第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)ppt課件

1、第二講 HRM的實際根底 本章學(xué)習(xí)目的人性假設(shè)實際的內(nèi)容鼓勵實際的內(nèi)容不同的人性假設(shè)實際,鼓勵實際對人力資源管理的指點意義.一、人性假設(shè)實際1.麥格雷戈的實際與實際 超Y實際與威廉大內(nèi) Z實際2.沙因的“四種假設(shè)： 經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、 自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè).沙因麥格雷戈.四種人性假設(shè)實際 經(jīng)濟人假設(shè)(X 實際)(1) 人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)任務(wù)動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。(2) 經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的支配、鼓勵和控制之下從事任務(wù)。(3) 人以一種符合理性的、精打細算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得稱心的報酬。(4)人的情感是非理性的，會干涉

2、人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必需設(shè)法控制人的感情。泰羅梅奧社會人假設(shè) 這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的，它最初的根據(jù)就是歷時長達 8 年之久的霍桑實驗所得出的一些結(jié)論。按照社會人的假設(shè)，管理的重點就是要營造調(diào)和融洽的人際關(guān)系。沙因?qū)⑸鐣思僭O(shè)的觀念總結(jié)為以下四點：(1) 人類任務(wù)的主要動機是社會需求，人們要求有一個良好的任務(wù)氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過與同事的關(guān)系獲得根本的認同感。(2) 工業(yè)革命和任務(wù)合理化的結(jié)果，使得任務(wù)變得單調(diào)而無意義，因此必需從任務(wù)的社會關(guān)系中尋求任務(wù)的意義。(3) 非正式組織有利于滿足人們的社會需求，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟

3、誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4) 人們對指點者的最劇烈期望是可以成認并滿足他們的社會需求。.自我實現(xiàn)人假設(shè) Y實際 這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的Y實際，此外馬斯洛的“需求層次實際 中自我實現(xiàn)的需求也屬于自我實現(xiàn)人的假設(shè)，沙因?qū)⒆晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)的觀念總結(jié)為以下幾點：(1) 人的需求有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需求，尋求任務(wù)上的意義。(2) 人們力求在任務(wù)上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，開展本人的才干和技術(shù)，以便富有彈性，能順應(yīng)環(huán)境。(3) 人們可以自我鼓勵和自我控制，外部的鼓勵和外部的控制會對人產(chǎn)生要挾，產(chǎn)生不良的后果。(4) 個人自我實現(xiàn)的目的和組織的

4、目的并不是沖突的，而是可以達成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整本人的目的并使之與組織目的相配合。.復(fù)雜人假設(shè)超 Y 實際(1) 每個人都有不同的需求和不同的才干，任務(wù)的動機不但非常復(fù)雜而且變動性也很大，人們的動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對同一個人來說，在不同的時間和地點也是不一樣的。(2) 人的很多需求不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下構(gòu)成的，一個人在組織中可以構(gòu)成新的需求和動機，因此一個人在組織中表現(xiàn)的動機方式是他原來的動機方式與組織閱歷交互作用的結(jié)果。(3) 人們在不同的組織和不同的部門中能夠有不同的動機方式，例如有人在正式組織中滿足物質(zhì)

5、利益的需求，而在非正式組織中滿足人際關(guān)系方面的需求。.(4) 一個人在組織中能否感到心稱心足，能否肯為組織奉獻，取決于組織的情況與個人的動機構(gòu)造之間的相互關(guān)系，任務(wù)的性質(zhì)、本人的任務(wù)才干和技術(shù)程度、動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都能夠?qū)€人的任務(wù)態(tài)度產(chǎn)生影響。(5) 人們根據(jù)本人的動機、才干以及任務(wù)性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反響。 按照復(fù)雜人假設(shè)，實踐上不存在一種適宜于任何時代和任何人的通用管理方式和方法，管理必需是權(quán)變的，要根據(jù)不同的人的不同需求和不同情況采取相應(yīng) 的管理方式。.人性假設(shè)中西觀念對比二、鼓勵實際鼓勵的含義及根本過程 鼓勵鼓勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目的前

6、進的整個過程。.未滿足的需求心思緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊張消除需求滿足 到達目的 蒙受波折心思更加緊張未到達目的新的需求積極態(tài)度消極態(tài)度才干 鼓勵過程2.內(nèi)容型鼓勵實際成就鼓勵實際 雙要素實際 實際 需求層次實際 麥克利蘭 赫茨伯格 阿爾德弗 馬斯洛 .馬斯洛的“需求層次實際 美國心思學(xué)家馬斯洛在1943 年出版的一書中初次提出了需求層次實際，1954年在一書中又對該實際作了進一步的論述。.1、生理需求3、社會需求2、平安需求45自我實現(xiàn)需求尊重需求.阿爾德弗的“實際 生存需求 關(guān)系需求 生長需求 .這是美國心思學(xué)家克雷頓阿爾德弗Clayton Alderfer提出的一種實際，他在大量研

7、討的根底上，對馬斯洛的需求層次實際進展了修正，以為人的需求主要有三種：生存需求existence、關(guān)系需求relatedness和生長需求growth，由于這三個詞的第一個英文大寫字母分別是E，R，G，因此又被稱為ERG實際。1生存需求。這是人類最根本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)與馬斯洛提出的生理需求和平安需求。2關(guān)系需求。指與他人進展交往和聯(lián)絡(luò)的需求，這相當(dāng)于需求層次實際中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。3生長需求。指人們希望在事業(yè)上有所成就，在才干上有所提高，不斷開展、完善本人的需求，這可以與需求層次實際中的自我實現(xiàn)需求以及尊重需求中的自我尊重部分相對應(yīng)。.赫茨伯格

8、的“雙要素實際 鼓勵要素 保健要素 .雙要素實際，又稱作“鼓勵保健要素實際，這是美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格Frederick Herzberg提出的一種鼓勵實際。 使員工感到稱心的要素往往與任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“鼓勵要素，包括成就、認可、任務(wù)本身、責(zé)任、提升和生長等6個方面；而使員工感到不稱心的要素那么大多與任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“保健要素，主要表達在公司政策和行政管理、監(jiān)視、與主管的關(guān)系、任務(wù)條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、位置以及平安保證等10個方面。對于保健要素，假設(shè)不具備時往往會引起員工的不滿或消極心情，對這些要素進展改良以后那

9、么會消除員工的不滿，但卻并不能使員工感到稱心；而對于鼓勵要素，假設(shè)員工得到滿足以后，往往會使員工感到稱心，使他們具有較高的任務(wù)積極性和自動性，當(dāng)這些要素缺乏時，員工的稱心度會降低或消逝，但是并不會出現(xiàn)不稱心的情況。. 鼓勵要素稱心沒有稱心保健要素沒有不稱心 不稱心赫氏的觀念麥克利蘭的“成就鼓勵實際 1權(quán)力需要32歸屬需要成就需要.戴維麥克利蘭 1917.05.201998.03.27，美國社會心思學(xué)家， 1987 年獲得美國心思學(xué)會出色科學(xué)奉獻獎。.美國心思學(xué)家戴維麥克利蘭David McClleland等人自20世紀(jì)50年代開場，經(jīng)過大量的調(diào)查和實驗，尤其是對企業(yè)家等高級人才的鼓勵進展了廣泛

10、的研討之后，提出了這一實際。1權(quán)益需求。就是對他人施加影響和控制他人的愿望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)益需求往往是決議管理者獲得勝利的關(guān)鍵要素。2歸屬需求。就是與他人建立良好的人際關(guān)系，尋求他人接納和友誼的需求，這種需求成為堅持社會交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。3成就需求。就是人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目的和追求事業(yè)勝利的愿望。 .過程型鼓勵實際(1)期望實際(2)公平實際(3)目的實際.1.期望實際期望實際有很多學(xué)者進展研討，其中以美國心思學(xué)家V.H.弗魯姆V.H.Vroom于1964年在其著作一書中提出的實際最具有代表性。在這一實際中，弗魯姆以為鼓勵力motivation的效果取決于效價

11、value和期望值expectance兩個要素，即：鼓勵力=效價期望值 M=VE 在公式中，鼓勵力M表示人們遭到鼓勵的程度。效價V指人們對某一行動所產(chǎn)生的結(jié)果的客觀評價，取值范圍在+1-1之間。期望值E是指人們對某一行動導(dǎo)致某一結(jié)果的能夠性大小的估計，它的取值范圍是0 1。 人們普通都運用橫向的比較。比較的結(jié)果會有三種情況： ( O/I)A=(o/I)B ( O/I)A(o/I)B ( O/I)A(o/I)B O(outcome)為報酬，包括內(nèi)在報酬和外在報酬，如工資、獎金、提升和賞識等；I(input)為投入，如任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)程度、努力程度、時間和精神等；A為本人；B為參照系，普通是

12、于本人大致相當(dāng)?shù)耐隆⑼?、鄰居和朋友等，也可以是過去的本人。 2.公平實際 ( O/I)A (o/I)BA 員工B員工過高報酬對A員工不公平產(chǎn)出/投入罪惡感過低報酬對B員工不公平公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平產(chǎn)出/投入憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感產(chǎn)出/投入稱心產(chǎn)出/投入稱心 產(chǎn)出/投入憤怒員工面對不公平對待能夠的反響改動本人的投入 改動本人的產(chǎn)出計件：降低質(zhì)量、添加數(shù)量改動自我認知以為本人干的比任何人都好，“比上缺乏，比下有余改動對他人的看法選擇另一個不同的比較對象年輕、年老的分開任務(wù)單位3.目的實際 這一實際也被稱做目的設(shè)置實際，是美國馬里蘭大學(xué)心

13、思學(xué)教授 E.A. 洛克(E.A.Locke)于1968年提出來的。他和同事經(jīng)過大量研討發(fā)現(xiàn)，對人們的鼓勵大多是經(jīng)過設(shè)置目的來實現(xiàn)的，目的具有引導(dǎo)員工任務(wù)方向和努力程度的作用，因此該當(dāng)注重目的在鼓勵過程中的作用，洛克提出了目的實際的一個根本方式。 目的的明確度目的的難度鼓勵強化實際 強化：管理者經(jīng)過不斷改動環(huán)境的刺激要素來堅持、加強、減弱或衰退某種行為的過程。 如添加某種刺激，導(dǎo)致人的行為改動。表揚、批判等等強化的四個類型：正強化負強化懲罰衰減行為改外型鼓勵實際.正強化：某種行為發(fā)生后，立刻給予一定或獎酬如表揚、贊賞、發(fā)獎金、分配有意義的任務(wù)負強化：為了加強者們所期望的行為，經(jīng)過一種特定的強化來防止產(chǎn)生個人所不希望的結(jié)果。如背課文時看書、指點指派的任務(wù)在接受時的表現(xiàn)、建筑工人因未系平安帶.正強化刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果反復(fù)期望行為例添加工資高績效加工資繼續(xù)高績效負強化刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果反復(fù)期望行為因遲到而遭霎時準(zhǔn)時不再霎時