勞動合同教案參考

1、勞動合同教案勞動合同教案22/22勞動合同教案一,教學(xué)目標(biāo):本章教學(xué)應(yīng)使學(xué)生系統(tǒng)了解勞動合同的法律知識;培養(yǎng)學(xué)生運用相關(guān)理論分析和處理各類勞動合同案件的初步能力;強(qiáng)化學(xué)生的勞動法律意識二,教學(xué)重點,難點:1,勞動合同的內(nèi)容;2,勞動合同的解除三,教學(xué)方法:除常規(guī)教學(xué)方法(講授,問答,啟發(fā),討論等)之外,注意:1,運用案例教學(xué)法或診所式教學(xué)法;2,在沒有多媒體設(shè)備的條件下,盡量運用互聯(lián)網(wǎng)來輔助教學(xué).四,教學(xué)內(nèi)容與過程:(見下)第六章 勞 動 合 同導(dǎo)言:1,勞動合同 的內(nèi)容對于已學(xué)習(xí)了合同法的各位同學(xué)來說,并不是難點,但它是勞動法中的重點.勞動法第十六條規(guī)定:建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同(這里的

2、應(yīng)當(dāng)就是必須的意思),據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計,自1995年勞動法實施以來至2002年12月,全國共簽訂勞動合同1億8千萬個,其中國企97%,私企65%.2,這一章我們分四個方面(四節(jié))來學(xué)習(xí):第一節(jié) 勞動合同概論第二節(jié) 勞動合同的訂立勞動合同的變更,解除與終止勞動合同的管理關(guān)于內(nèi)容安排有兩點需要說明:第一,違反勞動合同的責(zé)任是勞動合同的重要內(nèi)容,我們將依據(jù)勞動法的體例,把這一部分放在本課程后面的法律責(zé)任一章中講授.第二,勞動合同中有些內(nèi)容與原來合同法課程的內(nèi)容有重復(fù),如合同簽訂的程序(要約,承諾等),履行合同的原則等內(nèi)容(點名請同學(xué)回答這兩個問題),這里將略去.3,在正式講授之前,請大家記一下有關(guān)勞動

3、合同的主要法律法規(guī):勞動法第3章第16-32條;第12章實施勞動法中有關(guān)勞動合同問題的解答勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法勞動合同鑒證辦法外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定第一節(jié) 勞動合同概論一,勞動合同的涵義與特征1,涵義:勞動合同亦稱勞動契約,勞動法第十六條:勞動合同指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同.勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律形式,是產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實.我們一般所說的勞動合同有狹義和廣義之分,狹義的勞動合同僅指為建立勞動法律關(guān)系而簽訂的合同

4、,而廣義的勞動合同除前者外,還包括集體合同(集體合同以勞動合同為前提條件),勞動法第二章的標(biāo)題就是勞動合同和集體合同.本章講的是狹義的勞動合同,集體合同將在下一章講.案例:企業(yè)招工不簽訂勞動合是違法的一批民工從江西到廈門某企業(yè)工作,企業(yè)招工時根本不和他們簽訂勞動合同,而且把工資壓得很低.廠里勞資部門的人對他們說:你們看,廠門口每天都有幾十號想進(jìn)來工作的人,你們誰要是提出簽合同,立刻走人.他們害怕被辭退,都不敢提簽合同,也不敢提長工資.即使這樣,廠里還是每隔一段時間就辭退一些人,再另招人進(jìn)來.他們很為自己的利益和前途擔(dān)心,他們該怎么辦 根據(jù)勞動法第98條規(guī)定,這些工人可以就訂立勞動合同以及和勞動

5、合同有關(guān)的合法權(quán)益等事項向企業(yè)行政主管方面提出合法的要求,也可以請廠工會出面協(xié)商解決這些問題,或者直接向勞動監(jiān)察部門舉報.2,特征:與民事合同,行政合同相比,勞動合同的特征有:(1)主體具有特定性.一方是勞動者,另一方是用人單位.雙方在實現(xiàn)勞動過程中具有支配與被支配,領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系.(2)內(nèi)容具有權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性.這是說勞動者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù).但勞動者的權(quán)利與用人單位的義務(wù)并非完全重合,一般來講,勞動者的權(quán)利大于用人單位的義務(wù),如社會保險方面.(3)客體具有單一性.即勞動行為.(4)具有諾成,有償,雙務(wù)的特性.雙方就勞動合同條款內(nèi)容依法協(xié)商達(dá)成一致意見

6、,勞動合同即成立.用人單位要付給勞動者報酬,義務(wù)性勞動不受勞動法調(diào)整.雙方各有其權(quán)利和義務(wù).(5)涉及第三人的利益.如社會保險的受益人可以是勞動者本人,也可以是其生前供養(yǎng)的(直系)親屬;勞動者工資的最低標(biāo)準(zhǔn)除了能滿足本人基本生活需要之外,還包括能滿足其法定贍養(yǎng)的親屬的基本生活需要.(6)兼有私法與公法性.雖然勞動法第十七條規(guī)定訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但民事法律中的契約自由,意思自治原則并不完全適用勞動合同,因為勞動合同的必要條款中有些是法定標(biāo)準(zhǔn)性條款,如工時,工資,勞動保護(hù),社會保險都有法定的最低或最高標(biāo)準(zhǔn),并不完全由雙方約定.二,勞動合同的種類按照不同的標(biāo)準(zhǔn),勞

7、動合同可以劃分為不同的種類.(一)按照勞動者是否在編,可分為: 1,正式工勞動合同;2,臨時工勞動合同.這種劃分意義,不僅在于適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要,而且涉及正式工,臨時工的工資,保險,福利待遇不同以及對他們的使用不同.(二)按照招工對象不同,可分為: 1,城鎮(zhèn)工勞動合同; 2,農(nóng)民工勞動合同.(三)按照用人方式不同,可分為:1,錄用合同.特點是:用人單位按照預(yù)先規(guī)定的條件,面向社會公開招錄;應(yīng)招者根據(jù)用人單位公布的條件,自愿報名;用人單位全面考核,擇優(yōu)錄用;雙方簽訂勞動合同.高校畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議如果是勞動合同,就屬這類.2,聘用合同.適用于招聘有技術(shù)業(yè)務(wù)專長的特定勞動者(如技術(shù)顧問,法律顧問

8、,分廠廠長,部門經(jīng)理等),此時聘書即勞動合同.3,借調(diào)合同.它是借調(diào)單位,被借調(diào)單位與借調(diào)職工之間,為借調(diào)職工從事某種工作,明確相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議.借調(diào)合同一般適用于借調(diào)單位急需使用的工人或職員.借調(diào)合同當(dāng)事人有三方,其權(quán)利義務(wù)關(guān)系也相對較為復(fù)雜.(四)按照勞動者人數(shù)不同,可分為:1,個人勞動合同:一般由勞動者個人與用人單位簽訂.勞動者為二人的勞動合同仍屬此類.2,集體勞動合同:三個或三個以上勞動者(派代表)與用人單位簽訂.勞動者在30人以上的合同糾紛適用于特別處理程序.(五)按照合同期限不同分為:勞動法第20條:勞動合同的期限分為有固定期限,無固定期限和以完成一定的工作為期限. 1,有固

9、定期限的勞動合同.雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期.期限一般為一年,三年,五年等.2,無固定期限的勞動合同.勞動合同書只寫明合同生效的起始日期,沒有規(guī)定合同終止日期.這類合同對雙方都比較靈活,但同時也很容易于發(fā)生糾紛,因此有關(guān)法規(guī)也規(guī)定得比較具體.法律咨詢:我在單位已工作十年,在續(xù)訂勞動合同時我要求將期限定為無固定期限的,但單位稱簽不簽無固定期限勞動合同由單位說了算.對此我有些茫然,像我這種情況,能否簽訂無固定期限勞動合同 解答:無固定期限勞動合同得以簽訂,一般分為二種情況:一是協(xié)商情形.不論職工工齡長短,哪怕職工是平生第一次求職,只要企業(yè)與職工協(xié)商一致,就可簽訂無固定期限勞動合同.二是法定情

10、形.勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知規(guī)定:在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中,用人單位對符合下列條件之一的勞動者,如果其提出訂立無固定期限的勞動合同,應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同:(1)按照勞動法的規(guī)定,在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的;(勞動法第二十條第二款)(2)工作年限較長,且距法定退休年齡十年以內(nèi)的;(3)復(fù)員,轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)法律,法規(guī)規(guī)定的其他情形. 你的情況完全符合簽訂無固定期限勞動合同條件,單位的做法明顯與法律規(guī)定相抵觸.如該合同已簽訂應(yīng)及時與單位協(xié)商,將勞動合同期限變更為無固定期限,以避免由此產(chǎn)生的糾紛.案例:1996年,

11、在空軍某衛(wèi)生部門服役滿15年的志愿兵張家友轉(zhuǎn)業(yè)回到湖北隨州.1997年7月隨州市復(fù)退軍人安置辦公室將其安置到原隨州市計劃生育委員會,計生委將張家友的檔案提回后,以安置有困難為由,將其束之高閣,從此張家友成了一個黑人.20001年11月5日,他將隨州市曾都區(qū)計生委送上被告席.曾都區(qū)勞動仲裁委員會于02年3月29日做出裁決:計生委自收到仲裁書之日起15日內(nèi),安排申訴人專業(yè)技術(shù)對口的工作單位,并簽訂無固定期限勞動合同;補(bǔ)發(fā)申訴人57個月工資2.4萬元.3,以完成一定工作為期限的勞動合同.目前不少農(nóng)民工與建筑施工隊都簽訂這類勞動合同.當(dāng)某項工作或工程完成后,勞動合同自行終止.(六)按照生產(chǎn)資料所有制形

12、式不同,可分為:1,全民所有制單位勞動合同,2,集體所有制單位勞動合同,3,個體工商戶勞動合同,4,私營企業(yè)勞動合同,5,股份制企業(yè)勞動合同,6,外商投資企業(yè)勞動合同,7,臺港澳投資企業(yè)勞動合同等.這種劃分也是有現(xiàn)實意義的,如勞動法規(guī)定私企招錄員工時簽訂合同,必須到勞動行政部門進(jìn)行鑒證;外資企業(yè)的勞動合同有外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定進(jìn)行專門規(guī)定.第二節(jié) 勞動合同的訂立一,勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容具體體現(xiàn)為勞動合同的條款.勞動法第十九條:勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:(一)勞動合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動保護(hù)和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀(jì)律;(六)勞動合同終止的

13、條件;(七)違反勞動合同的責(zé)任.勞動合同除前款規(guī)定的必要條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容.從上述規(guī)定和實際情況來看,勞動合同的內(nèi)容主要有:(一)法定條款:勞動法所規(guī)定,雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同必須具備的條款.即上述規(guī)定的七個方面.這七個方面有些內(nèi)容又可分為兩類1.標(biāo)準(zhǔn)性條款(有法定標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容),主要有:工作時間和休息休假(可以在勞動條件中加以規(guī)定).工作時間和休息時間有法定的標(biāo)準(zhǔn),必須在勞動合同中依法規(guī)定.勞動保護(hù)和勞動條件.前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各項保護(hù)措施,后者是為勞動者提供符合國家勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境.嚴(yán)禁生死條款.勞動待遇.包括工資,保險,福利等勞動

14、待遇,不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn).勞動合同的法定內(nèi)容是勞動法律,法規(guī)規(guī)定的,但是,當(dāng)事人雙方可以在法律規(guī)定的范圍內(nèi)協(xié)商具體執(zhí)行辦法.2,商定性條款:主要有:工作內(nèi)容.指勞動者承擔(dān)的工作任務(wù).包括勞動者從事某工種,某崗位,某職務(wù)的工作,以及勞動者在生產(chǎn)勞動或工作中所應(yīng)達(dá)到的數(shù)量指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)和完成的工作任務(wù).具體工作內(nèi)容可根據(jù)勞動合同的不同性質(zhì)的要求加以確定.工作期限.即勞動合同期限.指勞動合同起始和終止的時間.它是勞動合同具有法律效力的時間界限.勞動合同期限分為有固定期限,無固定期限和以完成一定的工作為期限三種.具體采取哪種可由當(dāng)事人在訂立勞動合同時商定.特別提醒:中國嚴(yán)禁生死合同:針對在采礦,建

15、筑等行業(yè)中,一些生產(chǎn)經(jīng)營單位強(qiáng)迫勞動者與其訂立生死合同,一旦發(fā)生人身傷亡事故,只給受害人或其家屬很有限的錢就不再承擔(dān)任何責(zé)任的狀況,安全生產(chǎn)法第四十四條 規(guī)定:生產(chǎn)經(jīng)營單位與從業(yè)人員訂立的勞動合同,應(yīng)當(dāng)載明有關(guān)保障從業(yè)人員勞動安全,防止職業(yè)危害的事項,以及依法為從業(yè)人員辦理工傷社會保險的事項.生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議,免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任. 法律咨詢:什么樣的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度才是合法的,才能作為處理勞動爭議的法律依據(jù) 遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度或勞動紀(jì)律,是勞動合同的法定條款.這是非常重要的一個條款,雙方的許多權(quán)利和義務(wù)往往都濃縮在這

16、一條款中.勞動法第四條:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù).用人單位制定內(nèi)部規(guī)章是其權(quán)利也是其義務(wù),但什么樣的規(guī)章制度(或勞動紀(jì)律)才是合法的,才能作為處理勞動爭議的法律依據(jù) 按勞動法有關(guān)規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章定必須同時滿足以下要件才算是依法建立和完善:第一,實體方面:內(nèi)容不違法;第二,程序方面:職工或工會與企業(yè)共同制定;職代會討論通過;公示或告知全體職工;勞動行政部門和企業(yè)上級主管部門核準(zhǔn).(二)商定條款勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商規(guī)定的條款.商定內(nèi)容又分為法定的協(xié)定條款和補(bǔ)充的協(xié)定條款.1,法定的協(xié)定條款:依勞動法規(guī)定,經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商認(rèn)為有必要在勞動合同中加以

17、約定的條款.如:試用期條款:勞動法第二十一條:勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.對勞動合同的試用期,勞動法作了較具體的限制性規(guī)定,勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知:勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期.勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日.試用期包括在勞動合同期限內(nèi).保守商業(yè)秘密和專有技術(shù)秘密條款.勞動法第二十二條:勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項.作這種約定的同時用人單位應(yīng)給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,否則,該約定

18、無效.2,補(bǔ)充的協(xié)定條款:并非勞動法規(guī)定的協(xié)定條款,完全由當(dāng)事人提出,雙方認(rèn)為需要協(xié)商約定的條款.主要有:(1)福利條款:用人單位是否給職工提供住房,班車,托兒所,幼兒園,子女入學(xué),補(bǔ)充保險等有關(guān)福利.(2)禁止同業(yè)競爭條款.即約定掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)(一般不超過3年),不能到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其它單位任職,也不得自己生產(chǎn),經(jīng)營同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù).作這種約定的同時,用人單位應(yīng)給予勞動者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.否則,該約定無效.(3)第二職業(yè)條款.等等.勞動合同范本將在第四節(jié)勞動合同的管理中專門介紹,這里可先向?qū)W生展示.特別提示:由于我

19、國事實上勞動力供給過剩,因此在簽訂勞動合同時,勞動者要注意依法爭取和維護(hù)自己的正當(dāng),合法權(quán)益,在私營企業(yè),三資企業(yè)中更要注意.注意勞動基準(zhǔn)制度的規(guī)定.勞動合同的所有條款不得與勞動法要相抵觸.法律咨詢:續(xù)訂勞動合同時是否有必要再訂試用期 答:勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第4條規(guī)定:用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次.據(jù)此我們認(rèn)為,職工改變工種的需要重新訂立試用期,不改變工種的不再規(guī)定試用期.法律咨詢:如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益來電1:我是一名剛畢業(yè)的大學(xué)生,日前在一家公司求職時,對方要求我先必須試用4個月,然后再決定是否錄用.請問:如果我答應(yīng)去這家公司,我要怎

20、樣才能保護(hù)我在試用期間的合法權(quán)益 來電2:湖大法學(xué)98級某同學(xué):我參加武漢數(shù)碼港招商人員招聘會,這一單位擬錄用我,但要求先試用三個月后再簽訂合同(試用是否合格只有簡單的口頭約定).學(xué)法律的我問他們:將試用期不包括在合同期限中是違法的,對方說他們都是這樣做的,同意就留下,否則就走人.我舍不得這份工作,但如果答應(yīng)又擔(dān)心太大風(fēng)險,我該怎么辦 解答:首先我們來看看上面兩封信都說到的先試用后再簽合同的行為是否于法有據(jù),如果違法,如何處理.這兩家單位與求職者單獨約定的試用期無效.勞動法規(guī)定: 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同(第16條),勞動合同可以約定試用期(第21條).顯然訂立勞動合同是約定試用期的前提條

21、件,試用期限應(yīng)視為勞動合同期限的一部分.此外勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第3條明確規(guī)定:試用期必須包括在勞動合同期限內(nèi).所以,單獨約定的試用期無效.面對這一違法行為,求職者怎么辦 我們認(rèn)為有三種選擇:第一,向其主管部門反映,要求其糾正不法之舉;第二,向勞動部門舉報,請勞動監(jiān)察部門予以查處;第三,甘冒風(fēng)險.顯然,這都不是上策,也許在目前法治環(huán)境特別是勞動法治環(huán)境很不理想的情況下,不會有什么真正的上策.從現(xiàn)實情況來看,在試用期間求職者的權(quán)益最容易受到侵犯.求職者要保護(hù)自己在試用期間的合法權(quán)益,至少要做好以下幾點:第一,在試用前與用人單位簽訂勞動合同.上面已講過,用人單位錄用勞動者后不簽

22、訂勞動合同是違法的;對于用人單位拖延簽訂勞動合同,對勞動者造成權(quán)益損害的,勞動者應(yīng)要求用人單位賠償損失.第二,依法約定試用期限.見勞動法第21條和勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第3條規(guī)定.第三,保護(hù)好試用期間的勞動報酬權(quán),勞動保護(hù)權(quán)和社會保險權(quán).試用期包括在勞動合同規(guī)定的使用期內(nèi),用人單位當(dāng)然應(yīng)該給以相應(yīng)的勞動報酬.勞動者如果在試用期內(nèi)遭遇工傷,用工單位不得逃避責(zé)任.依法應(yīng)由用人單位為試用工繳納的社會保險費,單位必須按時足額繳納.案例:勞動合同內(nèi)容不得違反勞動法2001年5月,陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同規(guī)定:試用期為1年,在試用期內(nèi)陳某不得單方面提出解除勞動合同,

23、試用期滿后,陳某要求解除合同時,需要提前60天通知廠方;同時該合同中還規(guī)定了一般情況下每日工作8小時,但在訂貨任務(wù)繁忙月份,每日加班2小時.該份合同是否有違反勞動法的內(nèi)容 此份勞動合同書多處有違反勞動法的內(nèi)容,勞動法規(guī)定:勞動法規(guī)定勞動合同試用期最長不行超過6個月,而此案中合同約定為1年.勞動法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi),可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而此案中合同約定在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動合同.勞動法規(guī)定勞動者提出提前解除勞動合同,需要提前30天,而此案中合同約定要提前60天.勞動法規(guī)定延長工作時間每月不得超過36小時.而本案合同書中規(guī)定繁忙月份每日加班2小時,一個月加班時間超過了勞

24、動法規(guī)定的最長時間.綜上所述本案合同書有違反勞動法的內(nèi)容,應(yīng)該按勞動法的有關(guān)規(guī)定重新修訂.案例:約定不得結(jié)婚的條款無效2001年3月,劉某被某公司錄用為經(jīng)理秘書,合同期限為6年.合同約定:從錄用之日起3年內(nèi)劉某不得結(jié)婚,否則公司有權(quán)解除勞動合同.一年以后,因劉某男友單位集資建房,為了報上名,劉某與男友結(jié)了婚,不久懷孕.公司以劉某違反合同為由,于2002年6月4日作出解除了與劉某所訂勞動合同的決定,并沒收了其簽訂勞動合同時交納的抵押金5000元.劉某不服,向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決:(1)確認(rèn)合同約定不得結(jié)婚條款無效,撤銷該公司解除勞動合同的決定.因為劉某依法

25、行使結(jié)婚自由權(quán)是合法行為,受法律保護(hù).合同中限制其結(jié)婚的條款違反法律規(guī)定而無效.(2)責(zé)令公司退還沒收的合同抵押金.根據(jù)勞動力市場管理規(guī)定的規(guī)定,該公司向劉某收取合同抵押金,違背了其有關(guān)內(nèi)容,侵犯了劉某的合法權(quán)益.二,勞動合同的效力(一)勞動合同的成立和生效勞動合同成立與勞動合同生效是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個法律概念.1,勞動合同的成立:當(dāng)事人雙方就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一致,勞動合同即告成立.但是,勞動合同成立,并不意味著勞動合同一定生效,有時二者會有一個時間差.2,勞動合同的生效:三種情況:(1)勞動合同依法成立,即具有法律效力,對當(dāng)事人雙方都有約束力.勞動法第十七條第二款:勞動合同依法訂立即具有

26、法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù). 此時,依法訂立的勞動合同,其生效時間始于合同簽訂之日.注意:在這種情況下,一般是雙方當(dāng)事人簽字蓋章即等效,但全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是畢業(yè)生,用人單位,學(xué)樣三方簽章才有效.(2)雙方在合同中約定生效時間.勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第5條:勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間.沒有規(guī)定勞動合同生效時間的,當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間.(3)勞動合同訂立后,需要鑒證或公證的,其生效時間始于鑒證或公證之日.(二)勞動合同的無效勞動法第十八條:下列勞動合同無效:(一)違反法律,行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐,威脅等手段訂立的

27、勞動合同.無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力.確認(rèn)勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效.勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn).1,無效勞動合同的種類或條件:(1)違反法律,行政法規(guī)的勞動合同.注意這里的違反 是指違反法律,行政法規(guī)所明令禁止的行為,不能作任意擴(kuò)大的解釋.(2)采取欺詐,威脅等手段訂立的勞動合同.所謂欺詐是指當(dāng)事人一方故意隱瞞或歪曲事實真相,致使對方當(dāng)事人信以為真,同意簽訂勞動合同.(如某單位招聘廣告中說,單位可為員工提供住房,購物中心,并可以定期洗澡等條件,員工簽約后上班發(fā)現(xiàn),所謂住房實際上是樓道,購物中心實際上是工廠內(nèi)部

28、的高價商店,定期洗澡是一個月洗一次澡.)所謂威脅是指當(dāng)事人一方要挾對方,迫使對方違背自己的真實意思表示而同意簽訂勞動合同.2,無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力.3,確認(rèn)勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效.4,勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn).5,無效勞動合同的處理:勞動合同被確認(rèn)為無效,合同規(guī)定的當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系自然終止,終止履行合同,尚未履行的不得履行.案例:不具備勞動法主體資格簽定的合同無效1997年8月,張某因犯盜竊罪被判處有期徒刑1年,緩刑一年.張某在接受街道組織考察(包括監(jiān)督其勞動)期間,被安排到街道組織下屬的紙

29、箱廠工作.張某覺得紙箱廠工資太少,于是想另找一份工作.1998年2月5日市軋鋼廠招工,招工辦公室見張某身強(qiáng)力壯,又有文化,未經(jīng)仔細(xì)審查就錄用了張某.街道組織發(fā)現(xiàn)張某不見了十分吃驚,后來才得知張某已到軋鋼廠上班.街道辦工作人員找到軋鋼廠,向其說明了張某的有關(guān)情況,軋鋼廠經(jīng)研究決定:其與軋鋼廠訂立的勞動合同無效.從即日起,廢除軋鋼廠與張某訂立的勞動合同.張某認(rèn)為自己有勞動能力,又沒有再違法犯罪, 完全能到軋鋼廠做工.1998年3月22日,張某向勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴書,請求裁決軋鋼廠宣布廢除與其簽定的勞動合同的決定無效.(請學(xué)生思考然后點名回答:第一,勞動法律關(guān)系的主體要件;第二,刑法對被宣

30、告緩刑的犯罪分子在緩刑考驗期內(nèi)進(jìn)行考察的有關(guān)規(guī)定.第三,本案如何裁決.)區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理了此案.認(rèn)為:根據(jù)刑法第76條的有關(guān)規(guī)定,被宣告緩刑的犯罪分子,在緩刑考驗期內(nèi),由公安機(jī)關(guān)交所在單位或者基層組織予以考察.在考察期限內(nèi),犯罪分子應(yīng)當(dāng)服從安排.張某在緩刑教育期內(nèi),其行動自由受到限制.如果張某確實認(rèn)定紙箱廠工資太低,不夠支出,可向街道組織提出,經(jīng)街道組織同意后可以去另外的工廠應(yīng)聘.但是張某未經(jīng)街道組織同意,不具有簽訂勞動合同的權(quán)力能力,其與軋鋼廠簽訂的合同是無效的.開庭審理后裁決駁回張某的申訴請求.案例:由他人頂替體檢,其錄用合同無效某鋼鐵廠招收一批煅造工,要求身體健康.張某因患乙肝,

31、便讓其孿生弟弟代為體檢.張某被錄用后,試用期為3個月.上崗后,該廠發(fā)現(xiàn)張某體力不支,與體檢狀況不符,但并未多疑.試用期滿的兩天后,廠里對這批煅造工再行體檢,發(fā)現(xiàn)張某有乙肝,且已有一段時間,經(jīng)調(diào)查,張某體驗時被人頂替.于是廠方以張某不符合錄用條件為由決定解除張某勞動合同.問該廠決定是否正確 (請學(xué)生思考并討論.對廠方?jīng)Q定,學(xué)生一般都會脫口而出說是正確的,其實并不然.這個案例并不象表面上看起來的那么簡單.)該廠解除勞動合同的決定不完全正確.第一,張某試用期已過,不能以試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件為由.第二,張某在招工體檢時由他人頂替,其錄用合同因欺詐而屬無效合同,該廠可向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)或法院申請確

32、認(rèn)該勞動合同無效.無效合同只能撤銷或終止,不存在解除的問題.第三節(jié) 勞動合同的變更,解除與終止一,勞動合同的變更勞動合同變更,是指當(dāng)事人雙方對依法成立,尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減.只限于勞動合同條款內(nèi)容的變更,不包括當(dāng)事人的變更.勞動合同變更的條件是:1,當(dāng)事人雙方協(xié)商同意.勞動法第十七條:訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,不得違反法律,行政法規(guī)的規(guī)定. 2,在履行合同過程中,客觀情況發(fā)生重變化.(1)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律,法規(guī)已經(jīng)修改或廢止;(2)企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn),調(diào)整生產(chǎn)任務(wù),或者由于上級主管機(jī)關(guān)決定改變單位的工作任務(wù);(3)企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自

33、然災(zāi)害,確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù);(如98年特大水災(zāi)致使許多企業(yè)停產(chǎn))注意:在勞動合同沒有變更的情況下,用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作:案例:王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人,合同期限為5年.按合同規(guī)定,王某從事收銀工作.2000年5月,商場以營業(yè)員人手不夠為由,調(diào)換王某去站柜臺,王某不同意,遂發(fā)生爭議.本案應(yīng)如何仲裁 商場的調(diào)令應(yīng)撤銷,并恢復(fù)王某的原工作.根據(jù)勞動法第17條規(guī)定,變更合同應(yīng)由又方協(xié)商一致,且這里的變更原因不屬法定變更事由,王某可以不同意.但下列情況下,勞動合同沒有變更,用人單位可以安排職工從事合同規(guī)定以外的工作:(1)發(fā)生事故或遇災(zāi)害,需要及時

34、搶修或救災(zāi);(2)因工作需要而臨時調(diào)動工作;(3)發(fā)生短期停工;(4)法律允許的其他情況.二,勞動合同的解除在這個問題上最易發(fā)生勞動糾紛,將重點講述.(一)解除勞動合同的界定1,內(nèi)涵:指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.它是因發(fā)生一定的法律事實,導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止.解除合同以合同有效為前提,無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力,不存在解除的問題.案例:偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登廣告,招聘一名部門經(jīng)理,要求有計算機(jī)專業(yè)碩士以上學(xué)位.李某應(yīng)聘,雙方簽訂了3年勞動合同.8月5日,李某一

35、次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑,遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定,結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的.該公司遂解除了與李某的勞動合同.李某要求則該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金.公司拒絕,李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁.仲裁委員會駁回了李某的申訴請求.根據(jù)勞動法第18條規(guī)定,采用欺詐,威脅等手段訂立的勞動合同無效.李某利用假文憑騙取公司信任,雙方簽訂的是無效勞動合同.據(jù)此,上述公司稱解除與李某的勞動合同定性有誤,對此勞動合同應(yīng)是撤銷而不是解除,李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金,而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失,公司有權(quán)

36、要求賠償.勞動合同解除與勞動合同的訂立或變更不同.后者是當(dāng)事人雙方的法律行為,必須經(jīng)雙方協(xié)商一致才能成立.前者可以是雙方的法律行為,也可是單方的法律行為,即可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同,也可以由當(dāng)事人一方提出解除勞動合同.案例:勞動合同的解除不同于變更:某企業(yè)與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔(dān)任專用車床的車工.三年以后,該企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),這些專用車床不再使用,企業(yè)就解除了這15名職工的勞動合同.該企業(yè)的處理是否正確 該企業(yè)這樣解除合同不正確.第一,企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),符合變更合同的條件,可通過協(xié)議變更合同;第二,如達(dá)不成變更協(xié)議的,根據(jù)勞動法第26條第3款之規(guī)定,該企業(yè)可提

37、前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.2,外延:勞動合同解除有兩類:(1)協(xié)商解除,是指當(dāng)事人雙方因某種原因,協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力.勞動法第24條:經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除. (2)法定解除,是指因發(fā)生法律,法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況,提前終止勞動合同的法律效力.如勞動法第25-32條的規(guī)定.其中又可分為三小類:用人單位提出解除勞動合同(如單位解雇員工);勞動者提出解除勞動合同(如員工提出辭職);法定特殊情形下的自行解除.(二)勞動合同解除的條件和程序1,雙方協(xié)商解除勞動合同勞動法第二十四條的規(guī)定.當(dāng)事人雙方協(xié)商解除勞動合同必須符合下列條件:一是

38、雙方自愿;二是平等協(xié)商;三是不得損害第三方利益.雙方協(xié)商解除勞動合同,應(yīng)由當(dāng)事人雙方按照要約,承諾的程序達(dá)成解除勞動合同的書面協(xié)議.2,用人單位提出解除勞動合同(解雇)分為以下三種情況:(1)用人單位隨時提出解除(法定解除/懲罰性解除):勞動者不符合錄用條件,有嚴(yán)重過錯或觸犯刑律,用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同.勞動法第二十五條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的.勞動者有上述情形之一的,用人單位無須以任何

39、形式提前通知勞動者,即可以同勞動者解除勞動合同. 曾有許多這樣的案例:某一員工在車間上班時唱歌,而被解除勞動合同;石家莊市新華服裝廠對工作30多年的老職工董鳳貞出具有解除勞動合同通知書中寫道:董鳳珍:在中層干部會上受到領(lǐng)導(dǎo)批評,而你卻耍個性,在會上頂撞領(lǐng)導(dǎo),且拂袖而去,在廣大職工中造成惡劣影響.為此受到黨內(nèi)警告處分(中國青年報020425文摘報020505(3).注意上述(二)中所稱違反只有達(dá)到嚴(yán)重的程度,用人單位才能提出解除勞動合同,至于什么樣的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度才能作為依據(jù),我們在前面勞動合同的內(nèi)容中已講過.法律咨詢:員工違反計劃生育政策能否被單位開除 解答:違反計劃生育政策依法必受單位行

40、政處分,行政處分中包括開除.案例:林珍訴中國銀行桐廬支行解除勞動合同糾紛案林珍于1990年不慎從樓梯上滾下來摔傷,在醫(yī)院作了右腎切除手術(shù).術(shù)后恢復(fù)健康.1996年8月(事隔6年),桐廬支行招工,林珍被錄用,其間桐廬支行曾組織初定人員到桐廬縣中醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)體檢,李林珍體檢表中載明:既往史欄為無殘,腹腔臟器欄為正常,審查意見欄為健康.9月1日,桐廬支行與李林珍簽訂了勞動合同.合同約定:勞動合同期為五年(自1996年9月1日至2001年8月31日);工種:業(yè)務(wù);試用期六個月.合同期間,企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工有嚴(yán)重疾病和缺陷的,可以解除勞動合同.該合同經(jīng)雙方簽字,并經(jīng)桐廬縣勞動局勞動爭議仲裁科鑒證生效.1996

41、年12月中旬,中國銀行杭州市分行電話通知桐廬支行有人反映林珍右腎摘除,不符合錄用條件,并要桐廬支行于1996年底前解除與林珍的勞動合同.12月26日,桐廬支行派員帶林珍到桐縣中醫(yī)院做B超檢查,結(jié)果證實:林珍右腎摘除,左腎正常.1997年2月24日,桐廬支行以林珍右腎摘除,存在嚴(yán)重身體缺陷,不符合錄用條件為由,作出解除林珍勞動合同的決定.同年8月11日,林珍向桐廬縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁.(1)仲裁:桐廬縣勞動爭議仲裁委員會經(jīng)對該案審理后裁決:維持桐廬支行對林珍解除勞動合同的決定.林珍不服,于12月21日向桐廬縣人民法院法院提起訴訟.請求法院撤銷被告解除與原告的勞動合同的決定,責(zé)成被告繼續(xù)履

42、行勞動合同.(2)一審:在審理過程中,桐廬縣法院委托杭州市中級人民法院法醫(yī)技術(shù)處對林珍的身體是否存在嚴(yán)重缺陷進(jìn)行鑒定.法醫(yī)鑒定結(jié)論為:被鑒定人林珍在生理上存在缺少右腎的缺陷,但具有正常的生活能力,工作能力及社會活動能力,其身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度.桐廬縣人民法院認(rèn)為,勞動法第二十五條第(一)項規(guī)定,勞動者在試用期間只有被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,經(jīng)法醫(yī)鑒定,林珍的身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度,且林珍在試用期內(nèi),身體是健康的,能夠勝任桐廬支行分配的業(yè)務(wù)工種.以上事實證明,林珍的身體狀況符合無嚴(yán)重疾病和缺陷的錄用條件,桐廬支行認(rèn)為林珍存在嚴(yán)重身體缺陷的理由不能成立.據(jù)此判

43、決:撤銷被告桐廬支行關(guān)于解除原告林珍勞動合同的決定,被告桐廬支行與原告林珍繼續(xù)履行勞動合同.被告桐廬支行向杭州市中級人民法院提出上訴.(3)二審:杭州市中級人民法院審理后認(rèn)為:上訴人桐廬支行與被上訴人李林珍簽訂的勞動合同,符合有關(guān)規(guī)定,應(yīng)認(rèn)定合法有效.林珍因外傷右腎被摘除是事實,但其身體并未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度,可以適應(yīng)其所擔(dān)負(fù)之工作,對其勞動權(quán)應(yīng)依法予以保護(hù),桐廬支行的上訴理由不能成立.一審判決正確,應(yīng)予維持.據(jù)此判決:駁回上訴人桐廬支行的上訴,維持第一審判決.(2)用人單位提前書面通知解除:勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行的,用人單位可以提前書面通知勞動者解除勞動合同.勞動

44、法第二十六條:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人:(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的.根據(jù)這一規(guī)定,用人單位解除勞動合同應(yīng)提前30日書面通知勞動者本人.這是因為解除勞動合同的原因并非勞動者個人過錯,這一程序可以使勞動者有所準(zhǔn)備,以便尋找合適的勞動崗位.(3)按照法定程序解除:經(jīng)濟(jì)性裁減人員,用人單位應(yīng)

45、按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同.經(jīng)濟(jì)性裁員,是指企業(yè)的經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難,不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟(jì)壓力的行為.勞動法第二十七條:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員.用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員.為了指導(dǎo)用人單位依法正確行使裁減人員的權(quán)利,勞動部于1994年11月14日制定并公布企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定.第四條:用人單位確需裁減人員,應(yīng)按下列程序進(jìn)行: (一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況

46、,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料; (二)提出裁減人員方案,內(nèi)容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律,法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進(jìn)行修改和完善;(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;(五)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,出具裁減人員證明書.請學(xué)生思考:為什么對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求 法理分析:之所以要對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求,主要有兩方面原因:第一,這里

47、涉及的勞動者比較多,影響面廣,處理不好會引起社會震蕩,所以必須從嚴(yán)把握;第二,這里企業(yè)與員工都沒有過錯,從責(zé)任構(gòu)成要件來看,應(yīng)該適用公平責(zé)任原則,即當(dāng)事人對造成損害都沒有過錯的,可以根據(jù)實際情況,由當(dāng)事人分擔(dān)責(zé)任.這決定了用人單位在裁員過程中要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù).案例:點評新浪裁員一小時走人 2001年5月,新浪網(wǎng)大規(guī)模裁員,為了防止資源外泄,公司采取了讓員工在接到通知后一小時內(nèi)離職 辦法,這一做法除了缺乏人情味兒之外,也違反勞動法.對于經(jīng)濟(jì)性裁員,不僅有嚴(yán)格的法定程序,而且還有按照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法給被裁員工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(下面將專門討論這類問題).保護(hù)商業(yè)秘密和技術(shù)資源(可以是勞動合

48、同的約定條款,參見勞動法第102條),完全可以換一種方式進(jìn)行,不能用損害勞動者權(quán)利的方式來維護(hù)用人單位的利益.(4)用人單位不得提出解除勞動合同的情形:勞動法還專門規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情況.第二十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據(jù)本法第二十六條,第二十七條的規(guī)定解除勞動合同:(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的; (二)患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期內(nèi)的;(四)法律,行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.勞動者有上述情形之一的,即使勞動合同期限屆滿,勞動者仍有權(quán)依照原勞動合同的規(guī)定享受社會保險待遇.案例:能否與嚴(yán)重違紀(jì)的孕婦

49、解除勞動合同某已婚女青年是某廠調(diào)度員,一次私自離崗造成該廠10余萬元的財產(chǎn)損失.該廠根據(jù)職工代表大會通過的勞動紀(jì)律獎懲辦法,決定解除與該女工簽訂的勞動合同.該女工回家后不久,經(jīng)醫(yī)院檢查確認(rèn)懷孕3個月,于是持醫(yī)院證明要求該廠重新考慮.問該廠解除勞動合同的處理是否合法 (請學(xué)生思考后回答.這里學(xué)生容易只看到用人單位不能與孕期的女職工解除勞動合同的規(guī)定,而忽略這一規(guī)定的限定條件:依據(jù)本法第二十六條,第二十七條的規(guī)定,即除這兩條規(guī)定之外的情形,如第二十五條規(guī)定的情形,還是可以解除的)該廠的處理是合法的,可以不予考慮女工的請求.因為:(1)該廠解除合同的情形符合勞動法第25條有關(guān)用人單位一方即時解除勞動

50、合同的規(guī)定,且解除合同的根據(jù)是職代會通過的獎懲辦法,其決定是合法的.(2)勞動法中女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期內(nèi)不得解除勞動合同的規(guī)定并不適用于因職工嚴(yán)重違紀(jì)而解除合同的情形.所以該廠無須重新考慮.3,勞動者提出解除勞動合同(辭職)(1)提前書面通知用人單位解除:勞動法第三十一條:勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位.勞動者在某一用人單位工作即實現(xiàn)勞動權(quán)后,由于主,客觀原因不愿在該單位繼續(xù)工作,可提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同.這一規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位,維護(hù)勞動自主的權(quán)利.請學(xué)生思考并回答:勞動者解除勞動合同無須征得用人單位同意,勞動

51、者是否會任意提出解除勞動合同從而損害用人單位的利益 法理分析: 這當(dāng)然是可能的,但為了防止這種情況的發(fā)生,勞動法作了如下規(guī)定:勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同.這可使用人單位可提早補(bǔ)充其所需要的勞動者,以保證生產(chǎn)經(jīng)營和工作的正常進(jìn)行.如果勞動者違反規(guī)定解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任.勞動法第一百零二條:勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任.這些規(guī)定促使勞動者必須嚴(yán)肅,慎重地依法行使解除勞動合同的權(quán)利,并能維護(hù)用人單位的利益.特別提示:勞動者提出解除勞動合同與勞動者自動離職是

52、不同的.勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第18條規(guī)定:職工解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定,提前三十日以書面形式向用人單位提出.職工自動離職屬于違法解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)按照違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法承擔(dān)賠償責(zé)任.二者的主要區(qū)別在于勞動者是否提前30天書面通知用人單位.(2)隨時通知用人單位解除(處罰性解除)在試用期內(nèi)或用人單位有違法違約行為的情形下,勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同.勞動法第三十二條:有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力,威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同

53、約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的.由于勞動者有正當(dāng)理由而提出解除勞動合同,所以無須設(shè)立解除勞動合同的附加條件,只要隨時通知用人單位即可解除勞動合同.案例:廠方不按合同規(guī)定支付勞動報酬,職工有權(quán)即時解除合同某紡織廠招收一批擋車工,合同期限為3年,并送到學(xué)校培訓(xùn)半年.這批工人結(jié)業(yè)考試合格后回廠上班,工作情況良好.一年后,該廠經(jīng)營狀況不景氣,連續(xù)幾個月只發(fā)給職工60%工資.于是,其中三名女工要求解除勞動合同,該廠則提出,凡要解除勞動合同者,應(yīng)先賠償1500元培訓(xùn)費.三名女工不愿交付培訓(xùn)費,就向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁.本案應(yīng)作如何處理 為什么 (請學(xué)生試著分析并回答)根據(jù)勞動法的規(guī)定,在合同期內(nèi)用

54、人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與單位解除勞動合同的,用人單位可以要求勞動者依約定或按服務(wù)期限遞減支付該項培訓(xùn)費用,但這是以用人單位沒有過錯或沒有違約為前提的.這里由于紡織廠不按合同規(guī)定支付勞動報酬,已經(jīng)違約在先,根據(jù)勞動法第32條第3款之規(guī)定,職工有權(quán)即時解除合同,而且因過錯在于紡織廠,職工無過錯,故不賠償培訓(xùn)費.4,勞動合同自行解除它只適用法律規(guī)定的特殊情況,并且無須履行解除勞動合同的手續(xù).根據(jù)我國有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定,勞動者被除名,開除,勞動教養(yǎng),以及被判刑的,勞動合同自行解除.(三)解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,是指因解除勞動合同而由用人單位一次性給予勞動者經(jīng)濟(jì)

55、補(bǔ)償金.1,用人單位解除勞動合同給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件:勞動法第二十八條:用人單位依據(jù)本法第二十四條(協(xié)商解除),第二十六條(書面提前通知解除),第二十七條(經(jīng)濟(jì)性裁員)規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償. 在下面兩種情形下,勞動者沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.第一,勞動者辭職,即勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的;第二,用人單位依法隨時提出解除合同的,即因勞動者不符合錄用條件或者有嚴(yán)重過錯或觸犯刑律,用人單位提出解除勞動合同的.資料:何某在深圳某外資公司從事電動玩具的工藝設(shè)計工作達(dá)11年之久,最近很想另謀高就,但憂慮的是,如果主動提出辭職則將失去獲得近8萬的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而且還會因禁止同

56、業(yè)競爭條款的約束而在兩三年內(nèi)不能重操就業(yè).何某的憂慮絕對不是多余的的.法律的公正價值由此可見一斑.資料:日本的促離事務(wù)所幫助公司辭退員工,逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.日本人個性含蓄,在人際關(guān)系上則表現(xiàn)為避免沖突及公開流露感情,因此促離事務(wù)所這個專門幫人斷絕關(guān)系的行業(yè)蓬勃發(fā)展.顧客只要付出相應(yīng)報酬,促離事務(wù)所就可以幫你離婚或辭退員工.日本許多公司經(jīng)濟(jì)不景氣而想裁員,卻又不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,于是求助于促離事務(wù)所.促離所工作人員根據(jù)公司提供的某些高待遇員工的資料,在公司散布不利于他們的謠言,甚至不惜出動旗下的男女職員與之巧遇并加以勾引,然后制造緋聞,逼使他們無法再在公司呆下去,直到他們自行離職.2,解除勞動合同

57、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法:1994年12月3日勞動部制定的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法,對解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w辦法作了規(guī)定:(1)雙方協(xié)商解除(勞動法第24條規(guī)定的情形)辦法第五條:經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.(2)勞動者患病或非因工負(fù)傷,用人單位依法提前書面通知解除(勞動法第26條(一):辦法第六條:勞動者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按

58、其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費.患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之百.按這樣的規(guī)定,一個患重病或絕癥的勞動者與用人單位解除勞動合同,可以得到三部分補(bǔ)償金:一是正常的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:每滿一年發(fā)一個月工資,按實際工作年限發(fā)給,沒有最多不超過十二個月的上限.二是醫(yī)療補(bǔ)助費:不低于6個月工資;三是增加醫(yī)療補(bǔ)助費:患重病不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的50%,患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的100%.這是最低的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn).例釋:張某在某廠工作15年后身患癌癥,單位與其解除

59、了勞動合同.如果此前12個月企業(yè)每人的月均工資是800元,則他應(yīng)得最低補(bǔ)償金為:800*15 + 800 * 6 + ( 800 * 6 )* 100% = 216000(元)(3)因勞動者不能勝任工作,用人單位提前書面通知解除(勞動法第26條(二)辦法第七條:勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個月.(4)客觀情況發(fā)生重大變化,用人單位提前書面通知解除(勞動法第26條(三)辦法第八條:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無

60、法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.(5)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員依法定程序解除(勞動法第27條)辦法第九條:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金. (6)其它有關(guān)規(guī)定:該辦法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)僅是最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),即在實際補(bǔ)償中可以高于但不能低于這個標(biāo)準(zhǔn). 對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由用人單位一次性發(fā)給.(辦法第二條)用人單位解