《走出績效管理的誤區(qū)》課件

走出績效管理的誤區(qū)不要問管理是什么，而要問管理做什么2/6/202310著作權(quán)聲明本講稿相關(guān)內(nèi)容受著作權(quán)法律保護大部分內(nèi)容并已出版,包括李澤堯老師下列著作:——《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》(2002年出版)——《有效管理十八項技能》(2005年出版)——《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》(2004年出版)請勿復(fù)制、請勿用作商業(yè)目的、請勿。。。2/6/202320本資料內(nèi)容構(gòu)成相關(guān)知識請見李澤堯?qū)Ｖ镀髽I(yè)目標責任制考核方法與實例》(2002年出版)、《有效管理十八項技能》(2005年出版)及李澤堯指導(dǎo)編寫之《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》（廣東經(jīng)濟出版社）等2/6/202330在別人來講，春節(jié)是好玩的時候，可是，２００６年的春節(jié)卻是我“攻書”的日子——一口氣讀了十幾本書，而且是精讀！！只怕在地球上再找不出第二個！哎，算我命苦啦！??！我也同他們一樣“命苦”2/6/202350在我春節(jié)閱讀北京幾位著名人力資源管理專家的績效管理書籍的時候，曾經(jīng)為他們談到的當前績效管理的困擾叫絕——！但，同時又非常的不解：這些問題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？我不明白：為什么專家們也那樣困惑？！2/6/202360看看他們的困擾到底是什么——１“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著。”“沒有經(jīng)過專業(yè)評估人的培訓，就讓我們直接去打分了?！薄皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明?！薄安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法溝通?！薄霸u估人缺乏反饋技巧和觀察技能?！薄安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間。”“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠度高的員工，而不是績效?！?/6/202370看看他們的困擾到底是什么——３許多職業(yè)經(jīng)理卻經(jīng)常遇到類似的場景：您憑什么說我的工作態(tài)度不積極，我每天按時上下班，出勤率在部門里不算最高，也是排在前面的。對于您交辦的工作，都努力去做，哪次不是按時完成？對于許多沒有安排的工作，我都主動去做，比如……..我說你的工作態(tài)度不是很積極，是有根據(jù)的。比如，今年3月份，銷售部向我們反映，說客戶投訴我們產(chǎn)品的蓋子不嚴、漏水，當時是你接的，你說知道了，但你一沒有尋找新的設(shè)計方案，二沒有向我匯報；第二件事是…….誰說我當時沒有給您匯報，當時我向銷售部反映的幾項客戶意見都在例會上給您匯報過了，您可能忘了.還有…….2/6/202390看看他們的困擾到底是什么——４績效觀察中的問題后果一:績效評估時靠感覺后果二：沒有說服力的評估后果三：績效改進無法進行評分中的誤區(qū)原因之一：評估嘛，不就是尋找獎懲依據(jù)嗎原因之二：打分或評級關(guān)系到下屬切身利益原因之三：忽視績效評估的日常性原因之四：混淆了“考核等級和評分”與“對工作成果的評估”的區(qū)別2/6/2023100看看他們的困擾到底是什么——５評分中常見的問題問題一：仁慈或嚴厲原因一：利害關(guān)系原因二：人情分問題二：集中趨勢的誤區(qū)原因一：搞平衡原因二：方法或程序錯誤問題三：光環(huán)效應(yīng)問題四：近期效應(yīng)問題五：自以為很公正問題六：盲目的性格理論2/6/2023110我會為他們談到的當前績效管理的困擾叫絕——！但，同時又非常的不解：這些問題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？可是，我不明白：為什么要那樣困惑？！2/6/2023130解決問題的答案是什么？答案就是：基于目標的績效管理和績效考核2/6/2023140答案就是：李澤堯著作:《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》(廣東經(jīng)濟出版社2002年出版)這本書當然不是答案的全部，但首先是方向?qū)α祟^,而且有70%是實例模板可以供企業(yè)參考！??！2/6/2023150不要那么煩惱，退一步講好啦——你如果還要堅持說我是做廣告，那么，你可以不必讀我的書，但是你大可不必拒絕我提供給你的思想！！OK？2/6/2023170澤堯名言：不要問管理是什么，而要問管理做什么不妨先看看管理做什么？2/6/2023180管理做什么達成目標是硬道理2/6/2023190能否如何做能否做愿否要否做愿做事與能做事

為什么需要績效考核可能性必要性2/6/2023210為什么需要績效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過于熱情，他以為手下都同他一樣對部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機會就滔滔不絕——不厭其煩地給手下“上課”：這個應(yīng)如何如何，那個又該怎樣怎樣。而實際上，手下的耳孔里早已長上了老繭。3、做主管和領(lǐng)導(dǎo)的，要首先解決的就是你的團隊的成員——你的所有下屬首先有責任——愿意做事，而不是來混時間或混錢的——你的錢不是可以混走的。4、責任，利益機制最主要。愿做事與能做事

2/6/2023220用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人討論剩余價值與企業(yè)經(jīng)營者所有者經(jīng)營者資金資本人力資本剩余價值開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

為什么需要績效考核2/6/2023230

素質(zhì)測評人事考核績效考核考核內(nèi)容知識構(gòu)成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力

1、了解其品行；（義、信、勇、謀）

2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）

3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。）

4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標的效用區(qū)分三個概念如何進行績效考核2/6/2023250項目目標部門目標個人目標部門績效圖例自上而下的目標分解和自下而上的績效保證體系績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。

目標與績效如何進行績效考核2/6/2023260輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A‘圖例崗位是一個或多個角色的組合；而角色則是一個工作鏈條上某個節(jié)點的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數(shù)A=F1（a）；函數(shù)關(guān)系F1—代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數(shù)B=F2（b）；函數(shù)關(guān)系F2—代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數(shù)C=F3（c）；函數(shù)關(guān)系F3—代表角色3的功能崗位是一個或多個角色的組合

如何進行績效考核2/6/2023290出發(fā)點過程結(jié)果

出發(fā)點過程結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學歷個人的責任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學習提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準出發(fā)點、過程與結(jié)果如何進行績效考核2/6/2023300過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點

序號過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點說明過程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程

√只考核結(jié)果即可2有好的過程未必有好的結(jié)果√

重點是對過程的考核如何進行績效考核2/6/2023310序號過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務(wù)員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍

如何進行績效考核2/6/2023320財務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過程全程稽查崗位組合考核模型如何進行績效考核2/6/2023330目標考核里的利益捆綁企業(yè)是一個組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會有：（1）

既相互區(qū)別、相互獨立，各自承擔責任、“后工序是前工序的客戶”----被作為獨立單元進行考核（2）

同時又可能互相依賴、某些考核指標不能斷然分開，他們在特殊情況下可以互相幫助、互相支持當某些指標互相依賴、可以互相支持時，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。

如何進行績效考核2/6/2023340如何進行績效考核目標考核里的結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部制造部考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？2/6/2023350姓名：

崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級：直接下級：序號責任事項（做些什么）（依據(jù)工作的任務(wù)）相關(guān)工作記錄工作結(jié)果標準及績效指標描述（依據(jù)工作的目標）前工序及相關(guān)人后工序及相關(guān)人時間百分比頻率（日、周、月）

職

務(wù)

分

析表

如何進行績效考核2/6/2023360項次責任目標項目考核單位目標值增扣分方式（按單位項100分計）比重合計100分1干部業(yè)績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評審行政部順利通過年度評審未通過時此項分數(shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時扣50分10%5電器標準化行政部順利通過年度有未通過者一項產(chǎn)品扣50分10%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M行績效考核2/6/20233706交期達成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財務(wù)部85%每增1%扣10分7%8新品比例財務(wù)部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務(wù)部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M行績效考核2/6/2023380KPI指標設(shè)定的指導(dǎo)原則

1.結(jié)果導(dǎo)向、部門銜接2.過程控制——結(jié)合流程3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性4.診斷直線主管不會做怎么辦?各部門不配合怎么辦?2/6/2023390如何進行有效的績效評估

１。直線部門主管負責２。老板重視、人力資源部門是輔導(dǎo)和協(xié)助３。主管你要什么？４。公司向主管們要什么？５。短期與長期的關(guān)系６。企業(yè)文化：上下級關(guān)系是工作關(guān)系嗎？７。功夫在詩外2/6/2023400要要要協(xié)助“世事洞明皆學問人情練達即文章”管理（通過他人）——人性領(lǐng)悟、理解人性——技術(shù)手段2/6/20234101。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎勵辦法4。脫離流程，變成人力資源部門的事情5。態(tài)度考核，而不是過程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無神當前企業(yè)績效考核的誤區(qū)2/6/2023420說明——前言摘抄要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國內(nèi)外工作的經(jīng)驗總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進行管理咨詢輔導(dǎo)時實際運用的一套方法，該方法在中山大學的一次EMBA案例研討會上，與一位來自國際著名管理咨詢公司德勤顧問的專家所介紹的方法不謀而合。2/6/2023430組合——危機意識管理與績效管理危機意識管理績效管理＋危機意識管理企業(yè)規(guī)模時間2/6/2023440年薪制目標考核上中中下下①②③④鐘點工經(jīng)理主管運轉(zhuǎn)的投入目標考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務(wù)式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事李澤堯企業(yè)激勵模型2/6/2023450績效考核問題回答2/6/2023460結(jié)束語2/6/2023470李澤堯謝謝大家?。。。。?！謝謝大家2/6/2023480來者何人？——李澤堯清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續(xù)教育學院、中外管理研究中心：高級經(jīng)理工