招聘時(shí)怎么識別應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

1、招聘時(shí)怎么識別應(yīng)聘者的穩(wěn)定性目錄一、篩選簡歷階段21、從工作經(jīng)歷衡量22、從任職年限衡量23、從婚育情況衡量2二、借助心理測試31、通過心理測試進(jìn)行評估32、通過其它心理特征進(jìn)行評估3三、面試評估階段31、從離職原因衡量32、從對崗位的了解衡量43、從工作地點(diǎn)合適度衡量44、從個(gè)人性格衡量45、從崗位級別匹配度衡量5四、哪種人是HR想要的5對于HR來說，確定候選人不是最難的事，難的是怎么說服目標(biāo)候選人接受offer,更難的是怎么保證候選人不會(huì)“一周游”“一月的k因此，不論是從招聘成本，還是從員工離職率來考慮，HR還得確認(rèn)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。那要怎么判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性呢？一、篩選簡歷階段1、從工作經(jīng)

2、歷衡量在簡歷上看看應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、各個(gè)職業(yè)之間的相關(guān)性，再畫由他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無規(guī)劃的求職者。2、從任職年限衡量留意應(yīng)聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進(jìn)行評估：1）跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差；2）任職時(shí)間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應(yīng)聘者穩(wěn)定性在上升；3）職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。3、從婚育情況衡量這里沒有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經(jīng)驗(yàn)來說，高齡未婚男女的穩(wěn)定性，相對來說會(huì)比較差，因?yàn)榻Y(jié)婚生子的可能性大，離職率明顯較高。二、借助心理測試可

3、以在面試前讓應(yīng)聘者做職業(yè)穩(wěn)定性測試。1、通過心理測試進(jìn)行評估現(xiàn)在很多人才測評軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識。2、通過其它心理特征進(jìn)行評估外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系。欲望一一欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望而選擇跳槽，因?yàn)橐娦r(shí)間短。攀比一一愛攀比的人，總會(huì)覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，必然會(huì)尋求跳槽來緩解。冒險(xiǎn)性一一冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會(huì)馬上跳槽。三、面試評估階段1、從離職原因衡量通過

4、對個(gè)人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)：我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評估其穩(wěn)定性。2、從對崗位的了解衡量一般來說，抱著試試看的態(tài)度找工作的人，或者說目標(biāo)不明確、穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。因此，HR可以從應(yīng)聘者對公司、應(yīng)聘崗位的了解程度側(cè)面判斷其穩(wěn)定性。3、從工作地點(diǎn)合適度衡量工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意

5、。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退由了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提由離職的例子并不鮮見。4、從個(gè)人性格衡量員工能否在公司里長時(shí)間任職，除了薪資，還有人際關(guān)系，這就要看其是否能與部門領(lǐng)導(dǎo)、同事產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團(tuán)隊(duì)合作中，要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。5、從崗位級別匹配度衡量在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個(gè)基層員工，這心里能平衡嗎？平臺大小的變化彌補(bǔ)不了職位、職權(quán)的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。四、哪種人是HR想要的總體來講，HR要尋找的是這2種人：1、能夠并想在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的應(yīng)聘者；2、自身穩(wěn)定程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者。前者是公司給應(yīng)聘者創(chuàng)造了合適他自身發(fā)展的工作環(huán)境，能夠給他施展自身價(jià)值的平臺，這樣的應(yīng)聘者會(huì)趨向繼續(xù)留下來。后者是應(yīng)聘的崗位要求和應(yīng)聘者的技能能夠想匹配，一是他能快速上手所應(yīng)聘的工作內(nèi)容，二是應(yīng)聘者熟悉的行業(yè)知識，對所屬行業(yè)的前景也比較了解，更能定位到自身的價(jià)值發(fā)展，從而更容易在所屬的崗位留下來。招聘不易，應(yīng)聘者留下來也不容易，在面試篩選的時(shí)候,需要HR擦亮眼睛，