華為阿里華為HRBP與阿里政委體系對比（35頁）ppt課件

1、人力變革HRBP與政委體系華為體系阿里人力政委體系主講：胡銀龍我是一切根源，一切歸因于己華為阿里政委.人力培訓(xùn)一、人力資源的思索？一道選擇題 在美國密歇根大學(xué)的 MBA 課堂上，尤里奇最喜歡拋給學(xué)生一道選擇題：誰應(yīng)該為公司里的人力資源活動擔(dān)任？ A各部門管理者 B人力資源人士 C各部門管理者和人力資源人士協(xié)作 D咨詢專家 E沒有人，自生自滅思索.人力培訓(xùn)一、人力資源的思索？一道選擇題 大部分的學(xué)生都會選 C。尤里奇會通知他們，C 是錯(cuò)誤的，正確的答案是 A。 他通知學(xué)生：“從根本上講，各部門管理者對公司的產(chǎn)出和流程負(fù)有最大的責(zé)任。他們擔(dān)任為股東提供經(jīng)濟(jì)利益，為顧客提供產(chǎn)品和效力，為員工提供任務(wù)

2、的價(jià)值。為了達(dá)成這些產(chǎn)出，各部門管理者必需承當(dāng)起人員管理的責(zé)任。.人力培訓(xùn)HRBP是什么鬼東西？二、什么是 HRBP ?什么是HRBP?.人力培訓(xùn)定議二、什么是 HRBP ?HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)協(xié)作同伴。HRBP就是人力資源效力經(jīng)理 。HRBP實(shí)踐上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者。定議運(yùn)營經(jīng)理角色緊急事件處置者角色 員工關(guān)系仲裁者角色 扮演這個(gè)角色，意味著HRBP可以調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾 。要求HRBP可以及時(shí)應(yīng)對各種緊急事件并處置各種員工贊揚(yáng)，要對其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應(yīng)對或提供處理方案。運(yùn)營經(jīng)理這一角色，對HRBP提出了諸多要求，如：可以及

3、時(shí)評價(jià)并追蹤員工的任務(wù)態(tài)度，可以積極地與員工溝通組織文化、政策以及任務(wù)流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門的任務(wù)步伐堅(jiān)持一致。321.人力培訓(xùn)二、什么是 HRBP ?騰訊HR三支柱之間的關(guān)系 內(nèi)部客戶人力資源專家中心 COE人力資源平臺部 SSC人力資源業(yè)務(wù)協(xié)作同伴HRBP制度規(guī)范問題反響交付效力需求反響問題反響方案支持戰(zhàn)略參與流程優(yōu)化制度制定確定規(guī)范文化培育招聘管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)外包管理制度落地需求落地業(yè)務(wù)支撐員工溝通.人力培訓(xùn)華為HRBP六大角色三、華為 HRBP 引見HRBP中心價(jià)值觀傳承的推進(jìn)者 變革推進(jìn)者戰(zhàn)略同伴HR處理方案集成者HR流程運(yùn)作者關(guān)系管理.人力培

4、訓(xùn)華為HRBP怎樣培育？三個(gè)角色的定位直接主管：把握方向的，給支持，及時(shí)反響。教練：角色轉(zhuǎn)身的專業(yè)指點(diǎn)，一對一的教練輔導(dǎo)，穿針引線。導(dǎo)師：針對新崗位特定知識閱歷的分享指點(diǎn)，及時(shí)提供閱歷，呼應(yīng)求助。三、華為 HRBP 引見.人力培訓(xùn)四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別從組織、效力、個(gè)人三個(gè)角度去解讀 區(qū)別傳統(tǒng)HR與HRBP究竟有什么差別?思索組織效力個(gè)人 三個(gè)維度解讀.人力培訓(xùn)(一組織維度1、組織形狀：傳統(tǒng)HR與業(yè)務(wù)部門屬于分別式的，各自相對獨(dú)立，HRBP那么屬于侵入式，與業(yè)務(wù)融為一體，不分他我。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)HRBP2、功能定位：傳統(tǒng)HR往往屬于本錢控制型，少花

5、錢多辦事是第一要求，HRBP那么強(qiáng)調(diào)提升效率，協(xié)助業(yè)務(wù)處理問題，確保業(yè)務(wù)繼續(xù)產(chǎn)出。 四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(一組織維度.人力培訓(xùn)為什么需求績效？(員工主管)3、出發(fā)點(diǎn)：傳統(tǒng)HR任務(wù)出發(fā)點(diǎn)，根本是從本人出發(fā)，有多大才干辦多大事，而HRBP從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，根據(jù)需求基于問題去匹配資源。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(一組織維度.人力培訓(xùn)4、聚焦點(diǎn)：傳統(tǒng)HR任務(wù)對最終的業(yè)務(wù)結(jié)果影響不易衡量，故而更關(guān)注過程，關(guān)注活動本身，而HRBP任務(wù)對業(yè)務(wù)影響相關(guān)度高，更容易結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注產(chǎn)出。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(一組織維度.人力培訓(xùn)四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別5、速度感

6、：傳統(tǒng)HR支持業(yè)務(wù)部門需求跨部門，走各種流程，HRBP不需求跨部門，端對端支持，呼應(yīng)快，速度感強(qiáng)。HRBP(一組織維度.人力培訓(xùn)(二效力維度1、效力寬度：傳統(tǒng)HR提供效力都是功能性的，根底性的，像功能手機(jī)，而HRBP提供效力是多樣性，社交性的，像智能手機(jī)。 HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)(二效力維度2、效力深度：傳統(tǒng)HR像公交車，滿足大容量的共性效力需求，HRBP像出租車，滿足個(gè)性化的精準(zhǔn)效力需求。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)(二效力維度3、效力密度：傳統(tǒng)HR像云端效力器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地效力器，隨時(shí)隨地，可見可觸碰

7、，體驗(yàn)度好。 HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)(二效力維度4、敏感度：傳統(tǒng)HR往往對制度更敏感，更關(guān)注制度和流程的合規(guī)性，而HRBP需求對業(yè)務(wù)端的用戶更敏感，隨時(shí)感知一線變化，不僅思索合規(guī)性，更思索合理性 。 HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)(二效力維度5、體驗(yàn)度：傳統(tǒng)HR通常是按照六大模塊去效力業(yè)務(wù)部門，流程交錯(cuò)，接口多，難免出現(xiàn)踢皮球景象，體驗(yàn)度不佳，而HRBP擔(dān)任最后一公里的對接，全權(quán)擔(dān)任。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)(三個(gè)人維度1、團(tuán)隊(duì)感：傳統(tǒng)HR習(xí)慣模塊化分工，義務(wù)型任務(wù)，喜歡單打獨(dú)斗，容易成為專家型人才，而HRBP必需與業(yè)務(wù)

8、同伴嚴(yán)密協(xié)作，與員工打成一片，與業(yè)務(wù)共生長，容易成為管理型人才。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別.人力培訓(xùn)2、開放性：傳統(tǒng)HR像蘋果IOS系統(tǒng)，HR人才本人選拔、本人培育，主要靠內(nèi)部循環(huán)，而HRBP像安卓Android系統(tǒng)，HR人才來源多，渠道廣，培育方式多樣，構(gòu)造性合理。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(三個(gè)人維度.人力培訓(xùn)3、任務(wù)時(shí)間：傳統(tǒng)HR按照職能部門習(xí)慣，打卡上下班，根本都是實(shí)施規(guī)范工時(shí)制。而HRBP按照業(yè)務(wù)部門任務(wù)習(xí)慣，與業(yè)務(wù)同步，實(shí)施不定時(shí)任務(wù)制。 HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(三個(gè)人維度.人力培訓(xùn)4、突破性：傳統(tǒng)HR習(xí)慣模塊分工，內(nèi)部的約束條件，難以

9、突破崗位和職責(zé)邊境，像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業(yè)務(wù)需求，需求敏銳的嗅覺、堅(jiān)持進(jìn)攻姿態(tài)、不斷突破溫馨區(qū)，忍受著孤單，像肉食動物。HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(三個(gè)人維度.人力培訓(xùn)5、開展性：傳統(tǒng)HR的上升通道容易局限在HR領(lǐng)域，跨專業(yè)部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業(yè)務(wù)與HR交集，可在HR領(lǐng)域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域螺旋上升，職業(yè)選擇半徑夠大。 HRBP四、HRBP與傳統(tǒng)HR的中心區(qū)別(三個(gè)人維度.人力培訓(xùn)五、阿里人力政委體系阿里人力政委體系來源來源時(shí)間：2004-2005年間靈感來源：、價(jià)值觀傳承、更快捷地支持業(yè)務(wù)及人員培育.人力培訓(xùn)政委是做什么的？ONE通俗

10、解讀：政委在阿里叫HRGHR Generalist可譯為HR多面手，什么都要管的意思。TWO專業(yè)解讀：本質(zhì)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一同做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工開展、人才培育等任務(wù)。在阿里巴巴，政委是一個(gè)奧秘的人力資源崗位：五、阿里人力政委體系.人力培訓(xùn)阿里政委 VS HRBP五、阿里人力政委體系不同HRBP源于外企政委源于阿里一樣都是基于業(yè)務(wù)需求，提出的HR創(chuàng)新管理方式.人力培訓(xùn)阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理的關(guān)系作用力與反作用力： 業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目的，業(yè)績導(dǎo)向，政委關(guān)注長期目的，文化傳承和干部培育，兩者之間是一對作用力與反作用力。監(jiān)視與制衡： 阿里政委在用人、組

11、織文化方面有一票否決權(quán)。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進(jìn)展指引和協(xié)助，另一方面，對于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。五、阿里人力政委體系.人力培訓(xùn)阿里政委角色04文化倡導(dǎo)者公司文化的倡導(dǎo)者/貫徹者/詮釋者01協(xié)作同伴關(guān)于“人的問題的協(xié)作同伴03同心結(jié)公司與員工之間的“同心結(jié)和橋梁02開發(fā)者人力資源開發(fā)者：人力資源的增值政委架構(gòu)的搭建縱向線小政委：分布在詳細(xì)的城市區(qū)域，與區(qū)域經(jīng)理同伴大政委：直接與事業(yè)部總經(jīng)理/高級業(yè)務(wù)經(jīng)理同伴橫向線Function HR：擔(dān)任事務(wù)性、根底性的HR任務(wù)HRG：擔(dān)任更多戰(zhàn)略性、前瞻性的HR任務(wù)政委體系的優(yōu)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)更具“戰(zhàn)斗力最大限制的防止決策盲區(qū)政委就是一個(gè)宏大的“司

12、令貯藏庫打造最具獨(dú)特的企業(yè)文化五、阿里人力政委體系.人力培訓(xùn)阿里政委任務(wù)目的五、阿里人力政委體系1324懂業(yè)務(wù)不懂業(yè)務(wù)就無法與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合默契。提效能不遺余力地提高團(tuán)隊(duì)人效產(chǎn)出。促人才促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人才增值和生長。推文化推進(jìn)公司價(jià)值觀和文化落地。.人力培訓(xùn)阿里政委特征任務(wù)五、阿里人力政委體系知道他的上級如今想什么？知道他上級的上級在想什么？上一個(gè)臺階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度思索問題，有全局觀。認(rèn)識真實(shí)的本人，一定本人的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)本人的短板。美己之美，美人之美！照鏡子要照下屬、本人、同事和老板。還要做到及時(shí)交流，定期review。需求及時(shí)感知這個(gè)團(tuán)隊(duì)情況；團(tuán)隊(duì)士氣能否過于低落，需求設(shè)法振奮一下；團(tuán)隊(duì)士氣能否高燒不退，需求降一下溫。每個(gè)組織都有本人的氣場， 管理者既要有敏感度和判別力，又要懂得望聞問切。 望：透過景象看本質(zhì)；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中關(guān)鍵。阿里政委特征任務(wù)01揪頭發(fā)02照鏡子03摸溫度04聞味道.人力培訓(xùn)阿里政委任務(wù)模型五、阿里人力政委體系即“政委歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只擔(dān)任對“政委進(jìn)展專業(yè)方面的指點(diǎn)，不直接對