企業(yè)核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)

1、咨詢服務(wù)介紹 NormStar核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)建立科學(xué)、規(guī)范、高效的人才選拔與培養(yǎng)體系目錄n人力資源管理的挑戰(zhàn)n如何界定核心類人才n素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用n人才測(cè)評(píng)價(jià)值及工具n核心人才招聘的案例n核心人才培養(yǎng)的案例核心人才的選拔與培養(yǎng)人 力 資 源 管 理 的 挑 戰(zhàn)核心人才的選拔與培養(yǎng)信息化時(shí)代：信息量大，網(wǎng)絡(luò)化，標(biāo)準(zhǔn)化。精細(xì)化時(shí)代：定量化，分工更細(xì)，精度更高。差異化時(shí)代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場(chǎng)差異。多變化時(shí)代：不確定性增加，變化多且迅速。多元化時(shí)代：文化多元，價(jià)值觀多元。人本化時(shí)代：張顯個(gè)性，以人為本。全球化時(shí)代：經(jīng)濟(jì)全球化，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理從被動(dòng)

2、管理到主動(dòng)管理從制度管理到文化管理從定性管理到定量管理從事務(wù)管理到能力管理從控制管理到服務(wù)管理從統(tǒng)一管理到個(gè)性化管理人 力 資 源 管 理 的 發(fā) 展 趨 勢(shì)如 何 界 定 核 心 類 人 才核心人才的選拔與培養(yǎng)人力資本管理人力資本管理人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理人力管理人力管理人 力 資 源 管 理 發(fā) 展核 心 人 才 的 選 拔 與 培 養(yǎng)核 心 人 才 的 選 拔 與 培 養(yǎng)不同人力資源管理階段的比較素 質(zhì) 模 型 構(gòu) 建 及 應(yīng) 用核心人才的選拔與培養(yǎng)案 例 1案 例 2建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系人才標(biāo)準(zhǔn)體系人才標(biāo)準(zhǔn)體系高層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)高層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)

3、基層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)基層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)校園招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)員工能力考核系統(tǒng)人才評(píng)估體系人才評(píng)估體系高層干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系基層干部培訓(xùn)課程體系員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系中層干部能力發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)中層干部素質(zhì)選拔測(cè)評(píng)系統(tǒng)中層干部培訓(xùn)課程體系規(guī) 劃 企 業(yè) 核 心 人 才 職 業(yè) 發(fā) 展 通 道外部人才市場(chǎng)外部人才市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)選拔培養(yǎng)評(píng)估認(rèn)可中層管中層管理者理者未來(lái)管理者（專業(yè)提升、具有管未來(lái)管理者（專業(yè)提升、具有管理潛力的青年骨干）理潛力的青年骨干）基層管理者（及初中級(jí)專業(yè)人員）基層管理者（及初中級(jí)專業(yè)人員）大學(xué)生大學(xué)生（未來(lái)的專業(yè)及管理人才儲(chǔ)備）（未來(lái)的專業(yè)及管理人才儲(chǔ)

4、備）內(nèi)內(nèi)部部培培養(yǎng)養(yǎng)通通道道高級(jí)專高級(jí)專業(yè)人才業(yè)人才高層管高層管理者理者1 12 23 34 45 5“升升”：內(nèi)部培：內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)“汰汰”：劣者淘汰劣者淘汰測(cè)評(píng)體系測(cè)評(píng)體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系“進(jìn)進(jìn)”：外：外部引進(jìn)部引進(jìn)人人才才發(fā)發(fā)展展通通道道素 質(zhì) 模 型 構(gòu) 建 及 應(yīng) 用核心人才的選拔與培養(yǎng)案 例 3人 才 測(cè) 評(píng) 價(jià) 值 與 工 具核心人才的選拔與培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題一級(jí)15%二級(jí)30%三級(jí)45%四級(jí)8%五級(jí)2%人事決策的正確性有多高 總體上來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人在晉升和人員配置方總體上來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過(guò)面的決策性較差。他們的平均成功率不超過(guò)0.33

5、。其決策中最多只有。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，被證明是正確的，另有另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近接近1.00。（人力招聘）。（人力招聘） 彼得彼得.德魯克德魯克人事決策的正確性有多高選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬(wàn)/年薪此數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)此數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)人 事 決 策 錯(cuò) 誤 的 代 價(jià)

6、人 才 測(cè) 評(píng) 的 工 具 問(wèn) 題核心人才的選拔與培養(yǎng)目錄人 才 測(cè) 評(píng) 的 工 具n筆試（考試）n面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）n心理測(cè)驗(yàn)n評(píng)價(jià)中心n360度反饋評(píng)估n背景調(diào)查核心人才的選拔與培養(yǎng)筆試 筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書(shū)面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。 當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。 筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過(guò)程的組織，特別是保密性問(wèn)題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)筆試核

7、心人才的選拔與培養(yǎng)結(jié) 構(gòu) 化 面 試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)心理測(cè)驗(yàn) “標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試

8、也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)AB小練習(xí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力 通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)

9、主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。 適用于中高層管理人員核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)文 件 筐 測(cè) 驗(yàn) 給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。 主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等 適用于中高層管理者核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)角

10、色 扮 演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級(jí)的管理者核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)360度評(píng)估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過(guò)360度評(píng)估，被評(píng)價(jià)者可以獲得多角度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，較全面

11、地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺(jué)，從而提高其自我管理效能360度評(píng)估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)核 心 人 才 招 聘 選 拔核心人才的選拔與培養(yǎng)人 才 測(cè) 評(píng) 的 應(yīng) 用 領(lǐng) 域核心人才的選拔與培養(yǎng)n外部人才招聘建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)n內(nèi)部人才晉升創(chuàng)造客觀、公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境n校招“海選”人才怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)模化篩選人才類別與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正核心人才的選拔與培養(yǎng)測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正核心人才的選拔與培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合愿不愿核心人才的選拔與培養(yǎng)錄用決策獵頭推薦第三方測(cè)評(píng)HR和部門(mén)面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高級(jí)人才招聘錄用決策簡(jiǎn)歷篩選人才測(cè)評(píng)HR和部門(mén)面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程核心人才的選拔與培養(yǎng)招 聘 測(cè) 評(píng) 基 本 流 程50 應(yīng)聘者50 applicants10421 面談和模擬測(cè)評(píng) Interview