人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng)

哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)體系一、有效測(cè)評(píng)方式——考核（一）基本觀點(diǎn)1.考核所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)作出的判斷?，F(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和員工的工作成績(jī)作出考核和評(píng)定。勞動(dòng)人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人事考評(píng)是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問(wèn)題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指點(diǎn)?？傊瑔T工從本質(zhì)上說(shuō)，是寄希望于人事考評(píng)工作的。考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來(lái)進(jìn)行。第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說(shuō)明對(duì)下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。第二步，考核績(jī)效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。第三步，擬定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高績(jī)效?？?jī)效考核也稱考績(jī)，就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)?？伎?jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。通過(guò)考績(jī)也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。因而，考績(jī)的過(guò)程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評(píng)估和發(fā)掘過(guò)程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過(guò)程?？?jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭?jī)效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。績(jī)效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。績(jī)效考核被用來(lái)達(dá)到很多管理目標(biāo)。員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重?！暗隆敝饕ㄋ枷胱黠L(fēng)、職業(yè)道德等方面。“能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問(wèn)題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具體地說(shuō)，它主要包括學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平：它包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素。“勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說(shuō)，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率?！翱?jī)”，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)突出成績(jī)等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來(lái)的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評(píng)員工，主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評(píng)不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來(lái)說(shuō)，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。對(duì)于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績(jī)，即員工的工作成績(jī)，包括崗位上取得的成績(jī)和崗位之外取得的成績(jī)。崗位成績(jī)與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績(jī)的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起碼成績(jī)。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績(jī)，例如合理化建議。這些成績(jī)也體現(xiàn)著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評(píng)時(shí)不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說(shuō)明管理中有問(wèn)題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。2.績(jī)效考核的作用通過(guò)招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來(lái)，就需要在工作過(guò)程中不斷地對(duì)人員的工作或成績(jī)作出考核和評(píng)定，這也是勞動(dòng)人事部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)涉及管理的各個(gè)部門，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)主要通過(guò)職務(wù)分析來(lái)制定，并作為考評(píng)工作的基礎(chǔ)。工作成績(jī)考評(píng)信息的主要用途之一，是對(duì)管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說(shuō)是一種診斷手段，通過(guò)科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)與批評(píng)，效果會(huì)好得多。工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：①在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門對(duì)管理人員、員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。②在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。工作成績(jī)考評(píng)對(duì)于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。對(duì)于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們?cè)诓煌墓ぷ鞑块T鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評(píng)的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長(zhǎng)的工作職務(wù)。工作成績(jī)考評(píng)還可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù)。當(dāng)然，工作實(shí)績(jī)并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí)的主要依據(jù)，無(wú)論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來(lái)看，效果都比較好。因?yàn)榭?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。對(duì)員工績(jī)效考核，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實(shí)際能力和對(duì)某類工作崗位的適應(yīng)程度?？?jī)效考核是以員工為對(duì)象，其主要目的在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性?？?jī)效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，可以用績(jī)效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績(jī)效考核可以用來(lái)進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。績(jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)崗位分析來(lái)制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著控制與反饋的作用。(二)績(jī)效考核的目標(biāo)、原則、特點(diǎn)1.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過(guò)高，也不宜定得過(guò)低，以免失去考核的意義。從合理的角度來(lái)看，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿意的。它應(yīng)由接受考核的部門或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。績(jī)效考核的目標(biāo)主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績(jī)效反饋。因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡(jiǎn)單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，因此績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時(shí)，不斷地積累組織對(duì)他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當(dāng)?shù)弥獙?duì)他們將來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?，?jī)效考核可以極大地滿足和激勵(lì)員工。大體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開發(fā)和評(píng)價(jià)。最通常的建立在績(jī)效考核上的決策是報(bào)酬，包括績(jī)效增長(zhǎng)、員工分紅和其他報(bào)酬方面的增長(zhǎng)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是績(jī)效考核的最基本的目標(biāo)。因此，經(jīng)常在組織中見到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察的用語(yǔ)。通?？?jī)效考核在兩個(gè)方面影響員工未來(lái)的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。人力資源管理決策是績(jī)效評(píng)價(jià)的第二個(gè)評(píng)價(jià)性目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動(dòng)和退職等問(wèn)題做出決策。過(guò)去的績(jī)效考核結(jié)果通常有助于決策哪個(gè)員工最值得提升或向別的好的工作變動(dòng)。績(jī)效也可用來(lái)評(píng)估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過(guò)把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)衡量。例如，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在挑選測(cè)驗(yàn)中得分大致相等的工作申請(qǐng)人一年后在工作崗位的成績(jī)卻相差很多；因此，這些測(cè)驗(yàn)沒有精確地預(yù)測(cè)員工的行為。據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績(jī)效考核的最主要目標(biāo)。績(jī)效考核的目的是績(jī)效考核程序的開始和基礎(chǔ)，它對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績(jī)效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效考核方法的選擇等具有重要決定作用。如對(duì)個(gè)人的考核和對(duì)部門的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對(duì)個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎(jiǎng)金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。（2）目標(biāo)與考核的層次水平績(jī)效是一個(gè)比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。其中之一便是應(yīng)該對(duì)工作的哪些方面作出評(píng)估，這是績(jī)效考核的層次和分析水平問(wèn)題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考核分成五個(gè)層次水平：①企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。②部門或群體的成效。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。③個(gè)人任務(wù)的成效。包括員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。④個(gè)體行為。這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。⑤影響個(gè)體行為的心理特征。包括個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。在績(jī)效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。例如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對(duì)員工給予績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作?？?jī)效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來(lái)工作的努力方向。這種反饋使員工認(rèn)識(shí)到了他在過(guò)去工作中的長(zhǎng)處和缺陷，使他決定將來(lái)要提高哪些方面。員工們特別想知道他們?cè)鯓硬拍芴岣??？?jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，因?yàn)榭?jī)效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的?？己私Y(jié)果會(huì)影響員工訓(xùn)練和開發(fā)決策。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)或考核結(jié)果會(huì)表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過(guò)在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是所有的低績(jī)效都能通過(guò)訓(xùn)練和開發(fā)克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開。2.績(jī)效考核的原則為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：（1）公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員、要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來(lái)代替政策。公司的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度。（2）嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。（3）單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。（4）結(jié)果公開原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。（6）客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話”?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。（7）反饋的原則考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見。（8）差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。3.績(jī)效考核的特點(diǎn)員工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的考察和評(píng)估。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。如何考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專門聽取各部門的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日常考核與年度考核兩種形式。日常考核主要由部門經(jīng)理以上的管理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來(lái)；年度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)?；鶎又贫然目伎?jī)程序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。4.對(duì)應(yīng)考人的一般要求對(duì)于應(yīng)考人而言，有以下的一般性要求：（1）制定應(yīng)考人的基本條件應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。就美國(guó)而言，其主要的基本條件，包括：①學(xué)歷，這在美國(guó)本不重視，但近年來(lái)對(duì)某種全國(guó)性的考試（如文官入仕考試，CSEE），均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)為應(yīng)考資格；②公民，擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者，依規(guī)定需具有美國(guó)公民資格；③居住，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限，但近年來(lái)有逐步取消及放寬的趨勢(shì)；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過(guò)限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。（2）規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤耍云谟龅綍x升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為具有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可具有該種專門知能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練的規(guī)定，宜酌予降低。（3）注意考試的客觀性、有效度與可信度為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對(duì)考試成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀的影響；②有效度，認(rèn)定有效度的方法有兩種，即一為對(duì)現(xiàn)有人員予以測(cè)驗(yàn)，如公認(rèn)為績(jī)效優(yōu)異者可得高分，績(jī)效差者只能得低分，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；二為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績(jī)效，如發(fā)現(xiàn)原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)優(yōu)者現(xiàn)在工作績(jī)效亦優(yōu)，原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)低者現(xiàn)在工作績(jī)效亦差，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；③可信度，測(cè)驗(yàn)可信度的方法有三種，即一為將同樣的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不同期間舉行，就前后兩次所得測(cè)驗(yàn)成績(jī)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度；二為將同樣的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測(cè)驗(yàn)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度；三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分，對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn)，根據(jù)此兩部分成績(jī)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過(guò)分依賴某一測(cè)驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長(zhǎng)補(bǔ)彼之短。（4）考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能低于10人。綜上所述，績(jī)效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績(jī)的科學(xué)性和客觀性。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，對(duì)員工全面推行“量化打分”的方法，以“生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項(xiàng)目；對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。在考評(píng)匯總中，還須繪制考評(píng)等級(jí)的分布圖和直方圖，在充分研究分布圖的普遍性和特殊性的基礎(chǔ)上，合理地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。(三)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)1.績(jī)效考核程序與評(píng)價(jià)因素在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中，管理者必須決定用哪個(gè)程序。其重要性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或考核怎么實(shí)施。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的，那么他們就不會(huì)重視績(jī)效考核，績(jī)效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用?？?jī)效考核中管理的不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問(wèn)題，即使歧視性的績(jī)效考核可能不會(huì)被提起訴訟，但是拙劣的績(jī)效所帶來(lái)的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。圖3-1（此處圖略）所示的是績(jī)效考核工作的基本過(guò)程。雖然它主要說(shuō)明的是成績(jī)考評(píng)的情況，但是對(duì)其他種類的考評(píng)也適用。一般來(lái)說(shuō)，一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：績(jī)效考核目的確定；確定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇績(jī)效考核方法；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間；組織績(jī)效考核；最后是整理績(jī)效考核結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。當(dāng)然，一個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng)，一些小企業(yè)的績(jī)效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多，它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。具體的流程如下所示：（1）組織績(jī)效考核①考核前動(dòng)員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。②考核方式及地點(diǎn)的選擇?？己朔绞接屑泻头稚煞N。集中考核就是將考核者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考核。分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)可根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式，有時(shí)也可以將兩者結(jié)合起來(lái)使用。③考核的資料來(lái)源?？?jī)效考核的資料來(lái)源主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評(píng)判數(shù)據(jù)。a.客觀數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo)b.人力資源管理資料。績(jī)效考核的另一種資料來(lái)源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。c.評(píng)判數(shù)據(jù)。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。劍橋大學(xué)受聘的教授們?cè)?jīng)對(duì)1500多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有60%的測(cè)定采用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，而主觀評(píng)判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等。④考核的具體實(shí)施。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后，就可以進(jìn)行具體考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對(duì)被考核者的情況的了解，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己诉M(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。（2）整理績(jī)效考核效果考核數(shù)據(jù)的整理就是通過(guò)對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)果的過(guò)程。①考核數(shù)據(jù)的匯總與分類?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來(lái)的不同考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。②確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過(guò)程。特征值通常用數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠通過(guò)確定大小不同的權(quán)重，顯示各類人員績(jī)效的實(shí)際情況，提高考核的信度和效度。③考核結(jié)果的計(jì)算。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法計(jì)算考核結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。④考核結(jié)果的表示方法。a.數(shù)字表示法。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行描述的方式。b.文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c.圖線表示法。此方法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來(lái)表示考核的結(jié)果的方式。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)工作績(jī)效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。對(duì)人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，有能力比較和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為重要的。例如，如果要依據(jù)過(guò)去的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話，就需要指明這三個(gè)員工中誰(shuí)有最佳的工作績(jī)效。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分重要的。與人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡(jiǎn)歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包括：日常人事考評(píng)資料，包括歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績(jī)等。這些日常的考評(píng)資料和記載是決定管理人員使用和提拔的決定性因素。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù)，就必須在長(zhǎng)期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評(píng)資料。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工積極性的有力手段。這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核，又需要對(duì)各個(gè)部門或班組的工作進(jìn)度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評(píng)定；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專門訓(xùn)練與培養(yǎng)時(shí)，就可以通過(guò)考核進(jìn)行診斷，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為的各種心理特征，從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。目前在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專門的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息等。它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi)，企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便迅速。這對(duì)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了其對(duì)員工的要求。主管的考核工作只需將實(shí)際工作的績(jī)效與既定明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較即可。整個(gè)考核過(guò)程大體可包括收集情報(bào)、考核類別與尺度及自我評(píng)估三大部分。①收集情報(bào)。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考核工作公平正確，否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來(lái)判斷。②考核類別與尺度。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績(jī)效。利用以下四類標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效，也許是最簡(jiǎn)單且最佳的方式：a.不符合標(biāo)準(zhǔn)；b.符合標(biāo)準(zhǔn)；c.超出標(biāo)準(zhǔn)；d.表現(xiàn)杰出。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出”等字眼；也可用“無(wú)法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。③自我評(píng)估。自我評(píng)估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。在沒有自我評(píng)估的情況下，主管先獨(dú)立完成考核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對(duì)自己考核的看法。具有自我評(píng)估觀念的主管，要對(duì)員工說(shuō)的是：“你的參與很重要?？赡苡行┠闼狸P(guān)于你的績(jī)效的情況，我不知道。我很希望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮，再作最后的考核?！比藛T考評(píng)中，主要的評(píng)價(jià)因素是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應(yīng)性。對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)主要有四個(gè)方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。對(duì)這四個(gè)方面的因素，企業(yè)規(guī)定有明確的內(nèi)容定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。成績(jī)考評(píng)的程序大略如下：a.明確的任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評(píng)周期的開始，上級(jí)與部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。b.制定任務(wù)完成計(jì)劃。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。c.進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。員工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（同時(shí)也對(duì)自己的自我開始計(jì)劃的進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià)）。d.觀察結(jié)果的反饋。直接上級(jí)（考評(píng)者）把在工作過(guò)程中自己對(duì)部下（被考評(píng)者）的觀察結(jié)果通過(guò)面談形式告知部下的自我評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照，對(duì)部下的進(jìn)行指導(dǎo)和教育。e.確定成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。直接上級(jí)根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，通過(guò)間接上級(jí)和人事部門的調(diào)整平衡，最終形成成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)的種類人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來(lái)滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。針對(duì)不同目的，企業(yè)中實(shí)行著不同的考核。表3-1是企業(yè)中常見的考核種類及其要點(diǎn)。員工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍，素質(zhì)能力主要通過(guò)適應(yīng)性考察來(lái)評(píng)價(jià)。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評(píng)定項(xiàng)目。通過(guò)工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是：觀察過(guò)去連續(xù)兩次或三次工作成績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ)，對(duì)于成績(jī)相同或成績(jī)上升的情況，能力評(píng)定以工作成績(jī)中較好的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評(píng)定這些因素，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態(tài)度只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。以日本企業(yè)為例，由于對(duì)各級(jí)管理人員的指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下的積極性，培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級(jí)管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，以便通過(guò)工作態(tài)度評(píng)價(jià)達(dá)到促進(jìn)員工上進(jìn)心的作用。現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：（1）獎(jiǎng)金分配考核獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度（即工作成績(jī)）。工作成績(jī)的評(píng)價(jià)是企業(yè)界中考核最基本、最重要的考核，在各種考核因素中，只有工作成績(jī)是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。（2）提薪考核提薪考核與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金考核性質(zhì)質(zhì)略有不同。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金考核的性性質(zhì)是“回顧性”的，是根據(jù)據(jù)被考核者過(guò)過(guò)去的工作成成績(jī)決定報(bào)酬酬多少。提薪薪考核的性質(zhì)質(zhì)是“展望性”的，是預(yù)計(jì)計(jì)被考核者一一年度可能發(fā)發(fā)揮多大作用用以決定未來(lái)來(lái)相應(yīng)的工資資水平。預(yù)計(jì)計(jì)今后的貢獻(xiàn)獻(xiàn)度，當(dāng)然要要參照過(guò)去的的工作成績(jī)，同同時(shí)還要評(píng)價(jià)價(jià)工作能力的的提高程度。（3）業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核是對(duì)對(duì)員工的工作作效果進(jìn)行考考察和評(píng)估。由由于工作崗位位性質(zhì)不同，員員工貢獻(xiàn)形式式不同，因此此業(yè)績(jī)考核也也需要不同的的方式，其中中主要方式有有兩種：一種種是操作性崗崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估。這種崗崗位上，工作作業(yè)績(jī)可以比比較直接地通通過(guò)產(chǎn)品體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)。因此此對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估。在這種種崗位上，工工作業(yè)績(jī)不能能直接體現(xiàn)為為產(chǎn)品，而體體現(xiàn)為某種綜綜合效益。例例如一項(xiàng)新工工藝新辦法的的投入使用，往往往是多人協(xié)協(xié)作的結(jié)果，而而且這種工藝藝或者辦法要要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效效益，還需要要通過(guò)很多中中間環(huán)節(jié)，不不能直接視為為某一位員工工的成績(jī)。管管理者的效益益更是如此。一一個(gè)部門經(jīng)理理的業(yè)績(jī)，與與部門內(nèi)的工工作人員分不不開，與其他他部門的工作作也分不開。對(duì)對(duì)這類崗位進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核核，與部門內(nèi)內(nèi)的工作人員員分不開，與與其他部門的的工作分不開開。對(duì)這類崗崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估，需要要綜合分析多多方面因素，采采取多種考核核方法，例如如因素比較法法、評(píng)議法等等，以求考核核結(jié)果的客觀觀性。（4）人事考核人事考核是對(duì)對(duì)員工能力和和素質(zhì)所進(jìn)行行的綜合考核核，其目的在在于刻畫員工工的特點(diǎn)，為為其更好地發(fā)發(fā)揮特長(zhǎng)創(chuàng)造造條件。人事事考核涉及的的內(nèi)容較多，不不僅比崗位考考核復(fù)雜，而而且比業(yè)績(jī)考考核復(fù)雜。因因?yàn)閸徫豢己撕撕蜆I(yè)績(jī)考核核主要是對(duì)員員工實(shí)際情況況的考核，而而人事考核，不不僅要考核員員工已經(jīng)表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的工作作情況，而且且要考核員工工沒有表現(xiàn)出出來(lái)的工作潛潛力。相應(yīng)地地，員工考核核的費(fèi)用也較較大，通常只只用在對(duì)于特特殊人才的考考核上。（5）職務(wù)考核職務(wù)考核分成成兩個(gè)方面：一是考察察在本員工作作中的熟練程程度是否有提提高，以決定定是否增加職職務(wù)工資。二二是考察能力力水平和適應(yīng)應(yīng)性，以決定定調(diào)整職務(wù)（調(diào)調(diào)動(dòng)工作）。調(diào)調(diào)整職務(wù)主要要是根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)工作需要，職職務(wù)調(diào)動(dòng)可能能引起職務(wù)工工資的變化，但但這不是調(diào)整整職務(wù)的出發(fā)發(fā)點(diǎn)，有時(shí)還還需對(duì)職務(wù)工工資的變化適適當(dāng)給予補(bǔ)償償。（6）晉升考核晉升考核是企企業(yè)人事考核核中最重要的的工作。晉升升工作關(guān)系著著企業(yè)管理階階層隊(duì)伍的形形成，關(guān)系到到企業(yè)發(fā)展前前途，歷來(lái)為為企業(yè)高度重重視。晉升考考核也是對(duì)員員工的全面評(píng)評(píng)價(jià)。我們已經(jīng)講過(guò)過(guò)建立考核機(jī)機(jī)構(gòu)的原則是是：考核機(jī)構(gòu)構(gòu)應(yīng)與人力資資源管理權(quán)限限相一致。進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考核核必須規(guī)定考考核機(jī)構(gòu)和考考核人員的職職責(zé)，以使考考核機(jī)構(gòu)和人人員履行自己己的職責(zé)，按按職責(zé)進(jìn)行考考核工作?？伎己藱C(jī)構(gòu)和人人員的職責(zé)有有：預(yù)測(cè)考核核需求，規(guī)劃劃考核程序，制制定考核方案案，決定考核核目的和考核核的層次水平平和考核對(duì)象象；選擇和培培訓(xùn)考核人員員；培訓(xùn)被考考核人員；根根據(jù)企業(yè)的基基礎(chǔ)管理資料料，如崗位規(guī)規(guī)范、工作說(shuō)說(shuō)明書等確立立考核標(biāo)準(zhǔn)體體系，界定考考核標(biāo)準(zhǔn)的含含義；選擇考考核方法；組組織績(jī)效考核核；整理和分分析應(yīng)用考核核結(jié)果，進(jìn)行行考核效果評(píng)評(píng)估等等。按照這些要求求來(lái)衡量，曾曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)時(shí)期，在某些些人事考核制制度不健全的的企業(yè)中，普普遍存在著以以下一些弊病病：第一是多頭考考核。不少企企業(yè)中，員工工的考核評(píng)語(yǔ)語(yǔ)，每層上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)權(quán)修改。這樣樣做的結(jié)果是是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)由于看問(wèn)題題角度不同，掌掌握情況多少少不同，對(duì)員員工的考核評(píng)評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生生意見分歧。當(dāng)當(dāng)然最終只能能以最高一級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)語(yǔ)為準(zhǔn)，結(jié)果果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)容易從個(gè)人人感情出發(fā)，直直接插手基層層活動(dòng)，而被被考核者的直直接上級(jí)（例例如班組長(zhǎng)）則則感到自己沒沒有實(shí)權(quán)而喪喪失責(zé)任感。員員工也會(huì)認(rèn)為為直接上級(jí)沒沒有權(quán)威，而而產(chǎn)生不服從從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。第二是考核協(xié)協(xié)調(diào)會(huì)議。一一些企業(yè)在最最終確立員工工考核評(píng)語(yǔ)之之前，往往要要召開各部門門領(lǐng)導(dǎo)人參加加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)調(diào)會(huì)議，平衡衡各部門的考考核評(píng)語(yǔ)，防防止出現(xiàn)過(guò)高高過(guò)低的現(xiàn)象象。這種會(huì)議議實(shí)際上往往往變成各部門門爭(zhēng)比例，爭(zhēng)爭(zhēng)名額的吵架架會(huì)。這樣不不但達(dá)不到真真正的協(xié)調(diào)作作用，還會(huì)出出現(xiàn)不顧實(shí)際際情況，硬性性規(guī)定評(píng)語(yǔ)等等級(jí)比例（優(yōu)優(yōu)良、中、差差、劣各占百百分之幾），或或名額數(shù)量的的結(jié)果。這種種會(huì)議還將增增加各部門之之間的隔閡和和對(duì)立，以及及業(yè)務(wù)部門對(duì)對(duì)人事部門的的不信任。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平平衡后的考核核結(jié)果，最后后送到企業(yè)最最高領(lǐng)導(dǎo)人手手里去審批。實(shí)實(shí)際上，絕大大多數(shù)企業(yè)最最高決策者根根本不可能對(duì)對(duì)每個(gè)員工有有詳細(xì)了解，他他的審批簽字字，等于把權(quán)權(quán)威借來(lái)使用用。這樣做的的后果，等于于把員工對(duì)考考核結(jié)果的不不滿轉(zhuǎn)嫁到最最高決策者身身上。員工對(duì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的的不滿情緒，大大多數(shù)是這樣樣產(chǎn)生的。第四是“保密”主主義。人事考考核，通常都都理所當(dāng)然地地被當(dāng)作“機(jī)密”來(lái)對(duì)待。3.考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)績(jī)效的考核應(yīng)應(yīng)由以下五類類人員組成考考核小組：管理人員員（上級(jí)）、同同事、被考核核人的下級(jí)、被被考核人本人人和外部人員員（用戶等）或或人力資源部部門人員。有有時(shí)候，需要要由幾個(gè)方面面的人共同或或分別對(duì)相同同的對(duì)象作出出考核。上述述五類人員各各有其參加考考核的優(yōu)勢(shì)。管管理人員（上上級(jí)）是被考考核者的上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他對(duì)對(duì)被考核者承承擔(dān)直接管理理與監(jiān)督責(zé)任任，對(duì)下屬人人員是否完成成了任務(wù)等工工作情況比較較了解，而且且對(duì)被考核者者也較少顧忌忌，能較客觀觀地進(jìn)行考核核。同事通常常與被考核者者共同處事，密密切聯(lián)系，比比上級(jí)更了解解被考核者，但但他們的考核核常受人際關(guān)關(guān)系狀況影響響。具體考核人員員由哪些人組組成，取決于于三種因素：：考核的目的的、考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、被考核核人的類型。例例如，在一項(xiàng)項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中中車床操作工工人的考核中中，目的是通通過(guò)考核，了了解員工績(jī)效效提高的程度度。這就應(yīng)該該以員工的直直接管理人員員作為信息的的主要來(lái)源，由由他們做出考考核。因?yàn)檫@這些人最熟悉悉員工的工作作情況，并能能作出比較符符合實(shí)際的判判斷。一般情況下，所所有參加考核核的人員應(yīng)盡盡可能具備如如下條件：①有事業(yè)心，勇勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦辦事公道；③有主見，善善于獨(dú)立思考考?？己说臋C(jī)構(gòu)一一般是一個(gè)組組織內(nèi)的評(píng)價(jià)價(jià)中心，評(píng)價(jià)價(jià)中心是近年年來(lái)西方企業(yè)業(yè)流行的一種種評(píng)選管理人人員法。這種種方法把被試試者置于一個(gè)個(gè)模擬的工作作情景中，采采用多種評(píng)價(jià)價(jià)技術(shù)，觀察察和評(píng)價(jià)被試試者在這模擬擬工作情景下下的心理和行行為。美國(guó)電話電報(bào)報(bào)公司開創(chuàng)了了這一先例。1956年該公司開開發(fā)了“管理發(fā)展研研究項(xiàng)目”，采用這一一方法，對(duì)幾幾百名初級(jí)管管理人員進(jìn)行行了評(píng)價(jià)，然然后將評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果封存起來(lái)來(lái)。八年以后后，即1964年，將當(dāng)時(shí)時(shí)報(bào)告拆封并并與這八年里里的實(shí)際升遷遷情況進(jìn)行核核對(duì)。結(jié)果證證明，對(duì)被提提升到中級(jí)管管理崗位的人人員中，80%的評(píng)選鑒定定是正確的；；在未被提升升人員中，有有90%在那時(shí)就預(yù)預(yù)測(cè)到了。西方管理學(xué)在在對(duì)評(píng)價(jià)中心心的效果分析析中發(fā)現(xiàn)，由由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨隨意挑選的管管理人員，按按照使用結(jié)果果，其正確性性只有15%；經(jīng)過(guò)各級(jí)級(jí)經(jīng)理層提名名推薦的，正正確性達(dá)到35%；而經(jīng)過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)中心推薦薦的達(dá)70%。匹茨堡大大學(xué)職業(yè)研究究院的威廉·C·柏海姆調(diào)查查評(píng)價(jià)中心的的研究項(xiàng)目后后也指出；經(jīng)過(guò)中心評(píng)評(píng)價(jià)選拔的管管理人員比僅僅憑主管人判判斷而提拔的的管理人員，其其成功率要大大兩到三倍。評(píng)價(jià)中心的目目的是被測(cè)試試者是否適宜宜擔(dān)任某項(xiàng)打打算委任的工工作；預(yù)測(cè)被被試者的能力力、潛力與工工作績(jī)效的前前景；同時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)被試者的欠欠缺之處，以以確定培養(yǎng)內(nèi)內(nèi)容與方式，因因而它的測(cè)評(píng)評(píng)人員一般由由企業(yè)內(nèi)部的的高級(jí)管理人人員和外部的的心理學(xué)家共共同組成，對(duì)對(duì)企業(yè)擬提拔拔的管理人員員或選送學(xué)習(xí)習(xí)深造的人員員進(jìn)行評(píng)選考考核。因而評(píng)評(píng)價(jià)中心的實(shí)實(shí)施包括了提提名、選拔、培培訓(xùn)的一系列列過(guò)程，這些些一連串的步步驟組成了評(píng)評(píng)價(jià)中心的實(shí)實(shí)施。關(guān)于評(píng)價(jià)中心心的效果，一一些管理學(xué)家家做了大量的的調(diào)查、研究究，這在前文文我們已作了了介紹，他們們一致認(rèn)為該該中心能取得得較好的效果果。例如美國(guó)彭尼尼公司的評(píng)價(jià)價(jià)中心，經(jīng)過(guò)過(guò)三天的評(píng)審審以后，每個(gè)個(gè)候選人各有有不同的表現(xiàn)現(xiàn)，例如B和C即是兩種不不同的表現(xiàn)。例1：一個(gè)不夠理想的的經(jīng)理候選人人。B君在整個(gè)評(píng)價(jià)的表表現(xiàn)被認(rèn)為低低于平均水平平。有四個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他他的表現(xiàn)低于于平均水平，另另兩個(gè)評(píng)價(jià)員員認(rèn)為他的表表現(xiàn)大大低于于平均水平。從表面看，BB君表現(xiàn)得沉沉著，自信而而又有條理，似似乎超過(guò)了平平均水平，但但從他的績(jī)效效表現(xiàn)來(lái)看顯顯示了相反的的效果。此外，在整個(gè)個(gè)練習(xí)過(guò)程中中也能有趣地地看到，同事事對(duì)B君的評(píng)價(jià)往往往比評(píng)價(jià)員員高，部分原原因可能由于于他在舉止上上表現(xiàn)得有自自信并有上級(jí)級(jí)風(fēng)度。例2：一個(gè)理想的服務(wù)務(wù)中心經(jīng)理候候選人。對(duì)C君的評(píng)價(jià)比起其他他候選人來(lái)要要高得多。他他有40歲了，外表表端正、整潔潔。在評(píng)價(jià)談?wù)勗L中，C君來(lái)到評(píng)價(jià)價(jià)員面前總是是顯得輕松、機(jī)機(jī)智、對(duì)答流流利，討人歡歡喜。他陳述述了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)標(biāo)的措施，對(duì)對(duì)工作和公司司顯示了極大大的關(guān)切。他他受教育和工工作的經(jīng)歷激激發(fā)了他的動(dòng)動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力力。舉例來(lái)說(shuō)說(shuō)，他在技術(shù)術(shù)夜校畢業(yè)以以后，每年還還繼續(xù)至少攻攻讀一門課程程，幾乎不論論到哪個(gè)組織織工作，他都都是或者曾經(jīng)經(jīng)是承擔(dān)了高高級(jí)職員的職職務(wù)，他的興興趣相當(dāng)廣泛泛。在談訪中，他他提到在目前前的處境中有有兩點(diǎn)不甚滿滿意。第一點(diǎn)點(diǎn)，他感到自自己沒能使上上層管理人員員相信他的能能力以及他的的一些見解中中的價(jià)值。第二，他感到自己己花費(fèi)在文書書工作上的時(shí)時(shí)間比起技術(shù)術(shù)管理要多得得多。對(duì)C君培訓(xùn)發(fā)展的建議議：對(duì)C君作為服服務(wù)中心管理理人員候選人人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超超過(guò)平均水平平。在顧問(wèn)的的關(guān)心和指導(dǎo)導(dǎo)下，一年以以內(nèi)應(yīng)該作好好提升準(zhǔn)備。要要作一個(gè)周到到的發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃，保證證他接觸中心心各方面的工工作，讓他接接觸一些區(qū)域域的人員使他他理解服務(wù)中中心頒布文件件的根據(jù)。他需要招聘接接待談訪和評(píng)評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，但但一定要在嚴(yán)嚴(yán)密的指導(dǎo)下下進(jìn)行，一直直要等到他對(duì)對(duì)接待工作有有了領(lǐng)會(huì)為止止。考核的依據(jù)關(guān)關(guān)系到考核結(jié)結(jié)果的真實(shí)性性和考核的質(zhì)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)關(guān)系到管理人人員的調(diào)動(dòng)、提提拔和晉升。因因此考核的依依據(jù)對(duì)于考核核工作來(lái)說(shuō)是是十分重要的的。但是不論論怎樣，考核核不存在絕對(duì)對(duì)的客觀依據(jù)據(jù)與絕對(duì)客觀觀的考核結(jié)果果。其一是因因?yàn)楣芾砉ぷ髯鞅旧砭筒皇鞘强梢酝ㄟ^(guò)絕絕對(duì)的量化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核的，其其二是因?yàn)樵u(píng)評(píng)定管理人員員的是人，而而人則不可避避免地會(huì)帶有有一定的主觀觀性與片面性性。尤其是對(duì)對(duì)個(gè)人品質(zhì)的的評(píng)價(jià)，不可可能不帶有抽抽象的成分，而而各方面的評(píng)評(píng)價(jià)的根據(jù)也也同樣含糊不不清。例如，考考核一個(gè)人的的開拓精神、合合作精神、求求實(shí)精神、決決策能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力、公公正、民主等等方面的品質(zhì)質(zhì)的確很難通通過(guò)具體的量量化指標(biāo)表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)，只能能確定一些相相對(duì)客觀、比比較具體的考考核標(biāo)準(zhǔn)供自自評(píng)和他評(píng)使使用。盡管如如此，在確定定考核依據(jù)時(shí)時(shí)還是要盡量量做到：①不同工作要要確定不同的的考核指標(biāo)體體系；②考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)具體清楚，避避免模糊不清清、模棱兩可可和使評(píng)價(jià)者者無(wú)從回答；；③使考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量化。考核項(xiàng)目的設(shè)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)復(fù)雜的工作，既既要考慮到考考核標(biāo)準(zhǔn)的全全面，是否能能概括被考核核者的工作業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人品品質(zhì)，又要考考慮到便于評(píng)評(píng)定者以及考考核結(jié)果的真真實(shí)性，因此此在設(shè)計(jì)考核核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)區(qū)分考核內(nèi)容容來(lái)考慮。考核時(shí)間的確確定包括進(jìn)行行考核時(shí)間的的選擇和考核核期限的選擇擇?？己藭r(shí)間間除決定考核核目的和企業(yè)業(yè)管理制度相相適應(yīng)。定期期提薪制度和和獎(jiǎng)金分配制制度也是相適適應(yīng)的。每年年提薪的企業(yè)業(yè)其考核期為為一年，一般般應(yīng)在過(guò)去一一年的年終進(jìn)進(jìn)行，以便根根據(jù)員工的績(jī)績(jī)效確定其未未來(lái)的薪金。每每年兩次分配配獎(jiǎng)金的企業(yè)業(yè)，其考核期期就要為六個(gè)個(gè)月，分別在在年中和年終終進(jìn)行。用于于培訓(xùn)的考核核，可以在員員工提出申請(qǐng)請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的績(jī)效效降低或是有有新的技術(shù)和和管理要求時(shí)時(shí)，對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核，以以便發(fā)現(xiàn)要對(duì)對(duì)哪些方面進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)，培培訓(xùn)到什么程程度。升職的的考核時(shí)間一一般在出現(xiàn)職職位空缺時(shí)或或準(zhǔn)備提升某某位員工時(shí)進(jìn)進(jìn)行。4.公務(wù)員考試世界各國(guó)的公公務(wù)員考核制制度區(qū)別很大大，但也有共共同之處，現(xiàn)現(xiàn)在就以法國(guó)國(guó)為例說(shuō)明一一下公務(wù)員考考試制度。對(duì)對(duì)于公務(wù)員考考試制度的充充分了解，有有助于對(duì)企業(yè)業(yè)考試制度更更深入的理解解。而且對(duì)于于企業(yè)考試制制度的完善有有幫助。法國(guó)公務(wù)員采采取考試錄用用制，在國(guó)家家公務(wù)員中，除500個(gè)崗位的政務(wù)類公務(wù)員由政府任命外，其余250萬(wàn)個(gè)崗位的公務(wù)員是經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考試，擇優(yōu)錄用的。（1）考試錄用的基本原原則法國(guó)錄用公務(wù)務(wù)員在競(jìng)爭(zhēng)考考試的基礎(chǔ)上上，以考試成成績(jī)優(yōu)劣為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選選、錄用，它它貫穿著四個(gè)個(gè)基本原則。①公開競(jìng)爭(zhēng)原則。法法國(guó)政府為了了得到第一流流人才，求助助于競(jìng)爭(zhēng)考試試，考試錄用用中的公開競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)原則有著著雙重涵義。首首先是考試的的公開性：考考試程序與錄錄用條件要公公開，考試名名次要公布于于人，報(bào)考人人的考試成績(jī)績(jī)應(yīng)通知本人人，若對(duì)考試試評(píng)分有疑問(wèn)問(wèn)，允許依法法提出申訴，要要求復(fù)核。其其次是考試的的競(jìng)爭(zhēng)性：報(bào)報(bào)考人的錄用用按其考試分分?jǐn)?shù)排列名次次，鑒別優(yōu)劣劣，優(yōu)者錄用用。②一律平等原則，公公民在擔(dān)任公公職方面具有有平等的權(quán)利利與機(jī)會(huì)，不不論個(gè)人政治治派別、種族族、信仰、性性別、（除個(gè)個(gè)別特殊崗位位）年齡和婚婚姻家庭如何何，人人在“分?jǐn)?shù)”面前平等，對(duì)對(duì)他們錄用的的條件只是看看其是否具備備任職所需的的知識(shí)和技能能。1789年的法國(guó)《人人權(quán)宣言》中中明確規(guī)定：：“所有公民在在法律上的地地位一律平等等，故政府官官吏的任用亦亦應(yīng)平等，除除以才能品德德為根據(jù)外，不不應(yīng)受其他條條件的限制?！钡?，如果果報(bào)考者不接接受“保留義務(wù)”（即不能公公開發(fā)表與政政府不同的政政見），則被被視為拒絕參參加報(bào)考。③人才主義原則。挑挑選出類拔萃萃的人才為政政府提供高效效的服務(wù)和支支持，是擇優(yōu)優(yōu)錄用的核心心原則。它突突出表現(xiàn)在：：第一，人員員錄用的擇優(yōu)優(yōu)性。一個(gè)公公務(wù)員候選人人要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格格考試，層層層篩選，合格格后才予錄用用。否則，寧寧缺毋濫。20世紀(jì)80年代法國(guó)公公務(wù)員錄用率率只有11%左右。第二二，人才錄用用的廣泛性。二二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)以后，政府府功能向多元元化方面裂變變，科技進(jìn)步步導(dǎo)致電子計(jì)計(jì)算機(jī)等先進(jìn)進(jìn)設(shè)備進(jìn)入政政府各部門，國(guó)國(guó)家對(duì)人才需需求的多樣性性明顯增長(zhǎng)。法法國(guó)錄用公務(wù)務(wù)員努力適應(yīng)應(yīng)這一客觀要要求，不斷增增加公務(wù)員錄錄用的開放性性。④按缺崗和預(yù)算錄用用的原則。議議會(huì)每年對(duì)各各部門錄用公公務(wù)員的崗位位數(shù)進(jìn)行表決決，各部門根根據(jù)崗位空缺缺和財(cái)政預(yù)算算，提出錄用用各類公務(wù)員員的準(zhǔn)確數(shù)字字，有空崗且且財(cái)政允許才才能錄用公務(wù)務(wù)員。各部門門錄用人數(shù)的的計(jì)劃必須由由預(yù)算檢察官官核定簽字。違違反這一原則則，審計(jì)法院院就予以干預(yù)預(yù)，法國(guó)現(xiàn)在在每年大約新新錄用5萬(wàn)個(gè)公務(wù)員員。（2）考試機(jī)關(guān)在管理體制上上，采取考試試機(jī)關(guān)從屬于于行政系統(tǒng)的的一元制模式式，即考試機(jī)機(jī)關(guān)隸屬各個(gè)個(gè)行政部門，使使考試機(jī)關(guān)與與行政系統(tǒng)間間建立合作關(guān)關(guān)系，提高工工作效率。目目前，法國(guó)政政府各部門錄錄用公務(wù)員，除A類由公職部直接負(fù)責(zé)外，其余由各部門自行負(fù)責(zé)。但是，各部考試錄用公務(wù)員要接受公職部的統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督。具體分工是：各部每次考試錄用公務(wù)員，制定規(guī)定（包括內(nèi)外報(bào)考比例，考試方式、考試內(nèi)容、考試時(shí)限等），要送經(jīng)公職部審核同意。同時(shí)，各部成立考試錄用名次?？荚囦浻梦瘑T會(huì)，專門評(píng)卷打分的制定合格標(biāo)準(zhǔn)，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會(huì)制，一般由4人組成，其中公務(wù)員2名，大學(xué)教師2名，均由部長(zhǎng)任命，考試開始后，不允許替換。（3）考核功能法國(guó)政府認(rèn)為為，對(duì)公務(wù)員員實(shí)施考核，是是重視對(duì)人的的評(píng)價(jià)、使用用和待遇的重重要方面。通通過(guò)考核，既既能為公務(wù)員員管理決策提提供客觀依據(jù)據(jù)，又能促進(jìn)進(jìn)公務(wù)員自我我改進(jìn)，具體體表現(xiàn)在：①了解公務(wù)員的工作作表現(xiàn)，作為為公務(wù)員晉級(jí)級(jí)、增加工資資的依據(jù)。對(duì)對(duì)按年功晉級(jí)級(jí)的公務(wù)員，凡凡考核得分高高、評(píng)價(jià)好的的，可以縮短短年資要求，提提前給予晉級(jí)級(jí)調(diào)整工資。由由于國(guó)家預(yù)算算的原因，政政府規(guī)定需在在晉級(jí)制度上上有個(gè)限制，每每年只能給50%的人以縮短短晉級(jí)年限的的機(jī)會(huì)。但不不能說(shuō)，任何何機(jī)構(gòu)的公務(wù)務(wù)員只有50%是好的。具具體規(guī)定為：：每百人中有有50人可以享受受縮短晉級(jí)年年限，縮短晉晉級(jí)年限的50人中又有20人為一般性性縮短，30人為較快性性縮短的區(qū)別別。一般按年年度、人數(shù)及及實(shí)際情況確確定分?jǐn)?shù)線。同同時(shí)，對(duì)考核核結(jié)果優(yōu)良的的給予獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)獎(jiǎng)金）。②了解公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)實(shí)能力和潛在在的能力，作作為任用公務(wù)務(wù)員的依據(jù)。在在選拔提升上上，由行政部部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)最近幾年（一一般為3年）考核打打分和評(píng)語(yǔ)情情況，排出名名次，對(duì)出現(xiàn)現(xiàn)的空缺職位位按已排列的的先后順序確確定提升名單單，由此可以以調(diào)動(dòng)積極性性，充分發(fā)揮揮其作用。（4）考核項(xiàng)目法國(guó)公務(wù)員考考核內(nèi)容有14項(xiàng)：a.身體適應(yīng)性性；b.專門知識(shí)；c.守時(shí)值勤情情況；d.整潔與裝飾飾狀況；e.工作適應(yīng)能能力；f.合作精神；g.服務(wù)精神；h.積極性；i.工作效率；j.工作方法；k.理解力；l.組織協(xié)調(diào)能能力；m.指揮監(jiān)督能能力；n.觀察力。各各部在具體進(jìn)進(jìn)行考核時(shí)，根根據(jù)不同類別別的公務(wù)員，至至少應(yīng)選擇其其中6項(xiàng)。例如對(duì)A類公務(wù)員考考核選擇的項(xiàng)項(xiàng)目要多。重重點(diǎn)考核其組組織協(xié)調(diào)能力力、工作方法法、指揮監(jiān)督督能力等，對(duì)對(duì)D類公務(wù)員考考核的項(xiàng)目較較少。重點(diǎn)考考核服務(wù)精神神、守時(shí)值勤勤、積極性等等。（5）考核標(biāo)準(zhǔn)法國(guó)公務(wù)員年年度考核是20分制，即每每項(xiàng)考核最低低得0分，最高得得分20分。然后把把各項(xiàng)相加，按按照所得總分分排列優(yōu)劣等等?？己税闯沙煽?jī)分成A、B、C、D、E五等：A等（優(yōu)異）140分；B等（優(yōu)良）125分；C等（合乎標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）100分；D等（不合乎乎標(biāo)準(zhǔn)）85分；E等（低劣）60分。為了消除各地區(qū)、各各部門評(píng)分上上的差別，法法國(guó)政府建立立了一套《評(píng)評(píng)分平衡制度度》，統(tǒng)一了了全國(guó)的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)，各地地區(qū)、各部門門根據(jù)這個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)所屬公務(wù)員員所評(píng)的總分分進(jìn)行綜合平平衡，以求得得考核結(jié)果的的客觀公正。二、績(jī)效考核的實(shí)實(shí)施(一)考核方法選擇依據(jù)據(jù)績(jī)效考核方法法決定了績(jī)效效考核所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)費(fèi)用，決定了了考核的側(cè)重重點(diǎn)。理想的的績(jī)效考核方方法應(yīng)便于操操作，而且能能使考核結(jié)果果客觀準(zhǔn)確。因因此，選擇績(jī)績(jī)效考核方法法應(yīng)考慮以下下幾個(gè)因素。1.績(jī)效考核所花費(fèi)的的時(shí)間和其他他費(fèi)用不同的績(jī)效考考核方法其難難度是不同的的，它所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)費(fèi)用也是不一一樣的?？?jī)效效考核方法的的選擇必須考考慮其所投入入的時(shí)間和費(fèi)費(fèi)用。與企業(yè)業(yè)中其他工作作一樣，企業(yè)業(yè)中的任何工工作都有一個(gè)個(gè)投入與產(chǎn)出出的問(wèn)題，企企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利利潤(rùn)最大化目目標(biāo)，就必須須使每一項(xiàng)工工作的投入盡盡量少，產(chǎn)出出盡量多?？?jī)績(jī)效考核工作作也不例外，若若績(jī)效考核工工作的投入大大于產(chǎn)出，那那還不如不進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考核核?？?jī)效考核核方法不同，其其投入的時(shí)間間和費(fèi)用也不不同，當(dāng)然其其效果也不同同。投入的時(shí)時(shí)間和費(fèi)用是是選擇績(jī)效考考核方法的重重要因素。2.考核的信度和效度度考核的信度是是指考核結(jié)果果的前后一致致性程度，即即考核得分的的可信程度有有多大?？己撕诵Ф仁侵缚伎己怂玫降牡慕Y(jié)果反映客客觀實(shí)際的程程度和有效性性，也就是考考核本身所能能達(dá)到期望目目標(biāo)的程度有有多大。一般般來(lái)說(shuō)，考核核的效度高，信信度也高；而而信度的考核核，效度不一一定高。信度度和效度是反反映考核效果果的最重要的的指標(biāo)，而不不同的績(jī)效考考核方法所產(chǎn)產(chǎn)生的考核結(jié)結(jié)果的信度和和效度也是不不同的。因此此，考核結(jié)果果的信度和效效度是選擇績(jī)績(jī)效考核方法法的一個(gè)因素素。3.績(jī)效考核的的精度績(jī)效考核的精精度是績(jī)效考考核結(jié)果反映映被考核者績(jī)績(jī)效的詳細(xì)程程度。不同的的考核目的，對(duì)對(duì)精度的要求求也不一樣。不不同的考核方方法，其精度度也是不一樣樣的?？梢愿鶕?jù)考核目的的的精度要求求，選擇符合合精度要求的的績(jī)效考核方方法。當(dāng)然績(jī)績(jī)效考核并不不是精度越高高越好。4.易于操作是否易于操作作是績(jī)效考核核方法選擇的的又一因素。績(jī)績(jī)效考核方法法應(yīng)能使績(jī)效效考核易于操操作。5.適應(yīng)性績(jī)效考核方法法的適應(yīng)性是是指某一種績(jī)績(jī)效考核方法法能適用于哪哪些人員。一一般情況下，不不同的績(jī)效考考核方法其適適應(yīng)性也不一一樣，某一種種績(jī)效考核方方法可能僅適適用于某一類類或幾類人員員。通常為了了較好的績(jī)效效考核結(jié)果和和效果，對(duì)不不同人員采用用統(tǒng)一的考核核程序、考核核方法、考核核標(biāo)準(zhǔn)是較好好的。因此，績(jī)績(jī)效考核方法法的適應(yīng)性是是選擇績(jī)效考考核方法的重重要因素之一一。(二)績(jī)效考核的科學(xué)方方法績(jī)效考核的方方法很多，但但不外乎直接接描述式和間間接描述式兩兩大類。直接接描述式比較較適合評(píng)價(jià)成成型工作，即即可見性強(qiáng)、事事件感強(qiáng)的工工作。間接描描述式比較適適合于評(píng)價(jià)非非成型工作，即即可見性和事事件性都不強(qiáng)強(qiáng)的工作。前前者的優(yōu)點(diǎn)是是客觀性強(qiáng)、精精確度高，缺缺點(diǎn)是無(wú)法反反映出潛性工工作負(fù)荷。而而后者正好相相反。在實(shí)際際使用中，以以上兩種方式式常常結(jié)合應(yīng)應(yīng)用，下面分分別介紹各種種常用的方法法。1.報(bào)告法報(bào)告法是利用用書面的形式式對(duì)自己的工工作所作的總總結(jié)。這種方法適用用于較高級(jí)管管理人員的自自我評(píng)估，并并且測(cè)評(píng)的人人數(shù)不宜太多多。自我評(píng)估是自自己對(duì)自己一一段工作的總總結(jié)，讓被考考者主動(dòng)地對(duì)對(duì)其自己的表表現(xiàn)加以反省省、評(píng)估，為為自己作出評(píng)評(píng)價(jià)。如表3-2（此處圖略略）所示。自我考核的意意義是十分深深遠(yuǎn)的，因?yàn)闉閭鹘y(tǒng)的由上上而下的考核核方法往往會(huì)會(huì)受主管本身身主觀因素的的影響，而使使得結(jié)果與事事實(shí)有所出入入。此時(shí)若受受評(píng)者不提出出異議，則人人事部門便將將錯(cuò)就錯(cuò)，所所采取的措施施也會(huì)失去效效果，久之則則不利于公司司的人才挖掘掘；若被考者者對(duì)自己或他他人的評(píng)價(jià)提提出異議，則則各執(zhí)其理，也也會(huì)帶來(lái)困擾擾。因此，增增加了自我考考核，等于對(duì)對(duì)自己公開了了考核所注重重的范圍，被被考者在平日日工作中也可可照此目標(biāo)行行事，同時(shí)，也也可敘述工作作情況及自我我評(píng)價(jià)。以提提供主管參考考。自我考核可以以讓被考人寫寫一份工作報(bào)報(bào)告，對(duì)照崗崗位要求，回回顧一年的工工作及列出將將來(lái)打算，并并舉出一年內(nèi)內(nèi)1-3件重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)事例及1-3件失敗的事事，并對(duì)不足足之處提出有有待改進(jìn)的建建議。一般每每年在年終進(jìn)進(jìn)行，要求大大家集中在一一起，預(yù)先不不清楚集中的的目的，且要要求沒有助手手參加，自己己獨(dú)立完成總總結(jié)。2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)動(dòng)定額法）制定工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額額，然后把員員工的工作與與工作標(biāo)準(zhǔn)相相比較以考核核員工績(jī)效，是是績(jī)效考核方方法之一。工工作標(biāo)準(zhǔn)確定定了員工在某某一工作的崗崗位上正常的的或平均的生生產(chǎn)產(chǎn)出。工工作標(biāo)準(zhǔn)一般般是確定每小小時(shí)生產(chǎn)多少少或生產(chǎn)單位位產(chǎn)品所需時(shí)時(shí)間。這種工工作標(biāo)準(zhǔn)使企企業(yè)可以支付付員工計(jì)件工工資，但是制制定工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的工作。時(shí)時(shí)間研究可以以用來(lái)制定特特定的崗位上上員工的產(chǎn)出出標(biāo)準(zhǔn)。一種種建立在隨機(jī)機(jī)抽樣基礎(chǔ)上上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)術(shù)——工作抽樣也也可以用來(lái)制制定工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?，F(xiàn)代組織很少少單獨(dú)采用工工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考核核。在某些情情況下，生產(chǎn)產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為為考核程序的的一部分，這這時(shí)一般支付付員工計(jì)件工工資。生產(chǎn)數(shù)數(shù)量?jī)H僅是工工作成績(jī)的一一部分；其他他的一些方面面也應(yīng)被考核核到。當(dāng)進(jìn)行行提升根據(jù)員員工之間互相相比較結(jié)果確確定薪金時(shí)，單單獨(dú)地以計(jì)件件工作記錄作作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就不行了。除除此之外，越越來(lái)越少的工工作能單獨(dú)用用生產(chǎn)水平來(lái)來(lái)衡量。因?yàn)闉橐粋€(gè)員工的的生產(chǎn)量至少少部分地依賴賴于其他員工工的績(jī)效。如如果生產(chǎn)線停停了或協(xié)同工工作的其他人人表現(xiàn)不佳，個(gè)個(gè)人的生產(chǎn)就就不可避免地地受影響。許許多現(xiàn)代工作作并不是僅僅僅承擔(dān)每小時(shí)時(shí)生產(chǎn)多少的的任務(wù)。相反反，他們與別別人的職責(zé)或或任務(wù)有聯(lián)系系，而這些是是無(wú)法直接衡衡量的。因此此，其他績(jī)效效考核方法用用得越來(lái)越多多。3.相互考核所謂相互考核核是指同事之之間、部門之之間平行關(guān)系系的考核。例例如一個(gè)科里里的科員們互互相打分評(píng)判判成績(jī)，或是是工廠的操作作工彼此評(píng)判判?，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)常采用此方方法，以表明明他們的開明明作風(fēng)。相互考核的方方法盛行于二二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)期間的美國(guó)國(guó)軍隊(duì)，它又又稱為公評(píng)法法，辦法是由由某人的同事事或部屬聯(lián)合合起來(lái)對(duì)他加加以評(píng)定，以以作為升遷、考考績(jī)的參考。相互考核有以下優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：(1)在時(shí)間有限限而人事變化化迅速時(shí)，采采用此法可以以把握時(shí)效。(2)讓下屬有參參與感，形成成企業(yè)內(nèi)的民民主作風(fēng)。(3)大家都是朝朝夕相處的伙伙伴，彼此了了解較深，力力求做到客觀觀性。(4)只是綜合一一個(gè)人的印象象，而非評(píng)定定某人的特定定技能，在技技術(shù)上較為簡(jiǎn)簡(jiǎn)單易行。但是，這種辦法也也可能產(chǎn)生以以下弊端：(1)人緣好的人人往往得到好好評(píng)，但人緣緣好未必表示示他辦事能力力強(qiáng)。(2)此辦法有時(shí)時(shí)會(huì)被善于心心計(jì)者利用，他他可能在人際際關(guān)系方面下下苦功，使別別人產(chǎn)生錯(cuò)覺覺。(3)此辦法易造造成同事間彼彼此的猜忌、內(nèi)內(nèi)部失和、幫幫派之爭(zhēng)等情情形。(4)這種民主評(píng)評(píng)定的方法往往往不為主管管所接受，一一方面得作統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，另一方方面會(huì)覺得下下屬瓜分了他他的權(quán)力。既然相互考核核有優(yōu)點(diǎn)也有有缺點(diǎn)，因而而應(yīng)慎重實(shí)施施，根據(jù)實(shí)際際情況而定。如如果該企業(yè)的的一貫作風(fēng)是是開明的，則則不妨可以一一試，如表3-3所示。表3-3（此處圖圖略）對(duì)某部部門的評(píng)價(jià)(1)對(duì)某部門的的了解(2)該部門在公公司中的作用用、功能(3)該部門的工工作表現(xiàn)(4)該部門的信信息溝通性(5)報(bào)表、公文文處理及時(shí)性性(6)工作完成及及時(shí)性(7)對(duì)該部門的的工作質(zhì)量滿滿意度(8)該部門為其其他部門的服服務(wù)性(9)該部門與其其他部門的合合作性(10)該部門的的錯(cuò)誤及重大大失誤(11)該部門的的工作效率(12)該部門員員工的工作熱熱情

將每一個(gè)指指標(biāo)分成不同同的度，從左左到右以不同同的分?jǐn)?shù)加以以表示，如0、1、2、3、4、5、，這樣滿滿分為60分，最低分分為0分，分?jǐn)?shù)越越高，表示該該部門的評(píng)價(jià)價(jià)越高，反之之則低。對(duì)部門的印象象反映了其他他人對(duì)管理人人員管轄范圍圍的工作評(píng)價(jià)價(jià)，從而從一一個(gè)側(cè)面反映映了該管理人人員的管理水水平。4.排隊(duì)法排隊(duì)法就是考考績(jī)者根據(jù)自自己所管轄人人員的工作成成績(jī)的大小進(jìn)進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)進(jìn)行的考核。這這種方法較為為簡(jiǎn)單，在所所屬人員不多多的情況下，省省時(shí)迅速。常常被用于進(jìn)行行月度考績(jī)，以以確定獎(jiǎng)金的的分配。排隊(duì)法在實(shí)際際運(yùn)用中，還還衍生出一種種配比法。例例如，在5個(gè)人中將甲甲與乙相比、甲甲與丙相比、甲甲與丁相比，依依此類推，根根據(jù)配比的結(jié)結(jié)果，排列出出他們的績(jī)效效名次，而不不是把5個(gè)下級(jí)籠統(tǒng)統(tǒng)地排隊(duì)。這這種方法的缺缺點(diǎn)是，下級(jí)級(jí)人數(shù)一多（大大于5人），手續(xù)續(xù)就比較麻煩煩，因?yàn)榕浔缺鹊拇螖?shù)將是是按[n（n-1））]/2（其中n=人數(shù)）的公公式增長(zhǎng)的。5個(gè)下級(jí)的配配比需要10次；10個(gè)下級(jí)就要要配比45次；如有50個(gè)下級(jí)就要1225次。而且只只能評(píng)比出下下級(jí)人員的名名次，不能反反映出他們之之間的差距有有多大，也不不能反映出他他們工作能力力和品質(zhì)的特特點(diǎn)。5.因素評(píng)分它是將一定的的分?jǐn)?shù)分配給給各項(xiàng)考績(jī)因因素，使每一一項(xiàng)考績(jī)因素素都有一個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)尺度，然然后根據(jù)被考考績(jī)者的實(shí)際際表現(xiàn)在各因因素上評(píng)分，最最后匯總得出出的總分，就就是被考績(jī)者者的考績(jī)結(jié)果果。此法簡(jiǎn)便便易行而且比比排隊(duì)更為科科學(xué)。可將考績(jī)因素定為為四項(xiàng)：(1)出勤，占總總分30%，分為上、中中、下三個(gè)等等級(jí)。出勤率率100%為滿分（30），病事假假一天扣1分，曠工一一天扣20分，遲到或或早退一次扣扣15分，曠工一一天以上或缺缺勤30天以上者不不得分。(2)能力，占總總分20%，分上、中中、下三等。技技術(shù)高、能獨(dú)獨(dú)立工作、完完成任務(wù)好、勝勝任本職工作作的評(píng)為上，低低于這個(gè)技術(shù)術(shù)水平的評(píng)為為中或下。在在考核階段內(nèi)內(nèi)如有1個(gè)月未成下下達(dá)任務(wù)的扣扣10分。(3)成績(jī)，占330%，分上、中中、下三等。協(xié)協(xié)調(diào)性好，積積極主動(dòng)工作作、安全生產(chǎn)產(chǎn)、完成任務(wù)務(wù)好的評(píng)為上上，較差的評(píng)評(píng)為中，再差差的評(píng)為下。在在工作、生產(chǎn)產(chǎn)中出現(xiàn)的一一次差錯(cuò)，造造成損失的或或安全、質(zhì)量量方面發(fā)生事事故經(jīng)公司研研究作出處理理者一次扣10分，情況嚴(yán)嚴(yán)重者不得分分；如有1個(gè)月未完成成下達(dá)任務(wù)的的扣15分，病事假假每1天扣0.5分。(4)組織紀(jì)律，占占20%，分為上、中中、下三等。工工作服從分配配、遵守規(guī)章章制度、講究究文明禮貌、能能團(tuán)結(jié)互助的的評(píng)為上，否否則評(píng)為中或或下。違反公公司規(guī)章制度度或因工作失失職經(jīng)公司處處理者一次扣扣10分。各考績(jī)績(jī)因素的上、中中、下三個(gè)等等級(jí)的比例均均分別控制在在25%、60%、15%。6.量表法評(píng)級(jí)量表是最最古老也是用用得最多的考考核方法之一一。評(píng)級(jí)量表表法把員工的的績(jī)效分成若若干項(xiàng)目，每每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)設(shè)一個(gè)量表，由由考核者作出出考核。評(píng)級(jí)級(jí)量表法之所所以被用得最最多是因?yàn)榭伎己苏甙l(fā)現(xiàn)它它極易完成，而而且費(fèi)時(shí)又少少，又好學(xué)，并并且有效性也也很高。評(píng)級(jí)量表法之之所以能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)考核的目標(biāo)標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)創(chuàng)造了一種數(shù)數(shù)量化考核，它它把員工績(jī)效效的每一因素素都反映了出出來(lái)，總考核核成績(jī)可以被被看做績(jī)效增增長(zhǎng)或被用作作進(jìn)行提升的的依據(jù)。除表示形式的的評(píng)級(jí)量表，還還有非表形式式的評(píng)級(jí)量表表。非表形式式的量表通常常有效性更強(qiáng)強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)對(duì)量表表現(xiàn)為為上的每一點(diǎn)點(diǎn)的特征都作作了簡(jiǎn)短的說(shuō)說(shuō)明，而不是是簡(jiǎn)單地量表表上的高或低低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)級(jí)量表上的每每一水平的特特征都作了精精確的描述，因因此考核者可可以給員工（被被考核者）的的績(jī)效一個(gè)更更精確的評(píng)價(jià)價(jià)。在以表形形式的評(píng)級(jí)量量表上，考核核者只能主觀觀地確定每個(gè)個(gè)要素每一等等級(jí)的水平。如如什么是“低于平均”？多數(shù)評(píng)量量表都是非表表形式的，因因?yàn)槠淇己藘?nèi)內(nèi)容工作與工工作聯(lián)系更緊緊，更針對(duì)員員工的表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根根據(jù)自己行業(yè)業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)一些量表表作為評(píng)價(jià)的的依據(jù)，量表表可以復(fù)雜些些，也可簡(jiǎn)單單些，只要能能測(cè)出不同的的品質(zhì)就行?？偟恼f(shuō)來(lái)，評(píng)評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)簡(jiǎn)單又省事。同同時(shí)，決策者者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量量表可以滿足足很多考核目目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效效的結(jié)果，這這個(gè)數(shù)量結(jié)果果可以用來(lái)調(diào)調(diào)薪、調(diào)配工工作等。評(píng)級(jí)量表法也也有缺陷。使使用這種量表表，考核者很很容易產(chǎn)生暈暈圈誤差和趨趨中誤差。過(guò)過(guò)于寬大的或或中庸的考核核者，就會(huì)把把每個(gè)人的每每個(gè)項(xiàng)目很快快地評(píng)為高分分或平均分。多多數(shù)評(píng)級(jí)量表表并不針對(duì)某某一特別崗位位，而是適用用于組織的所所有單位，因因而不具有針針對(duì)性。評(píng)級(jí)級(jí)表也容易使使考核者的偏偏見或暈圈效效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效效考核中。7.AFP方法考績(jī)的AFPP方法是三種種方法的綜合合：A表示AHP即層次分析析法；F表示Fuzzy，即模糊測(cè)測(cè)評(píng)法；P表示PatteernReecogniition，即模式識(shí)識(shí)別。A、F、P三者有機(jī)地地結(jié)合在一起起，互相彌補(bǔ)補(bǔ)。形成一個(gè)個(gè)完整的整體體。它不僅可可以科學(xué)地確確定指定指標(biāo)標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識(shí)識(shí)別、篩除極極端意見，還還可使評(píng)分根根據(jù)實(shí)際情況況而變化。AFP方法可以進(jìn)進(jìn)行直接絕對(duì)對(duì)評(píng)分、兩兩兩比較相對(duì)評(píng)評(píng)分、模糊評(píng)評(píng)分或任何兩兩種或三種方方法的混合評(píng)評(píng)分。AFP方法應(yīng)用軟軟件是以非工工程類專業(yè)背背景的人事組組織者為對(duì)象象，在目前已已經(jīng)十分普及及的各種類型型的個(gè)人電腦腦上采用簡(jiǎn)明明的中文人機(jī)機(jī)對(duì)話方式進(jìn)進(jìn)行信息傳遞遞，操作者只只要根據(jù)計(jì)算算機(jī)屏幕的中中文提示操作作便可迅速得得到自己需要要的結(jié)果，對(duì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果可可以通過(guò)屏幕幕直接顯示或或打印文件，也也可以對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文文件存貯和復(fù)復(fù)制、刪除和和調(diào)用。8.點(diǎn)因素法“點(diǎn)因素”是目前先先進(jìn)國(guó)家較為為普遍采用一一種考績(jī)方法法。美國(guó)福克克斯波羅公司司根據(jù)企業(yè)的的實(shí)際情況，推推行了點(diǎn)因素素考核法?！包c(diǎn)因素”中，“因因素”為考核的內(nèi)內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容容的計(jì)算分?jǐn)?shù)數(shù)?！包c(diǎn)因素”考核是從對(duì)對(duì)每個(gè)員工的的工作崗位情情況（工作評(píng)評(píng)定）和表現(xiàn)現(xiàn)情況（表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)定）兩個(gè)個(gè)方面的考核核進(jìn)行的。每每個(gè)工作崗位位和每種工作作表現(xiàn)，都有有一套預(yù)先制制定好的“點(diǎn)因素”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和和與各種點(diǎn)數(shù)數(shù)相對(duì)照的報(bào)報(bào)酬等級(jí)。根根據(jù)每個(gè)員工工崗位工作職職責(zé)和實(shí)際成成績(jī)，按考核核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)評(píng)定，獲得總總點(diǎn)數(shù)，決定定相應(yīng)的等級(jí)級(jí)。點(diǎn)數(shù)越多多，等級(jí)越高高，所得的報(bào)報(bào)酬也就越多多。“點(diǎn)因素”考績(jī)的基基本步驟是：：第一步驟，根根據(jù)員工擔(dān)任任的工作繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)、責(zé)任大小小，把人員分分為三類：一一般員工為“類別一”，一般職員員和助理工程程師以下的技技術(shù)人員為“類別二”，科室組長(zhǎng)長(zhǎng)以上的管理理人員和工程程師為“類別三”。第二步驟，對(duì)對(duì)每類人根據(jù)據(jù)其工作崗位位情況和表現(xiàn)現(xiàn)情況設(shè)有不不同的考核因因素與計(jì)算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。9.強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法法中，考核者者必須從三個(gè)個(gè)或四個(gè)描述述員工在某一一方面的工作作表現(xiàn)的選項(xiàng)項(xiàng)中選擇一項(xiàng)項(xiàng)（