本科薪酬管理書(shū)后習(xí)題答案第六章

1、第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).什么是薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)，橫向來(lái)說(shuō)，是指薪酬各組成局部的搭配和排列方式，即在同一組織內(nèi)不同職 位或不同技能員工的薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí) 差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對(duì)不同職位和能力的重要性及其價(jià)值的 看法;縱向而言，是指薪酬本身的構(gòu)成要素,即個(gè)企業(yè)每個(gè)員工所得薪酬的所有組成局部， 一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等。.如何制定薪酬政策？供組織選擇的薪酬水平策略主要有市場(chǎng)領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)跟隨型策略和市場(chǎng)滯后型策略。（1）市場(chǎng)領(lǐng)先型策略。采取市場(chǎng)領(lǐng)先型策略的組織，薪酬水平在同行業(yè)中有較強(qiáng)的競(jìng) 爭(zhēng)力。（2）市場(chǎng)跟隨型策略

2、。這是應(yīng)用最廣泛的一種薪酬水平策略。采用這種策略的組織先 確定自己的標(biāo)桿組織（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），薪酬水平與標(biāo)桿組織相類(lèi)似。（3）市場(chǎng)滯后型策略。市場(chǎng)滯后型策略即組織在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮較多地節(jié)約組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理本錢(qián)。.簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的流程。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，通常采用設(shè)定工資調(diào)整法。企業(yè)首先確定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，再依 據(jù)工作內(nèi)部評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行薪酬計(jì)算，然后根據(jù)市場(chǎng)調(diào)杳的情況對(duì)某些工作的薪酬做出適當(dāng) 調(diào)整，以保持本企業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平大體一致。因?yàn)槭袌?chǎng)薪酬調(diào)查往往不可能對(duì) 所有職位都進(jìn)行調(diào)杳，而只是對(duì)少數(shù)典型職位、重要職位進(jìn)行調(diào)查。在這種情況下

3、，根據(jù)市 場(chǎng)調(diào)查資料缺乏以建立完整的薪酬結(jié)構(gòu)，可依據(jù)內(nèi)部薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。如果通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查能獲得較全面、完整的類(lèi)似職位的薪酬資料，那么可根據(jù)工作評(píng)價(jià) 點(diǎn)數(shù)和類(lèi)似職位的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)繪制相應(yīng)的薪酬曲線(xiàn)，建立起以市場(chǎng)薪酬為基礎(chǔ)的薪酬關(guān)系 結(jié)構(gòu)。盡管薪酬結(jié)構(gòu)本身實(shí)際上就是在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性之間平衡的一種結(jié)果, 但是，即使是在同一個(gè)組織內(nèi)部，職位等級(jí)不同，對(duì)該職位的薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng) 性的考慮也會(huì)存在不同的側(cè)重。一般情況是：職位等級(jí)越高，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)調(diào)可能會(huì)越 多。.什么是寬帶薪酬？寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的 薪酬等級(jí)和相

4、應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。.簡(jiǎn)述寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程（1）確定人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀(guān)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人 力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn) 略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于 激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）制定薪酬戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和企業(yè)的開(kāi)展特點(diǎn)制定切合 企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái), 把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

5、具體化為薪酬戰(zhàn)略和相關(guān)方案。（3）運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善寬帶薪酬體系薪酬寬帶數(shù)量確實(shí)定。薪酬寬帶的定價(jià)。確定員工在薪酬寬帶中的位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整與寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。.簡(jiǎn)述實(shí)施寬帶薪酬的要點(diǎn)。（1）審查公司的文化、價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略。薪酬寬帶本身并非僅僅是用作削減薪酬層級(jí)的 一種工具，它實(shí)際上涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶薪酬 時(shí)，必須首先審杳自己的文化、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬的基本理念是否一致。（2）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。寬帶薪酬的一個(gè)很重要的特 點(diǎn)是非人力資源經(jīng)理人員將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。這就要求非人力資源 經(jīng)理人員在人力資源管理方面必須具有足夠的能力，能與人力資源部門(mén)一起做出對(duì)員工的行 為、態(tài)度和工作業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵性決策；否那么，企業(yè)在實(shí)行寬帶薪酬的過(guò)程中 必然會(huì)遭遇重重困難。（3）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。作為一種管理工具，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)， 除了要看它是否有利于企業(yè)的運(yùn)作，能否配合企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還要看它能否得到員工的認(rèn) 可。（4）制訂配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。寬帶薪酬為員工的成長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)展提供