2023年新勞動合同發(fā)操作指南《時代光華》

第一講勞動合同概述〔上〕從2021年1月1日起?勞動合同法?〔簡稱?勞動合同法?〕即將全面施行。眾所周知勞動合同是勞動關系最根本的法律形式；在法律上完善勞動合同制度是夯實勞動關系根底的必然要求。盡我國從20世紀80年代中就開場進展勞動合同制度改革試點1995年1月1日施行的?勞動法?正式確立了勞動合同制度1996年開場施行全員勞動合同制度但由于受制于多方面因素勞動合同制度施行情況并不理想。特別是勞動合同簽訂率不高質量低下等問題突出直接影響了勞動者權益的維護和勞動關系的和諧開展。因此專門就勞動合同制度進展立法刻不容緩。實際上在1994年的下半年和全國總工會就已經(jīng)啟動了?勞動合同法?的立法程序但是到1998年下半年準備提交法制辦進展審查的時候卻被暫時擱置。其原因主要是當時提出到20世紀末建立起經(jīng)濟體制但諸如就業(yè)、社會等配套法律尚未啟動立法單獨制定?勞動合同法?存在銜接問題即使制定?勞動合同法?其所產(chǎn)生的實際效應也未必理想。因此直到2004年底?勞動合同法?的起草工作才重新啟動。重新起草的?勞動合同法〔草案〕?于2005年12月24日提交全國常委會審議并于2006年3月20日向社會公開征求結果社會反響非常強烈全國常委會收到的反響達19萬條之多。我國出臺?物權法?的時候就曾引起社會各方面的高度關注審議七次才通過但就是這部關注度非常高的法律在公開征求的時候也只收到1萬多條反響。而?勞動合同法?不但創(chuàng)造了搜集之多的紀錄其各方陣營對抗之劇烈、立場對峙之鮮明、對立之明晰也給人們留下了深入的印象。不僅因為這部法律與每個勞動者的切身利益息息相關更反映出勞動合同制度亟須通過法律進一步和完善的現(xiàn)實需要。其中最為集中和劇烈的爭議莫過于立法宗旨了即?勞動合同法?終究應該是平等保護勞資雙方利益的“平等法〞還是側重保護勞動者權益的“傾斜法〞。經(jīng)過了四次審議之后2007年的6月29日?勞動合同法?提交到全國常委會進展表決當天參加表決的146人中有145人投了贊成票。盡曲折重重?勞動合同法?最終還是以高得票率獲得通過。?勞動合同法?與?勞動法?的關系眾所周知?勞動合同法?與?勞動法?有親的關系。如今社會上有很多宣傳?勞動合同法?的言其中難免會有不正確的誤導群眾。比方有人說出臺了一個新的?勞動法?這個顯然是錯誤的。而有人說出臺了一個新的?勞動合同法?也不完全正確。因為?勞動法?是于1995年出臺的是勞動領域里的根本法它不會被?勞動合同法?所取代而且這部法律到目前為止也沒有做任何修改所以不存在新的?勞動法?一說。新出臺的?勞動合同法?與?勞動法?之間到底是關系呢？確切地說?勞動合同法?是?勞動法?的一個子法。二者的關系如表1-1所示：表1-1勞動合同法與勞動法的關系勞動法勞動合同法勞動基準法社會保險法促進就業(yè)法勞動爭議處理法其他相關法律我們已有了?勞動法?、?勞動合同法?、?勞動基準法?、?社會法?、?促進就業(yè)法?、?勞動爭議處理法?等相關法律。為還要“出臺一部新的?勞動合同法?〞呢？這是因為在出臺?勞動法?之后并沒有及時出臺?勞動合同法?。為了調整各地用人和勞動者的勞動關系各地部門都紛紛采用制定地方性法規(guī)或規(guī)章的方式來制定本地區(qū)調整勞動關系的相關政策。比方上海有?上海勞動合同?北京有?北京勞動合同規(guī)定?深圳有?深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動理規(guī)定?……這些地方性的法規(guī)或規(guī)章都是行使?勞動合同法?職能的臨時性規(guī)定并不能算做?勞動合同法?。2021年1月1日?勞動合同法?正式施行后這些地方性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)被廢止因為它們的歷史已經(jīng)完成了。正因為之前有這些地方性規(guī)定的存在有人將新出臺的?勞動合同法?視為新的勞動合同法也有一定道理。雖然?勞動合同法?出臺以后調整勞動關系的詳細細那么施行起來會和以前有所不同但是?勞動合同法?本身并不存在新舊之說因為它是首次制定的。而?勞動法?是勞動領域里的根本法其主要內容是一些原那么規(guī)定其主要條款反映的是立法精、立法原那么。?勞動法?下面要有假設干個配套的法律才能構成勞動領域里的一部整體法律。?勞動合同法?就是?勞動法?的子法之一它跟?勞動法?構成一般法和特別法的關系。另外?就業(yè)促進法?已經(jīng)通過全國常委會的兩次審議了；?勞動爭議處理法?也在近兩年之內就會提交全國常委會進展審議；?社會法?已經(jīng)起草兩三年了不過如今還沒有提交到全國常委會。最近又啟動了?工資法?的立法程序。可見最近幾年勞動領域里的立法會越來越多而且這些法律與我們每個人都息息相關。雖然?勞動合同法?遵循了?勞動法?的立法精但是在詳細施行細那么方面會與?勞動法?特別是?勞動合同?那一章的內容可能有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突在實際操作當中應該怎樣解決就是一個很現(xiàn)實的問題。有人可能會說既然?勞動合同法?是?勞動法?的子法那就不應該有沖突?勞動法?的規(guī)定,?勞動合同法?都應該遵守。但是?勞動合同法?是?勞動法?的子法只是學理上的一種當初在?勞動合同法〔草案〕?第一次審議的時候在條款里確實有這樣一句話：“根據(jù)?勞動法?制定本法。〞但是正式出臺的?勞動合同法?中并沒有這句話。在?勞動合同法?正式通過后的當天全國常委會召開了一個記者招待會就有記者提出過類似的問題得到的答復是?勞動法?是全國常委會討通過的一部法律?勞動合同法?也是全國常委會討通過的一部法律。這個對?勞動合同法?的實際操作有意義呢？雖然從學理上把?勞動合同法?看成是?勞動法?的下一法但是在實際操作過程中既然二者都是全國常委會討通過的法律按照我國?立法法?的規(guī)定不同時的兩部法律假設出現(xiàn)了法律沖突就采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以假設遇到?勞動法?和?勞動合同法?的規(guī)定不一致時不要想當然地認為既然?勞動法?沒被廢止就應按?勞動法?的規(guī)定。實際上應該按照?勞動合同法?的規(guī)定因為?勞動合同法?的條款已經(jīng)取代了?勞動法?的相關條款。例如?勞動合同法?和?勞動法?都有“員工連續(xù)工作十年以上的簽無固定限合同〞的規(guī)定但是兩者在詳細規(guī)定上截然不同。?勞動法?規(guī)定勞動者在同一連續(xù)工作滿十年以上雙方當事人同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的。按照這個條款一個員工合同到已在本連續(xù)工作十年以上假設用人和勞動者都愿意續(xù)簽合同而用人并沒有問勞動者要續(xù)多長時間勞動者本人也沒有提出來要簽無固定合同用人就可以與其簽訂一個一年的勞動合同。案例1】老王在一個干了十年多對這個也挺有感情的正好今天他的合同到了而又想讓他留下來所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。按規(guī)定老王是可以與簽訂無固定限合同的可是他想的人肯定知道這條規(guī)定自己就用不著提醒人家了所以他一直沒聲明。而的同事只起草了一份一年的合同讓老王簽字。當時老五也沒細看大筆一揮就簽上了自己的名字。過了一個月后老王無意間又看了一眼合同發(fā)現(xiàn)上面的勞動限是一年。于是他拿著合同去找問：“為沒給我簽無固定限合同？〞的人答復：“當時你并沒有說要簽無固定限合同啊我們如今的合同簽法并不。〞確實按?勞動法?的規(guī)定這種做法并不。但?勞動合同法?施行后情況就會發(fā)生變化?勞動合同法?規(guī)定除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應當訂立無固定限勞動合同。二者的不同在于按?勞動法?的規(guī)定勞動者在某個工作滿十年雙方續(xù)簽勞動合同的時候假設勞動者沒有要求簽訂無固定限的合同用人可以簽有限的合同；而按?勞動合同法?的規(guī)定雙方續(xù)簽勞動合同的時候假設勞動者沒有要求簽訂有固定限的合同用人就應該簽無固定限的合同。案例2】老王在工作滿十年后在續(xù)訂合同的時候沒說要簽有限的合同也沒有說要簽無固定限的合同。給了他一年的合同文本后他就在上面簽了字。一個月以后老王要求改成無固定限的合同堅持不改。后來老王沒去申請仲裁。到了仲裁開庭的時候仲裁員首先要核實老王到底在該工作了多少年。老王工作十年以上這是客觀。接下來仲裁員核實雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點也不存在問題因為老王已與續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問：“該職工符合簽無固定限合同的條件為只簽一年的合同。〞答復說：“我們就想簽一年然后給了他一個一年的合同文本他也都沒說就簽了這不是雙方達成共識了嗎？〞仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時候有沒有要求簽有限的合同？〞老王說：“沒有我想會和我簽無固定限的合同。〞仲裁員問：“員工說的屬實嗎？〞也成認老王的話是真的。于是仲裁員裁定：“按照?勞動合同法?第十四條的規(guī)定必須與老王簽訂無固定的合同。〞點評：從案例1和案例2可以看出一樣的一個簽合同的行為在?勞動合同法?出臺前后用人所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候要遵循?勞動合同法?的規(guī)定。第二十條限分為有固定限、無固定限和以完成一定的工作為限。勞動者在同一連續(xù)工作滿十年以上當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的合同。摘自?勞動法?第十四條無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定限勞動合同。有以下情形之一勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應當訂立無固定限勞動合同：〔一〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；〔二〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；〔三〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。摘自?勞動合同法?勞動合同的特點〔一〕根據(jù)?勞動法?第十六條的規(guī)定所謂勞動合同是勞動者與用人確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同與一般的民事合同不同它具有以下四個比較突出的特點：1．干預下的意思自治勞動合同是在干預下的當事人的意思自治而民事合同是沒有干預的表達的是當事人之間的意思自治。也就是說當兩個人在簽民事合同的時候只要合同的內容不進犯利益、公共利益也不損害第三者的利益根本上都不受的干預。但是勞動合同卻不同盡用人和勞動者之間約定的是他們雙方之間的事他們也不可以隨意約定合同內容。比方說用人在跟勞動者約定工資條款的時候就不可以把工資約定在當?shù)匾?guī)定的最低工資以下；在約定時間條款的時候對于工時制的勞動者用人不可以約定讓其每天工作時間超過八小時。八小時之內可以隨意約定八小時以外就不行。盡把每天的工時定在八小時以上并不進犯的利益也不進犯公共利益但也是不可以的因為違背了?勞動法?的規(guī)定。這就是干預的表達。因此兩方當事人的意思自治是限定在一定范圍里的。2．合同雙方的當事人之間強弱比照懸殊在民事合同中當事人之間根本上沒有強弱之分而勞動合同的雙方當事人之間強弱比照那么比較懸殊。一方是非常弱小的個體即勞動者；另一方是實力較強的組織即用人。既然要求雙方簽訂勞動合同首先要給雙方當事人平等的法律地位沒有平等的法律地位就不可能有平等的勞動合同。鑒于這種情況在立法的時候假設給雙方當事人平等分配的權利實際上作為弱者的勞動者一方還是要吃虧的。到底是“平等〞還是“傾斜〞是?勞動合同法?立法過程中的主要爭議之一。我國在制定?勞動合同法?的時候給予雙方當事人之間的權利分配根本上是平等的沒有偏向哪一方。而在實際操作中勞動合同無法表達出權利分配的平等性對個體的勞動者來說是不公平的。所以在立法的時候就使用了傾斜性立法技術即在設定某些雙方當事人都有的權利的時候可能會給勞動者分配的權利大一些給用人分配的權利小一些這就是傾斜立法。我們經(jīng)常把法律比喻成天平把強弱比照懸殊的雙方當事人放在上面秤一秤天平立即就會傾斜。假設在分配權利的時候還是平均分配的話那么天平仍然會傾斜。辦呢？只能給勞動者這邊加重砝碼就是給他的權利大一點給用人砝碼小一點也就是用人的權利小一點這樣才能實現(xiàn)天平的平衡。第二講勞動合同概述〔下〕3．勞動合同具有人身性用人與勞動者建立勞動合同關系目的是非常單純的就是為了使用勞動力。勞動力是看不見、摸不著的隱藏在勞動者的肌肉和大腦里面。用人假設要用的話就得讓勞動者親自到來。勞動力既然跟勞動者人身不可分那么簽訂勞動合同的勞動者要履行勞動義務必須親自到場這樣勞動合同就具有了人身性。案例】今年五一某個網(wǎng)絡技術全體員工放假每天只留一個技術人員值班主要是防止黑客攻擊網(wǎng)絡。于是技術部的幾個技術人員就排班其中年輕的技術人員小李被排到了5月3日值班。他得知這個消息以后覺得這個安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突因為在兩個月之前他已經(jīng)和朋友報了一個行團準備五一間去某個勝地所有手續(xù)都辦好了就等五一放假了。突然說加班小李就開場發(fā)愁了。他試圖請其他同事幫他一下結果大家都說挺忙的沒人替他值班。但是方案還得施行。于是小李就另想一個找到自己的老同學對他說：“我五一要去又要求值班能不能幫我一下反正就一個人值班我把鑰匙給你沒人會發(fā)現(xiàn)。你只需要幫我做一些日常維護就行了你也是學這個專業(yè)的也很在行……〞在小李的“威脅利〞下他的同學終于勉為其難地容許了。五一放假了小李就按方案出去了。5月3日小李的同學如約來替他值班。非常不幸的是在路上他的同學發(fā)生了交通事故撞斷了一只胳膊。事情發(fā)生之后他的同學就找小李所在的指導交涉說：“我是去你們上班的路上發(fā)生的交通事故按照?工傷?上班途生的機動交通事故都是工傷。〞要求該給他認定為工傷。點評：案例中的這種情況能認定為工傷嗎？肯定不能。因為勞動合同帶有人身性勞動者履行勞動合同必須親自到場不可以用代理制度。也就是說不能通過受權或者委托的方式由別人替他履行勞動合同。案例中的小李私下里找同學替他履行勞動合同這本來就是錯的所以小李所在的根本用不著承擔責任。假設有問題也是他們兩個私人之間的問題跟小李所在的沒有關系。勞動合同的人身性會給人力資源工作帶來哪些影響呢？〔1〕增加復雜性。很多人力資源主可能都有這樣的體會：工作很煩永遠有一堆事務性的工作老是有人有自己好似也做不好或者說自己做得再好也還是有人有比方說班車、午餐、宿舍……永遠都有問題。但是實際上想一想班車、午餐、宿舍……這些事是用人應該的嗎？企業(yè)跟員工簽訂勞動合同后其主要的義務是？向員工支付報酬繳納提供其他福利……至于員工上班來中午吃晚上住哪兒……跟企業(yè)有關系嗎？跟企業(yè)沒有關系的話為企業(yè)要這些事？企業(yè)當然要因為勞動合同帶有人身性勞動者要親自到場履行勞動合同。人一到跟人有關的所有事就都來了所以企業(yè)就得員工的衣食住行。假設企業(yè)不員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了我就沒法好好干活。〞所以企業(yè)必須履行很多配合性的義務這就是勞動合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和復雜性?！?〕人身性帶來了企業(yè)處理員工問題手段的單一性。案例】有一天某企業(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理說：“你說當時招進來的特別的那個人如今我們用不了我退給你你來安置吧。〞人力資源部經(jīng)理很納悶反問道：“這個員工我們全面考察過確實很而且你在一開場的時候不是也說這個人很嗎？〞部門經(jīng)理說：“業(yè)務程度他是很就是如今我也成認這一點但是他有一個缺點——脾氣不好。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了我們部門就三十多個人。如今我沒法安排工作每個人都回絕跟他合作還說假設非要跟他合作不可就寧可辭職。我總不能讓大家都辭職就留他一人吧？所以我只能把他請出去這樣部門的人就相安無事了。所以這個人就拜托你處理了。〞不可否認那個壞脾氣的員工的勞動力確實是優(yōu)質的但是由于他性格上的缺陷導致他無法很好地履行勞動合同。在這種情況下企業(yè)的處理手段一般都很單一只能跟他商量解除勞動合同。沒人力資源部經(jīng)理只好那個員工說要解除勞動合同。那個人聽了頓時暴跳如雷大吵道：“解除合同？你意思！你知道解除合同對我意味著嗎？你別看我如今月薪一萬我前兩個月剛貸款買了房子每月要還七千元的貸款；我的孩子上了一個全日制的幼兒園每月要花兩千多。我每個月的工資就夠這兩項支出日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐。如今你要跟我解除勞動合同還不如把我從18層樓上推下去……〞點評：面對這種情況做人力資源理工作的人確實有點為難：一方面你的職務要求你必需要替企業(yè)考慮維護企業(yè)的利益；另一方面同樣是員工難免會兔狐悲?！?〕勞動力的折舊。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西一個員工當他三十多歲的時候具有優(yōu)質的勞力。但他到了59歲時身體差了腦筋也不靈敏勞動力就變得劣質了。也就是說他的勞動力經(jīng)過那么多年的折舊到了59歲其實就剩一點殘值了到了60歲就叫“勞動力報廢〞當然同志可能還要更早一點。因此企業(yè)不可以跟退休以后的員工再簽勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工這就要跟他建立民事上的勞務合同或者建立雇傭合同關系。雖然從?勞動法?的意義上講一個人到了退休年齡已經(jīng)喪失了勞動權利才能但他是自然人可以行使自己的民事權利才能和民事行為才能為任何個人或者企業(yè)提供勞動。既然勞動力的折舊要表達在人身上而企業(yè)的通常做法是員工工作企業(yè)支付報酬。報酬里有勞動力的折舊費表達嗎？沒有。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應的報酬：業(yè)績好可能拿的獎金多；業(yè)績差可能拿的獎金少。那么企業(yè)去支付勞動力折舊費用的呢？就是除了支付給員工工資以外還要每個月給員工繳納社會社會實際上是勞動力折舊的一種表達。當一個人在不同工作的時候不同給他繳納社會等他到了退休年齡就可以享受這種權益。4．勞動合同具有隸屬性任何合同都有平等性勞動合同也不例外但是勞動合同還有隸屬性。前面提到勞動合同有人身性勞動者必須親自到用人履行勞動合同。用人在每天的八小時工作時間里面要給勞動者分配工作。勞動者必須為用人分配的工作提供勞動用人不允許勞動者在工作時間做其他的事否那么勞動者就是違紀準確地說叫違約。因為用人已經(jīng)通過勞動合同購置了勞動者這八個小時的勞動力也就是說其勞動力的使用權、支配權都已經(jīng)轉讓給用人了勞動者自己不可以再使用。從這個意義上來講勞動者的人身都已經(jīng)讓給用人了。〔1〕員工與企業(yè)的隸屬關系。既然大家都到企業(yè)里來上班企業(yè)就要對員工進展理因此制定了各種規(guī)章制度這些制度其實就界定了員工與企業(yè)的隸屬關系員工必須服從企業(yè)的規(guī)章制度而企業(yè)不需要同員工商量。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種加工的工序是這樣的你們看看同意不不同意我們就改只要你們把制造出來就行。〞所以說企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講是一種理的手段員工要服從法律上也是這么規(guī)定的。?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。〞而勞動者應當遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀律。這就是隸屬性的表達即在經(jīng)營及消費過程當中員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。用人和勞動者應當平等自愿協(xié)商一致簽署規(guī)章制度。〔2〕隸屬性給企業(yè)理帶來的問題。這種隸屬性也給人力資源工作帶來很多費事因為有些人不懂勞動合同的這個關系在遇到問題的時候就不清楚該處理。比方在理員工或者是在工作當中處理某個問題的時候有的企業(yè)就會想這個問題好似在勞動合同當中沒有涉及假設要求員工去做沒有約定的事情他們不愿意做辦？我可不可以強迫他們去做？假設強迫好似不符合合同的要求；不強迫這又是一項非做不可的工作……其實產(chǎn)生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。因為勞動合同雖然具有平等性但也有隸屬性。在有些方面員工和企業(yè)是隸屬關系而不是平等關系。隸屬性是勞動合同非常獨特的特點民事合同就很簡單因為它只有平等性簽訂合同的雙方?jīng)]有任何一方會凌駕于對方之上。但是勞動合同就比較復雜既表達平等關系又表達隸屬關系?！?〕運用平等關系和隸屬關系處理問題。在詳細工作當中到底時候用平等關系來處理問題時候用隸屬關系來處理問題呢？很簡單但凡應該用勞動合同調整的事或者說勞動合同里涉及的內容就應該用平等的關系去處理也就是說按照合同約定來操作。假設合同里沒有約定或者約定不明確就要跟員工商量不可以強迫員工按照企業(yè)的要求去做。但假設是企業(yè)各種制度規(guī)定的內容那么企業(yè)有權要求員工遵守或者服從。員工想不承受、不服從那是他自己的過錯?！?〕與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。不過?勞動法?施行了十多年以來在詳細的操作中確實出現(xiàn)了有些企業(yè)濫用規(guī)章制度的現(xiàn)象把不該由制度規(guī)定的東西也用制度的方式來強加給員工甚至出現(xiàn)了很多不公平、不合理、嚴重進犯員工合法權益的“規(guī)章制度〞。于是?勞動合同法?立法時采用了一個使企業(yè)的制度變得比較公平和合理。?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人在制定、修改或者有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應當經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。〞其中“經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定〞這一內容就要求以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時并不是想定就定而是必須有一個參與的環(huán)節(jié)這樣就大大進步了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。但在實際操作中也會產(chǎn)生一些問題比方有的企業(yè)沒有職工那么只能通過全體職工討來。但有的企業(yè)規(guī)模很大在全國各個地區(qū)都有分全體職工討也無法實現(xiàn)辦？其實這種情況也好處理因為討并不一定是面對面的口頭討。企業(yè)也可以通過書面的形式或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分讓各分分別找員工征求或者進展討?？偠灾髽I(yè)的規(guī)章制度要先再集中即先通過的方式討把方案提出來再由企業(yè)或工會〔沒有工會的可由職工代表代為行使職能〕協(xié)商確定下來。制定企業(yè)規(guī)章制度我個人認為企業(yè)不要盲目進展不能動輒提出一個想法讓大家各抒己見。這樣做只會導致混亂。因為員工可能是替企業(yè)著想也可能是替自己著想假設每個人都替自己著想這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。所以企業(yè)應該先拿出一個草案提交職工。然后由職工或者該員工提出修改或者讓員工表決。這里要注意的是企業(yè)制定規(guī)章制度要通過一個程序比方說經(jīng)過職工表決只要有二分之一以上的人贊成就可以了并不是每一個人都同意才行。在制定規(guī)章制度的過程中假設有些職工或者是工會認為規(guī)章制度有問題的他們有權向企業(yè)提出而企業(yè)要用原程序進展修改不能繞過原程序。否那么修改的內容是無效的。比方規(guī)章制度最初是由職工通過再同工會協(xié)商確定出來草案在修改的時候也得嚴格按照這個程序進展。企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后其中涉及勞動者切身利益的部企業(yè)還要履行告知義務。履行告知義務的主要是比方大型企業(yè)可以在設置欄在欄中將規(guī)章制度貼出來以便全體員工閱讀；假設沒有欄企業(yè)可以召開全體職工大會將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子保證人手一份——這都是的常用。當然有的做得更好在制定好規(guī)章制度以后對全體員工進展一次培訓讓每一個人都充分理解這些制度以便更好地執(zhí)行。勞動立法的突出特點勞動立法有兩個非常突出的特點：1．用傾斜立法技術保護勞動者勞動合同都會涉及解除和終止的內容。解除勞動合同分兩種情況即雙方當事人協(xié)商解除和單方解除。在單方解除勞動合同的時候雙方必須有單方解除權那么法律就要給雙方當事人設定這項權利。在設定的時候假設不用傾斜立法技術就會變成：勞動者在條件下可以單方解除勞動合同用人也可以在一樣的條件下單方解決合同。這是平等分配權利的做法。但?勞動合同法?沒有這樣做而是用傾斜立法技術。在給勞動者設置單方解除合同權的時候規(guī)定勞動者在履行合同間可以沒有任何理由地同用人解除勞動合同但需要提早30天用人。一般情況下勞動者不承擔違約金。簡單地說勞動者除了需要提早30天用人以外可以無條件單方解除勞動合同。但是用人的單方解除合同權就受到很大限制：首先用人不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同如要解除合同必須符合法定的理由。?勞動合同法?明文規(guī)定了用人可以在何種情況下解除勞動合同假設不符合?勞動合同法?的規(guī)定用人就不可以解除勞動合同。由此可見用人單方解除合同權受到了一定的限制更何況在某些解除勞動合同的情況下還要補償勞動者的損失并提早30天勞動者。勞動者與用人單方解除合同權的大小不同就是?勞動合同法?傾斜立法的表達。?勞動合同法?側重保護員工以下幾方面的權益：工資權益試用的一些權益員工在單方解除合同權方面的一些權益弱勢群體的限制解除保護以及在訂立無固定限合同方面的權益。2．加重企業(yè)本錢雖然?勞動法?的出臺使勞動者權益得到了很好的維護但進犯勞動者權益的現(xiàn)象仍然比較普遍。其中一個重要原因就是用人的本錢太低造成一些用人肆無忌憚。所以這次?勞動合同法?在很多方面都加大了企業(yè)的本錢。這是勞動立法的另一個突出特點。?勞動法?規(guī)定勞動合同必須書面訂立。而?勞動合同法?規(guī)定建立勞動關系應當訂立書面合同勞動關系自用工之日起建立；建立勞動關系未同時訂立勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。第十九條應當以書面形式訂立并具備以下條款：〔一〕限；〔二〕工作內容；〔三〕勞動保護和勞動條件；〔四〕勞動報酬；〔五〕勞動紀律；〔六〕終止的條件；〔七〕違背的責任。除前款規(guī)定的必備條款外當事人可以協(xié)商約定其他內容。摘自?勞動法?第十條建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關系自用工之日起建立。摘自?勞動合同法?這樣的規(guī)定充分考慮到了用人的操作就是說一個員工入職后用人當天很忙來不及與其簽合同也可以但是一個月之內還不簽合同的話就違背了?勞動合同法?的規(guī)定用人必須承擔法律責任：用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付兩倍的工資。就是說企業(yè)假設和一個員工未簽書面合同盡這個員工表現(xiàn)很一般但是他可以拿兩倍的工資。這對企業(yè)非常不利為防止這種情況的發(fā)生企業(yè)必須按法律規(guī)定在一個月之內與員工把勞動合同簽了。假設用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的就視為用人與勞動者訂立了無固定限勞動合同。這個規(guī)定就是層層加重企業(yè)的本錢企業(yè)一年之內都沒簽書面合同的除了繼續(xù)付兩倍工資外還要視為企業(yè)跟員工簽訂了無固定限合同對企業(yè)更不利。在?勞動合同法?施行以后企業(yè)在執(zhí)行過程中必須嚴格按照法律規(guī)定的內容去執(zhí)行否那么的話沉重的本錢會給企業(yè)帶來非常大的負面效應。自檢1-1】勞動合同的特點是？HYPERLINK見參1-1第三講勞動合同的訂立〔上〕?勞動合同法?的第二章?勞動合同的訂立?是專門介紹勞動合同訂立的相關問題的。訂立勞動合同的本卷須知用人在與勞動者訂立勞動合同時應該注意以下幾點：1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權在勞動合同締結之前用人和員工為了建立勞動合同關系通常采用用人、員工應聘的方式來實現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在這個過程中首先雙方當事人必須有一個權利——理解對方相關信息的權利。假設沒有這個權利用人的面試根本就無法開展因此法律必須賦予雙方當事人知情權。對于勞動者來講用人在勞動者時應當告知勞動者本工作方面的相關內容和勞動者想理解的一些情況這是勞動者的知情權。而用人也有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者不得隱瞞這是用人的知情權。在實際操作過程中用人的知情權行使得非常充分。當用人面試勞動者的時候問題都可以直接問一般說來這些問題勞動者都要答復因為如今勞動力供大于求假設勞動者不配合用人的面試就可能失去被聘用的時機所以用人知情權的行使幾乎沒有障礙。但勞動者知情權的行使是有障礙的或者說是未能充分行使的。案例】小剛今年大學畢業(yè)正趕上就業(yè)的形勢非常嚴峻。他好不容易才獲得一個面試的時機于是準備妥當參加面試心想一定要給面試官留下一個好印象。面試的過程很緊張面試官問了他很多問題小剛都一一作答他看得出面試官好似很滿意。等到面試官問完問題后小剛也想理解一下這家的情況比方的業(yè)務情況、辦公條件等?？墒撬粡堊烀嬖嚬倬鸵桓辈荒蜔┑臉幼永淅涞貙π傉f：“我沒時間答復你的問題你要是不想來我們就另謀高就要是想在我們干就回家等你后邊還有二十多個人等著面試呢我今天上午必須面試完可能有時間答復你的問題。〞小剛只好知趣地告辭了。點評：在現(xiàn)實生活中類似小剛碰到的這種情況比比皆是很多時候勞動者的知情權根本沒行使。一般情況下用人應該按照?勞動合同法?的規(guī)定充分地理解員工同時也允許員工充分地理解用人的情況這不只是法律的規(guī)定。即使法律不這樣規(guī)定這樣做對用人來說也大有好處。很多用人招來了員工卻留不住員工跳槽頻繁當然有各種各樣的原因。其中一個重要原因是用人單方面地理解了員工并按自己的需要挑選出了適宜的員工但是這些員工并不理解用人。員工入職以后發(fā)現(xiàn)用人的實際情況與自己的想象相差甚遠自然而然地就會產(chǎn)生跳槽的念頭。眾所周知應屆畢業(yè)生的跳槽率很高主要是因為他們一直生活在學校里根本不理解社會上的眾多企業(yè)。在找工作的時候通常憑企業(yè)的知名度哪個企業(yè)的知名度高他們就認為哪個企業(yè)好實際上并不理解企業(yè)的詳細情況。案例】小芳就是其中的一個例子她一直在學校里埋頭苦讀可以說兩耳不聞窗外事對社會上的事理解不多。等到畢業(yè)找工作時不知何去何從。有一天她看到一家大型消費企業(yè)的廣告做得非常漂亮就夢想著去那家企業(yè)上班?！拔夷苓M入這個企業(yè)那不就等于到了嗎？〞小芳確定以該企業(yè)為主要求職目的。功夫不負有心人通過層層考試小芳終于成為那家企業(yè)的員工。上班第一天小芳被安排在消費車間實習。一進消費車間小芳頓時傻眼了工作環(huán)境又臟又亂還彌漫著嗆人的氣味這哪里是啊連地獄還不如呢。小芳懊悔在求職時沒有仔細理解一下該企業(yè)的實際情況看著眼前的一切小芳一分鐘都不想多待了。幾天以后她就分開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。點評：像小芳這樣的情況其實很常見所以用人在的時候要把自己的情況充分地告訴求職者讓求職者慎重地作選擇。假設求職者愿意來那么他來了之后一般會很穩(wěn)定因為他已經(jīng)有了足夠的思想準備。員工頻繁跳槽損失的還是用人。因為每個員工都是用人花費很大的本錢招進來的員工跳槽了用人還得重新找人又花費了一次本錢。所以滿足求職者的知情權對用人是有利的。另外用人在實行知情權的時候要注意不要進犯求職者的隱私權。假設進犯了求職者的隱私權可能會產(chǎn)生一些民事糾紛。如今大家的維權意識都很強特別是對隱私權比較敏感。案例】小琳今年大學畢業(yè)正在忙著找工作得到了一個去外資企業(yè)面試的時機。約定時間后她就去這家外資企業(yè)面試了面試時都是單獨面試的。當天負責面試的是一個性面試官。一開場面試官問了小琳一些常見的問題她一一答復。之后面試官開場問一些隱私性的問題甚至問小琳的三圍尺寸。小琳為了找工作已經(jīng)答復了一些她不愿意答復的問題。當面試官問到她的三圍尺寸時她忍無可忍心里說：“我是來應聘文秘的又不是來應聘模特兒的你憑問我這些？〞但她還是咬著牙告訴面試官了。沒想到面試官更過分他從抽屜里拿出一個皮尺要親自量一下小琳的三圍尺寸。小琳終于按捺不住從包里掏出一個MP3說：“我要告你咱們今天的面試對話我都錄下來了……〞點評：雖然很少有企業(yè)在面試活動中會做這樣過分的事但是也要提醒一下面試官在跟求職者溝通的時候盡量不要去問與工作無關的問題。結果有時有些面試官出于好奇很可能問一些不該問的問題進犯了求職者的合法權益。2．制止設定擔保和收取抵押金?勞動合同法?中有制止設定擔保和收取抵押金的規(guī)定。就是說用人勞動者時不得讓勞動者提供擔?；蛘呃U納抵押金。很多用人擔憂由于不理解招進來的員工萬一這個員工在工作當中犯錯誤給本造成宏大損失而這個員工又一走了之不賠償用人的損失用人辦呢？所以如今很多用人都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金等員工分開本時再返還給他甚至有的用人還支付抵押金的利息只求降低風險。這種做法看似合情合理但是仔細想想并不盡然。用人只求自保卻從來沒有替員工考慮因為員工也有類似的風險。案例】小孫最近找到一份工作結果上班后就向他收取押金說是風險抵押金不繳的話就不和他簽合同。沒小孫只好忍痛繳納了5000塊錢。到了月底發(fā)工資時卻不給員工發(fā)工資。小孫就去問財務科：“為不給我們發(fā)工資？〞財務科的人答復說：“我們如今虧損資金周轉不開沒錢以后有錢就給你補發(fā)。〞小孫只好繼續(xù)工作但是一連干了三個月都沒拿到一分錢他實在受不了了找到老板：“這樣一直不發(fā)工資我沒生存再不發(fā)我就辭職了。〞老板說：“你要辭職我也沒。〞小孫說：“那你把我的5000塊風險抵押金還給我并把你拖欠我的三個月工資一起支付給我。〞老板說：“給不了你的押金我們都用來買原材料你的工資我也給不了如今賬上一分錢也沒有。〞小孫很生氣：“那辦？我總不能白干三個月啊還賠了5000塊。〞老板撫慰他說：“這樣吧你再等兩個月兩個月以后我的資金就回籠了到時我連押金帶工資一起都給你。〞小孫沒只好回去又干了兩個月。沒想到兩個月以后倒閉了老板也不見了。小孫辛苦干了五個月不但沒賺一分錢還賠了5000塊。點評：從這個案例可以看出風險時時都會有不僅用人會有風險員工也會有風險。用人收取押金其實是降低了自己的風險進步了員工的風險。國外有一些規(guī)定用人在招用員工的時候可以收取押金但是企業(yè)必須同時把同等價值的有價放在創(chuàng)辦的銀行里凍結起來時候用人把員工的押金退了有價才可以解凍。這樣做實際上是互相抵押。當員工在工作當中給用人造成損失后用人可以拿抵押金補償損失。假設用人進犯了員工的利益就會拿用人的有價來補償員工。這是一個很好的解決。由于我國的一些相關機構還不完善所以沒有實行這種制度。因此?勞動合同法?只能規(guī)定用人不能收抵押金。假設用人違背了這一規(guī)定將由勞動行政部門責限退還給勞動者本人并且以每人500元以上、2000元以下的處以罰款給勞動者造成損害的還應當承擔賠償責任。所以用人收了勞動者的押金以后將受到行政處分。假設用人發(fā)給員工某些物品收取相應的押金是否違背規(guī)定呢？比方某企業(yè)發(fā)給員工工作服并不是送給他們的而是將來要收回的。企業(yè)怕員工弄壞了就收取等值的押金。從理上講這種行為是不的。但是現(xiàn)實工作中往往是工作服只值50元用人卻收500元的押金這就是變相地給勞動者設抵押金這種現(xiàn)象也是被制止的。個別用人總是想打“擦邊球〞比方在設立一只讓員工購置說是買了以后可以分紅但實際上用人就是想到達收取抵押金的目的。這種做法是不對的。只有個別行業(yè)允許員工交抵押金比方一些出租車允許它們向出租車司機收取一部的出租車的抵押金。?勞動合同法?第九條用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第八十四條用人違背本法規(guī)定扣押勞動者居民等證件的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并按照有關法律規(guī)定給予處分。用人違背本法規(guī)定以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同用人扣押勞動者或者其他物品的按照前款規(guī)定處分。摘自?勞動合同法?勞動合同的內容與條款勞動合同的條款?勞動法?與?勞動合同法?規(guī)定的內容并不完全一樣。?勞動法?與?勞動合同法?對勞動合同條款的不同規(guī)定?勞動法?第十九條應當以書面形式訂立并具備以下條款：〔一〕限；〔二〕工作內容；〔三〕勞動保護和勞動條件；〔四〕勞動報酬；〔五〕勞動紀律；〔六〕終止的條件；〔七〕違背的責任。除前款規(guī)定的必備條款外當事人可以協(xié)商約定其他內容。?勞動合同法?第十七條勞動合同應當具備以下條款：〔一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；〔二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；〔三〕勞動合同限；〔四〕工作內容和工作地點；〔五〕工作時間和休息休假；〔六〕勞動報酬；〔七〕社會；〔八〕勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；〔九〕法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外用人與勞動者可以約定試用、培訓、保守機、補充和福利待遇等其他事項。比照這兩部法律對勞動合同內容的規(guī)定除了“勞動合同限〞、“勞動報酬〞這兩項是完全一樣之外其他條款都有些差異。比方?勞動法?就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點而?勞動合同法?就明確了這一點；?勞動合同法?規(guī)定勞動合同應約定“工作時間和休息休假〞、“社會〞這都是新增加的內容。另外?勞動合同法?也減少了一些?勞動法?的必備條款比方取消“勞動紀律〞、“違背的責任〞等內容。必備條款就是勞動合同應該具備的內容?勞動合同法?第十七條所涉及的內容就是最根本的勞動合同。但是并不是說用人和勞動者只能約定這些條款而是可以額外增加內容比方增加試用條款、培訓條款、條款等。?勞動合同法?規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質。比方有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同有的企業(yè)與員工簽訂了勞動協(xié)議〔或者叫雇傭協(xié)議〕有人可能會對聘用合同或勞動協(xié)議提出疑問。其實名字并不重要假設聘用合同或勞動協(xié)議里的內容已經(jīng)具備了?勞動合同法?規(guī)定的上述九項必備內容的話它就是一個勞動合同。這就是必備條款的作用。第四講勞動合同的訂立〔下〕勞動合同的三種限用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立以完成一定工作任務為限的勞動合同。?勞動法?和?勞動合同法?都規(guī)定勞動合同有三種限：固定限勞動合同、無固定限勞動合同和以完成一定工作任務為限的勞動合同。如表2-1所示：表2-1?勞動法?和?勞動合同法?對合同限的規(guī)定勞動合同的三種限

固定限勞動合同是指用人與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

以完成一定工作任務為限的勞動合同。?勞動合同法?第二十條規(guī)定勞動限分為有固定限、無固定限和以完成一定的工作為限。勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的勞動合同。第十二條規(guī)定勞動合同分為固定限勞動合同、無固定限勞動合同和以完成一定工作任務為限的勞動合同。第十三條固定限勞動合同是指用人與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立固定限勞動合同。第十四條無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第十五條以完成一定工作任務為限的勞動合同是指用人與勞動者約定以某項工作的完成為合同限的勞動合同。1．必須訂立無固定限合同的情形我國企業(yè)的勞動合同現(xiàn)狀是固定限合同非常普遍；無固定限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務為限的合同訂立得并不多。固定限的勞動合同人們比較熟悉這里重點闡述一下無固定限合同。?勞動合同法?的第十四條第二款的內容就是來引導企業(yè)盡量多地去簽無固定限合同的。下面三種情形當勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定限勞動合同外就應當訂立無固定限合同?！?〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的。這在上一章已經(jīng)提到在此不再贅述?！?〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的。這里涉及兩種情況：一種是從來沒實行過勞動合同制第一次實行比方按照規(guī)定有很多事業(yè)要改制轉成企業(yè)而事業(yè)以前都不簽勞動合同但轉成企業(yè)以后就要按照?勞動合同法?的規(guī)定同員工簽合同這就屬于初次簽合同。另一種是國有企業(yè)改制后員工要同原來企業(yè)解除勞動合同領取補償金然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。〔3〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有可以被用人依法解除勞動合同的情形再續(xù)訂合同的就必須簽訂無固定限合同。一般來說在勞動合同到的時候假設勞動者有可以被用人依法解除勞動合同的情形通常合同到的時候勞動者已經(jīng)被解除勞動合同了所以這個條款我們可以簡單地理解為勞動者同用人連續(xù)訂立兩次固定限勞動合同那么再續(xù)訂的話就可以訂立無固定限合同。2．訂立固定限合同的弊端很多企業(yè)對?勞動合同法?第十四條的規(guī)定非常抵觸認為這個條款會給企業(yè)帶來很大費事。按照這個條款很多員工都符合訂立無固定限合同的條件這樣員工的合同既無法解除又無法終止。所以有些企業(yè)甚至想出一些對勞動者不利的來繞過這條規(guī)定比方有的企業(yè)員工時采用勞務派遣的形式每簽一次合同后就換一家派遣這樣就不會構成“連續(xù)訂立兩次固定限的勞動合同〞的條件也就不必簽訂無固定限合同了。這種做法外表上看企業(yè)占了廉價實際上是吃了大虧試想企業(yè)的這種行為會給員工造成影響？所謂的“以人為本〞、“善待員工〞只是一句空話將大大影響員工的工作積極性進而影響到企業(yè)的開展。其實大部企業(yè)最后都會承受無固定限合同這種形式因為企業(yè)固定限合同太多就會導致很多弊端?！?〕短的固定限合同造成員工不穩(wěn)定。很多企業(yè)將與員工訂立短的固定限合同作為鼓勵員工的一種形式強迫員工發(fā)奮向上產(chǎn)生優(yōu)異的績效殊不知很多時候都會導致相反的后果。案例】小楊所在的競爭很劇烈采用一年限的合同也就是一年一簽。員工做得好就留下做得不好就分開。而且每次都是到年底的時候才員工是否續(xù)簽那些得不到續(xù)簽合同的人只好灰溜溜地分開忙著找新的工作。每次小楊看到同事分開心里都挺不是滋味的不知時候他們才能再找到適宜的工作。今年小楊的業(yè)績也不太好剛到了九月他就有點坐不住了心里盤算著會不會與他續(xù)簽合同假設不續(xù)他該辦。沒只好早做打算提早找好后路。所以他經(jīng)常趁著周末或平常外出的時候繞道去人才看看有沒有好的工作時機。就算工作時他也心猿意馬總想到網(wǎng)上看看人才信息。假設能找到一個好的小楊立即跳槽；假設找不到呢他就等到年底和他續(xù)簽合同他就留下不續(xù)簽過了年再漸漸找適宜的工作。點評：可見短的固定限合同并不是鼓勵員工的形式反而會使員工無法安心工作?！?〕短的固定限合同造成員工忠誠度低跳槽頻繁。現(xiàn)代企業(yè)強調“以人為本〞進步企業(yè)凝聚力。企業(yè)應該給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境提供好的福利待遇培養(yǎng)員工的忠誠度。但實際情況是企業(yè)只會要求員工忠誠卻始終與員工訂立短的固定限合同。員工心里會想：“我可以對你忠誠但是你只同我簽一年的合同合同到你就不要我了那我辦？對你忠誠我有好處？〞如今員工之所以跳槽率很高其實和固定限合同有一定的關系。因為訂立固定限勞動合同這個限就會成為雙方當事人的一個心結。員工老想著尋求穩(wěn)定的工作而無法安心工作因此業(yè)績一般結果不是員工另謀高就就是企業(yè)辭退員工?！?〕確定合同限后企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工。因為企業(yè)把員工培養(yǎng)成的人才后合同到員工就會找更好的工作企業(yè)的辛苦培養(yǎng)都付諸東流了。更有甚者企業(yè)培養(yǎng)的員工跑到競爭對手那里掉轉頭同自己競爭這樣企業(yè)就更得不償失了。案例】有一家外資剛進入中國的時候為每個員工做了詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃盡心盡力地培養(yǎng)員工結果發(fā)現(xiàn)到頭來員工都跳槽了自己是“竹籃子打水——一場空〞。漸漸地這家心灰意冷放棄了培養(yǎng)員工的方案打算直接聘用成熟的員工招來了就能用。結果信息公布以后一個職位有好幾百人來應聘?？墒侨肆Y源部的主人員精挑細選以后發(fā)現(xiàn)沒有一個適宜的。因為如今社會上形成一種潮流企業(yè)都不培養(yǎng)員工都是“拿來〞都希望聘用別人培養(yǎng)好的員工。可是大家都不培養(yǎng)又哪里有可用之材呢？這就是短的固定限勞動合同帶來的弊端不僅對企業(yè)不利對社會風氣也有不良影響。無固定限的勞動合同就很好地防止了這一弊端。一旦沒有固定限勞資雙方都沒有心結。員工既然選擇了一家企業(yè)就說明他認為這份工作是他非常滿意的工作而且企業(yè)的福利待遇也是他承受的他就會努力工作。而從企業(yè)的角度說一個踏踏實實、努力工作的員工是求之不得的這樣的員工假設跳槽會給企業(yè)造成很大損失。新人不僅需要支付本錢而且也不知道新人是否合格。即使新人是合格的他之前被灌輸?shù)钠髽I(yè)文化與如今的企業(yè)文化能不能相容還是個未知數(shù)。訂立無固定限合同后員工假設表現(xiàn)良好又有潛質企業(yè)就會好好培養(yǎng)他。員工的技能進步了就會為企業(yè)作更多的奉獻企業(yè)也會給員工更高的薪酬這樣才是一種良性循環(huán)。很多都規(guī)定勞動合同不能設限只有臨時性的、替代性的崗位才可以簽有限的合同但限不能太長。而且要解除有限的合同很難解除沒有限的合同相對容易一些只需要提早勞動者即可。這樣一來企業(yè)就沒有負擔不用擔憂哪個員工不合格又不能解除他的合同。其實無固定限合同本身是一個很好的制度但我個人認為我國的勞動立法中對解除合同這一方面的規(guī)定不太科學。企業(yè)與員工訂立無固定限合同以后企業(yè)想解除合同很難又無法終止企業(yè)就會覺得有風險。這樣企業(yè)很自然地對無固定限合同產(chǎn)生了抵觸心理。不可否認在勞動合同制度剛剛施行的時候無固定限合同確實帶有福利色彩比方1995年國有企業(yè)開場與員工簽訂合同的時候有很多老員工都簽了無固定限合同這實際上是員工的一種福利。在企業(yè)那些技能程度不高或年齡偏大的人愿意簽訂無固定限合同。但是企業(yè)更愿意把好的福利待遇給那些業(yè)績好的、能干的員工所以這是一個矛盾。綜上所述我們認為雖然訂立無固定限合同是大勢所趨但建立適當?shù)慕獬贤贫纫彩遣豢扇鄙俚?。在現(xiàn)階段企業(yè)還是應該按照?勞動合同法?的規(guī)定去簽勞動合同否那么會支付高額的本錢。?勞動合同法?第八十二條規(guī)定用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3．訂立無固定限合同的過渡無固定限合同?勞動合同法?還給企業(yè)預留了一個過渡。第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開場計算。本法施行前已建立勞動關系尚未訂立書面勞動合同的應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止按照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)慕?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定用人應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)陌凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。摘自?勞動合同法??勞動合同法?從2021年1月1日起才開場施行在此之前已經(jīng)依法訂立并且在?勞動合同法?施行之日仍然存續(xù)的勞動合同要繼續(xù)履行這句話不難理解而且易于操作關鍵是“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開場計算〞這句話。它的意思是說在?勞動合同法?施行之前企業(yè)與某個員工即使簽了七八次一年的合同都不算連續(xù)訂立的次數(shù)而是企業(yè)與員工訂立勞動合同后假設在2021年1月1日以后終止企業(yè)要續(xù)訂固定限合同的時候這次續(xù)訂才算第一次。等到這次續(xù)訂的合同滿了還可以再續(xù)訂一次固定限的合同這是第二次。以后再續(xù)訂的話就訂立無固定限的合同。所以并不是一到2021年就出現(xiàn)大量的無固定限合同在此之前都算過渡。4．訂立以完成一定工作任務為限的勞動合同的情形一般來說有以下情形之一的用人與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為限的勞動合同：〔1〕以完成單項工作任務為限的勞動合同。比方說企業(yè)要求員工完成一個單項工作的時候就可以用這種方式與員工簽訂合同?！?〕以工程承包方式完成承包任務的勞動合同。假設某個工程采用承包方式要求員工完成承包任務的企業(yè)也可以以完成一定工作任務為限與員工簽訂勞動合同?！?〕因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。有些企業(yè)受季節(jié)變化的影響比較大如消費雪糕的企業(yè)一到夏天就進入銷售旺季一到冬天就進入銷售淡季。存在這種情況的企業(yè)會在旺季的時候增加一些工人以完成一定工作任務限來訂立合同這是法律允許的?！?〕其他雙方約定的以完成一定工作任務為限的勞動合同。還有一些其他的情況只要雙方當事人同意就可以以完成一定工作任務為限來作為勞動合同的限。試用的相關規(guī)定?勞動合同法?中試用的規(guī)定還是沿用?勞動法?的思路即試用的長短受合同限的限制：當合同限比較短的時候試用就不能太長；當合同限比較長的時候試用可以相對長一些。如表2-2所示：表2-2?勞動法?與?勞動合同法?試用的規(guī)定勞動合同限試用限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定限合同不得超過六個月?勞動法?與?勞動合同法?的有關規(guī)定：第二十一條可以約定試用。試用最長不得超過六個月。第十九條勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。以完成一定工作任務為限的勞動合同或者勞動合同限不滿三個月的不得約定試用。試用包含在勞動合同限內。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限。注意假設企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同按照?勞動合同法?的規(guī)定試用不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時都說明包含本數(shù)也就是說“一年以上不滿三年〞要包括整一年。同理企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上〔含五天〕視同離任這個“〔含五天〕〞其實是多余的“連續(xù)曠工五天以上〞本來就是包含“五天〞的。?勞動合同法?規(guī)定“同一用人與同一勞動者只能約定一次試用〞也就是說企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用。另外“試用包含在勞動合同限內。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限〞也就是說有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同只簽訂一個試用合同新員工通過了試用企業(yè)認為新員工合格再簽訂正式合同這種做法是不可以的。因為按照?勞動合同法?的規(guī)定假設企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用合同那這份試用合同視為正式合同。也就是說只要簽勞動合同就必須是正式的勞動合同但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用而不能說先簽一個試用合同再簽正式合同。另外?勞動合同法?也對勞動者在試用的工資做了界定。第二十條勞動者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。摘自?勞動合同法?這個條款規(guī)定得很明確即企業(yè)支付給在試用的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資或者不少于他正式工資的80。這是對員工試用工資權益的保護。無效合同1．?勞動合同法?新增的兩種無效合同?勞動法?規(guī)定了兩種無效的勞動合同：一種是違背法律和行政法規(guī)的勞動合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同。?勞動合同法?里除了保存這兩種無效合同的界定外又增加了對無效合同的規(guī)定。如表2-3所示：表2-3?勞動法?與?勞動合同法?對無效合同的規(guī)定無效勞動合同■以下勞動合同無效或者部無效：?勞動合同法?第二十六條?勞動法?第十八條〔一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔二〕用人免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；〔三〕違背法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的?！惨弧尺`背法律、行政法規(guī)的勞動合同；〔二〕采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。?勞動法?第十八條以下勞動合同無效：〔一〕違背法律和行政法規(guī)的；〔二〕采取欺詐、威脅等手段訂立的。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有約束力。確認勞動合同部無效的假設不影響其余部的效力其余部仍然有效。對勞動合同的無效或者部無效有爭議的由勞動爭議仲裁機構或者人民確認。?勞動合同法?第二十六條規(guī)定以下勞動合同無效或者部無效：〔一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔二〕用人免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；〔三〕違背法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部無效有爭議的由勞動爭議仲裁機構或者人民確認。?勞動法?施行的時間較長人們對它的條款比較熟悉在此只闡述一下?勞動合同法?新增的兩種無效的勞動合同。一些建筑往往設計這樣一個合同條款：員工在工作的時候必須嚴格遵守平安操作規(guī)程〔這句話沒有問題〕；假設員工違背平安操作規(guī)程導致個人受傷的責任自負概不負責同時也不給員工繳納工傷。這個條款就很有問題了。首先繳納工傷是法律對用人規(guī)定的一個強迫性的義務用人必須繳納這是用人的法定責任。其次條款說員工應該遵守企業(yè)的平安操作規(guī)程。假設遵守了員工肯定不會出事；假設員工不遵守那么后果自負。這句話外表上看很合理但實際上并不合法。根據(jù)?工傷?〔簡稱?工傷?〕的規(guī)定即使一個員工在工作過程中違章操作負了傷以后也被認定為工傷也要享受跟沒有違章操作同等的工傷待遇。根椐無過失責任原那么違章操作并不影響員工享受工傷待遇。但是這些建筑同員工約定勞動合同條款一方面認為不給員工繳納工傷這就排除了的法定責任；另一方面又說員工違章操作不能認定為工傷不能享受工傷待遇等于排除了勞動者的權利。根據(jù)?勞動合同法?第二條第二款的規(guī)定這種勞動合同是無效的。?工傷?第十四條職工有以下情形之一的應當認定為工傷：〔一〕在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的；〔二〕工作時間前后在工作場所內從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；〔三〕在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到等意外傷害的；〔四〕患職業(yè)病的；〔五〕因工外出間由于工作原因受到傷害或者發(fā)惹事故下落不明的；〔六〕在上下班途中受到機動車事故傷害的；〔七〕行政規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。摘自?工傷??勞動合同法?新增加的另一種無效合同是“乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更〞的勞動合同。案例】小黃是個技術型人才程度非常高。他去一家應聘的時候對方的人事經(jīng)理比較看好小黃打算錄用他于是跟他談到了工資的問題。人事經(jīng)理就問小黃：“假設我們錄用你你希望拿多少工資？〞小黃如實地說：“我在上一家月薪是1萬元在來你們這兒面試前我也去過很多其他的有的給我1萬有的給我1.2萬有的那么給我更多總而言之沒有低于1萬的我想我要1萬你們應該可以承受。〞人事經(jīng)理一聽覺得小黃要的工資確實不高憑他的條件可以給他月薪1萬元。但是小黃又說：“不過我到你們月薪不到1萬也行我可以只要8000但是有一個附加條件就是當我入職第一天簽勞動合同以后你們要一次性預支我五個月的工資即4萬元。假設容許我這條件我可以跟你們簽三年的合同。〞人事經(jīng)理聽了很為難對小黃說：“這事我做不了主因為風險性較高。萬一我們支付你4萬元工資后你不來上班辦？〞確實小黃之前去別的應聘時也曾提出過這樣的條件很多都不敢承受。但是人事經(jīng)理比較好奇就問小黃為提出這樣的條件小黃說：“因為我母親正在住院她這個病必需要馬上做手術但是我還沒有湊夠手術費還差4萬元。所以我想盡快賺到4萬元讓我母親能及時做手術。〞人事經(jīng)理聽完以后說：“我挺同情你但是我不了要跟總經(jīng)理一下。〞那家的總經(jīng)理正好也是一個孝子而且也非常愛才看了小黃的求職以后認為他很適宜就跟人事經(jīng)理說：“咱們能不能冒點風險萬一他的情況是真的咱們應該幫他一下這樣既做了好事又得到一個人才豈不是一舉兩得？〞但是總經(jīng)理又說：“不過你再跟他商量一下他的月薪能不能再低一點降到五千我們一次性支付他八個月的工資還是保證他能拿到4萬元。〞小黃聽了人事經(jīng)理的轉述后心里很不愿意但是母親正等著做手術沒有只好同那家簽訂了勞動合同那家也如約支付給他4萬元。小黃也遵守合同約定在這家努力工作一年以后他的業(yè)績非常突出因此在年終的績效評估后得到了一筆高額的年終獎。小黃去找總經(jīng)理對他說：“我這一年的表現(xiàn)還算不錯吧你應該給我漲點工資。〞總經(jīng)理問：“那你要漲多少？〞“至少要漲到1.2萬。〞小黃答復?？偨?jīng)理當時就急了：“那不行不可能你非得這樣要求的話我一分錢也不給你漲。〞小黃很生氣：“你不給我漲工資我就辭職。〞總經(jīng)理威脅道：“你敢違背勞動合同我就告你你必須支付違約金。〞案例中的小黃需要支付給那家違約金嗎？不用。因為他在同簽訂勞動合同時有乘人之危之嫌：小黃因替母親治病急需用錢而巧妙地利用這一點把他的薪酬降到了明顯不合理的地步小黃雖不情愿但不得不承受這個條件。點評：因此這種勞動合同在申請仲裁或訴訟時很可能被認定為無效合同。既然合同無效當然也就不存在違約金的問題。在這兩種無效的勞動合同中“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更〞的勞動合同一旦無效那么整個均無效。而“用人免除自己的法定責任、排除勞動者權利〞或者“違背法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定〞所訂立的無效勞動合同往往是部無效。例如合同中有違背法律的內容那這部內容無效而其他沒有違背法律的內容那么仍然有效。2．無效合同的處理假設用人與勞動者訂立的勞動合同被認定為無效那么應該怎樣處理呢？案例】小張剛剛大專畢業(yè)但是大專在某些經(jīng)濟比較興旺的大城常常被輕視。小張本人想做理和技術方面的工作可一般的企業(yè)招理或技術人員都要求最低為本科以上他根本不夠資格遞而操作崗位的工作他又不愿意做辦呢？小張苦思冥想采用投機取巧的買了一個假的本科證書和一個知名學校的碩士證書。帶著這兩個假證書小張的求職順利多了很快就被某企業(yè)錄用月薪8000元雙方簽訂一個為三年的勞動合同。但是小張工作一個月以后他所在部門的經(jīng)理就找到人事經(jīng)理說：“你們說小張是某某高校的碩士我覺得不像啊。平常工作的時候我發(fā)現(xiàn)他連一些根本常識都不懂你趕緊去那個學校核實一下別被假證書騙了。〞人事經(jīng)理聽了立即到那所學校去核實果然沒有小張這個人辦呢？人事經(jīng)理把小張找來問他到底回事。在證據(jù)面前小張不得不成認他的證書是假的并向提出辭職。人事經(jīng)理同意了但是小張又說：“但是你得先把這個月的工資付給我然后我才能走。〞人事經(jīng)理一聽非常生氣：“你欺騙我們沒追究你的責任就已經(jīng)廉價你了你還敢要工資？我們絕不會給你的。〞小張見人事經(jīng)理的口氣如此堅決也沒說就申請了仲裁要求那家支付他8000元工資。點評：案例中的小張能不能得到仲裁的支持呢？不能因為他和簽訂的合同是無效的。但是他也不會一分錢都得不到。因為他畢竟在這一個月當中為提供了勞動根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定他可以得到一定的報酬。詳細就要根據(jù)小張付出的勞動來計算了。第二十七條勞動合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效勞動者已付出勞動的用人應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。摘自?勞動合同法?自檢2-1】?勞動合同法?中規(guī)定了哪些勞動合同屬于無效或者部無效合同？HYPERLINK見參2-1第五講勞動合同變更?勞動合同法?的第三章?勞動合同的履行和變更?主要涉及用人和勞動者在履行和變更勞動合同的過程中常遇到的問題其第二十九條規(guī)定：“用人與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。〞無是用人還是勞動者假設不履行自己的義務按照?勞動合同法?的規(guī)定都將受到相應的懲罰。履行勞動合同的相關問題前面談到勞動合同訂立的相關問題在用人和勞動者訂立勞動合同后接下來就涉及如何履行合同的問題。在履行合同的過程中勞資雙方最關心的莫過于工資問題。1．有關支付的法律規(guī)定支付很多人對此都很生疏。簡單地說支付是我國?民事訴訟法?里規(guī)定的一個催促程序。第一百八十九條債權人懇求債務人給付金錢、有價符合以下條件的可以向有轄權的基層人民申請支付：〔一〕債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；〔二〕支付可以送達債務人的。申請書應當寫明懇求給付金錢或者有價的數(shù)量和所根據(jù)的、證據(jù)。摘自?民事訴訟法?第三十條用人應當按照勞動合同約定和規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人拖欠或者未足額支付勞動報酬的勞動者可以依法向當?shù)厝嗣裆暾堉Ц度嗣駪斠婪òl(fā)出支付。摘自?勞動合同法?支付的詳細運作程序如下：〔1〕員工〔債權人〕獲得書面的企業(yè)〔債務人〕拖欠工資的證據(jù)就可以向提出書面的支付的申請書?！?〕接到支付申請以后就要進展審查除了審查?民事訴訟法?第一百八十九條規(guī)定的兩個要件外還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于的轄范圍。假設這幾個要件都符合就會受理這個支付申請并在15天之內向企業(yè)發(fā)出支付?！?〕企業(yè)在收到支付的15天之內假設認為支付所說的內容有異議可以以書面的形式向提出。假設企業(yè)在15天之內沒有提出書面異議15天以后支付就發(fā)生法律效力企業(yè)必須履行清償債務的義務。假設企業(yè)不按規(guī)定履行員工就可以向申請強迫執(zhí)行。但是假設企業(yè)在收到支付的15天之內提出了書面異議那么必須終結支付。因為支付不是審訊程序只是催促程序。無權審查企業(yè)提出的異議只能終結支付。此時員工可以申請仲裁。勞動者以用人的工資欠條為證據(jù)直接向人民起訴訴訟懇求不涉及勞動關系其他爭議的視為拖欠勞動報酬爭議按照普通民事糾紛受理。注意企業(yè)可以提出各種異議但不能說：“本企業(yè)確實虧欠員工工資但無力支付。〞這種異議是無效的。使用這種法律手段討債的好處是受理債權人的申請后就啟動了法律程序不需要開庭審理并且從受理、審查到發(fā)出支付不超過15天債務人提出異議的限也是15天其間債務人不提出書面異議又不履行支付的債權人可以向申請執(zhí)行。2．有關加班或變相加班的規(guī)定?勞動合同法?明文規(guī)定用人應當嚴格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班。安排勞動者加班的話要支付相應的加班費。強迫加班很容易理解而變相強迫加班很多人就不太清楚。舉例說明有的消費企業(yè)對操作崗位的員工實行計件工資制每個人都有勞動定額。為了讓員工多干活又不想付加班費企業(yè)就將勞動定額定得很高以致于在的工作時間里或者說在正常的工作時間里大多數(shù)人都完不成定額。這種不合理的定額造成大多數(shù)員工為了完成任務而不得不加班加點地工作否那么他們就拿不到根本的工資。而對此企業(yè)卻振振有詞：“我又沒安排員工加班員工加班是他們自己的事。而且按照?勞動合同法?的規(guī)定企業(yè)安排加班才支付加班費。〞企業(yè)雖然沒有安排加班但是員工根本不是出于自愿才加班的而是被逼無奈為了拿到根本工資才不得已而為之的。像這類企業(yè)用不合理的定額迫使員工延長工作時間的就叫做變相強迫勞動者加班也是違背?勞動合同法?規(guī)定的。另外加班應該是在不影響員工身體安康的情況下才可以的而且要征得工會或者員工的同意否那么就是強迫加班。案例】小偉最近感冒了高燒不退。但是為了不耽誤工作不影響獎金即使口袋里裝著假條還一直帶病堅持工作。好不容易熬到下班卻聽見部門經(jīng)理說“今天所有人都要加班〞。小偉堅持不住了就對部門經(jīng)理說：“我真的加不了班身體受不了了你看我是帶病堅持工作的。〞可部門經(jīng)理說：“你不加班也可以但是要扣當月獎金。〞結果小偉沒參加加班他的獎金也因此被扣掉了。后來小偉不服氣去申請仲裁結果企業(yè)敗訴如數(shù)支付小偉應得的報酬。這就是強迫加班的典型案例。第三十一條用人應當嚴格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人安排加班的應當按照有關規(guī)定向勞動者支付加班費。摘自?勞動合同法?3．有關抵抗違章指揮的規(guī)定在?勞動合同法?的第三章還有一條保護勞動者的規(guī)定是說當用人理人員違章指揮勞動者冒險作業(yè)的時候勞動者是有權回絕的而且這種回絕不屬于員工的過錯而是用人的過錯。案例】有一個建筑其業(yè)務中有許多操作工序其中之一就是操作起重機。有一天該的起重機出現(xiàn)故障送出去修理但因為工很緊張就從別的借來一臺起重機交給原來的操作員操作。操作員一看發(fā)現(xiàn)這臺起重機已經(jīng)停用兩年了很多地方都銹跡斑斑連鋼絲繩也有細微的損壞。于是他就跟部門經(jīng)理提出起重機必須先進展全面的檢驗合格之后才能操作。部門經(jīng)理急了：“如今工那么緊你操作的機器壞了給你借了一個就是為了趕工你還要找有關部門檢驗這不是耽誤工作嗎？〞但是操作員堅持己見假設起重機不經(jīng)過檢驗的話就回絕操作。部門經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人你不用來了解除你的勞動合同因為你不履行合同義務分配你的工作你不做。〞該經(jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強冒險作業(yè)〞根據(jù)相關規(guī)定當起重機停用一年以上再啟用的必須經(jīng)過有關部門的檢驗。點評：案例中的建筑強迫操作員冒險作業(yè)操作員當然有權回絕不能以此為由解除操作員的勞動合同。第三十二條勞動者回絕用人理人員違章指揮、強冒險作業(yè)的不視為違背勞動合同。摘自?勞動合同法?4．不影響合同履行的變更問題勞動合同履行過程中經(jīng)常會遇到一些問題比方用人的名稱變更了法定代表人、主要負責人或者人換了……類似這種變更并不影響勞動合同的履行。在實際工作中假設一個企業(yè)換了總經(jīng)理并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動合同作廢。企業(yè)換了負責人就回絕成認前一任負責人所簽署的合同是違背?勞動合同法?的規(guī)定的負責人的變化與勞動合同沒有關系。另外企業(yè)變更名稱也是很普遍的現(xiàn)象有的企業(yè)認為改了名字之后需要簽訂勞動合同變更協(xié)議或者把以前的合同收回重新蓋章其實這都是不必要的行為。甚至有的企業(yè)以變更名稱為由回絕履行以前的勞動合同這就是行為。當企業(yè)變更名稱的時候只需要員工以書面的形式：“從某年某月某日起經(jīng)過工商部門的核準勞動合同中原來甲方主體的名稱現(xiàn)變更為××。〞同理假設一個員工原來叫張三突然改名叫李四了那他也不需要跟用人簽變更勞動合同主體的協(xié)議只需要用人一下就行了。以后他就以李四的名義繼續(xù)履行勞動合同。第三十三條用人變更名稱、法定代表人、主要負責人或者人等事項不影響勞動合同的履行。摘自?勞動合同法?用人合并與分立時會不會影響勞動合同的履行呢？根據(jù)我國的立法原理當假設干企業(yè)合并成一個而原來的消失的時候新的必須把原來對別人的債權、債務和尚未履行完的合同全部繼承下來。從另一個方面講員工也不能因為所在的合并或分立而隨意解除勞動合同并要求支付補償金。用人的合并或分立不影響勞動合同的繼續(xù)履行勞動合同也不以各方當事人的利益為轉移。假設員工不想在新的用人繼續(xù)工作下去可以辭職但沒有補償金。假設并購的用人想重新跟員工簽合同的就是讓用人在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同并按規(guī)定支付補償金。等資產(chǎn)重組后重新跟員工簽合同這樣就會防止很多費事。假設三個企業(yè)合并成一個新的企業(yè)原來三個企業(yè)同員工簽訂的勞動合同內容不一致其薪酬、福利政策各不一樣。按照?勞動合同法?的規(guī)定新企業(yè)成立以后要把三個企業(yè)之前的勞動合同都承繼下來繼續(xù)履行這樣新企業(yè)就變成了“一企三制〞在理上很難統(tǒng)一。此時再去整合不同的薪酬、福利政策其本錢是相當高的因為新企業(yè)必須按照對企業(yè)最有利的方式去整合。比方三個企業(yè)原來分別給員工的年假是5天、10年和15天那么新企業(yè)假設還是按照三種安排休假的話企業(yè)肯定發(fā)生矛盾因為這是明顯的不公平。但是要統(tǒng)一的話假設統(tǒng)一成5天那原來休10天、15天的員工肯定不同意而且也違背了同他們的合同約定。所以企業(yè)只能改成全部休假15天。所以面對這種情況企業(yè)假設在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同再重新訂立的話就會一勞永逸免除了后顧之憂。這好比買房先同員工解除或終止勞動合同支付補償金就相當于一次性付清全款。但是企業(yè)資金有限無力支付補償金就像買房中的分付款一樣新企業(yè)成立后要一點一點地付出代價有時甚至要支付高額的利息。第三十四條用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權利和義務的用人繼續(xù)履行。摘自?勞動合同法?勞動合同的變更勞動合同的變更比一般的民事合同的變更發(fā)生的幾率要高得多因為勞動合