HR的四大演變階段

HR的四大演變階段尤里奇教授描述了各個(gè)階段的工作要點(diǎn)、HR工作效能所在以及HR信譽(yù)來自何處。對(duì)于演變過程，實(shí)證數(shù)據(jù)是結(jié)果的呈現(xiàn)，而更重要的是其“因”，即HR工作重點(diǎn)為何會(huì)發(fā)生變化，為什么會(huì)是如此一種變化路徑。相對(duì)歐美企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)的管理水平、人力資源水平各有不同，了解HR演變階段、看清自己企業(yè)的HR職能在“常規(guī)路徑”上正位于何處、將去向何處，這會(huì)比直接應(yīng)用最新結(jié)論、跨越階段變革更有實(shí)用意義。在過去的半個(gè)世紀(jì)中，HR專業(yè)已經(jīng)歷了三次大的階段演變，而第四次演變正在進(jìn)行中。每一階段都有著相似的隨時(shí)間變化的曲線：開始、學(xué)習(xí)、成長、然后進(jìn)入穩(wěn)定態(tài)。第一階段：行政事務(wù)性的HR第一階段強(qiáng)調(diào)hr的行政事務(wù)性工作，那時(shí)的HR（人事部門）關(guān)注的是勞動(dòng)協(xié)議的條款與條件、提供HR服務(wù)以及保證法規(guī)遵從性。HR的顯著特點(diǎn)被形容為“行政和事務(wù)性機(jī)構(gòu)”。所以，只要HR能夠提供始終如一、低本高效的基礎(chǔ)服務(wù)——薪酬結(jié)算、養(yǎng)老金管理、出勤監(jiān)控、員工招聘等——就算擔(dān)當(dāng)職責(zé)了。第一階段中，HR的角色主要由優(yōu)秀的行政人員擔(dān)當(dāng)，不過這決不是說HR沒有做出其他重要的貢獻(xiàn)，它在員工培訓(xùn)、員工滿意度和敬業(yè)度評(píng)估及人才發(fā)展計(jì)劃實(shí)施等工作中都有所貢獻(xiàn),只是說HR部門的首要職責(zé)是行政和事務(wù)性工作。即使到了今天，HR的行政與事務(wù)性工作的需求也依然存在，但是完成方式與之前已大不相同，它們可以通過外包和技術(shù)手段解決。HR的行政類工作要一如既往地高效完成，但當(dāng)某項(xiàng)工作有了例行套路后，HR就應(yīng)該將注意力轉(zhuǎn)向其它更重要的工作了。例如，著名的人力資源咨詢公司美世（Mercer）研究了EMEA區(qū)域（即歐洲、中東和非洲）內(nèi)的HR實(shí)踐情況，發(fā)現(xiàn)盡管大多數(shù)HR部門所承擔(dān)的職責(zé)已經(jīng)開始超出傳統(tǒng)的行政管理角色，仍然有16%的比例現(xiàn)在還不愿改變行政管理的角色。第一階段HR的效能體現(xiàn)在效率的提升，即以更少的資源完成更多的事務(wù)，以及通過完美無瑕的事務(wù)處理能力建立起HR的信譽(yù)。第二階段：職能專業(yè)性的HRHR的第二階段強(qiáng)調(diào)HR在人才搜尋、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、溝通等方面進(jìn)行的創(chuàng)新實(shí)踐設(shè)計(jì)。舉例來說，通用電氣公司的高管們意識(shí)到，公司能否快速地、高質(zhì)量地在各個(gè)管理層級(jí)上培養(yǎng)出能夠支撐國際業(yè)務(wù)成長的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)公司長遠(yuǎn)的業(yè)績表現(xiàn)會(huì)有深遠(yuǎn)影響。這就直接促成了克羅頓維爾學(xué)院（即現(xiàn)在的“杰克?韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”）的建立。這一坐落在紐約市郊區(qū)的大型學(xué)院旨在培養(yǎng)新一代的領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)院的教員包括外部專家、內(nèi)部的HR和組織發(fā)展職員及公司的高級(jí)管理人員，首當(dāng)其沖的就是CEO杰夫?伊梅爾特。類似的改革創(chuàng)新活動(dòng)也發(fā)生在獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、繼任者計(jì)劃及其它的HR實(shí)踐領(lǐng)域。這些HR實(shí)踐不僅在“做什么”和“怎么做”方面進(jìn)行了創(chuàng)新，它們之間的相互影響關(guān)系也得到了重視，這就提高了HR實(shí)踐的系統(tǒng)一致性。第二階段HR的效能體現(xiàn)在HR實(shí)踐的創(chuàng)新和整合，HR的信譽(yù)來自于他們所提供的最佳實(shí)踐。第三階段：戰(zhàn)略性的HRHR第三階段的關(guān)注點(diǎn)是通過戰(zhàn)略性人力資源管理，使員工個(gè)體與已整合過的HR實(shí)踐體系能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營成功。在過去的15~20年間，HR們致力于將人力資源工作同企業(yè)的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來。他們的努力使HR實(shí)踐的關(guān)注點(diǎn)得到了擴(kuò)展，除了最基礎(chǔ)的“人才”方面，還包括了“對(duì)企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力的貢獻(xiàn)”。當(dāng)企業(yè)明確了經(jīng)營戰(zhàn)略后,HR人員就要擔(dān)負(fù)起評(píng)估和改善人才、文化和領(lǐng)導(dǎo)力水平的重任，目的是使這三項(xiàng)要素足以協(xié)助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略。在這一階段，HR人員要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源工作的具體計(jì)劃，以便真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖。為更好地完成戰(zhàn)略性人力資源工作HR的轉(zhuǎn)型隨之發(fā)生了：HR人員的專業(yè)知識(shí)水平需要升級(jí)，HR部門的架構(gòu)也需要重新規(guī)劃。第三階段的HR效能體現(xiàn)在：能夠在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動(dòng)之間建立起清晰的關(guān)聯(lián)路徑，HR的信譽(yù)來自于戰(zhàn)略制定過程中的參與及貢獻(xiàn)。近年來，世界范圍的金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)創(chuàng)新等一系列事件、變革對(duì)HR的未來產(chǎn)生了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。部分HR高管仍想跟過去一樣，先重點(diǎn)加強(qiáng)HR在行政方面的基礎(chǔ)性工作，而另外一些HR高管則想轉(zhuǎn)向重點(diǎn)關(guān)注特定的HR實(shí)踐工作。當(dāng)然，我們完全同意HR的行政基礎(chǔ)類工作與政策流程類實(shí)務(wù)工作都必須高質(zhì)量地完成，但我們認(rèn)為這些已不是最重要的，我們更期待看到針對(duì)HR效能的新標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：由外而內(nèi)的HRHR的第四階段要利用HR的政策流程等實(shí)踐活動(dòng)來促成某些外部經(jīng)營條件的變化，以及對(duì)外部變化及時(shí)做出回應(yīng)。我們將這一階段稱為“由外而內(nèi)的HR(HRfromtheoutsidein)”階段。"由外而內(nèi)”的HR比戰(zhàn)略型HR走得更遠(yuǎn)他們會(huì)根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者需求而調(diào)整自身的工作。我們承認(rèn)，HR的前三個(gè)階段所代表的都是必須完美實(shí)現(xiàn)的HR工作——行政事務(wù)性的HR工作必須完成得毫無瑕疵，HR的政策流程等實(shí)踐活動(dòng)必須進(jìn)行創(chuàng)新和整合，HR還必須將戰(zhàn)略性的遠(yuǎn)大志向轉(zhuǎn)化為HR方面的具體行動(dòng)。但我們看到，著眼未來的HR們并未停留在前三個(gè)階段，而是將眼光投向組織之外的客戶、投資者和社區(qū)，以他們的視角來定