管理福利培訓(xùn)范本

1、第十二章章 管理福福利 學(xué)習(xí)目目標(biāo)學(xué)完本章章后你應(yīng)應(yīng)該能夠夠：定義間接接經(jīng)濟報報酬解釋為什什么組織織向雇員員提供福福利區(qū)分法定定福利和和自愿提提供的福福利描述大多多數(shù)美國國公司所所提供的的各種各各樣的福福利解釋怎樣樣管理一一個有效效的福利利計劃職業(yè)挑挑戰(zhàn)卡爾瑞斯斯是印第第安那州州懷特地地區(qū)卡伊伊制造公公司的主主席。卡卡爾意圖圖使他的的員工盡盡可能感感到滿意意并保持持較高的的生產(chǎn)率率。而在在過去的的數(shù)月里里關(guān)于員員工福利利的眾多多問題突突顯出來來了?？栺雎犅犃斯舅镜娜肆αY源主主管彼得得拉肯奇奇向公司司執(zhí)行委委員會所所作的報報告。彼彼得在報報告中使使用了一一些對卡卡爾來說說似乎是是錯誤的的

2、數(shù)據(jù)。彼得聲聲稱懷特特地區(qū)（位位于芝加加哥南部部）的制制造公司司用于員員工福利利的平均均花費是是每人6.2240美元。事實上上，彼得得向委員員會對這這些花費費進行了了具體逐逐條的分分析。會議后，卡卡爾和彼彼得談了了話：卡爾：彼彼得，你你從哪里里得到的的這些福福利數(shù)據(jù)據(jù)，好像像是錯的的彼得：卡卡爾，這這些事實實都是建建立在我我對公司司成本的的監(jiān)控計計劃基礎(chǔ)礎(chǔ)上的?？枺何椅覀儜?yīng)該該是整個個地區(qū)支支付福利利最高的的公司吧吧。彼得：事事實上，我我們的福福利水平平水是最最低的，在在我們這這個地區(qū)區(qū)的所有有類似企企業(yè)中我我們的福福利花費費排在倒倒數(shù)第三三位?？枺耗隳闶欠裾J認為這是是我們不不能雇傭傭到并

3、留留住技術(shù)術(shù)員工的的一個原原因呢？彼得：我我不確定定，但可可能有些些關(guān)系。你知道道員工經(jīng)經(jīng)常交換換并比較較薪水、福利和和服務(wù)方方面的信信息?？枺鹤屪屛覀儊韥砜匆幌孪挛覀兊牡母＠降恼w排名名情況吧吧，看看看需要做做些什么么來變得得更有競競爭力。我們或或許可以以通過改改善福利利水平狀狀況來提提高生產(chǎn)產(chǎn)率和士士氣。彼得：我我們確實實需要看看一下，但但并不能能肯定更更好的福福利會產(chǎn)產(chǎn)生高生生產(chǎn)率并并提高士士氣。我我們的大大多數(shù)雇雇員甚至至不知道道福利花花費了多多少成本本。卡爾：彼彼得，你你對金錢錢的力量量的看法法太保守守了。胡胡蘿卜加加大棒總總是起作作用的，即即使在印印第安那那州的懷懷特地區(qū)

4、區(qū)。彼得：不不要急著著下結(jié)論論。你同意卡卡爾或彼彼德關(guān)于于福利的的激勵作作用的觀觀點嗎？第一節(jié) 背景一、間接接經(jīng)濟報報酬間接經(jīng)濟濟報酬被被稱為福福利，可可以定義義為雇主主們提供供的除工工資薪水水外的所所有將來來獎勵和和服務(wù)，主主要來源源于以下下幾種：法定的的社會保保險支付付，人身身保險支支付和退退休計劃劃，假期期津貼，額額外現(xiàn)金金支付而而不是基基于業(yè)績績的獎金金，服務(wù)務(wù)費如附附設(shè)的自自助餐廳廳、服裝裝津貼等等。大部部分福利利不象基基于業(yè)績績的支付付和其他他激勵計計劃，只只要工人人受雇于于一家不不完全考考慮資歷歷和業(yè)績績的公司司就可獲獲得。這種關(guān)于于福利的的定義適適用于數(shù)數(shù)千種計計劃，但但在某些

5、些方面還還沒有達達成共識識，如福福利所包包含的內(nèi)內(nèi)容，服服務(wù)的目目的，計計劃的責(zé)責(zé)任，成成本和各各種要素素的價值值，衡量量成本和和價值的的要素，還還有決策策標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于間間接報酬酬的決策策要比那那些關(guān)于于工資和和薪水的的決策復(fù)復(fù)雜的多多。自從從20世紀(jì)50年代大大多數(shù)福福利計劃劃誕生后后，雇員員的態(tài)度度、公司司經(jīng)營哲哲學(xué)和商商業(yè)要素素等方面面都發(fā)生生了巨大大變化?，F(xiàn)如今今，由于于法律法法規(guī)的增增加，保保險公司司的介入入，先進進的醫(yī)療療技術(shù)的的花費，工工人年齡齡的增長長，新移移民，更更多的婦婦女加入入勞工隊隊伍和全全球競爭爭等因素素，雇主主們面臨臨著增加加福利花花費的問問題。表121列出了了一些影

6、影響福利利計劃的的變化因因素。從前原子家庭庭：男性性工作，女女性和兩兩三個孩孩子在家家一生大部部分是一一個職業(yè)業(yè)白種男性性工人占占支配地地位從生到死死很平穩(wěn)穩(wěn)，與預(yù)預(yù)期的一一樣家長式雇雇主給予時才才意識到到福利低成本福福利對于弱者者的保護護福利種類類單一現(xiàn)在雙職工家家庭：有有孩子，也也可能沒沒有孩子子；單身身家庭多重職業(yè)業(yè)和工作作變動跨文化的的工人可能出現(xiàn)現(xiàn)的問題題共擔(dān)責(zé)任任福利作為為總報酬酬的一部部分福利成本本的增長長快于價價格指數(shù)數(shù)的增長長和雇主主支付能能力的增增長對強者的的提升自助餐廳廳和消費費福利計計劃表121 福利計計劃中的的變化二、為什什么雇主主提供福福利現(xiàn)在組織織中所提提供的福福

7、利計劃劃是過去去60年里在在這個領(lǐng)領(lǐng)域中努努力的產(chǎn)產(chǎn)物。在在一次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)前，雇雇主們是是因為他他們心中中想著員員工福利利或者他他們想要要壓制工工會才提提供一些些福利。但是在在戰(zhàn)爭期期間，當(dāng)當(dāng)工資受受到嚴(yán)格格控制時時，大部部分福利利計劃便便應(yīng)運而而生了。工會推動動了非工工資報酬酬的增加加，而且且它們也也達到了了目的。20世紀(jì)40年代末末的法庭庭案件印蘭德德鋼鐵公公司和國國家勞資資關(guān)系委委員會關(guān)關(guān)于養(yǎng)老老金的案案件（19448），w.ww.crrosss公司與與國家勞勞資關(guān)系系委員會會關(guān)于保保險的案案件，承承認了工工會在福福利上討討價還價價的權(quán)利利；這些些福利計計劃的增增加表明明了工會會使用這

8、這一計劃劃的程度度。19229年，福福利費用用是雇主主所支付付的總薪薪資的3%；到了19449年，這這一費用用增加到到16%；而到到了20世紀(jì)70年代，近近乎達到到30%。至20001年，福福利成本本在整個個勞動力力成本中中所占的的份額從從20%上升到到了60%。這個個數(shù)據(jù)可可以分解解如下：總支付付的8.77%用于支支付法定定的社會會保險,5.1%用于個個人養(yǎng)老老金計劃劃,9.8%用于保保險計劃劃,剩下的14%則用以以支付所所有其他他各種福福利。一些雇主主向勞動動力市場場提供的的這些福福利計劃劃是為了了保持公公司在招招聘員工工和留住住人才方方面的競競爭力，其其他一些些雇主則則是為了了壓制工工會

9、或者者是因為為工會在在談判中中勝出。另一個個提供福福利的原原因是它它們提高高了雇員員的業(yè)績績。這些些理由成成立嗎？在對福福利的一一項研究究中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：這些些原因中中沒有一一個可以以解釋提提供福利利所應(yīng)達達到的程程度。三、誰做做出福利利決策人力資源源主管們們經(jīng)常從從專家如如職業(yè)社社會福利利部門的的成員那那里尋求求專業(yè)意意見。這這些獨立立的顧問問們都受受雇于福福利機構(gòu)構(gòu)如保險險公司。在非常常大型的的公司里里，補償償部門可可能都有有一位在在福利方方面的專專家，通通常被稱稱為雇員員福利經(jīng)經(jīng)理或主主管。表表122列出了了誰在組組織中介介入了福福利決策策。怎樣樣做出這這些決策策將在本本章的后后面予以以討論。

10、許多作作者都爭爭論說所所有組織織都應(yīng)該該有福利利，但現(xiàn)現(xiàn)在幾乎乎沒有什什么有力力的證據(jù)據(jù)表明福福利政策策可以影影響雇員員的生產(chǎn)產(chǎn)率和滿滿意度。福利計劃劃運作：福利預(yù)算算自愿提供供的福利利福利信息息交流評估福利利計劃管理福利利計劃執(zhí)行經(jīng)理理：總經(jīng)理贊贊成或者者調(diào)整初初步預(yù)算算執(zhí)行經(jīng)理理（總經(jīng)經(jīng)理）贊贊成計劃劃執(zhí)行經(jīng)理理與人力力資源經(jīng)經(jīng)理進行行合作人力資源源經(jīng)理：人力資源源經(jīng)理制制定初步步預(yù)算人力資源源經(jīng)理推推薦計劃劃人力資源源經(jīng)理的的主要職職責(zé)人力資源源經(jīng)理執(zhí)執(zhí)行人力資源源經(jīng)理執(zhí)執(zhí)行表122 執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源經(jīng)理在在福利決決策中的的地位第二節(jié) 福利決決策的一一個診斷斷方法表123強調(diào)了了

11、人力資資源經(jīng)理理職責(zé)診診斷模型型中最重重要的因因素，人人力資源源經(jīng)理的的這些職職責(zé)影響響了雇員員福利的的管理。工會對對福利政政策影響響巨大，在20世紀(jì)40年代和50年代，工會的討價還價活動主要就是為了增加或改革福利。工會在額外假期方面施加壓力后，隨之而來的是對集體汽車保險、牙齒保健和預(yù)付法律費用的需求。工會領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們曾用的來得到實惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。他們的長期目標(biāo)是使雇主們意識到福利不是作為對員工的補償，而是作為他們自身的社會責(zé)任的一部分而存在。今天工會正在竭盡全力保住他們在過去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險等福利的急劇下降。外部環(huán)境境影響：.政府規(guī)規(guī)定，法法律法規(guī)規(guī).工會.經(jīng)

12、濟狀狀況/國內(nèi)和和國外的的.競爭者者.勞動力力構(gòu)成.組織所所在地內(nèi)部環(huán)境境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文文化.任務(wù)性性質(zhì).工作團團隊.領(lǐng)導(dǎo)者者風(fēng)格和和經(jīng)驗50多年年來，政政府的公公眾政策策在決定定雇員接接收什么么福利方方面一直直起著重重要作用用。首先先，政府府法律明明文規(guī)定定了某些些特定的的福利：老年人人和辛存存者保險險（社會會安全），傷傷殘者保保險，醫(yī)醫(yī)療保障障，失業(yè)業(yè)保險和和工傷賠賠償。另另外，通通過稅收收優(yōu)惠待待遇，政政府鼓勵勵企業(yè)提提供其他他福利?，F(xiàn)如今今的政策策允許公公司削減減福利開開支，而而福利的的價值對對于雇員員來說也也沒有現(xiàn)現(xiàn)金收入入更重要要。福利利基金公公開法案案的通過過要求公公

13、司對福福利計劃劃作出描描述，寫寫出報告告。國家家勞資關(guān)關(guān)系委員員會和法法院對雇雇員是否否有資格格得到福福利和雇雇主改變變已制定定的福利利計劃的的能力有有嚴(yán)格的的規(guī)定。經(jīng)濟和勞勞動力市市場狀況況也影響響著福利利決策，因因為在勞勞動力緊緊缺市場場中，組組織必須須在尋找找最好的的雇員和和提供更更好的福福利之間間權(quán)衡，這這些福利利都來自自免稅收收入。另另外，勞勞動力市市場的構(gòu)構(gòu)成對所所提供的的福利種種類的影影響也在在不斷增增加，例例如勞工工隊伍中中婦女?dāng)?shù)數(shù)量的增增加導(dǎo)致致了提供供更長的的產(chǎn)假差差假、家家庭假期期福利，兒兒童看護護服務(wù)和和老年人人護理服服務(wù)壓力力的增加加。勞動動力隊伍伍的老齡齡化意味味著

14、諸如如退休前前計劃、健康保保險和養(yǎng)養(yǎng)老金等等福利需需求的增增加。診斷開方實施人力資源源過程獲得人力力資源.公平的的雇傭機機會.人力資資源計劃劃.工作分分析和設(shè)設(shè)計.招聘：國內(nèi)的的和國際際的.挑選：國內(nèi)的的和國際際的關(guān)注人和和結(jié)果激勵人力力資源.績效評評估.報酬.工作分分析和設(shè)設(shè)計.福利關(guān)注人和和結(jié)果開發(fā)人力力資源.培訓(xùn)和和發(fā)展.職業(yè)生生涯計劃劃.紀(jì)律關(guān)注人和和結(jié)果留住和保保護人力力資源.員工關(guān)關(guān)系和集集體討.還價.安全、健康和和利益.評估關(guān)注人和和結(jié)果每個過程程的焦點點都集中中在人和和結(jié)果評估期望的最最終結(jié)果果社會責(zé)任任和道德德實踐有競爭力力的、高高質(zhì)量的的商品有競爭力力的、高高品質(zhì)的的服務(wù)表

15、123人力資資源經(jīng)理理診斷模模型雇主花費費在福利利上的金金錢數(shù)量量與公司司和整個個產(chǎn)業(yè)的的財政健健康直接接相關(guān)。健康、贏利的的公司傾傾向于在在經(jīng)濟好好時增加福福利，但但當(dāng)經(jīng)濟濟下滑或或利潤下下降時，福福利計劃劃的成本本則加劇劇了財政政困難。福利成成本必須須轉(zhuǎn)嫁到到一些人人身上，例例如，僅僅健康護護理成本本一項就就轉(zhuǎn)嫁了了10000美元到到每輛美美國造汽汽車的價價格上了了。小時時工資份份額對法法定福利利包括社社會保障障、工傷傷補償和失失業(yè)保險險所占份份額作出出了貢獻獻，這些些福利平平均約占占雇員總總補償?shù)牡?.33%。第三節(jié) 法定福福利計劃劃有三項福福利計劃劃是聯(lián)邦邦政府和和州政府府法定私私人和

16、非非盈利組組織提供供的。雇雇主在提提供法定定福利計計劃時沒沒有選擇擇，并且且在沒有有介入政政治程序序來改變變現(xiàn)存法法律的情情況下，不不能以任任何方式式改變這這些福利利計劃。這三項項法定計計劃是失失業(yè)保險險，社會會保障和和工傷補補償。一、失業(yè)業(yè)保險在20世世紀(jì)30年代，在在失業(yè)率率很高時時，政府府被迫制制定出福福利計劃劃來照顧顧那些不不是由于于個人過過錯而失失業(yè)的人人群。在在美國，失失業(yè)保險險是作為為19335年社會會安全法法案的一一部分而而制定的的。在20002年8月，美美國平均均失業(yè)率率大約為為非5.77%。制定失業(yè)業(yè)保險有有以下幾幾個目的的：在短暫的的非自愿愿失業(yè)時時期為工工人們提提供周期

17、期性的現(xiàn)現(xiàn)金收入入。幫助失業(yè)業(yè)者找到到工作。鼓勵雇主主們穩(wěn)定定雇傭通過提供供福利穩(wěn)穩(wěn)定勞動動力供應(yīng)應(yīng)，這樣樣在短期期失業(yè)時時，技術(shù)術(shù)性和有有經(jīng)驗的的工人就就無須被被迫尋找找其他的的工作。失業(yè)保險險和鐵路路、聯(lián)邦邦政府及及軍事雇雇員聯(lián)盟盟系統(tǒng)覆覆蓋了95%的勞動動力，不不在失業(yè)業(yè)保險覆覆蓋范圍圍內(nèi)的主主要群體體是自我我雇傭的的工人，少少于4人的小小公司的的雇員，在在家工作作的人，農(nóng)農(nóng)場雇員員，州和和當(dāng)?shù)卣蛦T員以及非非盈利性性組織如如醫(yī)院。為了有資資格得到到補償，雇雇員必須須工作最最低限周周數(shù)、沒沒有工作作并且愿愿意接受受州失業(yè)業(yè)賠償委委員會所所提供的的合適的的職位。在長達達8周的罷罷工期后

18、后，一項項高級法法院決策策給予了了罷工者者失業(yè)保保險福利利。法院院規(guī)定說說無論是是社會安安全法案案還是國國家勞資資關(guān)系法法案都沒沒有特別別禁止向向罷工者者支付福福利。每每個州自自行決定定是否允允許或禁禁止支付付這項福福利。所有州針針對雇主主們的聯(lián)聯(lián)邦失業(yè)業(yè)稅僅占占支付薪薪水總額額的0.88%。這種種稅收支支付了與與失業(yè)賠賠償有關(guān)關(guān)的管理理成本。在高失失業(yè)期間間，這種種稅收在在擴展福福利計劃劃下為要要支付的的福利，貢貢獻了一一定的百百分比，并并且，為為政府在在缺少資資金來支支付任一一個月雇雇員應(yīng)得得的福利利時，保保持了貸貸款資金金。失業(yè)業(yè)稅率，資資格規(guī)定定，周福福利和應(yīng)應(yīng)付周期期福利在在州與州州

19、之間是是不同的的。在支付福福利之前前，必須須來估計計失業(yè)原原因。申申請書可可能不適適合自愿愿放棄的的工作。相反，談?wù)勁须x開開，也就就是說為為了避免免受到指指控而離離開，是是一個法法律原因因，是為為了積累累失業(yè)福福利。有有一些州州對把這這種談判判離開的的失業(yè)稱稱為自愿愿離開的的雇員進進行懲罰罰。對工工作失誤誤所進行行的指控控通常意意味著申申請是不不合格的的。在聽聽取失業(yè)業(yè)報告時時雇主的的最佳保保護就是是恰當(dāng)?shù)牡年愂觥９蛦T只能能在一個個有限期期限內(nèi)接接受賠償償，一般般最長為為26周。在在大多數(shù)數(shù)州，周周福利等等于工人人平均收收入的1/226，從而而導(dǎo)致總總福利是是總收入入的50%。福利利的最低低限

20、和最最高限是是有聯(lián)邦邦政府規(guī)規(guī)定的。最低福福利通常常為每周周5美元到50美元不不等，最最高福利利為100美元到300美元不不等，平平均福利利是從90美元到175美元不不等。美美國所提提供的失失業(yè)賠償償和加拿拿大、歐歐洲提供供的失業(yè)業(yè)賠償是是不同的的。例如如，在歐歐洲，工工作時間間遞減（每每周工作作更少小小時數(shù)）的的雇員也也接受短短期失業(yè)業(yè)賠償。研究表表明，在在美國僅僅對那些些不工作作的人提提供失業(yè)業(yè)賠償，這這樣卻鼓鼓勵了對對暫時事事業(yè)的過過度使用用。在加加拿大，有有著更多多的明文文規(guī)定的的失業(yè)福福利計劃劃，包括括更寬泛泛的資格格條件和和更迅速速的福利利支付，但但失業(yè)率率卻比美美國高。二、社會會

21、保障19355年，在在老年人人、幸存存者和殘殘疾保險險計劃下下建立了了社會保保障體系系中的養(yǎng)養(yǎng)老金部部分。建建立養(yǎng)老老金計劃劃的目標(biāo)標(biāo)是通過過補充薪薪水，個個人養(yǎng)老老金和兼兼職工作作來向退退休的人人提供收收入。這這項計劃劃建立于于富人繼繼續(xù)獨自自居住，一一般人搬搬去與親親戚住，而而窮人卻卻沒有人人幫助，只只能被安安置在貧貧窮的屋屋子里或或政府資資助的退退休房里里這樣一一個時期期?；纠砟钅钍枪椭髦骱凸蛦T員將會共共同支付付稅收，這這些稅收收涵蓋了了每個雇雇員以后后在自助助保險計計劃中所所接受到到的退休休金。起起初,這個目目標(biāo)只是是一種探探索：足足夠支付付所有福福利和保保證個人人公平，這這意味著著

22、每位雇雇員將收收到他們們和雇主主曾放在在基金中中的錢。然而在在過去20年里，這這種個人人公平已已喪失殆殆盡了。社會保障障稅是由由雇員和和雇主共共同支付付的。兩兩者都向向政府支支付了對對雇員總總支付成成本的一一定的百百分比。19990年，這這個百分分比對雇雇主和雇雇員來說說上升到到了7.665%。雇主主和雇員員所支付付的數(shù)目目是根據(jù)據(jù)平均每每月工資資（按以以后年數(shù)數(shù)衡量）來來計算的的。在美美國，社社會保障障支付構(gòu)構(gòu)成了約約聯(lián)邦總總支出的的1/3。這些些接收社社會保障障撫恤金金的人可可以做兼兼職工作作，直到到達到每每年都在在增長并并反映了了通貨膨膨脹程度度的最高高限。幾幾乎所有有雇員都都有資格格得

23、到社社會安全全支付。自我雇雇傭的人人應(yīng)該加加入這一一體系，19995年他們們支付了了一五.3%的稅收收。雇員們665歲時便便有資格格接受所所有福利利，在62歲時有有資格得得到削減減的部分分福利。到了20227年，雇雇員只有有到67歲時才才能得到到退休的的所有福福利。如如果雇員員死了，家家庭里又又有一八八歲以下下的孩子子，就可可以不考考慮雇員員的年齡齡而接收收幸存者者福利。在社會會保障系系統(tǒng)中的的醫(yī)療保保障體系系下，65歲以上上的人就就有資格格接受醫(yī)醫(yī)生和醫(yī)醫(yī)院的公公費醫(yī)療療，還有有其他相相關(guān)福利利。稅收福利利在過去去是免稅稅的，但但在19884年對一一些福利利開始收收稅。對對個人來來說，如如果

24、其所所掙的可可支配收收入超過過了340000美元，則則社會保保障福利利的85%都是要要收稅的的。已婚婚夫婦的的共同可可支配收收入超過過了440000美元就就必須交交稅（可可支配收收入指調(diào)調(diào)整后的的總收入入減去零零稅收市市政公債債利息再再減去一一半的社社會保障障費用）。如把這這些收入入轉(zhuǎn)移到到其他種種類的資資產(chǎn)上也也可能避避免這些些稅收。國際貿(mào)易易的增長長對于處處理社會會保障支支付的公公司來說說又產(chǎn)生生了另一一個問題題。美國國與幾個個國家都都簽有國國際社會會保障協(xié)協(xié)議，如如果這個個協(xié)議并并不存在在，社會會安全法法規(guī)定要要向?qū)Υ舜俗龀鲐曍暙I的、在世界界任何地地方為美美國雇主主工作的的美國公公民活居

25、居民支付付工資收收入。結(jié)結(jié)果美國國公民可可能作出出了雙重重貢獻一是對對美國計計劃作出出了貢獻獻，一是是對他們們被雇傭傭的所在在國家作作出了貢貢獻。但但是，對對于被外外國公司司雇傭的的美國公公民來說說，任何何貢獻都都是無必必要的。由于在一一個以上上國家度度過至少少一部分分職業(yè)生生涯的美美國人的的數(shù)量的的增多，美美國與其其他政府府建立了了協(xié)議來來協(xié)調(diào)社社會保障障福利。這些協(xié)協(xié)議的主主要目的的是為了了確保公公平對待待，阻止止重復(fù)貢貢獻和缺缺口，保保證在被被雇傭所所在地向向工人支支付其貢貢獻的報報酬，在在雇員的的家庭沒沒有隨其其到國外外工作的的地方時時，保證證雇員家家庭的福福利?？偪偢＠徊粦?yīng)超過過雇

26、員的的整個職職業(yè)生涯涯都在一一個國家家渡過時時所應(yīng)得得到的最最高養(yǎng)老老金。福福利是有有退休員員工居住住的州管管理的；一位養(yǎng)養(yǎng)老金的的獲得者者等2至3年才能能知道他他將得到到什么收入。全球許多多國家的的社會保保障體系系都處于于危機中中，確切切地說，是是在沉重重的財務(wù)務(wù)負擔(dān)下下不能提提供足夠夠的福利利。全球球范圍內(nèi)內(nèi)的雇主主們應(yīng)該該為雇員員的福利利承擔(dān)更更多的責(zé)責(zé)任，因因為政府府企圖削削減社會會保障和和國家健健康保險險計劃的的成本。外國政政府迎接接這一挑挑戰(zhàn)所采采取的措措施包括括：（1）降低低未來福福利水平平（2）增加加社會保保障稅。特別在在歐洲，提提供了更更多的個個人退休休計劃。隨著到退退休年齡

27、齡的工人人的數(shù)量量的增加加，工作作工人和和社會保保障接收收者的比比率將下下降到警警戒線，許許多國家家人口統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)表明了了在未來來40年中，養(yǎng)養(yǎng)老金接接受者與與社會保保障貢獻獻者的比比率將從從現(xiàn)在的的20%-300%上升到到近40%-500%的穩(wěn)定定趨勢。同樣的的人口統(tǒng)統(tǒng)計趨勢勢威脅著著美國長長期的財財政安全全。這些些趨勢包包括更長長的壽命命期望，在在年老時時遭受長長期的疾疾病危險險的增加加，工作作形式的的發(fā)展和和新的家家庭標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。隨之之而來的的是21世紀(jì)的的年長者者需要比比上一代代更多的的錢來維維持他們們的生活活標(biāo)準(zhǔn)。另外，不不到一半半的雇員員為提供供個人養(yǎng)養(yǎng)老金的的公司工工作，所所以大多

28、多數(shù)退休休者將僅僅依賴于于社會保保障福利利生存。社會保障障退休福福利在約約24個州是是由州免免稅收入入提供的的，并且且完全免免除聯(lián)邦邦稅收，但但是必須須進行稅稅收測定定才能使使福利免免稅。65以下的的受益者者每年僅僅允許獲獲得91220美元或或更少，65-69歲之間間的受益益者每年年允許獲獲得145500美元或或更少。如果超超過了這這些福利利限制，那那些65以下的的受益者者的社會會保障福福利每兩兩美元就就要減少少一美元元，而65-69歲的受受益者每每三美元元減一美美元，70歲以上上的人在在所得福福利超過過收入時時不受懲懲罰。雇主和雇雇員必須須共同支支付稅收收來資助助社會保保障福利利。19999

29、年，每每方為雇雇員收入入的第一一個72660000美元各各支付了了7.665%(總共一一五.3%)。在這7.665%中,6.2%用于資資助年老老者、幸幸存者、殘疾人人和健康康保險計計劃,1.45%用于資資助員工工醫(yī)療(A部分)。另外外，這1.445%的稅收收來自于于對為醫(yī)醫(yī)療所掙掙收入的的收稅。在社會保保障體系系中考慮慮了諸多多變化以以試圖來來控制未未來的成成本和福福利?？煽赡艿淖冏兓ɡǎ?）社會會安全福福利的更更高稅收收（2）所有有州、地地方和聯(lián)聯(lián)邦公民民服務(wù)人人員參與與了社會會保障計計劃（3）在未未來30年或40年中，工工作更長長，退休休更晚（4）社會會保障、醫(yī)療和和集體健健康護理理體

30、系中中的顯著著變化（5）福利利的減少少。三、工傷傷補償因為與工工作相關(guān)關(guān)的疾病病或事故故而發(fā)生生開銷的的雇員，可可以從工工傷補償償福利中中得到一一定程度度的經(jīng)濟濟保護。工傷補補償計劃劃是由各各州獨自自管理的的，工傷傷補償保保險金由由雇主全全額支付付。他們們需繳納納的額外外金額與與每位雇雇員過去去與工作作有關(guān)的的事故和和疾病情情況直接接掛鉤。所有州，包括哥哥倫比亞亞地區(qū)都都有工傷傷補償法法律，但但新澤西西州、南南加利福福利亞州州和德克克薩斯州州沒有要要求參與與。享受受福利的的資格在在州與州州之間是是不同的的。傷殘殘雇員的的周薪應(yīng)應(yīng)該支付付至26周，福福利應(yīng)是是平均周周薪的50%-600%。在過過

31、去十年年里，工工傷賠償償要求越越來越昂昂貴了，在在未來幾幾年里這這些成本本還將逐逐步上升升。工傷補償償成本的的增長快快于健康康護理保保險花費費的增長長是由于于幾個因因素：欺欺騙索取取的升級級，要求求補償?shù)牡墓牡臄U展，有有資格接接受福利利的限制制條件比比健康護護理保險險計劃要要少。所所以許多多州正在在修改它它們的現(xiàn)現(xiàn)存立法法。越來來越多的的州向可可選擇的的幾種來來源提供供工傷補補償（人人身、殘殘疾、事事故健康康或其他他保險的的混合）。一些州州在計劃劃中加入入了推斷斷過程（肯肯塔基州州、明尼尼蘇達州州，密西西西比、密蘇里里和佛羅羅里達州州）。第四節(jié) 自愿提提供的福福利另外，除除了法律律規(guī)定的的

32、福利，許許多雇主主也自愿愿提供其其他種類類的福利利：非工工作時間間報酬，保保險保護護和退休休計劃。在考慮慮這些福福利時，雇雇主們的的實踐是是有許多多不同的的。表124列出了了典型的的自愿提提供的福福利的種種類。非工作時時間的報報酬（一）假假期 你你能夠想想象連續(xù)續(xù)1周工作6天，每每天12小時，一一年52周的生生活嗎？過去人人們的生生活就是是那樣的的，盡管管事實已已證明雇雇員在那那時并非非一直總總在努力力工作的的。帶薪薪假日或或帶薪假假期的概概念是不不存在的的?，F(xiàn)在在大多雇雇主對雇雇員不工工作的時時間進行行補償：休息時時間，準(zhǔn)準(zhǔn)備時間間，洗漱漱時間，更更衣時間間，午飯飯和休息息時間支支付薪水水，

33、喝咖咖啡時間間等等。雇主還還對雇員員事實上上不在工工作的時時間進行行補償帶薪休休假，節(jié)節(jié)日休息息，病假假，差假假，參加加陪審團團和其他他個人原原因的休休假，如如履行軍軍事義務(wù)務(wù)。勞動動統(tǒng)計局局報告說說，不工工作時間間的有效效性和細細節(jié)，根根據(jù)公司司建立的的規(guī)模變變化很大大。公司司越小，非非工作時時間支付付的薪水水越少。雇傭少少于100個工人人的公司司僅根據(jù)據(jù)個人業(yè)業(yè)績?yōu)榧偌偃蘸统３Ｒ?guī)的非非工作時時間支付付薪水，而而中型和和大型的的公司則則對所有有休假支支付薪水水。假期一般般高度受受歡迎的的福利。對假日日的偏愛愛隨個人人而變化化，低收收入工人人和女性性雇員特特別喜歡歡病假。工會已已努力協(xié)協(xié)商增加

34、加其成員員的不工工作時間間，以給給予他們們更多的的空閑并并創(chuàng)造工工作。下下面的部部分更加加仔細的的分析了了雇主提提供的非非工作時時間。雇員福利利計劃 服務(wù)帶薪假期期：節(jié)日休息息帶薪假期期病假休息時間間參加陪審審團差假軍事義務(wù)務(wù)休假個人原因因休假午餐時間間產(chǎn)假父親責(zé)任任休假不帶薪假假期：產(chǎn)假父親責(zé)任任休假人壽保險險：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分醫(yī)療護理理：雇員支付付包括范范圍：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分家庭支付付包括范范圍：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分牙齒保健健：雇員支付付包括范范圍：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分家庭支付付包括范范圍：由雇主全全額支付付由

35、雇主支支付一部部分其他保險險：疾病和事事故由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分長期的殘殘疾：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分退休：定義的福福利養(yǎng)老老金：由雇主全全額支付付由雇主支支付一部部分定義的貢貢獻：儲蓄節(jié)儉儉延期的利利潤共享享雇員的股股票所有有權(quán)用錢購買買的養(yǎng)老老金各種其他他的計劃劃：補償帳戶戶靈活的養(yǎng)養(yǎng)老金計計劃教育培訓(xùn)訓(xùn)計劃培訓(xùn)學(xué)費費補償退休前計計劃兒童看護護老年人護護理財務(wù)服務(wù)務(wù)再安置服服務(wù)社會和娛娛樂計劃劃表124 典型的的自愿提提供的福福利1、帶薪薪的節(jié)日日休息可能大多多數(shù)經(jīng)常常在非工工作時間間也支付付薪水的的情況是是帶薪節(jié)節(jié)日休息息。典型型的帶薪薪節(jié)日休休息正在在不斷

36、增增加。大大多數(shù)典典型的節(jié)節(jié)日有：元旦，紀(jì)紀(jì)念日，7月4日，勞動節(jié)，感恩節(jié)和圣誕節(jié)。由國會創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。2、帶薪薪休假另外一個個在非工工作時間間自愿提提供報酬酬的例子子是帶薪薪休假。對于美美國雇主主來說，這這是最昂昂貴的福福利。大大多數(shù)組組織在員員工工作作一定時時間后提提供帶薪薪休假。休假背背后的理理論是它它們?yōu)楣凸蛦T提供供了休息息的機會會，使他他們能恢恢復(fù)旺盛盛的工作作精力；當(dāng)他們們回來時時，工作作效率變變得更高高。雇員員們期望望更多的的休閑時時間來享享受其工

37、工作成果果。政府和軍軍事部門門的雇員員一般被被給予每每年30天的假假期。私私人部門門的典型型假期是是服務(wù)少少與一年年的雇員員可得到到一周的的帶薪假假期，服服務(wù)在1-110年間的的雇員可可得到兩兩周的帶帶薪假期期。每年年向服務(wù)務(wù)10-20年的老老手提供供三周的的帶薪假假期，向向服務(wù)超超過20年的雇雇員提供供四周的的帶薪假假期。在在一些公公司，如如果雇員員帶到年年末或一一個特殊殊的日子子時沒有有休假，則則喪失了了休假日日。然而而，在一一些公司司，如果果雇員在在假期時時生病了了，則允允許重新新安排假假期。為為工會化化的雇員員提供帶帶薪假期期的趨勢勢正在上上升。3、國際際假期福福利美國雇員員所掙的的實

38、際工工資和個個人財富富比許多多外國工工人要多多，但實實質(zhì)上他他們得到到的帶薪薪假期卻卻要比其其他國際際伙伴少少，特別別是那些些歐洲工工人。例例如西歐歐的工人人無論工工作時間間長短都都可以確確保得到到4或5周的假假期。在在日本工工人得到到的假期期與美國國相當(dāng)，但但雇員經(jīng)經(jīng)常被迫迫休假。對歐洲洲假期形形式的研研究表明明工會是是為所有有雇員爭爭取到更更長假期期的一個個重要因因素。如如果美國國工會在在政治上上被允許許和歐洲洲工會同同樣活躍躍，這里里的假期期表與其其他工業(yè)業(yè)化世界界將有更更多的可可比性。表125比較了了全球范范圍內(nèi)所所允許的的假期。天數(shù)瑞典法國 澳大利亞亞 德國英國新西蘭日本加拿大美國表

39、125 全球假假期時間間人力資源源雜志管理工人人賠償要要求 用用于殘疾疾者的成成本對美美國公司司來說就就像一座冰冰山。直直接成本本就如冰冰尖是雇雇主們能能看得見見的；間間接成本本就像隱藏在在波濤下下的大部部分，等等待著船船的下沉沉。管理理工人喪喪失勞動動能力后后提出的的要求的的直接成成本包括括醫(yī)療休休假，短短期喪失失勞動能能力的補補償金，長長期喪失失勞動能能力的補補償金，殘殘疾者撫撫恤金，工工傷補償償，社會會保障中中對殘疾疾者的保保護部分分和其他他各種各各樣的事事故保險險的成本本。隱藏藏成本包包括替換換薪水，其其中包括括臨時幫幫助的成成本替換換后的工工人的低低生產(chǎn)率率所造成成的成本本，隱藏藏成

40、本還還包括加加班支付付，發(fā)生生事故的的高潛在在性和缺缺乏經(jīng)驗驗的工人人的疾病病索賠，雇雇傭成本本和培訓(xùn)訓(xùn)成本。管理經(jīng)經(jīng)營成本本包括要要求管理理，安全全和健康康培訓(xùn)，個個人安全全支持和和假期后后的恢復(fù)復(fù)。為了減少少總的工工傷補償償要求并并控制以以上所列列出的成成本，先先進的公公司正在在將工傷傷補償計計劃和安安全、健健康和健健康護理理計劃整整合起來來。他們們正在特特別致力力于受傷傷的閑置置工人盡盡快回到到工作崗崗位。事事實上，一一些長遠遠計劃將將這些工工人調(diào)至至低影響響的工作作崗位，并并且結(jié)合合物理治治療，以以不浪費費工作時時間。由由于花費費在喪失失勞動能能力者身身上的成成本占到到了總支支付的8%

41、-10%，所以以轉(zhuǎn)向這這種叫做做管理喪喪失勞動動能力者者的方法法非常具具有吸引引力。在控制工工傷補償償要求和和使工人人回到崗崗位方面面做的特特別成功功的一個個例子是是迪斯尼尼公司。首先，公公司自我我保險、自我管管理工傷傷補償計計劃。迪迪斯尼主主題公園園的工人人的主要要損傷是是背、手手腕和膝膝蓋扭傷傷。受傷傷雇員（角角色成員員）長受受到顧客客一樣的的對待。急救中中心被戰(zhàn)戰(zhàn)略性地地布置在在公園的的各處；解釋工工人補償償權(quán)利的的小冊子子被例行行的發(fā)給給所有雇雇員；公公司的護護士拜訪訪或打電電話給所所有受傷傷工人并并詳細向向其解釋釋能做什什么,不能做做什么。并且如如果有可可能，在在工人再再發(fā)生如如此情

42、況況時，將將被轉(zhuǎn)移移至一個個限制性性的工作作崗位，這這樣可以以丟失最最少的工工作時間間。結(jié)果果迪斯尼尼在管理理工傷補補償要求求方面成成為像IBM，施樂樂（Xerrox）和GTE這種巨巨型公司司的榜樣樣。Adapptedd frrom Jossph McCCafffertty(119966), “Adddingg Innsigght to Injjuryy” (CCFO, 112,66,PPP55-62; chhieff exxecuutivve 119944),TThe dissabiilitty IImpeerattivee (bbrieef ssuppp.), PPP 2-5; Johhn

43、 SS.Toortaarollo aand Phiilipp L.Pollakooff(19995), “Thee Fuuturre oof DDisaabillityy Maanaggemeent Is Inttegrratiion,” Beeneffitss Quuarttelyy 111,3 PP.49-55（二）休休假1、個人人原因的的休假許多雇主主給予員員工關(guān)于于葬禮，醫(yī)醫(yī)療和牙牙齒保健健約會，家家庭中的的疾病，宗宗教慶祝祝，結(jié)婚婚，個人人選擇的的假日和和生日等等帶薪假假期。如如果一個個組織使使用靈活活的時間間表，則則休假需需要被最最小化了了。一個個BNA調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)9/110的中型型

44、和大型型公司提提供帶薪薪假期，9/110公司近近親葬禮禮的帶薪薪休假，7/110的公司司提供履履行軍事事義務(wù)的的帶薪休休假。在在最后這這個典型型的例子子中，正正常的假假期薪水水支付與與履行軍軍事義務(wù)務(wù)的休假假薪水支支付是不不同的。許多政政策適用用于個人人原因的的休假，如如家庭中中的疾病病或結(jié)婚婚。2、病假假中型公司司和大型型公司的的大多數(shù)數(shù)雇員，在在由于非非工作原原因的疾疾病和損損傷而短短期喪失失勞動能能力期間間，將會會得到保保護而不不遭受收收入損失失。在大大多數(shù)情情況下，組組織允許許每月1天或每每年12天的帶帶薪病假假。在這這段時間間里，雇雇員回得得到全額額薪水。這種福福利通常常按時間間來累

45、積積，但是是，最終終大多數(shù)數(shù)組織對對沒有休休的病假假不支付付報酬。這項政政策的一一個例外外是州政政府和聯(lián)聯(lián)邦政府府的雇員員，他們們可以積積累病假假，并且且最后平平衡未使使用的病病假而得得到支付付的報酬酬，病假假補償總總是由雇雇主全額額支付的的。福利利會根據(jù)據(jù)服務(wù)時時間的長長短而變變化，在在雇員所所得報酬酬超出那那些應(yīng)得得到全額額支付的的人時，一一些公司司會根據(jù)據(jù)具體的的時間長長短來減減少帶薪薪病假福福利。白白領(lǐng)雇員員比藍領(lǐng)領(lǐng)雇員更更會從病病假福利利中受惠惠，事故故和疾病病保險計計劃對藍藍領(lǐng)雇員員來說是是很普遍遍的。為為了有資資格得到到補償，并并在超過過三天的的病假后后能返回回工作崗崗位，醫(yī)醫(yī)生

46、的書書面證明明通常是是必要的的。 一項自自由的病病假政策策可能會會導(dǎo)致對對此福利利的過度度濫用。它可能能傳遞的的信息是是公司并并不珍視視良好的的出勤。一些公公司使用用病假銀銀行來減減少病假假。雇員員們向公公司帳戶戶里一部部分他們們所獲得得的病假假天數(shù)，一一個雇員員要使用用他或她她的所有有帶薪病病假，就就可以提提出申請請從病假假銀行中中提取。然而，這這些要求求都要受受到一個個委員會會的慎重重審查。病假銀銀行還有有心理方方面的好好處，成成員在使使用銀行行中存入入的病假假天數(shù)時時變得保保守而有有節(jié)制，僅僅使用他他們需要要的天數(shù)數(shù)，這樣樣在長期期的及病病或事故故危害的的情況下下，工人人們將會會得到他他

47、們所需需要的病病假。3、家庭庭原因的的休假（1）家家庭和醫(yī)醫(yī)療休假假法案在20世世紀(jì)70年代中中期，典典型的原原子美國國家庭包括丈丈夫，妻妻子和兩兩個孩子子占據(jù)所所有家庭庭總數(shù)的的40%。19999年，這這種家庭庭模式僅僅占所有有家庭總總數(shù)的不不到10%，僅有有一個收收入提供供者支配配的家庭庭數(shù)目在在19770年和19880年期間間翻了一一番，而而且這種種趨勢還還在繼續(xù)續(xù)。帶著著一八以以下孩子子的女性性支配家家庭的數(shù)數(shù)目在19880年和19990年期間間從290萬上升升到590萬，也也增長了了一倍。所有成成年人中中大約有有8%不會結(jié)結(jié)婚，并并且超過過20000萬的年年輕人不不得不返返回家中中，

48、因為為他們無無法養(yǎng)活活自己。隨著大大多數(shù)工工業(yè)化國國家為雇雇員提供供許多家家庭原因因的休假假，美國國在19993年2月也通通過了家家庭和醫(yī)醫(yī)療休假假法案（FMLLA）。一般地說說，F(xiàn)MLLA要求大大多數(shù)擁擁有50名或更更多雇員員的雇主主每年向向有資格格的雇員員提供最最長達12周的不不帶薪假假期。這這項法案案的目的的是允許許雇員平平衡工作作和家庭庭成員之之間的需需求。FMLLA適用于于以下情情況：有有新生兒兒或者有有新收養(yǎng)養(yǎng)的孩子子需要照照顧，一一個家庭庭成員有有嚴(yán)重的的疾病，受受到損傷傷或者精精神狀況況不良。只有被被雇傭滿滿12個月的的雇員才才有資格格享受此此福利。在休假假期間雇雇主應(yīng)該該繼續(xù)

49、推推行群體體健康保保險。雇雇員在休休假后應(yīng)應(yīng)享有回回到原有有職位或或同等職職位的權(quán)權(quán)利。FMLLA授權(quán)勞勞工部調(diào)調(diào)查并解解決雇員員的任何何抱怨、不滿。這些規(guī)規(guī)定對中中小型公公司來說說具有特特別重要要的意義義，這些些公司并并不可能能完全遵遵守法案案的所有有規(guī)定。（2）產(chǎn)產(chǎn)假和父父母責(zé)任任的休假假期望孕育育新生兒兒的雇員員和工作作的父母母所面臨臨的需求求為進一一步提供供新生兒兒的看護護、撫養(yǎng)養(yǎng)和培養(yǎng)養(yǎng)等作為為男人和和女人的的責(zé)任創(chuàng)創(chuàng)造了壓壓力。19778年的懷懷孕區(qū)別別對待法法案，修修改后的的公民權(quán)權(quán)利法案案第七條條規(guī)定，必必須像對對待任何何其他暫暫時喪失失勞動能能力的情情況一樣樣對待懷懷孕。在在

50、這個法法案產(chǎn)生生之前，對對于懷孕孕這種暫暫時喪失失勞動能能力而得得到的福福利是以以病假或或殘疾保保險的形形式支付付的，產(chǎn)產(chǎn)假和福福利通常常限與6周可能能有也可可能沒有有薪水。除了產(chǎn)產(chǎn)假，少少數(shù)一些些組織還還提供父父假。例例如，貝貝爾電話話公司在在孩子出出生時，為為父親和和母親提提供了休休6個月的的不帶薪薪假期而而不喪失失福利的的選擇機機會。在在貝爾公公司計劃劃中，父父母們在在休假后后被確保?；氐皆瓉淼墓すぷ鲘徫晃换蛘呦嘞喈?dāng)?shù)穆毬毼?，并并支付同同樣的薪薪水。外國競爭爭的增加加和國際際業(yè)務(wù)的的增長也也將產(chǎn)生生影響。在歐洲洲，已經(jīng)經(jīng)建立了了父母責(zé)責(zé)任的假假期政策策。例如如，德國國擁有一一系列復(fù)復(fù)雜

51、的特特殊福利利，包括括為懷孕孕的女人人和年輕輕的父母母提供健健康和經(jīng)經(jīng)濟保護護。瑞典典擁有全全面的和和最好資資助的父父母責(zé)任任的休假假政策。歐洲家家庭休假假政策的的實踐提提供了幾幾條經(jīng)驗驗：有限限的假期期權(quán)利計計劃會對對生產(chǎn)率率產(chǎn)生積積極的影影響，并并且為雇雇主帶來來較少的的問題；必須通通過法律律確立福福利的基基本覆蓋蓋范圍，給給雇主選選擇余地地來擴展展和修飾飾；基本本的父母母責(zé)任的的休假福福利應(yīng)該該包括一一些形式式的財政政支付。二、雇主主購買的的保險人生中所所遭受的的許多危危險有疾?。òㄎ径竞桶套滩。?，事事故，永永久喪失失勞動能能力和死死亡，相相對于其其他事件件來說，這這些可以以通過

52、購購買保險險來緩解解。中型型和大型型公司可可以比雇雇員個人人更便宜宜的買到到保險，所所以由雇雇主資助助的保險險是一項項受人喜喜歡的福福利。從從歷史上上來說，保保險的額額外費用用是由雇雇主全額額支付的的，但在在21世紀(jì)狂狂熱的商商業(yè)環(huán)境境中，雇雇員被迫迫支付越越來越高高的花費費份額。主要的的保險形形式包括括：健康康保險，人人壽保險險和喪失失勞動能能力者收收入替代代保險。（一）健健康保險險在美國，不不斷增長長的健康康護理成成本在總總成本中中所占的的份額已已達到了了危險的的境地。19990年，中中型至大大型私人人公司的的90%的全職職員工參參加了雇雇主提供供的健康康護理計計劃；19993年，這這一份

53、額額下降到到了大約約80%。這一一下降要要歸咎于于需要員員工貢獻獻的計劃劃的數(shù)目目的增加加。少于于100名雇員員的小公公司為他他們的66%的雇員員提供了了一些種種類的健健康保險險。但是是僅有1/110的兼職職雇員接接收到了了醫(yī)療福福利。在在20001年，大大約40000萬美國國人沒有有健康保保險。在不到110年前，僅僅有5%的總支支付用于于健康護護理福利利，而在在20001年，這這一數(shù)字字超過了了總支付付成本的的一八%。有幾幾個因素素加劇了了這一數(shù)數(shù)字的膨膨脹：不不斷增加加了的健健康護理理勞動成成本，更更加復(fù)雜雜的技術(shù)術(shù)和更昂昂貴的檢檢測成本本，增長長的男性性勞動保保險額外外費用，醫(yī)醫(yī)院床位位

54、的過度度供給，公公費醫(yī)療療的過度度使用，消消費者關(guān)關(guān)于健康康護理是是一種權(quán)權(quán)利的信信念。研究表明明雇員偏偏愛健康康保險勝勝過其他他大多福福利。典典型的健健康保險險包括各各種住院院服務(wù)（病病房，伙伙食和醫(yī)醫(yī)院服務(wù)務(wù)費用），外外科費用用（實際際外科費費用或最最多費用用限制）和和主要醫(yī)醫(yī)療費用用（典型型的福利利最多可可達50000-1100000美元，超超過了住住院服務(wù)務(wù)費和外外科費用用）。大大多數(shù)雇雇員得到到了基本本的福利利。為領(lǐng)領(lǐng)取新水水的雇員員支付主主要醫(yī)療療費用的的典型計計劃是各各不相同同的，企企業(yè)只提提供最后后億美元元的福利利。這意意味著雇雇員每年年必須支支付成本本中的第第一個200美元或

55、或者類似似的費用用。福利利可以以以一項具具體的、對各種種各樣程程序的現(xiàn)現(xiàn)金允諾諾為基礎(chǔ)礎(chǔ)，或者者以全額額支付所所有合理理費用的的全部金金額的服服務(wù)福利利為基礎(chǔ)礎(chǔ)。工會工人人的談判判計劃一一般會擴擴展福利利的覆蓋蓋范圍，提提供具體體的福利利而不是是綜合的的主要的的醫(yī)療福福利。工工會領(lǐng)袖袖偏愛這這種方法法，因為為他們覺覺得可以以清楚列列示的個個人福利利會銘記記工會成成員，并并且這些些福利可可以不扣扣除雇員員的支付付份額而而獲得。一些談?wù)勁杏媱潉澦鶐韥淼母鼘拰挿旱母８＠ɡㄩ_藥，登登門護理理，精神神健康服服務(wù)和牙牙齒保健健。例如如，典型型的牙齒齒保健服服務(wù)是雇雇員每年年可獲得得10000到200

56、00美元不不等。壽命期望望 嬰兒出生生率健康花費費健康花費費所占百百分比醫(yī)生數(shù)目目單位10000平均難以以忍受天天數(shù)日本韓國加拿大英國法國德國墨西哥美國77/88370/77675/88174/77974/88274/88060/77773/7790.3880.9000.6000.6220.4990.5001.7000.8001673354320655129771989922333358389887.24.09.66.99.710.554.614.001.81.12.11.62.93.42.61.645一三1210111484表127 一些選選定國家家的健康康護理成成本和支支出* 單位位100

57、人 + 對美元元購買力力的調(diào)整整sourrce；Orgganiizattionn foor EEconnomiic CCoopperaatioon DDeveeloppmennt OOECDD Heealtth DDataa 988 （Parris，19998）具體的健健康護理理計劃的的種類在在組織與與組織之之間是不不同的。傳統(tǒng)的的成員關(guān)關(guān)系計劃劃如藍色色十字會會/藍色盾盾牌，在在這些成成本發(fā)生生時會支支付醫(yī)療療和住院院費用。但這種種方法并并不是預(yù)預(yù)防性的的，并且且對于鼓鼓勵生活活方式的的改變也也沒有什什么作用用，這種種生活方方式的改改變可能能導(dǎo)致較較少的索索取行為為。為了了遵守19773年的

58、健健康維護護法案的的規(guī)定公公司提供供可選擇擇的健康康護理計計劃是必必要的。隨著要要求的增增加和成成本的上上升，并并且越來來越多的的成本由由雇員來來分擔(dān)，公公司提供供了兩種種新的可可選的方方法：健健康維護護組織（HMOOS）和優(yōu)優(yōu)先醫(yī)療療服務(wù)提提供者組組織（PPOOS）。這這些方法法和類似似的體制制被稱為為受管理理的護理理計劃。表127說明了了美國與與其他國國家在健健康護理理成本和和其他與與健康護護理成本本相關(guān)的的因素之之間的比比較結(jié)果果。1、健康康維護組組織(HMOOS)一個健康康維護組組織與傳傳統(tǒng)的健健康護理理計劃是是完全不不同的，它它由醫(yī)學(xué)學(xué)和健康康專家構(gòu)構(gòu)成，并并提供會會診服務(wù)務(wù)和醫(yī)療療

59、服務(wù)，以以每月收收取固定定的費用用。所以以有HMOOS有一個個共同元元素：對對綜合健健康護理理費用的的預(yù)先支支付，以以促進預(yù)預(yù)防性的的、健康康的生活活方式的的發(fā)展。為了高高效運作作，HMOOS也包括括成本。盡管HMOOS越來越越受歡迎迎，尤其其受到雇雇主的歡歡迎，但但雇員參參加后會會對他的的家庭醫(yī)醫(yī)生為此此計劃而而工作的的事實，使使得此組組織引起起了雇員員的抵制制。2、優(yōu)先先醫(yī)療服服務(wù)提供供者組織織(PPOOS)PPO是是以醫(yī)生生，醫(yī)院院和其他他相關(guān)的的醫(yī)療設(shè)設(shè)施與雇雇主或保保險公司司的協(xié)議議為基礎(chǔ)礎(chǔ)的健康康護理計計劃，他他們提供供服務(wù)來來收取固固定費用用。很難難給出PPOOS的準(zhǔn)確確定義，但

60、但大部分分定義都都包括一一個選定定的提供供者小組組，對成成本高效效率的強強調(diào)，向向購買者者而不是是使用者者營銷和和一些選選擇提供供者上靈靈活性，以以及對選選定的提提供者的的經(jīng)濟激激勵。就就像HMOOS一樣，PPOOS必須提提供成本本高效的的健康護護理并且且強調(diào)成成本內(nèi)容容以進行行競爭。成本控控制包括括從提供供者那里里獲得折折扣，使使用支付付系統(tǒng)將將部分危危險轉(zhuǎn)嫁嫁給提供供者，采采用有效效的控制制手段。3、19985年綜合合預(yù)算統(tǒng)統(tǒng)一調(diào)節(jié)節(jié)法案（COBBRA）19855年的綜綜合預(yù)算算統(tǒng)一調(diào)調(diào)節(jié)法案案（COBBRA）的第162條規(guī)定定，擁有有20名以上上雇員的的公司必必須在結(jié)結(jié)束與雇雇員合同同后