某公司人事管理制度培訓(有內容)課件

人事管理制度培訓人事管理制度培訓11考勤管理制度人事管理制度人事（變動）管理辦法薪酬福利管理辦法234目錄CONTENTSPAGE目錄頁√作息制度

√考勤√請假制度1考勤管理制度人事管理制度人事（變動）薪酬福利管理辦法2342合格的XX人從遵守規(guī)章制度做起合格的XX人從遵守規(guī)章制度做起3考勤管理制度單雙休工作時間釘釘打卡-必須打卡9：30—12：0013：30—18:009：30—12：0013：30—18:00考勤管理制度單雙休工作時間釘釘打卡-必須打卡9：30—12：4考勤管理制度指紋考勤上下班都必須打卡每個月有3次補卡機會（按照補卡流程）第一次罰款10元第二次罰款20元第三次罰款30元考勤辦法未經申請同意而缺勤;曠工按月工資200%扣薪;連續(xù)達到2天或十二個月內累積7天的，按日工資的200%扣薪=解除勞動關系。曠工每月十分鐘以內（三次）予以原諒；遲到十分鐘內—扣10元/次；遲到三十分鐘內-扣20元/次;遲到一小時以內-扣50元/次遲到一小時以上，按曠工處理遲到

早退公司不提倡加班因工作需要加班的，需申請調休加班考勤管理制度指紋考勤考勤辦法未經申請同意而缺勤;曠工每月十分5休假管理制度至少提前1個工作日提出申請請假未批準前離崗均視為曠工突發(fā)事件請假規(guī)定詳情見考勤制度細則假期類型事假喪假婚假產假年假法定假病假調休工資計發(fā)×√√√√√70%√請休假流程及審批權限個人申請釘釘填寫《請假單》部門負責人審批人事行政部復核◆2天內（含2天）—部門經理，3天以上—總經理◆部門負責人/總監(jiān)—必須報總經理批準Attention請休假休假管理制度至少提前1個工作日提出申請假期類型事假喪假婚假產6參照國家有關規(guī)定執(zhí)行達到法定結婚年齡，婚假3天；包括周末和法定假日，領證1年內休完婚假產假年休假入職滿一年者，5天年休假每增加一年，年假增加一天最長不超過15天假期親屬（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）—3天喪假在職的已婚女性（158天，其中產前可休假15天）已婚男性—陪護假（20天）產假休假管理制度參照國家有關規(guī)定執(zhí)行婚假產假年休假入職滿一年者，5天年休假假7分類內容備注

產假158天提供醫(yī)院證明及出生證

流產假懷孕2個月以下終止妊娠的產假為15天，懷孕2個月以上4個月以下終止妊娠的產假為30天，懷孕4個月以上終止妊娠的產假為42天。提供醫(yī)院證明

陪產假在妻子分娩期間，在女方產假期間丈夫可申請陪產假20天醫(yī)院證明，出生證

哺乳假小孩一歲以內，上班時間給母親每天哺乳時間一小時。出生證年休假1、入職滿1年員工才能享受；2、年假可用病假、事假沖抵，僅限當年使用3、年假可分次休完，每次休假不得少0.5天4、特殊情況需要總經理批準按正常請假流程休假管理制度分類內容備注產假158天提供醫(yī)院證明及出生證流產假懷孕28TRANSITIONPAGE過渡頁招聘試用與轉正

人事管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁招聘試用與轉正9人事管理制度

人事管理制度

試用與轉正

人員需求申報篩選簡歷（邀約）

面試登記表

部門負責人技能面試

人事行政部綜合面試確定↓↓↓↓

招聘

1-6個月

1—6個月人事管理制度10

離職管理制度勞動合同管理制度

獎懲管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁培訓管理制度

TRANSITIONPAGE過渡頁離職管理制度勞動合同管理制度11

獎懲管理制度獎勵員工獎勵

榮譽獎勵

通報表揚

嘉獎：每次獎勵100元記功：每次獎勵200元大功：每次獎勵300元獎懲管理制度獎勵榮譽獎勵12

離職管理制度申請領取表單工作交接交還資料財務手續(xù)解除提前3日提前30日員工離職申請單離職交接清單交接清單資料文件本部門報銷公司帳目人事行政部解除部門審批在人事部領取接收人確認電腦設備辦公用品歸還公司欠款開具離職證明人事部審批按要求辦理離職手續(xù)上級確認其它公物相關部門在財務部辦理辦理社保轉移離職管理制度申請領取工作交還財務解除提前3日員工離職13勞動合同管理制度（一）勞動合同期滿或終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即行終止。（二）公司續(xù)簽合同的由人事行政部提前30天下發(fā)《續(xù)簽勞動合同意向通知書》給員工本人，員工收到后需簽字確認，并于2個工作日內將意見返回人事行政部。如不按時送回則視同為“不同意續(xù)簽”，勞動合同期滿時，合同自行終止。（三）如果雙方同意續(xù)簽，則按合同簽訂流程續(xù)簽合同，續(xù)簽期限結合管理情況酌情考慮。（四）公司不再續(xù)簽勞動合同時，人事行政部提前15天下發(fā)《終止勞動合同書》至員工本人，終止勞動關系。勞動合同續(xù)簽與終止流程勞動合同管理制度（一）勞動合同期滿或終止條件出現(xiàn)時，勞動合同14培訓管理制度部門提交培訓需求申請制定培訓計劃和預算人力資源審批人力資源實施培訓需求文檔預算報表培訓計劃文檔培訓記錄、反饋意見文檔通過CEO審批人力資源存檔通過否培訓管理制度部門提交培訓需求申請制定培訓計劃和預算人力資源審15TRANSITIONPAGE過渡頁績效管理制度

薪酬管理制度薦才管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁績效管理制度16

薪酬管理制度工資項/人員類別基本工資職能工資績效獎金提成工資福利補貼工齡工資崗補技補公司高管職能部門管理人員一般行政后勤服務人員√√√

√

√市場運營類人員√√√√√√

研發(fā)部√√√

√√√

渠道業(yè)務員√√

√√√√

說明：1）上述未涉及的人員，均采取職能工資制

2）說明：公司以后增設的簡單工作職責、工作內容單一的銷售職位，暫不作考核，不設績效工資。薪酬管理制度工資項/人員類別基本工資職能工資績效獎金17

薪酬管理制度考核成績SABCDE績效系數(shù)1.21.11.0000（1）員工績效工資計算：職能/技術序列月度績效工資＝個人績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)例如：某員工的績效工資基數(shù)為800元，個人績效考核成績?yōu)镾，績效系數(shù)為1.2,則該員工本月應得績效工資＝800×1.2＝960元。（2）員工福利：

員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：（一）工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼50元/月。工齡補貼實行累進計算，累計滿400元后不再增加。

（二）年終獎（三）餐補、加班補貼（四）出差補貼（五）其他福利薪酬管理制度考核成績SABCD18

績效管理制度考核成績SABCD晉降檔數(shù)工資上調三檔工資上調兩檔工資上調一檔工資保持不變工資下調一檔（3）績效考核薪酬調整：年調整時間為次年3-4月，調整依據(jù)參考上一年的績效考核成績。由人事行政部將員工年度績效考核成績匯總，提出工資調整建議，填寫《員工調薪申請表》，報總經理審批。調整方法如下：年調整時間為次年3-4月.（4）公司員工工資管理權限工資管理項目直接領導人事行政部經理財務部經理薪酬考核委員會總經理新員工工資定級轉正工資定級建議權初審權

審核權審批權異動調整建議權初審權

審核權審批權工資核算、發(fā)放不參與核算權工資發(fā)放權審核權審批權銷售提成二次分配審核權建議權發(fā)放權審批權績效管理制度考核成績SABCD晉降檔數(shù)工資上調三檔工資上19晉升調崗1、考核種類：定期考核，（包括月度考核、年度考核）2、考核時間：（1）月度考核

對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日到30日，遇假日順延。

（2）月度績效考核工作流程

部門負責人下達月度考核→人力資源部發(fā)放績效考核表→考評實施→確定考核結果→考核結果反饋→發(fā)放績效工資。

（3）年度考核

對員工當年的工作績效進行考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核時間為年度最后一個月末，遇節(jié)假日順延。考核結果將決定員工年終評優(yōu)，年終獎金分配參考依據(jù)。

年度考核分數(shù)評定等級

等級卓越（S）優(yōu)秀（A）良好（B）一般（C）合格（D）平均分100以上100～90分89～80分79～70分69～60分年度考核分數(shù)評定等級晉升調崗1、考核種類：定期考核，（包括月度考核、年度考核）等20

績效考核方法123453、考核方法（1）實行分級考核，由直接上級考核直接下級。即：公司總經理考核部門負責人以上人員部門負責人考核部門所屬員工（2）月發(fā)薪酬中結構比例：（基本工資+崗補技補+績效工資）；員工其它收入的比例設置（其中工齡工資、獎金、提成、福利不算在此工資比例中，另行發(fā)放）崗位屬性崗位類別績效獎金幅度（元）技術序列研發(fā)部600-800業(yè)務序列渠道一部\渠道二部房卡充值額45%-55%計提職能序列行政人事部\財務部\市場運營部200-400績效考核方法123453、考核方法崗位屬性崗位類別績效獎21

本階段績效考核采取強制分配法，被考核者的直接上級作為考核的最主要負責人之一，必須對下屬的工作表現(xiàn)做出客觀公正的評價，并有效的利用績效考核，不斷提升自己的管理水平及管理效果。（1）績效考核評分的環(huán)節(jié)包括：員工自評、上級評定。（2）員工自評：每月員工根據(jù)自身表現(xiàn)評分內容的標準要求自我評分。（3）上級評分：上級在員工自評的基礎上，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和工作任務指標完成程度給予評分。（4）客戶評分：針對外包人員實際工作表現(xiàn)和工作任務指標完成程度客戶給予評分。5、考核內容（1）考核內容及權重：月度關鍵工作指標（60分），工作表現(xiàn)（40分），考核附加（減）分項；以100分位基準分，通過考核予以加扣分，從而形成考核成績。（2）加權得分：被考核人自評分*40%+考核人評分*60%±考核附加（減）分項。績效管理制度考核方式本階段績效考核采取強制分配法，被考核者的直接上22

加分（獎勵）：上限10分；單個事件不超過5分非常出色地完成了本職工作；本職工作外的突出貢獻：積極主動參與，以茲鼓勵，加1-1.5分積極主動參與且有較突出表現(xiàn)，加2-3分有重大貢獻，加4-5分工作合理化建議（被上級采納）等，+1分/次（必須有事實證明）；管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新、合理化建議被采納并實行，每項加2分/次。減分(懲)：無下限違規(guī)處罰根據(jù)《獎懲管理制度》執(zhí)行部門負責人在督導部門員工遵守公司各項規(guī)章制度方面存在管理失職的，績效考核評分時作為減分項，有1人次出現(xiàn)時減2分，有2人及更多人次出現(xiàn)時每次減5分。

考核附加（減）分項工作表現(xiàn)評分內容非常出色地完成了本職工作；減分(懲)：無下限違規(guī)處罰根據(jù)《23工作表現(xiàn)評分內容等級SABCDE定義

卓越優(yōu)秀良好

合格較差差實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分100分以上100-90分89～80分79～70分69～60分59分

及以下分配

比例5%5%50%10%30%以內績效

系數(shù)1.21.11.00.500根據(jù)考核成績確定考核等級和績效系數(shù)，實發(fā)績效工資=標準績效工資×績效系數(shù)。工作表現(xiàn)評分內容等級SABCDE定義卓越優(yōu)秀良好合格較差24第二章添加標題（一）試用期員工的考核數(shù)據(jù)，決定員工轉正。（二）考核過程中，一年內（指1月1日至12月31日）連續(xù)3次考核結果為A等或連續(xù)6次考核結果為B等以上予以晉升機會（可作為參考依據(jù)）。（三）連續(xù)2個月考核結果為D/E等或1年內4次考核結果為D/E等，將根據(jù)公司實際情況予以崗位調整（薪隨崗變），試用期考核結果連續(xù)兩個月為E/F等予以結束試用期或延期轉正。（四）績效改進：連續(xù)兩個月考核E/F員工（包括正式/試用）需要與企業(yè)簽訂下一考核周期的績效目標，限期進行改進，考核結果依然不合格的員工，公司對其進行調崗或辭退處理。（五）員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)（六）崗位工資調整：績效考核成績將作為員工薪酬水平調整的重要參考依據(jù)。員工考核結果的高低是影響薪酬調整的重要因素之一。

(七）通過績效考核結果，確認員工相關方面（如態(tài)度、能力）的不足，制定相關培訓計劃，進行必要的職業(yè)培訓。（八）通過績效考核結果，分析員工潛在的能力和表現(xiàn)，為員工發(fā)展制定相關培訓計劃，為員工的晉升打好基礎。考核管理制度考核結果的運用第二章（一）試用期員工的考核數(shù)據(jù)，決定員工轉正?？己斯芾?5每月10日前填報人力資源部每月30日前完成評分人力資源部呈報總經理審核績效關鍵指標績效考核申訴總經理、人事總監(jiān)或分管領導考核有異議者績效考核復議小組書面形式申訴人力資源部2個工作日內答復考核管理制度考核流程每月10日前填報人力資源部每月30日前完成評分人力資源部呈報26薦才獎勵制度B、被推薦員工達到專家水平或公司急需的杰出人才，獎勵推薦人2000

元/名。（二）重點、難點技術崗位：（一）：重點、難點業(yè)務崗位A、推薦渠道銷售人員，達到一個月業(yè)績指標者，獎勵推薦人600-800元/名（根據(jù)被薦者業(yè)績情況而定）薦才獎勵制度（二）重點、難點技術崗位：（一）：重點、難點業(yè)務27設計目的充分、合理、有效地利用企業(yè)內部的人力資源促進員工發(fā)展，調動員工積極性，留住人才增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長足發(fā)展設計原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道長期性原則：員工的晉升通道規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整

晉升通道設計的目的與原則員工職業(yè)晉升通道設計目的充分、合理、有效地利用企業(yè)內部的人力資源促進員工發(fā)展28

技術總監(jiān)

項目經理

項目主管

研發(fā)員

項目組長職責：技術發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、技術管理與支持、新產品開發(fā)關鍵績效指標：1.產品質量合格率在95%以上;2.新產品開發(fā)計劃完成率在90%以上；3.客服部反饋基礎上完善產品平臺完成率達到85%職責：研發(fā)項目管理、成果測試與驗收、組織技術論證與交流關鍵績效指標：1.新技術課題完成率應達到90%；2.新產品開發(fā)達成率應達到90%；3.新產品測試達標率應達到90%4、.研發(fā)費用控制在xx萬元以內職責：主程、主美、主策、主測、運維主管關鍵績效指標：1.新技術課題完成率應達到90%；2.新產品開發(fā)達成率應達到90%；3、對整個產品技術框架負責。職責：負責該項目組版本開發(fā)、維護、任務安排、執(zhí)行關鍵績效指標：1、項目完成進度達到85%以上2、項目研發(fā)效率高達85%以上職責：JAVA程序后端、COCOS2D_JS程序、程序測試、U3D程序關鍵績效指標：1、不同崗位參照各崗位標準細則2、各崗衡量標準以月度績效考核指標而定晉升通道設計研發(fā)部人員

29晉升通道設計市場運營人員市場運營總監(jiān)市場運營經理

運營專員/客服專員

運營助理/客服助理

運營專員/客服專員職責：全面負責XX棋牌市場運營關鍵績效指標：1.了解當下行業(yè)最新動態(tài)；2、把控公司整體運營體系；3、對運營部部門整體業(yè)績負責職責：協(xié)助市場運營總監(jiān)展開部門運營工作關鍵績效指標：1、熟悉整個游戲運營流程；2、溝通能力強，對內外部溝通順暢，內外部管控能力強；3、對產品營收及數(shù)據(jù)負責。職責：運營管理、客服管理關鍵績效指標：1、能對反饋意見進行合理建議；2、能獨立策劃各類線上線下活動3、對產品數(shù)據(jù)負責。職責：產品運營、玩家意見整合關鍵績效指標：1、能對反饋的信息提出合理的建議；2、能協(xié)助策劃線上線下活動職責：產品運營、玩家意見整合關鍵績效指標：1、玩家意見收集反饋及時2、能策劃簡單活動標而定晉升通道設計30晉升通道設計渠道部人員渠道總監(jiān)

渠道經理（駐外）戰(zhàn)略合作伙伴

渠道主管

渠道專員

渠道高級專員職責：全面渠道市場管理關鍵績效指標：1.月度銷售收入應達到18萬元以上（含）；2.日充值量實現(xiàn)銷售收入應達到6000元以上職責：負責合作商銷售目標達成、銷售費用控制、客戶關系管理關鍵績效指標：1.連續(xù)三個月內3500元/日充值；2、駐外孵化合作商職責：銷售團隊管理、客戶關系管理、團隊銷售充值額管控關鍵績效指標：1.月度銷售收入應達到10萬萬元以上（含）；2.管控4-6人團隊業(yè)績職責：客戶開發(fā)管理、代理開發(fā)管理、銷售賬款管理關鍵績效指標：1.月度銷售收入應達到6萬元以上（含）；2.日充值量實現(xiàn)銷售收入應達到2000元以上職責：銷售產品關鍵績效指標：日充值量實現(xiàn)銷售收入應達到500-2000元以上晉升通道設計31晉升通道設計渠道部人員人力行政資源總監(jiān)人力行政經理經理

人力行政主管

人力行政前臺

人力行政專員職責：企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源儲備與開發(fā)管理、培訓考核與薪酬福利管理關鍵績效指標：1.人力資本總額控制成本控制xx萬元以內；2.關鍵員工招聘完成率達到xx%；3.培訓計劃完成率達到xx%以上職責：負責招聘、培訓、績效考核、薪酬管理及人事管理關鍵績效指標：1.關鍵員工保有率在85%以上；2.關鍵員工流失率在90%以下；3.績效考核的有效性職責：主導招聘、社保薪酬、協(xié)助績效考核管理關鍵績效指標：1.薪酬福利體系的合理可行性；2.員工工資福利發(fā)放的及時性；3.考核結果計算的準確率在90%以上職責：建立薪酬福利考核體系、薪酬管理、績效考核管理關鍵績效指標：1.協(xié)助主管展開招聘工作；2協(xié)助主管日常事務性工作；3.考核結果計算的準確率在90%以上晉升通道設計32PPT模板下載：/moban/行業(yè)PPT模板：/hangye/節(jié)日PPT模板：/jieri/PPT素材下載：/sucai/PPT背景圖片：/beijing/PPT圖表下載：/tubiao/優(yōu)秀PPT下載：/xiazai/PPT教程：/powerpoint/Word教程：/word/Excel教程：/excel/資料下載：/ziliao/PPT課件下載：/kejian/范文下載：/fanwen/試卷下載：/shiti/教案下載：/jiaoan/PPT論壇：

謝謝！PPT模板下載：/moban/33人事管理制度培訓人事管理制度培訓341考勤管理制度人事管理制度人事（變動）管理辦法薪酬福利管理辦法234目錄CONTENTSPAGE目錄頁√作息制度

√考勤√請假制度1考勤管理制度人事管理制度人事（變動）薪酬福利管理辦法23435合格的XX人從遵守規(guī)章制度做起合格的XX人從遵守規(guī)章制度做起36考勤管理制度單雙休工作時間釘釘打卡-必須打卡9：30—12：0013：30—18:009：30—12：0013：30—18:00考勤管理制度單雙休工作時間釘釘打卡-必須打卡9：30—12：37考勤管理制度指紋考勤上下班都必須打卡每個月有3次補卡機會（按照補卡流程）第一次罰款10元第二次罰款20元第三次罰款30元考勤辦法未經申請同意而缺勤;曠工按月工資200%扣薪;連續(xù)達到2天或十二個月內累積7天的，按日工資的200%扣薪=解除勞動關系。曠工每月十分鐘以內（三次）予以原諒；遲到十分鐘內—扣10元/次；遲到三十分鐘內-扣20元/次;遲到一小時以內-扣50元/次遲到一小時以上，按曠工處理遲到

早退公司不提倡加班因工作需要加班的，需申請調休加班考勤管理制度指紋考勤考勤辦法未經申請同意而缺勤;曠工每月十分38休假管理制度至少提前1個工作日提出申請請假未批準前離崗均視為曠工突發(fā)事件請假規(guī)定詳情見考勤制度細則假期類型事假喪假婚假產假年假法定假病假調休工資計發(fā)×√√√√√70%√請休假流程及審批權限個人申請釘釘填寫《請假單》部門負責人審批人事行政部復核◆2天內（含2天）—部門經理，3天以上—總經理◆部門負責人/總監(jiān)—必須報總經理批準Attention請休假休假管理制度至少提前1個工作日提出申請假期類型事假喪假婚假產39參照國家有關規(guī)定執(zhí)行達到法定結婚年齡，婚假3天；包括周末和法定假日，領證1年內休完婚假產假年休假入職滿一年者，5天年休假每增加一年，年假增加一天最長不超過15天假期親屬（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）—3天喪假在職的已婚女性（158天，其中產前可休假15天）已婚男性—陪護假（20天）產假休假管理制度參照國家有關規(guī)定執(zhí)行婚假產假年休假入職滿一年者，5天年休假假40分類內容備注

產假158天提供醫(yī)院證明及出生證

流產假懷孕2個月以下終止妊娠的產假為15天，懷孕2個月以上4個月以下終止妊娠的產假為30天，懷孕4個月以上終止妊娠的產假為42天。提供醫(yī)院證明

陪產假在妻子分娩期間，在女方產假期間丈夫可申請陪產假20天醫(yī)院證明，出生證

哺乳假小孩一歲以內，上班時間給母親每天哺乳時間一小時。出生證年休假1、入職滿1年員工才能享受；2、年假可用病假、事假沖抵，僅限當年使用3、年假可分次休完，每次休假不得少0.5天4、特殊情況需要總經理批準按正常請假流程休假管理制度分類內容備注產假158天提供醫(yī)院證明及出生證流產假懷孕241TRANSITIONPAGE過渡頁招聘試用與轉正

人事管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁招聘試用與轉正42人事管理制度

人事管理制度

試用與轉正

人員需求申報篩選簡歷（邀約）

面試登記表

部門負責人技能面試

人事行政部綜合面試確定↓↓↓↓

招聘

1-6個月

1—6個月人事管理制度43

離職管理制度勞動合同管理制度

獎懲管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁培訓管理制度

TRANSITIONPAGE過渡頁離職管理制度勞動合同管理制度44

獎懲管理制度獎勵員工獎勵

榮譽獎勵

通報表揚

嘉獎：每次獎勵100元記功：每次獎勵200元大功：每次獎勵300元獎懲管理制度獎勵榮譽獎勵45

離職管理制度申請領取表單工作交接交還資料財務手續(xù)解除提前3日提前30日員工離職申請單離職交接清單交接清單資料文件本部門報銷公司帳目人事行政部解除部門審批在人事部領取接收人確認電腦設備辦公用品歸還公司欠款開具離職證明人事部審批按要求辦理離職手續(xù)上級確認其它公物相關部門在財務部辦理辦理社保轉移離職管理制度申請領取工作交還財務解除提前3日員工離職46勞動合同管理制度（一）勞動合同期滿或終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即行終止。（二）公司續(xù)簽合同的由人事行政部提前30天下發(fā)《續(xù)簽勞動合同意向通知書》給員工本人，員工收到后需簽字確認，并于2個工作日內將意見返回人事行政部。如不按時送回則視同為“不同意續(xù)簽”，勞動合同期滿時，合同自行終止。（三）如果雙方同意續(xù)簽，則按合同簽訂流程續(xù)簽合同，續(xù)簽期限結合管理情況酌情考慮。（四）公司不再續(xù)簽勞動合同時，人事行政部提前15天下發(fā)《終止勞動合同書》至員工本人，終止勞動關系。勞動合同續(xù)簽與終止流程勞動合同管理制度（一）勞動合同期滿或終止條件出現(xiàn)時，勞動合同47培訓管理制度部門提交培訓需求申請制定培訓計劃和預算人力資源審批人力資源實施培訓需求文檔預算報表培訓計劃文檔培訓記錄、反饋意見文檔通過CEO審批人力資源存檔通過否培訓管理制度部門提交培訓需求申請制定培訓計劃和預算人力資源審48TRANSITIONPAGE過渡頁績效管理制度

薪酬管理制度薦才管理制度TRANSITIONPAGE過渡頁績效管理制度49

薪酬管理制度工資項/人員類別基本工資職能工資績效獎金提成工資福利補貼工齡工資崗補技補公司高管職能部門管理人員一般行政后勤服務人員√√√

√

√市場運營類人員√√√√√√

研發(fā)部√√√

√√√

渠道業(yè)務員√√

√√√√

說明：1）上述未涉及的人員，均采取職能工資制

2）說明：公司以后增設的簡單工作職責、工作內容單一的銷售職位，暫不作考核，不設績效工資。薪酬管理制度工資項/人員類別基本工資職能工資績效獎金50

薪酬管理制度考核成績SABCDE績效系數(shù)1.21.11.0000（1）員工績效工資計算：職能/技術序列月度績效工資＝個人績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)例如：某員工的績效工資基數(shù)為800元，個人績效考核成績?yōu)镾，績效系數(shù)為1.2,則該員工本月應得績效工資＝800×1.2＝960元。（2）員工福利：

員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：（一）工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼50元/月。工齡補貼實行累進計算，累計滿400元后不再增加。

（二）年終獎（三）餐補、加班補貼（四）出差補貼（五）其他福利薪酬管理制度考核成績SABCD51

績效管理制度考核成績SABCD晉降檔數(shù)工資上調三檔工資上調兩檔工資上調一檔工資保持不變工資下調一檔（3）績效考核薪酬調整：年調整時間為次年3-4月，調整依據(jù)參考上一年的績效考核成績。由人事行政部將員工年度績效考核成績匯總，提出工資調整建議，填寫《員工調薪申請表》，報總經理審批。調整方法如下：年調整時間為次年3-4月.（4）公司員工工資管理權限工資管理項目直接領導人事行政部經理財務部經理薪酬考核委員會總經理新員工工資定級轉正工資定級建議權初審權

審核權審批權異動調整建議權初審權

審核權審批權工資核算、發(fā)放不參與核算權工資發(fā)放權審核權審批權銷售提成二次分配審核權建議權發(fā)放權審批權績效管理制度考核成績SABCD晉降檔數(shù)工資上調三檔工資上52晉升調崗1、考核種類：定期考核，（包括月度考核、年度考核）2、考核時間：（1）月度考核

對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日到30日，遇假日順延。

（2）月度績效考核工作流程

部門負責人下達月度考核→人力資源部發(fā)放績效考核表→考評實施→確定考核結果→考核結果反饋→發(fā)放績效工資。

（3）年度考核

對員工當年的工作績效進行考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核時間為年度最后一個月末，遇節(jié)假日順延。考核結果將決定員工年終評優(yōu)，年終獎金分配參考依據(jù)。

年度考核分數(shù)評定等級

等級卓越（S）優(yōu)秀（A）良好（B）一般（C）合格（D）平均分100以上100～90分89～80分79～70分69～60分年度考核分數(shù)評定等級晉升調崗1、考核種類：定期考核，（包括月度考核、年度考核）等53

績效考核方法123453、考核方法（1）實行分級考核，由直接上級考核直接下級。即：公司總經理考核部門負責人以上人員部門負責人考核部門所屬員工（2）月發(fā)薪酬中結構比例：（基本工資+崗補技補+績效工資）；員工其它收入的比例設置（其中工齡工資、獎金、提成、福利不算在此工資比例中，另行發(fā)放）崗位屬性崗位類別績效獎金幅度（元）技術序列研發(fā)部600-800業(yè)務序列渠道一部\渠道二部房卡充值額45%-55%計提職能序列行政人事部\財務部\市場運營部200-400績效考核方法123453、考核方法崗位屬性崗位類別績效獎54

本階段績效考核采取強制分配法，被考核者的直接上級作為考核的最主要負責人之一，必須對下屬的工作表現(xiàn)做出客觀公正的評價，并有效的利用績效考核，不斷提升自己的管理水平及管理效果。（1）績效考核評分的環(huán)節(jié)包括：員工自評、上級評定。（2）員工自評：每月員工根據(jù)自身表現(xiàn)評分內容的標準要求自我評分。（3）上級評分：上級在員工自評的基礎上，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和工作任務指標完成程度給予評分。（4）客戶評分：針對外包人員實際工作表現(xiàn)和工作任務指標完成程度客戶給予評分。5、考核內容（1）考核內容及權重：月度關鍵工作指標（60分），工作表現(xiàn)（40分），考核附加（減）分項；以100分位基準分，通過考核予以加扣分，從而形成考核成績。（2）加權得分：被考核人自評分*40%+考核人評分*60%±考核附加（減）分項。績效管理制度考核方式本階段績效考核采取強制分配法，被考核者的直接上55

加分（獎勵）：上限10分；單個事件不超過5分非常出色地完成了本職工作；本職工作外的突出貢獻：積極主動參與，以茲鼓勵，加1-1.5分積極主動參與且有較突出表現(xiàn)，加2-3分有重大貢獻，加4-5分工作合理化建議（被上級采納）等，+1分/次（必須有事實證明）；管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術創(chuàng)新、合理化建議被采納并實行，每項加2分/次。減分(懲)：無下限違規(guī)處罰根據(jù)《獎懲管理制度》執(zhí)行部門負責人在督導部門員工遵守公司各項規(guī)章制度方面存在管理失職的，績效考核評分時作為減分項，有1人次出現(xiàn)時減2分，有2人及更多人次出現(xiàn)時每次減5分。

考核附加（減）分項工作表現(xiàn)評分內容非常出色地完成了本職工作；減分(懲)：無下限違規(guī)處罰根據(jù)《56工作表現(xiàn)評分內容等級SABCDE定義

卓越優(yōu)秀良好

合格較差差實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分100分以上100-90分89～80分79～70分69～60分59分

及以下分配

比例5%5%50%10%30%以內績效

系數(shù)1.21.11.00.500根據(jù)考核成績確定考核等級和績效系數(shù)，實發(fā)績效工資=標準績效工資×績效系數(shù)。工作表現(xiàn)評分內容等級SABCDE定義卓越優(yōu)秀良好合格較差57第二章添加標題（一）試用期員工的考核數(shù)據(jù)，決定員工轉正。（二）考核過程中，一年內（指1月1日至12月31日）連續(xù)3次考核結果為A等或連續(xù)6次考核結果為B等以上予以晉升機會（可作為參考依據(jù)）。（三）連續(xù)2個月考核結果為D/E等或1年內4次考核結果為D/E等，將根據(jù)公司實際情況予以崗位調整（薪隨崗變），試用期考核結果連續(xù)兩個月為E/F等予以結束試用期或延期轉正。（四）績效改進：連續(xù)兩個月考核E/F員工（包括正式/試用）需要與企業(yè)簽訂下一考核周期的績效目標，限期進行改進，考核結果依然不合格的員工，公司對其進行調崗或辭退處理。（五）員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)（六）崗位工資調整：績效考核成績將作為員工薪酬水平調整的重要參考依據(jù)。員工考核結果的高低是影響薪酬調整的重要因素之一。

(七）通過績效考核結果，確認員工相關方面（如態(tài)度、能力）的不足，制定相關培訓計劃，進行必要的職業(yè)培訓。（八）通過績效考核結果，分析員工潛在的能力和表現(xiàn)，為員工發(fā)展制定相關培訓計劃，為員工的晉升打好基礎?？己斯芾碇贫瓤己私Y果的運用第二章（一）試用期員工的考核數(shù)據(jù)，決定員工轉正。考核管理58每月10日前填報人力資源部每月30日前完成評分人力資源部呈報總經理審核績效關鍵指標績效考核申訴總經理、人事總監(jiān)或分管領導考核有異議者績效考核復議小組書面形式申訴人力資源部2個工作日內答復考核管理制度考核流程每月10日前填報人力資源部每月30日前完成評分人力資源部呈報59薦才獎勵制度B、被推薦員工達到專家水平或公司急需的杰出人才，獎勵推薦人2000

元/名。（二）重點、難點技術崗位：（一）：重點、難點業(yè)務崗位A、推薦渠道銷售人員，達到一個月業(yè)績指標者，獎勵推薦人600-800元/名（根據(jù)被薦者業(yè)績情況而定）薦才獎勵制度（二）重點、難點技術崗位：（一）：重點、難點業(yè)務60設計目的充分、合理、有效地利用企業(yè)內部的人力資源促進員工發(fā)展，調動員工積極性，留住人才增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長足發(fā)展設計原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道長期性原則：員工的晉升通道規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整

晉升通道設計的目的與原則員工職業(yè)晉升通道設計目的充分、合理、有效地利用企業(yè)內部的人力資源促進員工發(fā)展61

技術總監(jiān)

項目經理

項目主管

研發(fā)員

項目組長職責：技術發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、技術管理與支持、新產品開發(fā)關鍵績效指標：1.產品質量合格率在95%以上;2.新產品開發(fā)計劃完成率在90%以上；3.客服部反饋基礎上完善產品平臺完成率達到85%職責：研發(fā)項目管理、成果測試與驗收、組織技術論證與交流關鍵績效指標：1.新技術課題完成率應達到90%；2.新產品開發(fā)達成率應達到90%；3.新產品測試達標率應達到90%4、.研發(fā)費用控制在xx萬元以內職責：主程、主美、主策、主測、運維主管關鍵績效指標：1.新技術課題完成率應達到90%；2.新產品開發(fā)達成率應達到90%；3、對整個產品技術框架負責。職責：負責該項目組版本開發(fā)、維護、任務安排、執(zhí)行關鍵績效指標：1、項目完成進度達到85%以上2、項目研發(fā)效率高達85%以上職責：JAVA程序后端、COCOS2D_JS程序、程序測試、U3D程序關鍵績效指標：1、不同崗位參照各崗位標準細則2、各崗衡量標準以月度績效考核指標而定晉升通道設計研發(fā)部人員

62晉升通道設計市場運營人員市場運營總監(jiān)