私營企業(yè)績效考核的問題與對策

1、WORD.11/14成人本科生畢業(yè)論文（設計）題目：論私營企業(yè)績效考核的問題與對策 夜大學 函授 脫產(chǎn) 高自考 號：8姓 名：梁占磊專 業(yè)：人力資源管理學 院： 政治與行政學院完成日期： 2011年10月指導教師：仲崇盛論私營企業(yè)績效考核的問題與對策摘要：私營企業(yè)如何加強和改善人力資源管理，尤其是績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，是有效提高核心競爭能力的關鍵。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效考核應起的作用。根據(jù)私營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，必須加強對績效考核的認識，明確考核目的；將考核周期定期化、制度化，

2、并制定科學、適宜的考核標準；選定合適的績效考核方法；加強績效考核結(jié)果的反饋；將激勵和約束機制與績效考核制度相掛鉤，解決私營企業(yè)績效考核所存在問題。關鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；績效考核On the Problems and Countermeasures of Private Enterprise Performance AppraisalAbstract：The private enterprise how to strengthen and improve human resource management, Especially the performance appraisal as

3、 the enterprise human resources management important link,Is the enterprise to make full use of resource, breed core competition ability, Obtain the competitive advantage in an important way,I effective in improving the core competitive ability key. But in practice, all sorts of problems of existenc

4、e, Severely block and weaken the performance appraisal of the role of. According to the present situation of performance evaluation of private enterprises, Must strengthen to the performance evaluation of the understanding, Clear the aim of assessment; Assessment cycle regular and institutionalized,

5、 And formulates the science,The suitable evaluation standard; Selected a suitable performance appraisal methods; Strengthening the result of performance appraisal feedback; The incentive and constraint mechanism and the performance appraisal system linking,Solution private enterprise performance eva

6、luation by the existing problems.Key words：private enterprises; human resource; performance appraisal目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc289099736一、私營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc289099736 h 1HYPERLINK l _Toc289099737（一）私營企業(yè)與績效考核概述 PAGEREF _Toc289099737 h 1HYPERLINK l _Toc289099738（二）私營企業(yè)績效考核的重要作用3HYPERLINK

7、 l _Toc289099739二、私營企業(yè)績效考核存在的問題與分析4HYPERLINK l _Toc289099740（一）對績效考核認識模糊，目標不明確4HYPERLINK l _Toc289099741（二）考核周期不固定5HYPERLINK l _Toc289099742（三）考核尺度缺乏客觀性5HYPERLINK l _Toc289099743（四）績效考核方法不合理5HYPERLINK l _Toc289099744（五）對于考核結(jié)果反饋不重視6HYPERLINK l _Toc289099745三、解決私營企業(yè)績效考核所存在問題的對策7HYPERLINK l _Toc2890997

8、46（一）加強對績效考核的認識，明確考核目的7HYPERLINK l _Toc289099747（二）將考核周期定期化、制度化，并制定科學、適宜的考核標準7HYPERLINK l _Toc289099748（三）選定合適的績效考核方法8HYPERLINK l _Toc289099749（四）加強績效考核結(jié)果的反饋8HYPERLINK l _Toc289099750（五）將激勵和約束機制與績效考核制度相掛鉤9HYPERLINK l _Toc289099751參考文獻11一、私營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀中國經(jīng)歷了30多年的改革開放，國市場發(fā)展日趨成熟，私營企業(yè)是伴隨著改革開放的腳步逐漸發(fā)展起來的。我國的

9、私營企業(yè)從無到有，從弱小到壯大，如今已是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，為國民經(jīng)濟的快速增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建和諧社會發(fā)展，發(fā)揮著重要作用，是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。私營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大，使私營經(jīng)濟已經(jīng)成為當今社會市場經(jīng)濟中舉足輕重的一員，私營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，要求私營企業(yè)改變原有簡單的人事管理方法，采用科學的、系統(tǒng)的人事管理方法來滿足企業(yè)和員工的需要。在人事管理過程中，績效考核是所有中小型私營企業(yè)管理者面臨的一項重要任務和難題，績效考核不到位，使企業(yè)和個人無法總結(jié)以往工作成績，無法認清自身的優(yōu)缺點，也就無法對工作進行有效的改進，從而使企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸。雖然企業(yè)的管理者已經(jīng)開始重視績

10、效考核，但是在實際的操作過程中，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人才與其他諸多原因的影響，在實施績效考核時得不到員工的重視和認同，出現(xiàn)了諸多的問題和失誤。（一）私營企業(yè)與績效考核概述根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局關于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定（1998年8月28日，國統(tǒng)字1998200號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組織。包括按照公司法、合伙企業(yè)法、私營企業(yè)暫行條例規(guī)定登記注冊的私營XX公司、私營股份、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)?！蔽覈乃綘I企業(yè)分為獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、XX公司三種形式。私營獨資企業(yè)，即個人獨資企業(yè)，是指一人投資經(jīng)營的企業(yè)

11、。私營合伙企業(yè)，是指二人或以上按照協(xié)議投資、共同經(jīng)營、共負盈虧的企業(yè)。私營XX公司，是指投資者即股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務承擔責任的企業(yè)。國有企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于國家所有的企業(yè)，私營企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于個人所有的企業(yè)，另外從所有制上講的話，國有企業(yè)屬于公有制經(jīng)濟，而私營企業(yè)屬于非公有制經(jīng)濟，也就是私有制。這個是他們最大的區(qū)別?？冃Э己?，又稱為績效評估、績效考評、績效評價?！八侵缚己酥黧w對企業(yè)中的每一個員工所承擔的工作，即對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量的考核方法，評定員工的工作目標完成情況，員工的工作職責履行程度，員工的發(fā)展情況等等，并將上述評

12、定結(jié)果反饋給員工的過程?！?（P60）績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉與到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標HYPERLINK :/baike.baidu /view/390091.htm體系與其目標責任體系、指標評價體系、HYPERLINK :/baike.baidu /view/3492974.htm評價標準、評價容與評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高與綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使HYPERLINK :/baike.baidu /view/2537.htm人力資源的作用發(fā)揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的與重點。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為

13、了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核一般要遵循以下原則，公平原則，公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。嚴格原則，考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。單頭考評的原則，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實情況。間接上級對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作

14、用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。結(jié)果公開原則，考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以與種種誤差，以保證考核的公平與合理，結(jié)合獎懲原則，HYPERLINK :/baike.baidu /view/845748.htm依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與HYPERLINK :

15、/baike.baidu /view/1512937.htm精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過HYPERLINK :/baike.baidu /view/140364.htm工資、HYPERLINK :/baike.baidu /view/230428.htm獎金等方式同物質(zhì)HYPERLINK :/baike.baidu /view/508359.htm利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的，客觀考評的原則，人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。反饋的原則，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的HYPERLINK :/baik

16、e.baidu /view/23942.htm教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。差別的原則，考核的HYPERLINK :/baike.baidu /view/547888.htm等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的HYPERLINK :/baike.baidu /view/977635.htm上進心?？冃Э己酥挥袧B透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中，才能真正發(fā)揮效力“考核的容因員工考核的目的或者考核類別的不同而有所變動，考核容也會隨著

17、被考核人的職位、階層的不同而發(fā)生變化?！?（P156）一般來說，績效考核容可概括為德、能、勤、績四個方面。品德、才能是人才在的素質(zhì)，而勤奮和業(yè)績分別是品德和才能的外在表現(xiàn)。（二）私營企業(yè)績效考核的重要作用私營企業(yè)現(xiàn)今已成為中國市場經(jīng)濟中的一支重要力量，但私營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題已經(jīng)嚴重影響了自身的生存和發(fā)展。企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務的競爭，是技術的競爭，其實最根本的是人的競爭。私營企業(yè)如何加強和改善人力資源管理，尤其是績效考核作為私營企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，是私營企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，是有效提高核心競爭能力的關鍵?？冃?/p>

18、考核的作用不僅僅是在于通過公平合理的評價手段來確定每位員工對組織的貢獻，并作為報酬決策等依據(jù)，同時，也對其他的管理活動做出評價，促使這些活動往更優(yōu)化方向發(fā)展，從而提高企業(yè)整體效率。因此，正確認識績效考核在私營企業(yè)管理中的作用，是我們開展科學、有效地績效考核工作的關鍵。1績效考核首先是對員工工作業(yè)績進行檢驗通過績效考評，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務水平。誰能干，誰不能干，考評結(jié)果一目了然。用考評的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。2績效考核是實施員工激勵的一種手段企業(yè)對員工進行績效考評，總是和獎勵聯(lián)系在一起的，對

19、于績效優(yōu)秀的給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。但切記發(fā)獎金也好，送紅包也好，給予證書也好，都不能成為目的，只能作為一種手段。如果把發(fā)獎金等獎勵作為目的，必然把員工引入歧途；如果把績效考評作為實施對員工激勵的一種手段，就會激發(fā)員工積極向上，奮發(fā)進取，爭取更大的成績。3績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制控制，即駕馭、支配，使行為不超出限制圍，企業(yè)對員工實施績效考評，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對勞動者在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定圍和一定界限中。績效考評本身就是勞動者相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是勞動者的自我教育和自我調(diào)控?？冃Э荚u的結(jié)果會以一種特殊的力量引導勞動者，使企業(yè)

20、得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。4績效考評是員工自身價值的一種提升對于知識型員工來說，自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實現(xiàn)自我價值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個市場中強化地位，獲得生存，實現(xiàn)自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心，人力資源開發(fā)和管理才算取得成功。對員工實施績效考評，關鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升，這是知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的新亮點。5績效考評是企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善員工績效考評的結(jié)果，在一定程度上反映著企業(yè)管理的水平。員工在各自工作崗位上出成績、創(chuàng)效益，固然有員工

21、自身因的作用，但也離不開企業(yè)管理這個外因。因此，績效考評不要把目標只盯在員工身上，重要的一點是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才開發(fā)和管理上深層次問題，總結(jié)經(jīng)驗，制定出更有效的人才評價方案和激勵手段，改善經(jīng)營管理。二、私營企業(yè)績效考核存在的問題與分析相對國有企業(yè)，民營企業(yè)尤其是私營企業(yè)，有其自身的特殊性，概括表現(xiàn)在：“關鍵職位家族化，決策權與經(jīng)營權相對集中；工作效率低，員工工作主動性與積極性無法得到充分的發(fā)揮；企業(yè)用人標準也常因一時一事而頻繁變化，企業(yè)缺乏凝聚力；中層管理人員綜合素質(zhì)偏低；員工缺乏安全感和對企業(yè)的認同感，勞資雙方相互存有戒心?！?（P17）雖然在新形勢下，部分私營企業(yè)在思想和觀念上發(fā)

22、生了很大的轉(zhuǎn)變，越來越多的私營企業(yè)認識到人力資源管理的重要性和緊迫性，認識到作為人力資源管理中心環(huán)節(jié)的績效考核的重要性，開始重視績效考核工作的開展。但是在實際的操作過程中，由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人才與其他諸多原因的影響，在實施績效考核時得不到員工的重視和認同，出現(xiàn)了諸多的問題和失誤。（一）對績效考核認識模糊，目標不明確在大多數(shù)私營企業(yè)中，由于主觀性指標權重過大，導致一般員工一般情況下都能完成，對員工的工作態(tài)度考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績效卻很少關注。還有一部分管理層對績效考核作用不重視，認為績效考核只會增加公司的負擔，并且耗時費力不產(chǎn)生任何的效益。公司部

23、對績效考核抵觸情緒以與所帶來的對績效考核認識的不統(tǒng)一，導致了在考評的實行過程中難度加大，使得考評機制不能夠展開，不利于員工工作積極性的提高，也有損公司的長遠發(fā)展?！翱冃Э己说暮诵哪康氖峭ㄟ^考核進而發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，改善和提高員工的工作績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，從而不斷改善公司的經(jīng)營管理，保證企業(yè)的長足發(fā)展?！?（P169）許多私營企業(yè)對員工的績效考核僅僅是為了得到考核數(shù)據(jù)，忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核，使得績效考核失去了其本來的目的。（二）考核周期不固定設定績效考核的周期對評估操作過程來說，是必不可少的一環(huán)。它直

24、接影響到評估目的的實現(xiàn)。周期太短，不僅浪費精力和時間，還會給員工過多不必要的干擾，造成心理負擔；但周期過長，反饋太遲，也不利于改進績效?！八綘I企業(yè)在實際考核工作中，往往存在著考核頻率隨意性問題?！?（P45）特別是在業(yè)務繁忙時，往往以沒有時間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。一方面使績效考核失去了對員工工作應有的監(jiān)督作用和威懾力。另一方面員工對自己的工作不能與時獲得反饋信息，一些工作不足不能與時發(fā)現(xiàn)并加以修正，不利于其工作績效的提高。（三）考核尺度缺乏客觀性私營企業(yè)受到規(guī)模和管理模式限制，大多沒有設立完善的人力資源管理體系，因此缺少績效考核設計和實施的專門人才，考核的標準往往由老板說了算

25、，這很大程度上不能反應出員工的崗位性質(zhì)和特點。而且，考核的標準往往不能與時地根據(jù)工作容的改變而有所改變，一旦定下基本就常年不變。因此考核的設計不是與時根據(jù)工作分析的結(jié)果而是沿用過去的形式，這往往脫離了實際的工作容，考核變得沒有實際意義。而且，“在大多數(shù)私營企業(yè)績效考核的指標設計中，定性的指標要遠遠多于定量的指標。而對于定性的指標，往往也沒有明確的評價指標和客觀的尺度，”6（P31）使得考核缺乏一定的可操作性，大多數(shù)的考核依靠直接上級主管的個人判定。負責評價的人員，由于個人的文化差異，價值觀不同，甚至有個人偏見，這些因素都有可能造成考評結(jié)果出現(xiàn)偏差，比如評價者執(zhí)行標準過于嚴格或過于寬松、由于個人

26、偏見而故意扭曲考評結(jié)果等等。這樣就不能客觀的反映被考核者的工作績效，不符合績效考核公平和公正的原則，這樣就出現(xiàn)了一些工作努力、成績較好，但不會營造人際關系的員工就很難得到公平的待遇。（四）績效考核方法不合理在進行績效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來選擇具體的績效考核方法。一些私營企業(yè)在進行績效考核時，經(jīng)常選擇當前較為流行的績效考核方法，這些方法雖然本身先進合理，但可能并不適合我國私營企業(yè)的具體情況。這種考核方法選擇不當，必然造成考核實施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實現(xiàn)考核目的。主要是由于以下三點原因，造成了績效考核方法的選擇不當。首先，重定性指標，輕定量指標。在實際

27、工作中，采用純定性指標考核方法有許多弱點。首先它受到考核執(zhí)行者素質(zhì)影響較大，很大程度上依賴于考核者的經(jīng)驗和知識等具體情況；其次是對被考核者的評價不具體、不全面；三是考核獲得的資料信息較少；四是不能有效地解決人力資源管理中各種優(yōu)化問題和中長期人力資源預測等問題。目前，在我國大多數(shù)私營企業(yè)的績效考核中，沒有一個明確的量化考評辦法，有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標進行量化，因而就無法全面準確地核定考核對象的能力和水平，影響了考核質(zhì)量，同時也不利于調(diào)動員工工作積極性。其次，重經(jīng)驗印象，輕科學預測。眾所周知，中國的私營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)，受家長式領導風格影響。在具體進行績效考評的時候，往往從狹隘的個人經(jīng)驗出發(fā)，不

28、是采取聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點，而是采取孤立、靜止、片面的觀點。在對事物的認識過程中，經(jīng)驗和印象雖然重要，但過多地依賴經(jīng)驗和印象往往使評價帶有主觀性和隨意性，導致以偏概全、以點帶面的錯誤結(jié)論。再次，重歷史表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿ΑＫ綘I企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史表現(xiàn)，不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析，因而不能準確預見考核對象的未來，也就難于確定培訓的容和方向。私營企業(yè)一旦實行不科學的績效考核方法，不僅給企業(yè)造成直接利益的損失和信心的喪失，也在員工心目中形成了對考核形象的一種抵觸情緒，而且更嚴重的是不公正的執(zhí)法給私營公司的管績效理埋下隱患。更會進一步嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應起的作用

29、與公司的健康發(fā)展。（五）對于考核結(jié)果反饋不重視“績效考核的最根本目標是不斷提高員工和企業(yè)的績效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢?！?（P30）因此，在績效考核的中，績效反饋相對是更為重要的一環(huán)。忽略績效反饋環(huán)節(jié)，把績效考核靜止化地對待的思維和實踐對企業(yè)不斷改進和提高的殺傷力極大。員工個人績效好壞決定了企業(yè)整體的績效水平。并非在員工績效出現(xiàn)問題時才需要績效反饋。員工有清楚的績效目標并經(jīng)常收到反饋時才能做得最好。只有持續(xù)地提高和改進員工的個人績效，才能實現(xiàn)企業(yè)整體目標的達成。員工在工作中是否按照既定的工作目標和標準執(zhí)行日常工作，有無偏離預訂軌道；管理人員有責任在日常的工作流程中對此進行跟

30、蹤，發(fā)現(xiàn)績效問題應立即向員工提出，同員工共同商討解決辦法，為改進員工的績效水平提供精神和物質(zhì)上的支持。與時、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績效水準并改進績效以達到企業(yè)的要求。如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓和輔導、提供工作設備支持等，以協(xié)助員工克服績效障礙、提高工作技能、增強工作信心，從而最終達成或超越既定工作目標。如上所述，在不少企業(yè)中，有效的績效反饋不僅被忽視，而且是被有意的忽視或避開。中國的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當面說好話，提供負面的反饋意見對于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情。為了解決這一問題，企業(yè)應該一方面建立開放、坦誠、對事不對人的績效文化，還應該給管理人員提

31、供有關績效反饋方面的培訓，提高他們提供績效反饋意見的技能，更好地面對績效有問題的員工。三、解決私營企業(yè)績效考核所存在問題的對策我國私營企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，它的管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場機會，這些現(xiàn)實特點決定不是所有的績效考核方式都適合私營企業(yè)，因此，要解決私營企業(yè)績效考核中的問題不是照搬一套最科學詳盡的績效考核制度就可以的，而是要結(jié)合其自身特點，摸索出行之有效的績效考核體系。應從以下幾方面改善并解決現(xiàn)階段私營企業(yè)績效考核中所面臨的問題。（一）加強對績效考核的認識，明確考核目的在很多私營企業(yè)管理者的觀念中，績效考核的目的僅僅是據(jù)此作為獎懲的依據(jù)。長此以往績效考核的

32、核心功能就被嚴重弱化，員工包括考核的實施者也會對考核失去信任。績效考核是績效管理系統(tǒng)中的一個關鍵環(huán)節(jié)，“其目的是通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，改善和提高員工的績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)，從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。”8（P77）認識到這一點，是改善私營企業(yè)績效考核的前提。大多數(shù)直線經(jīng)理和部門主管都將績效考核等同于績效打分，過分關注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導向，員工會關注考核后能夠拿到多少獎金，打出來的分數(shù)會令自己損失多少利益。結(jié)果使得績效考核失去了最終的目的績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現(xiàn)了為取得高分在目標權重設

33、置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成一紙空文。（二）將考核周期定期化、制度化，并制定科學、適宜的考核標準許多私營企業(yè)由于缺乏相應的績效考核制度以與實施考核的環(huán)境，使得考核在時間、標準、目的上缺少依據(jù)，造成隨意性過大，所以受重視程度低。尤其對于中小型的私營企業(yè)來說，往往是總經(jīng)理對某事的注意視線和重視程度，會成為員工和中層管理干部的注意視線，如果總經(jīng)理對考核的制度與相關環(huán)境的重視程度不夠，那么下屬的重視程度與認真態(tài)度會更加的大打折扣?！爸贫ㄟm合企業(yè)的考核體系，從領導方面加大對考核的重視，在制度中明確考核的目的、考核標準、考核時間，加強對考核的宣傳，消除員工對考核的抵觸，讓員工認識到考核的重要性與考核將

34、為自身發(fā)展帶來的益處?！?（P27）考核時間多長并沒有統(tǒng)一標準，因工作性質(zhì)、考核目的而有所不同，應充分講求科學性，鑒于私營企業(yè)的自身特點，可以采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方法。通過月度考核與時對員工工作給予肯定或提醒，有利于員工與時改進與提高業(yè)績，避免單純的年終考核帶來的近因效應。到了年終考評時，根據(jù)月度考核結(jié)果再進行綜合評價，也較有公正性和說服力。同時，要將考核周期制度化，使考核融入到整個企業(yè)管理過程中，防止考核流于形式，以達到考核的目的，促進企業(yè)績效的最終提高?？己说臉藴适呛饬靠冃?yōu)良的標準尺度，對于不同的工作崗位需要不同的考核要求，工作績效的標準應建立在對工作進行分析的基礎上，這樣才能

35、保證績效考核標準與工作的密切相關。同時，標準的建立是由領導與員工共同發(fā)表意見完成的，考核的要素也應是與工作有關的要素。企業(yè)的不同部門，同一部門的不同崗位，考核的容與標準要有所區(qū)別，考核項目在不同部門、不同崗位所占的權重也應有所區(qū)別，這樣才能體現(xiàn)出工作的差異性和貢獻的差異性，做到考核標準、方法上的公平。（三）選定合適的績效考核方法私營企業(yè)績效考核應從目標考核與考核兩個方面同時進行，第一，企業(yè)要為員工設置切實可行的工作目標來引導員工的行為方式，在考核中根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；第二，考核結(jié)果必須客觀公正，能夠使員工心服口服，起到激勵作用，可以采用部門

36、主管考核與員工相互考核各占一定比例組成對員工的最終評價的方法。績效管理體系中評估方法的選擇，是一個關鍵而有敏感的問題。各國學者和管理人員開發(fā)的有：員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法以與縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方法。但作為管理比較薄弱且剛剛導入績效管理體系的私營企業(yè)來說，機械地套用上述方法，容易使績效評估成為考評雙方的博弈游戲，輕則不能提高績效，重則產(chǎn)生部矛盾，影響員工的積極性，因此選擇和組合考評技術和方法，要慎重考慮企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素，最好整個績效管理體系的設計能保證員工的充分參與，使員工在績效溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可考

37、核方法。（四）加強績效考核結(jié)果的反饋“所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通?！?0（P42）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善與增強員工之間的關系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展與訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準?？冃Э己瞬⒉皇且缘玫娇冃Э己私Y(jié)果為主要目的，而是將改進員工的績效，促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過績效反饋，才能夠讓員工在了解自己的績效的同時，將管理者的期望傳遞給員工。如果考核

38、沒有相應的反饋過程，就使得考核結(jié)果只在中高層管理者手中掌握，導致考核只有前因沒有后果，在員工之間沒有比較，員工也無從知道自身的優(yōu)缺點，管理者也沒有借助考評結(jié)果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，明確下一步的發(fā)展方向?？己私Y(jié)果缺乏反饋還導致無法達到選擇優(yōu)秀，淘汰落后的目的，使得人力資源管理在人員選配方面失去指導基礎。績效考核結(jié)束后，一定與時將績效考評信息反饋給員工，一方面對員工有效業(yè)績進行認可肯定，另一方面幫助他們糾正自己的不足。在績效反饋過程中，要編制績效反饋面談記錄表，選擇適當?shù)姆答伔椒?，控制好績效反饋的氣氛。（五）將激勵和約束機制與績效考核制度相掛鉤績效管理的最根本目標是不斷提高員工和企業(yè)的績

39、效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢。從這一目的出發(fā)，如果激勵和約束機制與績效考核制度沒有很密切的掛鉤，那么會使考核的結(jié)果中庸化，優(yōu)秀的員工沒有得到相應的肯定與鼓勵而產(chǎn)生負面情緒，成績差的員工沒有得到懲罰會變本加厲，更加的渾水摸魚，從而使考核不到?jīng)]有達到預期的目的，還產(chǎn)生了不利于企業(yè)成長和發(fā)展的后果。將激勵和約束機制與績效考核制度相掛鉤就是要獎罰分明，加大績效考核的影響力度，使員工有榮譽感、成就感與歸屬感，促進員工增強工作績效，從而促進企業(yè)長足發(fā)展。績效考核是企業(yè)人力資源管理中的基礎又是一個重要的環(huán)節(jié)。私營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅要建立科學、規(guī)的企業(yè)組織制度，還要建立科學、規(guī)的管理制度。