要任務(wù)。 .目錄薪酬管理概述根本薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)福利制度薪酬制度的完善與創(chuàng)新. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等要素之間的關(guān)系：運(yùn)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織目的/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和規(guī)范環(huán)境.有效薪酬管理的原那么對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)普通薪酬程度的薪酬；對(duì)內(nèi)具有公正性原那么支付相當(dāng)于員工任務(wù)價(jià)值的薪酬；對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距.薪酬管理極限 頂點(diǎn)企業(yè)支付才干 底點(diǎn)

3、員工心思接受才干.薪酬管理的問(wèn)題 A B C VA VB VC崗位評(píng)價(jià)的意義.薪酬制度的建立過(guò)程 制定本企業(yè)的付酬原那么與戰(zhàn)略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略等文件組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和編寫職務(wù)闡明與規(guī)格確定付酬要素選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資構(gòu)造線工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行與調(diào)整地域及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實(shí)定競(jìng)爭(zhēng)力與本錢控制消費(fèi)指數(shù)調(diào)整等.薪酬系統(tǒng)構(gòu)造圖薪酬系統(tǒng)外部報(bào)答內(nèi)部報(bào)答直接薪酬間接薪酬根本薪酬鼓勵(lì)薪酬參與決策更大的任務(wù)自在更多的責(zé)任個(gè)人生長(zhǎng)時(shí)機(jī)活動(dòng)多樣化績(jī)效工資紅利利潤(rùn)分成保險(xiǎn)非任務(wù)日工資效力和額外津貼。.市場(chǎng)條件下的工資確定實(shí)際 邊沿消費(fèi)力

4、實(shí)際：根據(jù)勞動(dòng)邊沿消費(fèi)力遞減工資實(shí)際，工資取決于勞動(dòng)的邊沿消費(fèi)力。 平衡價(jià)錢工資實(shí)際：從勞動(dòng)的供應(yīng)看，工資取決于兩個(gè)要素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)成效。 集領(lǐng)談判工資實(shí)際：雖然從外表上看，工資程度取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)踐上，那些經(jīng)濟(jì)要素才是最終決議工資的要素。 人力資本實(shí)際：經(jīng)過(guò)人力資本投資構(gòu)成，包括有形支出、無(wú)形支出和心思損失。 工資效益實(shí)際：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。 薪酬實(shí)際 .需求層次論：馬斯洛的需求層次實(shí)際：生理需求、平安需求、社交需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。人都有這五種需求，只是在人的不同時(shí)期需求有所不同，只需未被滿足

5、的需求才干產(chǎn)生行為的重要鼓勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需求得到滿足后才會(huì)追求高層的需求。 雙要素實(shí)際：赫茲泊格的保健因子和鼓勵(lì)因子論。他以為滿足比較低級(jí)需求的要素是保健因子，如：薪酬、比較好的任務(wù)環(huán)境等；滿足比較高級(jí)層次需求的要素是鼓勵(lì)因子，如任務(wù)的豐富化、承當(dāng)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)機(jī)等。保健因子只需在原有程度很低時(shí)才會(huì)起鼓勵(lì)作用；鼓勵(lì)因子是效率比較高的鼓勵(lì)方式。 鼓勵(lì)實(shí)際 .鼓勵(lì)實(shí)際 期望實(shí)際：維克多弗羅姆以為 動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。假設(shè)三個(gè)要素有一個(gè)比較低，都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。 需求類別實(shí)際：麥克萊蘭和亞特金森的需求分類法將需求分為成就

6、需求、權(quán)益需求和親和需求。每個(gè)人都有這三類需求，只是不同的人身上這三種需求的比例有所不同 。.分享實(shí)際 它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來(lái)普遍推行的承包制和工效掛鉤，實(shí)踐上就是一種利潤(rùn)分享的方式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推行的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的表達(dá)方式。 從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的詳細(xì)方式有以下幾種：無(wú)保證工資的純利潤(rùn)分享：?jiǎn)T工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)的大小。 有保證工資的純利潤(rùn)分享：部分取決于

7、企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以任務(wù)時(shí)間 計(jì)算的保證工資按利潤(rùn)的一定比重分享：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的同時(shí)，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn) 年終或年中一次性分紅：一年的其它時(shí)間按計(jì)時(shí)工資領(lǐng)取報(bào)酬，年中或 年終一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)情況進(jìn)展分紅.1掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果； 2了解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念； 3了解企業(yè)戰(zhàn)略； 4掌握相關(guān)政策； 5了解員工需求； 6了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)虛力； 7制定薪酬戰(zhàn)略。 確定薪酬戰(zhàn)略的流程 薪酬戰(zhàn)略要回答兩大問(wèn)題：一是決議薪酬程度處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上，二是如何發(fā)放工資可以對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。合理化的薪酬管理組織支付才干足夠消除員工不稱心達(dá)成組織整體目的穩(wěn)定勞資關(guān)系企業(yè)消費(fèi)力日益提高吸引并留

8、住優(yōu)秀人才知識(shí)技藝與日俱增.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)分三個(gè)根本成分：根本薪酬、鼓勵(lì)薪酬和福利設(shè)計(jì)。企業(yè)進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)，需求思索下面的四個(gè)要素： 個(gè)人要素：?jiǎn)T工的根本素質(zhì)、勞動(dòng)量、員工的工齡、其他要素 職位要素：職位的高低和類別、任務(wù)條件 企業(yè)要素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的開(kāi)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué) 社會(huì)要素：政府的政策和法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況薪酬設(shè)計(jì)的影響要素 .目錄薪酬管理概述根本薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)福利制度薪酬制度的完善與創(chuàng)新.根本薪酬設(shè)計(jì) 1、根本程序 根本薪酬即根本工資,是根據(jù)員工的根本素質(zhì)程度以及所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要奉獻(xiàn)，包括其任務(wù)復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來(lái)確定的。根本薪酬是員工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成

9、的主體，也是確定其它部分薪酬的主要根據(jù)之一。一根本方法薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技藝的薪酬方案和基于任務(wù)的薪酬方案。 基于技藝的薪酬方案以對(duì)員工技藝的分析作為設(shè)計(jì)根本薪酬構(gòu)造的根據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)是有利于創(chuàng)建高彈性的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高才干程度；其缺陷是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案能夠會(huì)在不久的未來(lái)取代其位置，并得到迅速開(kāi)展。.基于任務(wù)的薪酬方案設(shè)計(jì)根本薪酬構(gòu)造的普通程序： 經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值； 經(jīng)過(guò)職位定級(jí)定等； 市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析； 了解公司的薪酬戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)支付才干； 確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬規(guī)范； 確定各等級(jí)的薪酬差距；

10、 確定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大??； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次； 確定詳細(xì)計(jì)算方法。 基于任務(wù)的薪酬方案運(yùn)用更為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為根據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)根本薪酬的構(gòu)造。它可以較好的處理內(nèi)部相互比較的公平問(wèn)題和外部相互比較的公平問(wèn)題。.2、職位評(píng)價(jià)方法 在企業(yè)人力資源管理中，普通采用的職位評(píng)價(jià)方法有：職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。職位評(píng)價(jià)主要是處理薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。定性單薪酬因子（職位）評(píng)價(jià)定量多薪酬因子評(píng)價(jià)職位和職位比較職位排序法因子比較法職位和量表比較職位歸類法因子積分法常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法闡明表. 因子比較法 因子比較法又稱元素比較法。要素比較

11、法是一種量化的職位價(jià)值評(píng)價(jià)方法，它實(shí)踐上是對(duì)職位排序法的一種改良，是在確定關(guān)鍵職位和付酬要素即公司以為該當(dāng)并情愿為之支付報(bào)酬的要素的根底上，運(yùn)用關(guān)鍵職位和付酬要素制成關(guān)鍵職位排序表，然后將待評(píng)職位就付酬要素與關(guān)鍵職位進(jìn)展比較，確定待評(píng)職位的工資率。當(dāng)一切的職位都得到一個(gè)工資率時(shí)，我們就可以按照工資率的高低進(jìn)展職位價(jià)值的定量排序了。因子比較法的操作流程. 調(diào)查謀劃階段：調(diào)查目的整體薪酬程度調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬提升政策的調(diào)整、詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整、調(diào)查職位、調(diào)查的地域行業(yè)、公司、調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容、調(diào)查方法查閱公開(kāi)信息、問(wèn)卷調(diào)查法、調(diào)查和上門訪問(wèn)、調(diào)查工具。 調(diào)查實(shí)施階段 調(diào)查處置階段 3、市

12、場(chǎng)調(diào)查：處理外部公平 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的本卷須知： 對(duì)職位的描畫能否清楚？ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)能否在有效期內(nèi)？ 選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)能否適宜？ 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？ 能否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？ 能否報(bào)告了數(shù)據(jù)處置方法？ 平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系如何？ 每年參與調(diào)查的對(duì)象能否一致？ .1根本薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)應(yīng)思索的要素：薪酬程度、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。4、根本薪酬構(gòu)造確實(shí)定和完善 2薪酬規(guī)范表和薪酬曲線：薪酬規(guī)范表和薪酬曲線是根本薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的詳細(xì)表現(xiàn)方式，與之相配套的還有薪酬等級(jí)表、技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)規(guī)范以及崗位稱號(hào)表等。12345678一500065008000二3800

13、48005800三2800330038004300四21002400270030003300五170019002100230025002700六110013001500170019002100七7008009001000110012001300某公司薪酬規(guī)范表檔次等級(jí).目錄薪酬管理概述根本薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)福利制度薪酬制度的完善與創(chuàng)新.鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)1、鼓勵(lì)薪酬的根本假設(shè) 個(gè)體員工和任務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)組織奉獻(xiàn)的大小不僅表達(dá)在他們?cè)谧鍪裁?，也表如今他們做得有多好?公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和任務(wù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何； 為了吸引、留住、和激發(fā)高績(jī)效的員工和堅(jiān)持對(duì)一切員工的公平性，公司付

14、給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必需基于其相應(yīng)的任務(wù)績(jī)效。 .1基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 績(jī)效工資：概念績(jī)效等級(jí)、根本工資程度越高，幅度就越要控制、最低限制有意義加薪、給付方式延續(xù)性給付和累積性給付、給付時(shí)間整個(gè)公司采用一致時(shí)間對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間、與組織績(jī)效掛鉤。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案：計(jì)件制直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制、規(guī)范工時(shí)制、傭金制純傭金制、混合傭金制、超額傭金制 整體優(yōu)優(yōu)勢(shì)分析： 優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更能夠被反復(fù)；有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目的堅(jiān)持一致性；有利于保證個(gè)體公平；特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。 缺陷：容易呵斥同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)

15、、破壞團(tuán)結(jié)；很多員工并不置信薪酬和績(jī)效是有嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的；很有能夠妨礙任務(wù)質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈敏性。 2、鼓勵(lì)薪酬方案的類型 .根本方式： 1確定團(tuán)隊(duì)中各成員的任務(wù)規(guī)范，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出程度，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：a一切成員按產(chǎn)出量最高的工人的規(guī)范計(jì)算薪酬；b一切成員按產(chǎn)出量最低的工人的規(guī)范計(jì)算薪酬；c一切成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出規(guī)范計(jì)算薪酬； 2根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出程度確定產(chǎn)量規(guī)范，然后，一切成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事任務(wù)的既定的計(jì)件工資率或規(guī)范工時(shí)工資率獲取一樣報(bào)酬； 3簡(jiǎn)單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或消費(fèi)率的丈量規(guī)范來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，然后，一切成員根據(jù)整體績(jī)效的高低獲取同樣

16、的薪酬。 整體優(yōu)優(yōu)勢(shì)分析： 優(yōu)點(diǎn)：有利于培育團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力；對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確。 缺陷：與個(gè)休文化價(jià)值觀不相吻合；容易出現(xiàn)“騎墻景象；從眾壓力、群體思想等能夠限制績(jī)效的提高；有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的任務(wù)團(tuán)隊(duì)很困難；群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)能夠?qū)е抡w績(jī)效下降。 2基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案 .3基于部門范圍的鼓勵(lì)薪酬方案主要方式： 收益分享常見(jiàn)的方式有：斯坎倫方案和rucker方案。斯坎倫方案倡導(dǎo)協(xié)作，尤其是管理人員和員工的協(xié)作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目的，希望員工能勝任任務(wù)，收益共享等；根據(jù)勞動(dòng)力的節(jié)約來(lái)付給員工獎(jiǎng)金。Rucker方案是采用某種措施、方法或政策來(lái)降低本錢，然后分

17、享收益，只是在詳細(xì)的獎(jiǎng)金計(jì)算方式有些差別。在詳細(xì)實(shí)際任務(wù)中，終究采用什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況，選擇最適宜的獎(jiǎng)勵(lì)方式。整體優(yōu)優(yōu)勢(shì)分析： 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的管理任務(wù)；有利于激發(fā)員工參與任務(wù)程序的改良；有利于促進(jìn)員工的協(xié)作程度；相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。缺陷：庇護(hù)低業(yè)績(jī)者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)益旁落的要挾感；獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵目的和規(guī)范較難確定。.4基于公司范圍的鼓勵(lì)薪酬方案 基于公司范圍的鼓勵(lì)薪酬方案基于整個(gè)公司的績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)全體員工。最常見(jiàn)的方式有：利潤(rùn)分享方案和員工持股方案。 利潤(rùn)分享方案：指企業(yè)或部門獲得一定的利潤(rùn)后，將一定比例的贏利分發(fā)給企業(yè)或部門的一切成

18、員的做法。員工持股方案：公司捐贈(zèng)現(xiàn)金公用于購(gòu)買公司股票或直接捐贈(zèng)本公司股票給一切或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。整體優(yōu)優(yōu)勢(shì)分析： 優(yōu)點(diǎn)：有利于堅(jiān)持公司財(cái)務(wù)靈敏性；有利于提高員工對(duì)公司的認(rèn)可度；有利于享用特殊稅收優(yōu)待。缺陷：?jiǎn)T工覺(jué)得本人無(wú)法控制收入；鼓勵(lì)性不夠，對(duì)消費(fèi)效率的影響有限；能夠給企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)帶來(lái)財(cái)務(wù)困難。.1研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。 3、特定人員的鼓勵(lì)薪酬方案 研發(fā)人員的吸引政策：研發(fā)人員單獨(dú)設(shè)立薪資架構(gòu)；設(shè)法提高研發(fā)人員在企業(yè)中的位置和收入等級(jí)；設(shè)立特別補(bǔ)貼。 研發(fā)人員的任務(wù)決議著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品能否可以順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，是企業(yè)長(zhǎng)久目的的有力保證和企業(yè)開(kāi)展后勁所在。確定研發(fā)人

19、員薪酬的第一個(gè)難點(diǎn)是任務(wù)價(jià)值，這是由于：1任務(wù)價(jià)值取決于發(fā)明力、處理問(wèn)題的才干及專業(yè)程度2任務(wù)效果不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí) 間內(nèi)予以衡量第二個(gè)難點(diǎn)是人員特殊的素質(zhì)要求，這是由于：1通常這部分人具有高學(xué)歷，并且是閱歷豐富的人才2這部分人注重任務(wù)成就和任務(wù)內(nèi)容志趣相符3自我期望較高，對(duì)任務(wù)環(huán)境要求也高。研發(fā)人員的鼓勵(lì)政策：明確績(jī)效目的；加強(qiáng)績(jī)效指點(diǎn)和監(jiān)控；對(duì)艱苦奉獻(xiàn)實(shí)施重獎(jiǎng)；加大人員淘汰和流動(dòng)的力度 。.2中高級(jí)主管的薪酬：思索短期鼓勵(lì)和長(zhǎng)期鼓勵(lì)。 確定高級(jí)主管的薪酬首先要確定任務(wù)價(jià)值：1高級(jí)主管的任務(wù)價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度2高級(jí)主管的任務(wù)價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門團(tuán)體

20、績(jī)效其次是要確定這部分人特殊的素質(zhì)：1高級(jí)主管通常是比較資深而且多專長(zhǎng)的人員2他們較多的是注重“名甚于“利3他們擅長(zhǎng)溝通、指點(diǎn)及規(guī)劃 對(duì)這部分人的薪酬戰(zhàn)略要留意取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利才干；高級(jí)主管的薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金；高級(jí)主管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金，并享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資歷證和其他非財(cái)務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性任務(wù)時(shí)間等。.3銷售人員的薪酬：底薪加提成 確定銷售人員的薪酬戰(zhàn)略首先要確定任務(wù)價(jià)值：1銷售人員的任務(wù)價(jià)值取決于正確的運(yùn)營(yíng)思想，運(yùn)營(yíng)銷售藝術(shù)和戰(zhàn)略技藝2銷售人員的任務(wù)價(jià)值取決于公司整體的績(jī)效其次是確定銷售人員特殊的

21、素質(zhì)：1銷售人員通常是年富力強(qiáng)，知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員2這部分人較多的是注重“鼓勵(lì)成果及“承諾3他們擅長(zhǎng)溝通，信息的定奪針對(duì)銷售人員應(yīng)采用的薪酬政策包括：薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享；由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬能夠較普通的管理人員、工程人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)占有率有艱苦突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值。.目錄薪酬管理概述根本薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)福利制度薪酬制度的完善與創(chuàng)新.1、福利的根本概念 福利指企業(yè)向一切員工提供的，用來(lái)發(fā)明良好任務(wù)環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 作用：滿足員工的一些需求，處理員工的后顧之憂，為員工發(fā)明一個(gè)平安、穩(wěn)定和溫馨的任務(wù)和生活環(huán)境；能添加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠實(shí)度，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揚(yáng)本人的潛能；塑造良好的企業(yè)籠統(tǒng)，提高企業(yè)的知名度企業(yè)福利制度 2、福利方案的設(shè)計(jì) 福利總量的選擇：與整體薪酬其它部分的比例，也就是它和根本薪酬、鼓勵(lì)薪酬 的比例。福利