從摩托羅拉的績(jī)效管理所得到的啟示

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結(jié)合摩托羅拉的績(jī)效管理，談一下我自己對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。首先我認(rèn)為，績(jī)效管理有兩個(gè)層次：第一個(gè)層次，要有績(jī)效管理。也就是說對(duì)于現(xiàn)在的各類組織，在工作中有績(jī)效管理要優(yōu)于沒有績(jī)效管理。因?yàn)榭?jī)效管理的核心就是通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)并將目標(biāo)和員工的福利聯(lián)系起來激發(fā)員工追求目標(biāo)的動(dòng)力，使目標(biāo)更有效地達(dá)到。這種模式從根本上比沒有績(jī)效管理必然是優(yōu)越的。第二個(gè)層次，是建立更加科學(xué)的績(jī)效管理。就是說績(jī)效管理本身是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，不僅僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲，而是要把如何確定工作目標(biāo)，如何確立獎(jiǎng)懲機(jī)制，如何讓員工認(rèn)同這樣的機(jī)制并且自覺自愿地去積極參與其中等等一系列的體系性的工作。從材料中可以看到，無疑摩托羅拉已經(jīng)在第二個(gè)層次上做得非常出色：不僅建立了績(jī)效管理，同時(shí)在如何科學(xué)建立績(jī)效管理上做出了前衛(wèi)的探索。應(yīng)該看到，很多企業(yè)雖然也建立了績(jī)效管理機(jī)制，但很少能夠在績(jī)效目標(biāo)的確立上能夠征求下家員工的意見，一般都是由上級(jí)來制訂，下級(jí)員工只能被動(dòng)地接受，即使他們心存疑慮甚至不滿。這往往表現(xiàn)在以下幾種情況：一、認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)難以達(dá)到。員工會(huì)認(rèn)為根本無法達(dá)到目標(biāo)因而降低了追求卓越成績(jī)的積極性。員工可能認(rèn)為上級(jí)制訂這樣的目標(biāo)就是不想給予員工想要得到的獎(jiǎng)勵(lì)。這時(shí)，往往員工對(duì)自己如何達(dá)到目標(biāo)缺少自信，同時(shí)，公司未能夠給予其達(dá)到目標(biāo)必要的資源和可能的途徑。二、認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)不合理。員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不了解一線的實(shí)際情況，制定的目標(biāo)不夠科學(xué)，從而挫傷了一線員工的積極性。員工可能認(rèn)為明明更有意義的事情，上級(jí)卻不關(guān)心，而一些自己認(rèn)為不重要的事情上級(jí)卻納入了績(jī)效，會(huì)使自己覺得做得事情沒有意義又不得不去做，從而喪失了主動(dòng)積極工作的三、認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)不公正。員工認(rèn)為績(jī)效的確定可能僅僅對(duì)一部分人有利，而這部分人不包括自己，從而認(rèn)為這樣的績(jī)效考核不公正。挫傷員工積極性并可能造成公司內(nèi)部的“內(nèi)耗”。由此可見，摩托羅拉的績(jī)效管理能夠引進(jìn)員工的參與是非常難能可貴的。但是我同時(shí)也認(rèn)為這樣的績(jī)效管理并不是所有的單位都能移植的，它有兩個(gè)前提條件：首先，公司的員工普遍具有較高的素質(zhì)。這種素質(zhì)包括有積極性參與到績(jī)效管理的全過程中去；對(duì)自己有著較高的要求，能夠比較客觀地反映自己的對(duì)于績(jī)效指標(biāo)建立的看法，而不是僅僅出自于對(duì)自己有利的原則。其次，公司內(nèi)部有條件進(jìn)行這種“民主”決策。這就要求公司能夠在一定程度上允許下級(jí)員工對(duì)上級(jí)在“立法”過程中做出一定的反應(yīng)并促使上級(jí)進(jìn)行一些他們認(rèn)為可以接受的合理的調(diào)整。這就要求其管理層比較“開明”，具備有限接受下級(jí)意見的觀念。接下來，我想結(jié)合摩托羅拉的例子談一下對(duì)于海關(guān)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。首先，在第一個(gè)層次上，海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)尚未完全建立“績(jī)效管理”機(jī)制，但是有一些局部的績(jī)效管理的探索。其次，在第二個(gè)層次上，雖然一些部門建立了績(jī)效管理機(jī)制，但是還不夠科學(xué)和合理。下面就直屬海關(guān)這一層面作為例子來分析說明一下：首先，最重要的一點(diǎn)，目前直屬海關(guān)的員工，其工資收入中，沒有績(jī)效工資這一部分。也就是說，員工的工資中沒有體現(xiàn)出績(jī)效考核，沒有獎(jiǎng)金這一塊。因此，總體上說，海關(guān)目前沒有實(shí)施績(jī)效和收入掛鉤的管理。在歷史上，海關(guān)曾經(jīng)普遍有過關(guān)稅獎(jiǎng)和督察考核獎(jiǎng)，其是否核發(fā)與某一個(gè)海關(guān)的稅收任務(wù)完成情況存在關(guān)聯(lián)，在一定程度上屬于績(jī)效管理，雖然并不完全是。但是在2007年開展的工資改革中將這兩個(gè)項(xiàng)目統(tǒng)一取消了。目前，直屬海關(guān)及以下的單位普遍沒有績(jī)效工資這一塊。工資彈性很差或者可以說沒有。不僅向上的彈性沒有，向下的彈性也幾乎沒有。比如說現(xiàn)在一個(gè)員工如果出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象或者工作業(yè)績(jī)一般，有時(shí)不能完成工作任務(wù)時(shí)，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法減少其收入。只有在長(zhǎng)期病休時(shí)才能減少其工資收入。這就造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響力有限，是否努力達(dá)到上級(jí)設(shè)定的工作目標(biāo)主要靠員工自己的自覺性和上級(jí)的個(gè)人魅力，而缺乏了工資調(diào)控這一最基本和有效的手段。上級(jí)不能夠減少工資，同時(shí)上級(jí)也不能開除下級(jí)，從某種程度上說，這就造成了上級(jí)無法通過必要手段制約下級(jí)。也就為一部分員工效率降低創(chuàng)造了溫床。久而久之，對(duì)一個(gè)部門的風(fēng)氣的影響是不可低估的。其次，目前海關(guān)在一些部門中設(shè)定了績(jī)效管理，單是仍然不夠科學(xué)合理。這些績(jī)效目標(biāo)目前尚未與工資收入掛鉤，但是與一些管理人員的“政績(jī)”進(jìn)行了掛鉤。例如：信息、新聞采編系統(tǒng)的排名、歸類關(guān)稅系統(tǒng)的排名、統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)的排名、政務(wù)公開情況的排名等等。這些排名具備一定的績(jī)效管理的形式，其主要形式是上級(jí)機(jī)關(guān)（海關(guān)總署）對(duì)于各地方直屬海關(guān)的某一類工作情況設(shè)定指標(biāo)并打分，定期進(jìn)行總體分?jǐn)?shù)的排名。例如，新聞排名，就是各直屬海關(guān)內(nèi)的新聞宣傳部門，每發(fā)表海關(guān)的新聞在各類報(bào)紙、雜志或者電視新聞上的時(shí)候，就進(jìn)行加分，分?jǐn)?shù)根據(jù)所發(fā)表載體的級(jí)別（中央、地方）等有所差別。年度累積下來排名靠前的就得到表?yè)P(yáng)。可以說這種辦法在一定程度上是有效的績(jī)效管理，有明確的目標(biāo)，有一套分?jǐn)?shù)管理辦法。但是也存在一些問題：比如是否能多發(fā)消息有時(shí)與海關(guān)與一些媒體的關(guān)系有關(guān)。因此一些海關(guān)的新聞宣傳部門會(huì)使用一些資源去與所在地地方的新聞媒體公關(guān)，從而使自己的新聞能夠更多地刊發(fā)以獲取分?jǐn)?shù)。再比如，這套績(jī)效管理辦法目標(biāo)過于單一，不能涵蓋新聞宣傳部門的所有工作內(nèi)容。例如新聞發(fā)布會(huì)、危機(jī)公關(guān)等等。比如當(dāng)海關(guān)的政策出現(xiàn)調(diào)整，在執(zhí)行過程中遇到社會(huì)輿論和民眾的質(zhì)疑的時(shí)候，此時(shí)新聞宣傳機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)召開新聞發(fā)布會(huì)進(jìn)行政策的解釋，避免公眾的誤解，但此類重要的工作卻并未納入績(jī)效管理。再比如當(dāng)網(wǎng)上出現(xiàn)一些對(duì)海關(guān)不利的負(fù)面報(bào)導(dǎo)時(shí)，有時(shí)這類報(bào)導(dǎo)因角度問題可能與實(shí)際情況存在差異，但是因符合了一個(gè)時(shí)期一部分公眾的心理需要，可能會(huì)產(chǎn)生極大的社會(huì)影響，這時(shí)，新聞宣傳部門應(yīng)該通過危機(jī)公關(guān)，及時(shí)與刊發(fā)報(bào)導(dǎo)的相關(guān)媒體溝通，做好解釋工作，呈請(qǐng)事實(shí)，減少公眾的誤解和因此產(chǎn)生的不良后果。但這一內(nèi)容也未列入績(jī)效管理。因此，當(dāng)重要新聞媒體出現(xiàn)一些非海關(guān)自我宣傳的關(guān)于海關(guān)的報(bào)道時(shí)，尤其是當(dāng)這些報(bào)道是負(fù)面的并且產(chǎn)生極大的社會(huì)影響時(shí)，往往海關(guān)的新聞宣傳機(jī)構(gòu)卻沒有任何有效的動(dòng)作。例如，2010年的關(guān)于海關(guān)54號(hào)文執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，在例如行郵渠道iPad征稅問題等，都是這樣的情況。這兩件事的社會(huì)影響很大，成為了公眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，但是海關(guān)新聞宣傳機(jī)構(gòu)沒有及時(shí)能夠采取有效的手段控制社會(huì)影響，一方面與危機(jī)處理能力不強(qiáng)有關(guān)，一方面績(jī)效管理中沒有納入政策宣傳、危機(jī)公關(guān)的有關(guān)指標(biāo)也是一個(gè)重要的原因。以上只是舉一個(gè)例子來說明海關(guān)績(jī)效管理的問題。我認(rèn)為，從理想化的角度說為了提高海關(guān)的政策執(zhí)行能力，按照上述提及的層次理論，首先要全面建立績(jī)效管理辦法，而績(jī)效管理應(yīng)該與員工的薪酬、晉升全面掛鉤，與部門的政績(jī)、經(jīng)費(fèi)全面