?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案單選題（共100題）1、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長【答案】B2、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法【答案】D3、()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B4、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D5、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括()。A.影響員工的工作B.對培訓(xùn)者的面談技巧要求高C.占用大量的時間D.會受到面談?wù)咧饔^因素影響【答案】D6、費德勒認為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D7、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強的可比性【答案】B8、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C9、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D10、實際工資計算公式是（）。A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資X價格D.貨幣工資X價格指數(shù)【答案】B11、采用集中測評的方式，其測評時間應(yīng)選在一周的（）。A.開始B.中間C.周末D.任何時候【答案】B12、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D13、()只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險【答案】C14、()不屬于個人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范【答案】D15、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C16、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D17、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C18、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性【答案】B19、費德勒認為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D20、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權(quán)B.保障物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的勞動權(quán)D.保障休息休假權(quán)【答案】C21、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C22、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D23、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A24、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A25、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B26、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C.主動管理與被動管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】D27、考評的()是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C28、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試【答案】D29、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃【答案】D30、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C31、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（）。A.改進生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵機制【答案】B32、（）是指企業(yè)工會代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個體協(xié)商D.工資水平協(xié)商【答案】A33、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D34、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為()A.培訓(xùn)課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年以后C.培訓(xùn)課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束6個月或一年以后【答案】B35、(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權(quán)制C.流程型D.多維立體組織【答案】B36、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B37、在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B38、以下關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是()。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D39、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實施階段是()。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A40、培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學(xué)習(xí)成果【答案】D41、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C42、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A.測評目標(biāo)B.測評指標(biāo)C.測評標(biāo)準(zhǔn)D.測評內(nèi)容【答案】C43、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C44、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用【答案】B45、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C46、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A47、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B48、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評佶D.結(jié)果評估【答案】B49、編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)實施和效果評估【答案】A50、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟【答案】B51、基于"經(jīng)濟人"假說的管理是運用()來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A52、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B53、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C54、勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的()內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B55、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即()。A.人和物的關(guān)系B.勞動給付和工資的交換關(guān)系C.物與物的關(guān)系D.勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系【答案】B56、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B57、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C58、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分數(shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C59、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。A.勞動力供給量B.勞動力供求C.勞動力需求量D.勞動力需求【答案】C60、勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括()A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D61、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者【答案】D62、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應(yīng)聘者提問時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B63、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C64、在市場經(jīng)濟環(huán)境下。企業(yè)追求的目標(biāo)是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化【答案】A65、對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后【答案】D66、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人【答案】A67、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點【答案】B68、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D69、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A70、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應(yīng)用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A71、()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時報告B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B72、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B73、（）不屬于為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，對面試考官培訓(xùn)的內(nèi)容。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗【答案】A74、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B75、在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是()。A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變B.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績C.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度【答案】D76、采用（）所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標(biāo)準(zhǔn)B.先進標(biāo)準(zhǔn)C.平均標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)【答案】D77、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D78、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A79、以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】B80、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C81、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D82、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D83、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D84、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時提升D.替補訓(xùn)練【答案】B85、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D86、在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"【答案】B87、在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準(zhǔn)備階段D.確認階段【答案】D88、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A89、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法【答案】D90、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A91、失業(yè)率的計算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%【答案】A92、對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后【答案】D93、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C94、某企業(yè)計劃任務(wù)總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)0.01，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B95、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A96、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好【答案】C97、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B98、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C99、采用（）所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標(biāo)準(zhǔn)B.先進標(biāo)準(zhǔn)C.平均標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)【答案】D100、美國教育學(xué)家布盧姆將教育認知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應(yīng)用C.評價D.分析【答案】C多選題（共50題）1、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC2、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC3、動態(tài)的組織設(shè)計理論包括對()的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓(xùn)問題E.規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題【答案】ABCD4、人的心理性包括()。A.心理過程B.個性心理特征C.心理素質(zhì)D.個性意識傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD5、績效診斷可以對（）進行診斷。A.管理制度B.企業(yè)績效管理體系C.績效考核指標(biāo)體系D.考核者全面、全過程E.被考核者全面、全過程【答案】ABCD6、在進行培訓(xùn)時，課程需求度調(diào)查的層次包括()A.環(huán)境調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.組織調(diào)查D.個體調(diào)查E.目標(biāo)調(diào)查【答案】BCD7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則【答案】CD8、為了達到測評目的，測評人員必須（）。A.堅持原則，公正不偏B.作風(fēng)正派、辦事公道C.有主見，善于獨立思考D.具有較高的專業(yè)知識E.有一定的測評工作經(jīng)驗【答案】ABC9、勞動合同和集體合同制度的內(nèi)容包括（）。A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協(xié)商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協(xié)商、訂立的原則E.因勞動合同發(fā)生爭議的調(diào)解和處理【答案】ABCD10、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。A.決策的常規(guī)性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD11、培訓(xùn)成果的四級評估體系包括（）。A.技能評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估E.反應(yīng)評估【答案】BCD12、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD13、勞務(wù)派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣機構(gòu)D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC14、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)／人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)D.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)／(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))【答案】C15、風(fēng)險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB16、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB17、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABC18、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.任職資格B.崗位人數(shù)C.薪酬水平D.崗位職責(zé)E.工作性質(zhì)【答案】AD19、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABCD20、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB21、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括()。A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)B.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)C.時間定額標(biāo)準(zhǔn)D.編制定額標(biāo)準(zhǔn)E.各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC22、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括()A.身體素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.技能素質(zhì)D.品德素質(zhì)E.文化素質(zhì)【答案】ABD23、(2017年5月)屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務(wù)輸出【答案】ABC24、企業(yè)采購中心的成員通常包括（）。A.生產(chǎn)者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】BCD25、貨幣工資的影響因素包括（）。A.貨幣工資率B.工作任務(wù)量C.工作時間長度D.勞動者素質(zhì)E.相關(guān)的工資制度安排【答案】AC26、有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）。A.強化職業(yè)培訓(xùn)B.引進先進技術(shù)C.普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC27、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.評價標(biāo)準(zhǔn)B.自我中心效應(yīng)C.評價指標(biāo)D.績效分布誤差E.后繼效應(yīng)【答案】ABD28、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有（）。A.決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為B.管理人員的違章管理行為C.勞動者的違章操作行為D.生產(chǎn)流程的錯誤設(shè)計E.機器設(shè)備陳舊老化【答案】ABC29、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求有()A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.準(zhǔn)確性D.有效性E.全面性【答案】ABD30、按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD31、適合運用訪談法的情況是（）。A.了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)B.幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人的發(fā)展目標(biāo)C.為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備D.比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性E.檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用程度【答案】ABCD32、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要有（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專業(yè)性調(diào)研【答案】AB33、針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括（）。A.法院審理B.調(diào)解委員會調(diào)解C.當(dāng)事人協(xié)商D.勞動行政部門提出處理辦法E.勞動爭議仲裁委員會仲裁【答案】AC34、培訓(xùn)前期評估包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估B.培訓(xùn)方案設(shè)計評估C.培訓(xùn)效果效益綜合評估D.培訓(xùn)需求整體評估E.培訓(xùn)工作者的績效評估【答案】BD35、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD36、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的有()A.測評的結(jié)果不公開B.測評指標(biāo)較靈活C.具有較強的系統(tǒng)性D.強調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評的內(nèi)容十分精細【答案】AC37、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB38、職業(yè)技能的特點是（）。A.推陳出新的時代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD39、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關(guān)【答案】BCD40、敏感性訓(xùn)練法適用于()。A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國文化訓(xùn)練E.中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD41、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，正確的有（）。A.它是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會全過程E.勞動法律關(guān)系具有國家強制性【答案】ABC42、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)【答案】ABC43、目標(biāo)分解法包括()A.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.關(guān)鍵績效E.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析【答案】AB44、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD45、解決勞動爭議，應(yīng)該根據(jù)事實，遵循（）原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解【答案】ABCD46、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.單項定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D47、關(guān)于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預(yù)先設(shè)計的程序進行E.面試考官與應(yīng)聘者的地位平等【答案】ABCD48、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD49、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中。教學(xué)形式受（）因素的影響。A.教師B.學(xué)員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD50、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C大題（共10題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習(xí)過?2)你認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。四、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)五、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔(dān)任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。七、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給