管理學(xué)課件第11章激勵

第十一章激勵第一節(jié)：激勵的必要性第二節(jié)：激勵理論第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行激勵現(xiàn)實現(xiàn)象1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對公司的發(fā)展感興趣？2、在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？3、為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？……

Why第一節(jié)激勵的必要性

動機激勵的內(nèi)涵激勵的作用一、激勵的概念所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。需要是指人對某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體產(chǎn)生行動的沖動，這即是心理學(xué)上的動機。人有了動機后就會產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時人又會產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過程，如下圖所示。未滿足的需要動機緊張行為需要滿足新的需要引發(fā)人的行為的基本心理過程產(chǎn)生三、激勵的過程期望值激勵效價未滿足的需要激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望反饋四、激勵的作用

1.需要的強化激勵工作要強化那些有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的人的需要；人們作出的選擇往往并不是完全偏向一種需要，而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)；如何在這種調(diào)和中去強化最有利于組織目標(biāo)的需要，需要運用激勵藝術(shù)。2.動機的引導(dǎo)強化了需要不一定就能得到預(yù)期的行為，因為可能有多種行為都能提供同一滿足。管理者通過激勵，杜絕不良動機，引導(dǎo)其動機導(dǎo)向?qū)M織目標(biāo)有利的行為上來。3.提供行動條件第二節(jié)激勵理論

一般“需求理論”馬斯洛的需要層次理論激勵－保健理論（雙因素論）期望理論公平理論激勵需求理論一、一般“需求理論”涉及人性假設(shè)（X理論和Y理論）刺激（原因）需求（內(nèi)在緊張）（激勵）目標(biāo)（滿足）行為

道格拉斯麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點:一種是基本上消極的X理論;另一種是基本上積極的Y理論。(1)X理論員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。(2)Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。(3)對于激勵問題分析的意義：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個人行為。麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。沒有證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。

二.馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要較高級需要較低級需要

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名的激勵理論。他假設(shè)每個人有五個需要的層次生理需要：衣食住行等。安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。社會需要：友誼、愛情和歸屬等。尊重需要：自尊、榮譽、地位等。自我實現(xiàn)需要：成就感。

亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國心理學(xué)家，生日1908/1/4

“在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,如果每個人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題?！?/p>

——亞伯拉罕·馬斯洛自我實現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要生理需要Maslow的需要層次自我實現(xiàn)人社會人經(jīng)濟人

馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。

高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。

在管理中的應(yīng)用：該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認(rèn)可。滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。三.赫茨伯格的雙因素論福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國行為科學(xué)家

生日1923/18/4

“我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.”

——福雷德里克.赫茲伯格激勵－保健理論（赫茨伯格的雙因素論）保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金工作本身管理方式認(rèn)可地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行政管理成就人際關(guān)系保健因素：如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。激勵因素：如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。滿意不滿意滿意

沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點四.期望理論

這一理論主要是由美國心理學(xué)家V弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。

根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：(1)努力—績效的聯(lián)系。(2)績效—獎賞的聯(lián)系。(3)獎賞—個人目標(biāo)的聯(lián)系。簡化的期望理論模型個人努力取得績效組織獎勵滿足需要ABCCBA=努力-績效的聯(lián)系=績效-獎勵的聯(lián)系=獎勵—滿足個人需要的聯(lián)系

更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積：式中M表示激勵力，指一個人受到激勵的強度；V表示效價，指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)價值的評價；E表示期望值，是人們對工作目標(biāo)實現(xiàn)概率的估計。五.公平理論

這一理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。

公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入——付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。

公平理論覺察到的比率比較雇員的評價所得A付出A所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B<=>不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)A是一個員工,B是參照對象

付出指一個人對組織所作的貢獻(xiàn)，它包括努力、時間、才能、額外的投入和良好的品格等。所得指在工作中所得到的，包括工資、福利、滿意度、安全感、工作分配、獎勵或懲罰等。

人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。公平理論對企業(yè)管理的啟示：

工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。

因為它意味著除了組織的激勵措施不當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。公平理論的不足之處在于，員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了較大的壓力。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，而對他人的估計則剛好相反。六、三種需要理論（激勵需求理論）

大衛(wèi).麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要：成就需要；權(quán)力需要；歸屬需要。高成就需要者和工作的匹配個人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險高成就需要者更喜歡這樣的工作

麥克蘭對成就需要和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。高程就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。

高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。七、綜述與評價需求心理緊張動機行為目標(biāo)組織目標(biāo)個人目標(biāo)滿足激勵理論模式根據(jù)激勵理論模式，可從四個方面著手，達(dá)到激勵的目的：從研究和滿足人的需求方面來調(diào)動組織成員的積極性；從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動積極性；強化動機；及時反饋。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行激勵激勵原則激勵方式與方法績效考評與激勵一、激勵方式工作激勵成果激勵批語激勵培訓(xùn)教育激勵二、激勵原則委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；正確評價工作，合理給予報酬，促進(jìn)良性循環(huán)；掌握批評武器，化消極為積極；加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，以增強他們的進(jìn)取精神。三、績效考評與激勵①選取適當(dāng)?shù)目荚u內(nèi)容和方法；②明確考評標(biāo)準(zhǔn)；③考評結(jié)果的反饋；④增加考評的民主性和透明度。目標(biāo)激勵

大多數(shù)情況，人們希望工作具有挑戰(zhàn)性，體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)感和成就感。明確的工作目標(biāo)可調(diào)動成員的積極性。情感激勵“感人心者，莫于情”“動之以情，曉之以理”給人以親切、溫暖，用真摯的感情去感染人，滿足人的感情需求榜樣激勵

發(fā)揮先進(jìn)典型的導(dǎo)向作用，使先進(jìn)的人物、先進(jìn)的事跡能得到眾人的承認(rèn)和尊重。從而培養(yǎng)一種健康、向上的情操和積極的氛圍。行為激勵

領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，通過自己的實際行動，言傳身教，帶動組織成員努力工作，積極進(jìn)取。鄭培民考核激勵通過考核，給組織成員一種壓力和動力，促使其振奮精神堅持訓(xùn)練，下次測驗，一定要跑出好成績！尊重激勵心理學(xué)家威廉·

杰姆士“在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視?！弊宰鹦氖侨藵撛诘木衲茉矗斑M(jìn)的內(nèi)在動力。人總是要竭力維護和努力爭取自己的面子、威信和尊嚴(yán)。自尊心得到滿足，就會充滿信息，滿腔熱情。危機激勵“中華民族到了最