大慶試油試采公司酬結(jié)構(gòu)設計方案

大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設計方案

偉世人力資源管理咨詢公司

2002-5-30目錄1、背景簡介2、項目概況3、崗位評估4、崗位基本工資架構(gòu)5、年度獎金分配方案1背景簡介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務市場的逐步對外開放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場競爭力，其中包括對人才保持與吸引的競爭力以獲得長足的發(fā)展。大慶試油試采分公司邀請我們進行咨詢的目的是：審議支持其上述業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)明確崗位職責與崗位系列評價崗位的價值相應的薪資報酬體系以及建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理體系該份報告的目標是：為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議就薪資的等級架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議提出年度獎金分配計劃2項目概況完成日期1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日2、建立崗位說明書培訓2002年2月26日大慶試油試采公司人力資源部組織書寫 2002年2月28日偉世公司審核50份樣本崗位說明書 2002年3月31日大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善3、使用偉世公司的國際崗位評估體系評估崗位價值偉世公司的國際崗位評估體系培訓2002年3月31日偉世與試油試采評定典型崗位201個2002年4月20日4、薪酬結(jié)構(gòu)建議 2002年5月30日5、建立績效管理體系3崗位評估進行崗位評估的目的是幫助大慶試油試采評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關(guān)系。通過評估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運用偉世咨詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時，均采用這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。4崗位評估體系的價值崗位評估體系是一個理解并衡量不同的崗位對企業(yè)價值貢獻的差異的客觀工具。將關(guān)注雇員的技能、知識、經(jīng)驗與崗位要求之間的匹配關(guān)系；為管理者提供一個可操作的管理工具：更有效的管理企業(yè)運營；判斷企業(yè)當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；招聘并保持所需的雇員設立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑；目標就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級，如管理層、市場銷售、技術(shù)研發(fā)、財務、人力資源、IT等5崗位評估體系偉世的二版國際崗位評估體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括：對企業(yè)的影響；監(jiān)督管理；責任范圍；溝通技巧；任職資格；解決問題難度；環(huán)境條件；如上所述，偉世的二版國際崗位評估體系是一個基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個因素包括了衡量崗位價值的主要方面，每個因素又被劃分成2至3個緯度，與之相對應的是不同的縱、橫座標刻度與分值的點數(shù)。6試采公司職位等級分布7職位評估結(jié)果—機關(guān)8職位評估結(jié)果—三級大隊9薪酬制定的的策略確保薪酬中中的現(xiàn)金部部份與非現(xiàn)現(xiàn)金部份能能夠與企業(yè)業(yè)的需要及及員工的生生產(chǎn)率聯(lián)系系在一起目的是:有一個明確確的說明支支付什么及及怎么支付付；依據(jù):短期的企業(yè)業(yè)目標；長期的企業(yè)業(yè)目標；對關(guān)鍵崗位位與非關(guān)鍵鍵崗的供應應與需求狀狀況企業(yè)的支付付能力10崗位基本工工資架構(gòu)崗位基本工工資管理辦辦法在基本薪酬酬給付管理理中要考慮慮許多因素素，這些因因素包括：：企業(yè)的規(guī)規(guī)模、文化化、報酬特特點、業(yè)務務發(fā)展階段段以及保留留和吸引人人才的需要要。常用的的方法有：：傳統(tǒng)職級工工資結(jié)構(gòu)寬幅工資結(jié)結(jié)構(gòu)和點數(shù)系列工工資制寬幅工資架構(gòu)工作$傳統(tǒng)職級工資工作$x市場化的崗位工資系列x

xxxxxxxx工作$$工資級別工資寬幅工資重疊管理方法不適用不適用不適用市場化工資資與支付區(qū)區(qū)間4~5個100%50%市場化工資資與支付區(qū)區(qū)間6個以上30~50%20~40%市場化工資資的中點結(jié)結(jié)合崗位評評估11傳統(tǒng)的職級級架構(gòu)與寬寬幅架構(gòu)的的區(qū)別在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)上，從傳傳統(tǒng)的職級級架構(gòu)向?qū)拰挿軜?gòu)的的轉(zhuǎn)變在近近年來有加加快的趨勢勢。采用這這種架構(gòu)的的公司通常常為快速發(fā)發(fā)展的高科科企業(yè)。點數(shù)系列工工資制目前前主要適用用于人才價價格穩(wěn)定化化的市場，，對人才的的能力、經(jīng)經(jīng)驗劃分級級別比較細細致根據(jù)試采公公司所在的的行業(yè)特點點、企業(yè)文文化、歷史史付薪理念念、人力資資源結(jié)構(gòu)、、人才的流流動率歷史史數(shù)據(jù)參照照以及其它它諸多因素素，我們將將建議試采采公司采用用傳統(tǒng)的職職級工資架架構(gòu)。12市場上上不同同職能能的崗崗位支支付工工資的的原則則13薪酬市市場數(shù)數(shù)據(jù)--化化工原原料市市場2001。。10基本薪薪資基本薪薪資+津貼基本薪薪資+津貼+獎金基本薪薪資+津貼+獎金+福利14薪酬市市場數(shù)數(shù)據(jù)--生生產(chǎn)制制造市市場2001。。10基本薪薪資+津貼+獎金基本薪薪資+津貼+獎金+福利基本薪薪資+津貼基本薪薪資15各城市市平均均薪資資指數(shù)數(shù)各城市市平均均薪資資指數(shù)數(shù)是指指在招招聘到到同樣樣技能能、經(jīng)經(jīng)驗、、知識識背景景的員員工在在各城城市所所需支支付的的工資資的比比例，，其中中以北北京為為100。。16試采的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)與市市場數(shù)數(shù)據(jù)比比較——基薪分別以以各市市場的的10P線為參參照，，分別別與沈沈陽的的84.91,及我們們估測測的薪薪資指指數(shù)70、、50為比比較。17試采的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)與市市場數(shù)數(shù)據(jù)比比較——基薪+津貼貼分別以以各市市場的的10P線為參參照，，分別別與沈沈陽的的84.91,及我們們估測測的薪薪資指指數(shù)70、、50為比比較。18試采的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)與市市場數(shù)數(shù)據(jù)比比較——全年現(xiàn)現(xiàn)金分別以以各市市場的的10P線為參參照，，分別別與沈沈陽的的84.91,及我們們估測測的薪薪資指指數(shù)70、、50為比比較。19試采的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)與市市場數(shù)數(shù)據(jù)比比較——全部薪薪酬分別以以各市市場的的10P線為參參照，，分別別與沈沈陽的的84.91,及我們們估測測的薪薪資指指數(shù)70、、50為比比較。20試采的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)與市市場數(shù)數(shù)據(jù)比比較——全部薪薪酬由此可可以看看出試試采的的薪酬酬低端端過高高，而而高端端過低低?？梢钥纯闯鲈谠?6級以以下，，試采采的薪薪酬已已超過過沈陽陽地區(qū)區(qū)的薪薪酬，，而在在44級以以下已已經(jīng)超超過北北京生生產(chǎn)制制造市市場10P的薪酬，在42級已超過過北京地區(qū)生生產(chǎn)制造市場場25P的薪酬。試采的薪酬對對于48級以以下的市場上上普通人員是是非常具有吸吸引力的，而而對于46級級以上的專業(yè)業(yè)人才與管理理人才是不具具吸引力。21試采內(nèi)部工資資結(jié)構(gòu)分析工資的范圍分分布的不合理理，沒有科學學的規(guī)劃，低低端過于分散散，而高端則則過于集中各生產(chǎn)作業(yè)單單位的工資定定位不合理，，沒有原則，，無法體現(xiàn)出出各個功能單單位對企業(yè)的的作用低端的工資過過高，而往往往在低端員工工數(shù)最多，實實際上對企業(yè)業(yè)的工資成本本是一極大浪浪費，使得企企業(yè)的有限的的資金成本沒沒有起到有效效的激勵。22年度獎金分配配計劃市場參照分析析這部分講述了了我們對中國國跨國公司薪薪酬結(jié)構(gòu)(包包括基本工資資、年終激勵勵和福利)進進行分析的結(jié)結(jié)果。我們將將向大慶試油油試采公司推推薦一套適當當?shù)母有匠瓿暧媱?，此計計劃將參照市市場的分析與與試采自身的的特點而提出出?；诜治龅哪磕康?，偉世已已在這份報告告的前部分將將試采的員工工劃分成四類類。職級在58以上的定定為高級管理理層，52至至57區(qū)間的的定為管理層層，46至51區(qū)間的定定為專業(yè)人員員層，42至至45的定為為員工層。23化工工原原料料市市場場的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)假設設整整體體薪薪酬酬(包包括括基基本本工工資資、、年年終終激激勵勵和和福福利利)為為100%，，上上面面的的圖圖表表顯顯示示了了在在北北京京地地區(qū)區(qū)化化工工原原料料市市場場外外商商合合資資企企業(yè)業(yè)中中的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，每每類類員員工工的的各各類類薪薪酬酬分分別別占占整整體體薪薪酬酬的的比比例例。。24生產(chǎn)產(chǎn)制制造造市市場場的的薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)假設設整整體體薪薪酬酬(包包括括基基本本工工資資、、年年終終激激勵勵和和福福利利)為為100%，，上上面面的的圖圖表表顯顯示示了了在在北北京京地地區(qū)區(qū)生生產(chǎn)產(chǎn)制制造造市市場場外外商商合合資資企企業(yè)業(yè)中中的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，每每類類員員工工的的各各類類薪薪酬酬分分別別占占整整體體薪薪酬酬的的比比例例。。25短期激激勵的的意義義與市市場參參照上述薪薪酬支支付的的理念念是為為了激激勵員員工并并增強強員工工的主主人翁翁感。。從我我們在在中國國的薪薪資調(diào)調(diào)查中中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，短短期激激勵計計劃已已經(jīng)被被公司司廣泛泛地應應用，，公司司一般般將整整體薪薪酬的的16%和和10%分分別支支付給給管理理層員員工和和專業(yè)業(yè)人員員。通常來來說，，支付付短期期激勵勵的比比重隨隨著員員工職職位的的降低低而減減少，，一般般情況況是向向一般般員工工支付付短期期激勵勵的比比例為為整體體薪酬酬的8%。。26大慶試試采的的薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)成成及說說明獎金與與津貼貼的比比例過過高，，而福福利過過低*，建建議將將對員員工沒沒有激激勵的的獎金金、與與無專專項使使用的的津貼貼納入入基本本工資資中。。而將將獎金金作為為真正正體現(xiàn)現(xiàn)員工工績效效的薪薪酬部部份。。注：在試采采提供的薪薪資數(shù)據(jù)中中有很多的的福利并未未包括：住住房、供暖暖、專車車、食堂、、各項療養(yǎng)養(yǎng)福利等27試采的薪資資支付原則則根據(jù)對大慶慶試油試采采的薪資支支付政策現(xiàn)現(xiàn)狀的分析析，我們提提出的薪資資現(xiàn)金部分分支付原則則是：基于崗位價價值提出的的年度崗位位基本工資資，參照市市場10P線及70的的地區(qū)薪資資指數(shù)，非非激勵作用用的獎金及及非相關(guān)項項津貼調(diào)整整到基本薪薪資；以及基于公公司業(yè)績與與個人業(yè)績績表現(xiàn)提出出的年度目目標獎金計計劃工資；；對于前線員員工的野外外津貼可根根據(jù)公司的的支付能調(diào)調(diào)整到20元/天天（常駐））或10元元/天（現(xiàn)現(xiàn)場）福利保持不不變；28級別上限級別中位點點級別下限級別幅度中位點級差差增長率級別幅度級別重疊中位點級差薪酬策略－－術(shù)語語解釋試采的中位位點參照北北京生產(chǎn)制制造業(yè)的10P值，級別幅幅度為50%，級別別重疊30%，增長長率為16%29城市地區(qū)指指數(shù)為85城市地區(qū)指指數(shù)為70城市地區(qū)指指數(shù)為65試采的工資資參照表（（虛擬*需與工資資總額相匹匹配）30制定薪酬策策略所考慮慮的因素（附）市場定位的的選擇取決決于：企業(yè)目標整體市場的的增長銷售收入的的增加利潤率的提提高產(chǎn)量的提高高成本的控制制