HR2級(jí)第二章招聘與配置ppt課件

1、企業(yè)人力資源管理師二級(jí)第二章 招聘與配置主講：王漢學(xué)以致用.第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施面試的根本程序構(gòu)造化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施無(wú)指點(diǎn)小組討論的組織與實(shí)施無(wú)指點(diǎn)小組討論的操作流程無(wú)指點(diǎn)小組討論的標(biāo)題設(shè)計(jì).員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理個(gè)體差別原理 員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只需人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀(guān)根底。員工測(cè)評(píng)的根本假設(shè)以為：人的素質(zhì)是有差別的，這種差別是客觀(guān)存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 任務(wù)差別原理 任務(wù)義務(wù)的差別，也就是任務(wù)內(nèi)容的差別。任務(wù)權(quán)責(zé)的差別，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)益和決策影響力的不同。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根

2、本原理人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上，堅(jiān)持個(gè)體素質(zhì)與任務(wù)崗位要求的同構(gòu)性，即堅(jiān)持個(gè)性需求與任務(wù)報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 人崗匹配包括：任務(wù)要求與員工素質(zhì)相匹配；任務(wù)報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 .員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；測(cè)評(píng)規(guī)范剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性；測(cè)評(píng)目的具有靈敏性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供根據(jù)。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型診斷性測(cè)評(píng)：是了

3、解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的內(nèi)容精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)能否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常交叉在選拔測(cè)評(píng)中。概括性；結(jié)果要求有較高的信度和效度。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么客觀(guān)測(cè)評(píng)與客觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差別及能否到達(dá)了某種規(guī)范。但缺陷是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有根底與今后的開(kāi)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)踐程度，有利于指點(diǎn)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺陷是不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。心思測(cè)試普通是靜

4、態(tài)的，而評(píng)測(cè)中心、面試與察看評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。 .員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的調(diào)查評(píng)定。 素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是獲得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的現(xiàn)實(shí)證明。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 .員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要方式一次量化與二次量化“一與“二做序數(shù)詞“一與“二做基數(shù)詞類(lèi)別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化P77 當(dāng)量量化P78.素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系 一素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的要素普通由規(guī)范、標(biāo)度和標(biāo)志三個(gè)要素組成規(guī)范：就是指測(cè)評(píng)規(guī)范體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描畫(huà)與規(guī)定

5、。從提示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀(guān)方式、主管評(píng)價(jià)和半客觀(guān)半客觀(guān)三種。從規(guī)范表示的方式來(lái)看，那么有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。從測(cè)評(píng)目的操作的方式來(lái)看，有測(cè)定式和評(píng)定式。 .素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系 一素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的要素標(biāo)度：對(duì)規(guī)范的外在方式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 從測(cè)評(píng)目的分析來(lái)看，標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式和綜合式。標(biāo)志：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出如今規(guī)范體系中，也可以直接闡明規(guī)范。 .二素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)成 橫向構(gòu)造縱向構(gòu)造構(gòu)造性要素身體素質(zhì)、心思素質(zhì)行為環(huán)境要素任務(wù)績(jī)效要素測(cè)評(píng)內(nèi)

6、容測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)目的.三測(cè)評(píng)規(guī)范體系的類(lèi)型效標(biāo)參照性規(guī)范體系是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而構(gòu)成的測(cè)評(píng)規(guī)范體系，普通是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描畫(huà)或詮釋。常模參照性目的體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而構(gòu)成的測(cè)評(píng)規(guī)范體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性目的體系那么與測(cè)評(píng)客 價(jià)錢(qián)客體直接相關(guān)。.品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是現(xiàn)實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的根本思緒是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德構(gòu)造要素中確定一些根本要素，再?gòu)母疽刂羞x擇一些表征行為或現(xiàn)實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就本人能否具備這些表征行為與現(xiàn)實(shí)予以報(bào)告。問(wèn)卷法采用問(wèn)卷檢驗(yàn)方式測(cè)試品德是

7、一種適用、方便、高效的方法。 .品德測(cè)評(píng)法投射技術(shù)來(lái)源于臨床心思學(xué)和精神病治療法，每當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜 暴露真正的研討目的時(shí)，便可以采用投射技術(shù)。測(cè)評(píng)目的的隱蔽性?xún)?nèi)容的非構(gòu)造性和開(kāi)放性反響的自在性 .知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與知識(shí)程度丈量與評(píng)定。布盧姆提出的“教育認(rèn)知目的分類(lèi)學(xué)把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次：知識(shí)是認(rèn)知目的最低的層次、了解、運(yùn)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)是認(rèn)知目的最高的層次大部分綜合性試卷目的層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家結(jié)合我國(guó)實(shí)踐提出知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶、了解、運(yùn)用。.才干測(cè)評(píng)普通才干測(cè)評(píng)按照檢驗(yàn)方式不同分為：個(gè)別智力檢驗(yàn)和團(tuán)體智力檢驗(yàn)

8、特殊才干測(cè)評(píng)文書(shū)才干測(cè)評(píng)、操作才干測(cè)評(píng)和機(jī)械才干測(cè)評(píng)發(fā)明力測(cè)評(píng)托蘭斯發(fā)明性思想檢驗(yàn)、威廉斯發(fā)明力測(cè)試系統(tǒng)和吉爾福德智力構(gòu)造檢驗(yàn)學(xué)習(xí)才干測(cè)評(píng) 心思檢驗(yàn)、面試、情景檢驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心思檢驗(yàn)，詳細(xì)的運(yùn)用方式是筆試。.企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)步驟預(yù)備實(shí)施測(cè)試結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)試結(jié)果得出結(jié)論搜集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定 測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序引起測(cè)試結(jié)果誤差的緣由測(cè)評(píng)結(jié)果處置的常用分析方法 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處置測(cè)評(píng)結(jié)果的描畫(huà) 員工分類(lèi) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法.第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的根本程序構(gòu)造化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施.面試的內(nèi)涵面試是在特定的

9、時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)展面談、相互察看、相互溝通的過(guò)程。以說(shuō)話(huà)和察看為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)展的；面試考官和應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的位置是不平等的。.面試的類(lèi)型根據(jù)面試的規(guī)范化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，是指按照預(yù)先確定的標(biāo)題、程序和評(píng)分規(guī)范進(jìn)展面試，要求做到程序的構(gòu)造化、標(biāo)題的構(gòu)造化和評(píng)分規(guī)范的構(gòu)造化；非構(gòu)造化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架構(gòu)造，也不運(yùn)用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半構(gòu)造化面試是介于構(gòu)造化與非構(gòu)造化之間的一種面試方式。 .面

10、試的類(lèi)型根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試標(biāo)題的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和閱歷性面試。.面試的開(kāi)展趨勢(shì) 面試方式豐富多樣 構(gòu)造化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專(zhuān)業(yè)化面試的實(shí)際和方法不斷開(kāi)展.面試的根本程序 面試的預(yù)備階段制定面試指南 預(yù)備面試問(wèn)題 評(píng)價(jià)方式確定 培訓(xùn)面試考官 面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 中心階段 確定階段 終了階段 面試的總結(jié)階段 結(jié)合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反響 面試結(jié)果的存檔 面試的評(píng)價(jià)階段.面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 面試目的的不明確 面試規(guī)范的不詳細(xì) 面試缺乏系統(tǒng)性

11、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄用壓力.面試的實(shí)施技巧充分預(yù)備靈敏提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)進(jìn)展階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)偏見(jiàn)在傾聽(tīng)時(shí)留意思索留意肢體言語(yǔ)溝通.員工招聘時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人任務(wù)閱歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)留意不忠實(shí)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決議面試考官要留意本身的籠統(tǒng).構(gòu)造化面試問(wèn)題的類(lèi)型 背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思想性問(wèn)題閱歷性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題.行為描畫(huà)面試的內(nèi)涵 行為描畫(huà)面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD(behavior description)面試，是一種特殊的

12、構(gòu)造化面試，與普通構(gòu)造化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目的崗位進(jìn)展充分而深化分析的根底上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)展明晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣閱歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 .行為描畫(huà)面試的本質(zhì) 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為識(shí)別關(guān)鍵性的任務(wù)要求探測(cè)行為樣本.行為描畫(huà)面試的假設(shè)前提一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為說(shuō)和做是截然不同的兩碼事.行為描畫(huà)面試的要素 在進(jìn)展行為描畫(huà)面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：情境situation，即應(yīng)聘者閱歷過(guò)的特定任務(wù)情境或義務(wù)；目的target，即應(yīng)

13、聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目的；行動(dòng)action，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采取的行動(dòng)；結(jié)果result，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，消費(fèi)性和非消費(fèi)性的 結(jié)果。.基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建選拔性素質(zhì)模型從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成檢驗(yàn)樣本對(duì)檢驗(yàn)樣本進(jìn)展人格檢驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)展綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)展評(píng)級(jí).基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)目的請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些

14、問(wèn)題進(jìn)展修正完善，構(gòu)成問(wèn)卷將問(wèn)卷發(fā)給部分員工，進(jìn)展預(yù)先測(cè)試編寫(xiě)構(gòu)造化面試大綱.基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟制定評(píng)分規(guī)范及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度構(gòu)造化面試及評(píng)分決策.群體決策法的特點(diǎn)決策人員來(lái)源廣泛決策人員不獨(dú)一，在一定程度上減弱了決策者的客觀(guān)要素對(duì)決策構(gòu)造的影響，提高了招聘決策的客觀(guān)性群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性.群體決策的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策.評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展規(guī)范化評(píng)價(jià)的各種方法的總稱(chēng)。 評(píng)測(cè)中心的主要作用是：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需的才

15、干或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)優(yōu)勢(shì)，明確員工需求在那些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考根據(jù)用于員工技藝開(kāi)展，在培訓(xùn)診斷的根底上，改善提高其才干.第三節(jié) 無(wú)指點(diǎn)小組討論無(wú)指點(diǎn)小組討論leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的指點(diǎn)者或主持人。通常，被評(píng)人經(jīng)過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致以為的用于問(wèn)題處理的決策方案，評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)被評(píng)人在討論中的言語(yǔ)及行為的察看評(píng)價(jià)被評(píng)人的指點(diǎn)才干、人際溝通技巧、自動(dòng)性、口頭表達(dá)才干、壓服力、自自信心等才干。普通

16、情況下，無(wú)指點(diǎn)小組討論都要進(jìn)展錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)展評(píng)分。.無(wú)指點(diǎn)小組討論法的類(lèi)型根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論 根據(jù)能否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論 .無(wú)指點(diǎn)小組討論的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn) 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以粉飾本人的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺陷 標(biāo)題的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)規(guī)范的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為依然有偽裝的能夠性.無(wú)指點(diǎn)小組討論的組織步驟前期預(yù)備編制討論標(biāo)題設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組詳細(xì)實(shí)施階段宣讀指點(diǎn)語(yǔ)討論階段發(fā)言?xún)?nèi)容發(fā)言方式和特點(diǎn)發(fā)言的影響評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度影響力決策程度義務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感.無(wú)指點(diǎn)小組討論的原理無(wú)指點(diǎn)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)