淺析公共部門的績效管理

1、東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡教育本科畢業(yè)論文淺析公共部門的績效管理作 者樊悅安學籍批次200803學習中心天津奧鵬學習中心層次專升本專業(yè)行政管理指導教師趙建國內(nèi) 容 摘 要績效管理是公共部門管理活動的重要內(nèi)容。公共管理部門的績效管理直接影響到部門管 理活動的效果以及管理的整體狀況。我國現(xiàn)行的公共管理部門績效考核存在很多不完善之處。提高公共部門的工作效率和服 務質(zhì)量己成為公共部門改革的迫切要求。 本文從公共部門績效管理的基本理念出發(fā)，介紹了績 效管理的相關(guān)理論以及我國公共部門績效管理的實踐，著重分析了我國目前公共部門績效管 理模式存在的瓶頸因素并提出了相關(guān)的對策建議。關(guān)鍵詞：績效管理；公共部門人力資源；合理

2、途徑一、 績效管理及公共部門績效管理 1二、 我國公共部門績效管理制度實踐及瓶頸因素 1（一）我國公共部門績效管理制度實踐 1（二）瓶頸約束表現(xiàn) 2三、 優(yōu)化公共部門績效管理的可行途徑探索 4（一）健全公共部門的績效管理制度 4（二）進行有效的精神激勵 4（三）正確處理任務績效與周邊績效關(guān)系，明確公共責任，保證績效管理的公正5參考文獻 6為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務層次任職”0淺析公共部門的績效管理我國實行公務員制度的歷史已有十幾年的歷史，但整個公共管理部門的人力資源管理體 系仍很不完善。其中，績效管理存在的問題表現(xiàn)的尤為突出。我國現(xiàn)行的公共管理部門人力 資源績效管理無法發(fā)揮其應有的作

3、用，這嚴重影響了我國公共管理的整體水平。因此，對現(xiàn) 行公共部門績效管理制度進行改革，創(chuàng)造科學而可行的績效管理系統(tǒng)以激發(fā)公共部門人力資 源潛能，是有效推行公共部門人力資源管理首先要解決的現(xiàn)實問題。一、績效管理及公共部門績效管理對于績效管理，目前理論上有三種觀點：第一種觀點將績效理解為組織績效，強調(diào)通過 對組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程、技術(shù)、目標等方面的調(diào)整實施組織戰(zhàn)略；第二種觀點將績效理解為 組織成員績效，強調(diào)以人員為核心，持此觀點的人并不否認對人員的績效進行管理必須在組 織框架內(nèi)進行，只是在闡述其以人員為核心的績效管理觀點時假設組織目標已確定，并得到 了組織成員的被動認同；第三種觀點指出，績效管理的核心

4、是挖掘人員的潛力，提高他們的 績效，并通過將組織成員的個人目標與組織目標結(jié)合在一起來提高組織的績效。由上所述， 第二種觀點與第三種觀點理解績效的核心均在于人員的績效，不過第二種觀點認為對人員的 績效進行管理必須在組織框架內(nèi)進行，而第三種觀點認為人員績效必須與組織績效相結(jié)合。 本文認為績效管理就是根據(jù)組織的目標與要求對員工進行指導和幫助，使員工盡可能地以更 高的效率有效地完成自己的工作。績效管理是一個系統(tǒng)的過程，主要由三部分組成：績效標 準的建立、績效考核與評估以及績效反饋與面談。以上三個部分相輔相成，缺少了其中任何 一個環(huán)節(jié)，都將使績效管理徹底失??；任何一個環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績效管理大打折扣

5、。二、我國公共部門績效管理制度實踐及瓶頸因素（一）我國公共部門績效管理制度實踐1993年，國家公務員暫行條例的頒布標志著中國公務員制度的正式建立， 到1994年 3月，國家人事部發(fā)布了國家公務員考核暫行規(guī)定，其中對績效考核內(nèi)容和標準都有具 體規(guī)定，我國公共部門績效管理制度的基本框架宣告建立。在總結(jié)各地公務員制度實踐經(jīng)驗的基礎上， 我國于2006年1月施行新中國成立以來首部 公務員人事管理的綜合法律公務員法。這是我國第一部屬于公務員人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，它的頒布實施意義重大，標志著我國公務員制度建設進入了新的階段。 同國家公務員暫行條例相比，在公務員考核制度方面，公務員法做出了一些新的規(guī)

6、定:1. 在考核內(nèi)容上，公務員法第三十二條規(guī)定，“全面考核公務員的德、能、勤、績、 廉，“廉”首次被加為單列的考核范疇。2公務員法對公務員定期考核的結(jié)果等次進行了修改，由原來的優(yōu)秀、稱職、不稱 職三個檔次調(diào)整為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，“公務員在定期考核中被確定3該法還對考核結(jié)果的運用方面做出規(guī)定， 將定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、 級 別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，定期考核的結(jié)果應以書面形式通知本人。在 實踐層面上，在中國公共部門領(lǐng)域中，績效管理得到了嘗試性運用。公共部門試圖本著客觀 公正、民主公開、注重實績、考用結(jié)合的原則對各個層次公績效評估再到績效管理逐步完善

7、 的、系統(tǒng)化的過程。在這一過程中，將考核結(jié)果與組織、個人績效向結(jié)合，形成績效評估體 制，進而在公共部門內(nèi)部推行了以績效為核心的人力資源管理系統(tǒng)。深圳市國稅局的實踐就 是其中的一個典型。2005年，深圳市國稅局結(jié)合稅務部門的工作實際，借鑒了企業(yè)的績效管 理的成功經(jīng)驗，積極探索，利用平衡記分卡和關(guān)鍵績效考核指標兩個先進的管理工具，依托 CATSI（中國稅務征管信息系統(tǒng)），成功地解決了績效管理在公共部門運用中的難點，為中國 公共管理部門推行績效考核提供了成功的范例。在推行成績效果考核方面做了有益的嘗試。 具體做法有：（1）將考核對象劃分為綜合部門和業(yè)務部門，并規(guī)定了不同的指標比重，從而兼顧了各 類職

8、位的特點，使考核更加具有針對性。（2）運用關(guān)鍵績效指標方法，使對公務員的考核集中在對績效有最大驅(qū)動力的關(guān)鍵性 事件上，從而及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施提高績效水平。（3）改變年度考核“一錘定音”的做法，建立“一體化”考核模式，充分發(fā)揮平時考核 的作用；引入國際上通行的360度考核，從而實現(xiàn)對被考核人的多緯度立體考核。（4）積極推進信息化建設和標準化管理，實施大規(guī)模的信息整合工程，實現(xiàn)了由簡單人 工操作向全面依托信息技術(shù)的轉(zhuǎn)變，使考核工作從繁瑣的統(tǒng)計計算工作中解脫出來，變得簡 便易行。（二）瓶頸約束表現(xiàn)近年來的發(fā)展表明，公共部門績效管理不僅受到了理論界的廣泛關(guān)注，而且相關(guān)部門也 在實踐中將其付諸實施并

9、取得了一定的成效。然而，由于受傳統(tǒng)行政作風和管理理念的影響，我國公共部門績效管理不僅在整體上處于起步階段，而且存在一些瓶頸因素。最主要的瓶頸 因素有兩大類：一是屬于管理理念方面的，即簡單地將績效管理等同于績效考核；二是屬于 管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的，即績效管理系統(tǒng)不完善。1. 公共部門簡單地將績效管理等同于績效考核績效考核作為績效管理的子系統(tǒng)，是績效管理中的核心環(huán)節(jié)之一，但長期以來，人們一提到績效管理，就會將其等同于績效考核，這 容易使績效管理失去其科學性和有效性，使績效管理不能達到最初的目的。要形成公共部門 人力資源開發(fā)的一套完整績效管理制度，就要正確區(qū)分兩者的不同。第一，績效管理是一個 完整的管

10、理過程，績效考核只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段?？冃Ч芾戆殡S著管理活動的 全過程，績效考核只出現(xiàn)在特定的公務員的德、能、勤、績、廉這五個方面進行績效評價與 反饋，采用的主要方法有：（1）定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。這種方法可以從“質(zhì)”“量”兩個方面反應公務員是否能勝任職位，并保證考核結(jié)果的科學性、準確性和有效性。(2) 平時考核和定期考核相結(jié)合的方法。平時考核是定期考核的基礎，定期考核是平時 考核的集中反映，二者相輔相成、相得益彰。(3) 領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合的方法。這種考核方法有利于領(lǐng)導掌握第一手材料，真 實、準確、客觀地了解所管理的每個國家公務員，提高考核工作的針對性和準確性；有利

11、于 密切上級和下級、領(lǐng)導和群眾的關(guān)系，改進領(lǐng)導作風，合理使用和準確選拔優(yōu)秀人才?？偟膩碚f，中國公共部門的績效管理經(jīng)過了一個從績效考核到期；績效管理不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且注重達成績效目標的過程。因此，績效管理不是公務員單純的考核表結(jié)果，它 更強調(diào)通過控制整個績效周期中工作人員的績效狀況來達到績效管理的目的。這要使績效管 理成為一個管理的循環(huán)，這個循環(huán)包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面 談。第二，績效管理側(cè)重于信息溝通和過程控制，績效考核側(cè)重于時考評結(jié)果的單向判斷。 績效管理的特點是管理者與被管理者通過雙向溝通與交流，鼓勵工作人員積極參與績效反饋 過程，促進雙方對績效的認同并加以

12、改進，因此績效管理的效果取決于管理者與被管理者的 雙向溝通：有效的溝通對消除被管理者與管理者之間的隔閡，消除被管理者的抵觸情緒等方面都具有積極作用。從目前的政府人員績效管理的實踐看，公務員考核可以看作是政府人員績 效管理重要的一環(huán)。如果把績效考核拓展為績效管理，即制定績效標準、實施績效考核與績 效反饋面談等環(huán)節(jié)，就能使年度考核能夠在平時考核的基礎上進行，通過控制整個績效周期 中的工作人員績效情況來達到績效提高的目的。2. 公共部門的績效管理系統(tǒng)不完善健全的績效管理系統(tǒng)應當是包括制定績效標準、績效考核與評估、績效結(jié)果的反饋與使用等環(huán)節(jié)的有機整體，但在績效管理實踐中往往存在以下 問題：(1) 制定

13、績效標準方面存在的問題主要是公共部門在制定任務指標時往往缺乏可量化指 標以及缺乏公務員的參與。公務員的考核大多是定性而非定量的。德、能、勤、績四個指標 缺乏量化，從而難以比較，并且這四個方面的比例權(quán)重沒有明確的規(guī)定，因而導致考核結(jié)果 的失真。應對公務員考核內(nèi)容進行重新定位，將德、能、勤、績四個方面轉(zhuǎn)化為可操作的、 可量化的指標。另外，一些公共部門每年都有任務指標，而且這些指標都是上面以行政命令 直接下達的，上級主管單位很少征求下級部門的意見，然后部門主管將這些指標分解到公務 員個人。由于缺乏參與，公務員在執(zhí)行任務時或多或少帶有抵觸清緒，導致工作積極性不高， 影響工作績效。(2) 績效考核與評估

14、方面存在的問題主要有以下兩方面 ：第一，考核主體設置單一。公 共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成，只允許上級領(lǐng)導考核下級公務員，而不讓下級公務員對領(lǐng)導進行評估。這種考核方式由于其信息面較窄，難以保證考核的客觀性和 公正性。工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此，應該從 多個方面對同一個公務員進行考核，考核主體應該包括上級、同級、下級和服務的客戶，消 除個體評估差異的影響，以確?？己说暮侠硇院涂茖W性。第二，考核周期設置較長。從理論 上來說，績效考核應當將平時考核和定期考核相結(jié)合，但公共部門在實踐中往往將公務員考 核安排在年底進行，即一般只進行年度考核，而缺乏月

15、度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅 不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。（3） 績效考核結(jié)果反饋方面存在的問題主要是反饋方式簡單機械。在績效考核與評估完 成以后，考評小組只把等級結(jié)果通知被考評人，沒有將被考核者存在的問題提出來，因而被考核者不知道自己存在的問題，而各項的得分被考評人無從知曉，也就無法從績效考評的手 段中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進或進行培訓。因此，被考核者的工作績效永遠得不到提高， 無法達到考核的最終目的。而單純的張榜公布，可能會導致被考核者產(chǎn)生抵觸情緒，從而降 低工作積極性。這明顯與績效考核所想要達到的效果是背道而馳的。（4） 績效考核結(jié)果運用方面存在的問題主要是其激勵

16、功能沒有得到有效發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，激勵功能是績效考核的重要功能，是調(diào)動員工積極性的重要手段。主要 存在兩個問題：其一，我國的公務員考核制度對不稱職的比例沒有做出具體規(guī)定，在工作實踐中，真正被評為不稱職的國家公務員是極少的，高達 85沖上的國家公務員被評為稱職，這樣 容易出現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的平均主義傾向，使中國公務員績效考核在很大程度上流于形式，相應的考核結(jié)果也缺乏客觀性與公正性，難以真正起到考核工作獎優(yōu)罰 劣的激勵作用。其二，沒有針對公務員考核中存在的問題制定公務員個人發(fā)展和培訓計劃。 現(xiàn)代人力資源管理理論認為，組織既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一位員

17、工提供 一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力的機會。對員工潛力的挖掘就需要組織為員工制定個人 發(fā)展與培訓計劃，使員工產(chǎn)生成就感和歸屬感，起到很好的激勵作用。公共部門缺乏制定公 務員個人發(fā)展和培訓計劃，使其績效考核失去了本身的激勵功能。三、優(yōu)化公共部門績效管理的可行途徑探索（一）健全公共部門的績效管理制度將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭 的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的 刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共 部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制， 讓其在競爭環(huán)境的

18、壓力下不斷地進行自我學習， 自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高， 國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素 質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發(fā)提供科學依據(jù)?？偟恼f來，健全公共部門績效 管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán) 境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理 并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和 懲罰，而不注意人力資源的培訓于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人

19、 員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。（二）進行有效的精神激勵這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜 樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應重視物質(zhì)激 勵，但更應重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名 譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既 是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的 基礎上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激

20、勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的 需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代 的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應抓住精神激勵 這一重要激勵因素。（三）正確處理任務績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責任，保證績效管理的公正性績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實 施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。周邊績效是指通過工作所處的社 會、組織以及心理背景的支持為組織目標做出貢獻的影響性因素。組織當中的個體終究是組 織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境 等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應當對