人事勞動管理風(fēng)險評估點與應(yīng)對表格

人事勞動管理風(fēng)險評估點與應(yīng)對表格人事勞動管理風(fēng)險評估點與應(yīng)對表格PAGEPAGE18人事勞動管理風(fēng)險評估點與應(yīng)對表格風(fēng)險點④⑤⑥⑦明確所招聘職位錄用條件；存檔備查；應(yīng)對招聘1招聘廣告避免就業(yè)歧視：不應(yīng)對應(yīng)聘者的性別、婚姻狀況、民族、戶籍、健康狀況進(jìn)行不合理的限制。2錄用條件不明確，導(dǎo)致無法不符合錄用條件解除合同權(quán)一定要明確錄用條件將招聘廣告存檔備查采用如下方式公示：招聘廣告明示；入職時，明示錄用條件，要求其簽字確認(rèn)；在錄用通知書中明示要求其簽字確認(rèn)；在勞動合同中明確約定。3錄用通知書①錄用通知一經(jīng)發(fā)出即具有法律效力②與勞動合同不一致的處理列明不錄用的情況明確應(yīng)聘者應(yīng)承諾的期限合意后約定不能如期報到的違約責(zé)任先體檢再發(fā)錄用通知⑤在勞動合同中約定以勞動合同為準(zhǔn)。入職審查與管理4入職審查內(nèi)容年齡審查素質(zhì)審查勞動關(guān)系狀態(tài)審查身體狀況審查①建立職工名冊，要求職工提供以下文件身份證明與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明、離職證明、體檢報告、家庭住址、聯(lián)系電話、通訊地址；一一核實并保留復(fù)件件，歸檔②在勞動合同或入職聲明中保證提供的上述資料真實，如假，公司有權(quán)產(chǎn)即解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補償。③確認(rèn)通訊地址為送達(dá)文書地址，以掛號信方式向上述地址郵寄文件，即視為已向本人送達(dá)。5如實告知義務(wù)應(yīng)在員工入職信息登記表或勞動合同等文件中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬和其他與工作相關(guān)的情況，并請勞動者簽名確認(rèn)。6禁止扣押證件、要求擔(dān)保和收取財物（處500-2000元罰款）不能以任何形式收取、扣押勞動者財物，或者采取其他方法變相為之，如收取費、培訓(xùn)費和服裝費等，或扣押員一個月或部分工資。同時不能要求勞動者提供人保、戶保等。訂立勞動合同7訂立形式，除了非全日制用工，必須簽訂書面合同8訂立時間，用工前；用工開始時；用工后一個月內(nèi)制定完善勞動合同簽訂流程，及進(jìn)依法與勞動者訂立勞動合同9單位不依法訂立勞動合同的法律后果支付雙倍工資，補簽勞動合同故意拖延，管理部門責(zé)令改正，部分地區(qū)罰款給勞動者造成損害，予以賠償10勞動者久拖不簽勞動合同的法律后果①1個月內(nèi)，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補償②超過1個月，不滿1年，書面通知終止勞動關(guān)系，支付補償金③超過年，視為訂立無固定期限勞動合同，支付11月雙倍工資在法律規(guī)定的期限內(nèi)行使好終止權(quán)利，同時固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)勞動合同主體11用人單位：非法用工單位用工，勞動者已付出勞動的，應(yīng)勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金；造成損害的，予以賠償兩類八種形式合法用工主體（民辦非企業(yè)單位）分公司取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的，直接簽，否則受總公司委托簽12勞動者年滿16歲，具有勞動行為能力特別關(guān)注未成年人；退休返聘人員、在校實習(xí)生和外國人未成年人禁忌勞動；定期檢查；辦理登記備案，退休人員簽訂聘用協(xié)議，并約定商業(yè)保險外國人注意特殊的聘用要求和規(guī)定，登記備案僅提供實習(xí)實踐機(jī)會時，務(wù)必訂立實習(xí)協(xié)議，約定報酬、工作時間、事故責(zé)任，協(xié)商購買商業(yè)險對特殊人群，做好專門人事檔案登記管理。勞動合同條款13必備條款9項必須明確約定欠缺必備條款責(zé)令改正，造成損害，承擔(dān)賠償責(zé)任①采用當(dāng)?shù)卣l(fā)布的新的勞動合同范本，在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況增加或修改相應(yīng)的規(guī)定②遵守必備條款中法律法規(guī)的強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定。工作地點約定約定細(xì)化到城市，在一個城市內(nèi)調(diào)動勞動者工作地點，是可以的根據(jù)自身業(yè)務(wù)和勞動者特殊性，可約定幾個工作地點，并要求勞動者在簽訂合同時予以確認(rèn)。③約定合理的流動工作地點的14約定條款用人單位不得在法律規(guī)定的情形之外在合同中約定勞動合同的終止、解除條件及違約責(zé)任可約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補償保險和福利待遇等事項勞動合同期限15法定必須訂立無固定期限勞動合同的情形在同一用人單位連續(xù)工作滿10年初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立合同，在同一用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同自用工之日滿1年未訂勞動合同做好勞動合同的續(xù)訂和跟蹤工作，確保當(dāng)勞動者符合法定情形時，即簽訂相應(yīng)的無固定期限勞動合同，以避免雙倍工資賠償如果符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，勞動者要求或同意訂閱固定期限勞動合同，要保存好書面證據(jù)，以免其反悔。16以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同以完成單項工作任務(wù)為期限、以項目承包方式完成承包任務(wù)的合同、因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同合同終止時支付經(jīng)濟(jì)補償金簽訂此類合同時，一定在合同中明確工作任務(wù)完成的標(biāo)志或時間點應(yīng)為勞動者辦理社會保險，提供勞動條件、勞動保護(hù)和薪酬待遇勞動合同的效力17有效條件主體合格形式合法內(nèi)容合法程序合法謹(jǐn)慎審查勞動者的相關(guān)資質(zhì)和所提供的各種信息嚴(yán)格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動合同的內(nèi)容18無效勞動合同法定情形欺詐、脅迫或乘人之危用人單位免除自己的責(zé)任，排除勞動者權(quán)利違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的法律后果全部無效：隨時解除合同；勞動者已付出勞動的，支付報酬；有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任部分無效：無效條款按法律規(guī)定確定，且追溯到合同訂立時；有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任勞動者原因造成無效，同樣支付相應(yīng)勞動報酬。用人單位原因?qū)е潞贤獬Ц秷蟪晖?，還得支付經(jīng)濟(jì)補償，造成損失，要賠償。試用期管理19試用期法定上限勞動合同期限3個月以上不滿1年，不得超過個月勞動合同期限1年以上不滿3年的，不得超過2個月3年以上，不超過6個月企業(yè)應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定和崗位實際情況確定合法合理的試用期，對于背景不了解的員工和需要較長時間考察的崗位，約定較長的試用期；對于比較熟悉的員工和不需要較長時間考察的崗位，可以設(shè)置較短的試用期20延長和縮短用人單位與勞動者協(xié)商一致延長后的試用期不得超過法定上限必須在之前約定的試用期屆滿前延長謹(jǐn)慎決定是否延長試用期，必須在之前約定的試用期屆滿前征得員工同意，且采用書面形式征求勞動者意見，并讓其簽字確認(rèn)。21工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%事先約定適用用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)，前提是注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同履行地事先未約定適用何地時，直接適用履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)22福利待遇享受醫(yī)療期、婚假、產(chǎn)假等待遇23試用期約定限制部分合同不得約定試用期不得單獨設(shè)定只能約定一次違法約定試用期的后果。尚未履行的責(zé)令改正；支付賠償金；補足差額，支付補償金（25%）單獨約定試用期，因約定無效喪失了試用期內(nèi)享有的一定的靈活性和相關(guān)權(quán)利超出上限，白白搭上超出期間的工資24勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同勞動者只要提前3日通知，無需任何理由用人單位出資對員工培訓(xùn)，員工解約無需支付培訓(xùn)費用人單位出資挪用員工，應(yīng)賠償招收錄用所支付的相關(guān)費用。盡量不要給試用期的員工安排連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接和比較重要的工作，以免員工隨時走人使企業(yè)工作陷入被動盡量將專項出資技術(shù)培訓(xùn)放在試用期結(jié)束后，試用期內(nèi)的員工主要提供基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)。試用用人單位解除勞動合同25用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件過錯性解除情形非過錯性解除情形患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的；勞動者不能合法、清晰和明示的錄用條件有效的試用期評估考核在試用期屆滿前作出解除決定，并送達(dá)勞動者在日常管理中做好錄用條件、崗位職責(zé)描述、老校標(biāo)準(zhǔn)乖相關(guān)規(guī)章制度的完善。公示，并通過書面形式，讓員工簽字確認(rèn)26用人單位解約的程序向勞動者說明理由經(jīng)過工會程序27用人單位解約的法律后果如果是過錯性解除情形，不需支付任何經(jīng)濟(jì)補償如果是非過錯性解除情形的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償，還需要提前30日書面通知，或者付相當(dāng)于1個月工資的代通知金規(guī)章制度28生效要件內(nèi)容合法（依照憲法、法律、行政法規(guī)、地方規(guī)章）民主程序經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公示程序公示方式首選發(fā)放員工手冊，將企業(yè)規(guī)章制度匯編成冊并融合進(jìn)企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，并確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容且同意遵守。29規(guī)章制度違法的法律后果實體違法①行政部門責(zé)令改正，并給予警告②賠償責(zé)任③勞動者可以解除合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補償。程序違法不具有約束力，但實務(wù)中，對于未經(jīng)過民主程序，或無法達(dá)成一致的，只要內(nèi)容不違法，就可以作為用工管理依據(jù)30規(guī)章制度的制定內(nèi)容合理細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度全，但不具有實際操作性，缺乏明確的適用標(biāo)準(zhǔn)。③將嚴(yán)重違約、嚴(yán)重失職、不能勝任工作、重大損害等情形進(jìn)一步細(xì)化，使其具有操作性。31規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系規(guī)章制度與集體合同、勞動合同發(fā)生矛盾，有權(quán)選擇適用對勞動者有利的勞動合同的約定①避免將規(guī)章制度作為勞動合同的附件。②制定或修改規(guī)章制度時，避免和勞動合同已經(jīng)明確約定的內(nèi)容出現(xiàn)沖突與不一致。保密與競業(yè)限制32商業(yè)秘密必須具有秘密性、價值性、合理的保密措施技術(shù)信息和經(jīng)營信息33商業(yè)秘密的范圍和內(nèi)容范圍：信息的秘密性（不正當(dāng)競爭司法解釋）、價值性（現(xiàn)實價值和潛在價值，積極信息、消極信息，具有客觀性）內(nèi)容：經(jīng)營信息（經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃和決策，合同、可行性研究報告和重要會議紀(jì)要，客戶資料，進(jìn)貨渠道，招投標(biāo)信息）、技術(shù)信息（技術(shù)方案、設(shè)計圖紙，計算機(jī)程序，產(chǎn)品配方，產(chǎn)品模型，制作工藝，制作方法）、財務(wù)信息（財務(wù)預(yù)決算報告，各類財務(wù)報表，銀行賬務(wù)信息）、人事信息（人事檔案，組織架構(gòu)，薪酬體系）、第三方信息客戶名單：具有特定性：應(yīng)是具體明確的、區(qū)別于可以從公開渠道獲得的普通客戶名單內(nèi)容較為全面：包括客戶需求類型、需求習(xí)慣、經(jīng)營規(guī)律、對商品價格的承受能力等綜合客戶信息，單獨客戶名稱的列舉不構(gòu)成商業(yè)秘密具有穩(wěn)定性：權(quán)利人經(jīng)過一定的努力和付出，包括人財、物和時間的投入，在一定時間段內(nèi)相對固定的，有獨特交易習(xí)慣內(nèi)容的客戶具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保護(hù)的客戶信息，他人無法通過公開途徑獲得。34保密措施和保密制度建立完善嚴(yán)格的保密規(guī)章制度a/立登記制度和設(shè)定保密區(qū)域b/文件和檔案的保密管理c/對生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)過程、原材料的物理隔離d/計算機(jī)的使用管理e/對離職人員的保密管理f保密措施和制度的明示簽訂保密或競業(yè)限制協(xié)議建立商業(yè)秘密侵權(quán)索賠機(jī)制保密協(xié)議的內(nèi)容企業(yè)與員工的權(quán)利義務(wù)保密期限從勞動者知悉用人單位的商業(yè)秘密到商業(yè)秘密解密時為止違約責(zé)任不能約定違約金條款，應(yīng)在保密協(xié)議中對員工泄密行為和泄密造成損失的計算標(biāo)準(zhǔn)及方法作出明確約定，保留好相關(guān)證據(jù)競業(yè)限制協(xié)議競業(yè)限制主體范圍：高級管理人員、高級技術(shù)人員，負(fù)有保密義務(wù)的人內(nèi)容：一是不能任職、二是不能自行建立。限制的范圍和區(qū)域進(jìn)行明確的約定，限定在員工在企業(yè)所從事的特殊的、專門的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，而不能任意擴(kuò)大到整個行業(yè)和各種職業(yè)。期限：不超過2年簽訂時間：入職前或入職時，與勞動合同同時簽訂，員工更容易同意簽。注意①競業(yè)限制協(xié)議不能隨便亂簽，只能和確實掌握企業(yè)核心商業(yè)秘密的員工簽訂②即使已簽，當(dāng)員工離職時，也應(yīng)就競業(yè)限制問題作出專門說明，如果放棄對員工的此項要求，應(yīng)書面通知，表明員工無須承擔(dān)底圖，企業(yè)也不需支付競業(yè)限制補償金。補償金綜合考慮給用人單位的、限制時間長短、區(qū)域范圍大小等因素。按月支付可降低損失違約金，無統(tǒng)一規(guī)定。應(yīng)對：只對企業(yè)極為核心和重要的商業(yè)秘密才需要采用此形式；確定范圍，盡量明確合理，可采取列舉方式明確限制員工就業(yè)的競爭對手名單；與勞動者協(xié)商確定違約金、補償金的數(shù)額。培訓(xùn)與服務(wù)期35服務(wù)期必須在法定情形下才能約定：用人單位提供了培訓(xùn)費用；用人單位給員工提供的是除義務(wù)性培訓(xùn)以外的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。服務(wù)期內(nèi)勞動者不能解除或終止勞動合同期限沒有具體規(guī)定，根據(jù)培訓(xùn)時間長短，費用綜合確定約定時明確服務(wù)期的長短和起算時間，避免服務(wù)期過長勞動合同期滿，服務(wù)期尚未屆滿的，用人單位應(yīng)及時與勞動者續(xù)訂勞動合同。如果勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)與原勞動合同不一致的，必須經(jīng)過與勞動者的協(xié)商一致，否則，仍應(yīng)按原勞動合同履行。也可約定服務(wù)未滿，勞動合同已屆滿的，企業(yè)可以終止勞動合同36違反服務(wù)期約定的法律后果①支付違約金服務(wù)期未滿，因個人原因單方提出解除合同的，經(jīng)勞動者提出協(xié)商解除的，用人單位因勞動者過錯解除合同。但在試用期內(nèi)不需承擔(dān)違約金。②承擔(dān)損失賠償責(zé)任未簽訂培訓(xùn)或者服務(wù)期協(xié)議，或雖簽訂協(xié)議但沒有約定違約金，試用期滿，勞動者單方解除合同，可要求支付培訓(xùn)費用。確定受訓(xùn)人員試用期員工應(yīng)盡量排除在外明確培訓(xùn)費用明確約定培訓(xùn)費用的數(shù)額和所包括的項目，如果培訓(xùn)前無法確定的，應(yīng)明確費用的支付依據(jù)和支付標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定由勞動者先行墊付，后憑有效票據(jù)報銷。約定合理的服務(wù)期限過長會顯失公平。3-5年為宜約定培訓(xùn)期間的待遇可約定不支付工資或僅支付最低工資明確違約金標(biāo)準(zhǔn)在確定數(shù)額或者計算方法時，遵守法律規(guī)定的上限。工作時間與休息休假37標(biāo)準(zhǔn)工時年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天月計薪天數(shù)21.75天工作小時數(shù)的計算，以月季年的工作日乘以每日的8小時每天工作不超過8小時，每周不超過40小時用人單位有權(quán)決定是否將午休時間計入8小時工資時間，但應(yīng)在勞動者入職時明確告知。38綜合計算工時制某一具體的工作時間可超過8小時，但平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。必須滿足兩個條件工作性質(zhì)特殊無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制必須經(jīng)過勞動行政部門的審批。應(yīng)當(dāng)提交實行綜合計算工時制的申請報告，實施方案，工時管理，工資支付規(guī)章制度，以及申請實行綜合計算工時制的的職工名冊及職工簽名表，實施方案及規(guī)章制度需向本單位職工公示至少5個工作日，并提交公示反饋意見。在申請表及報告中一定要寫明崗位的職能、特點和申請理由。39不定時工作制必須符合兩個條件：確實由于工作性質(zhì)特殊無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或者是需要機(jī)動作業(yè)；二是必須經(jīng)過勞動行政部門的審批。未批準(zhǔn)，不能擅自決定或約定實施。實行不定時工作制的員工，不能再以標(biāo)準(zhǔn)工時的管理制度要求員工打卡、記考勤、更不能以員工未記考勤為由而按照曠工作出違約處理。40加班、加點標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班加點：每日不超過1小時，特殊原因，不超過3小時，每月不得超過36小時，支付不低于150%的工資休息日加班不低于200%的工資法定節(jié)假日，不低于300%的工資41綜合計算工時制下的加班某一具體日或周工作趕時間可以超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間但計算周期內(nèi)總實際工作時間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，則超過的部分應(yīng)視為延時加班，應(yīng)按不低于150%標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資法定節(jié)假日加班，按不低于300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資認(rèn)定加班與值班主要是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。如果勞動者繼續(xù)在原來的崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，則應(yīng)認(rèn)定為加班，否則屬于值班。但雖然單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但期間可以休息的，也不能認(rèn)定為加班。42不定時工作制加班員工在法定節(jié)假日加班，沒有統(tǒng)一規(guī)定。對于值班，應(yīng)制定具體的規(guī)章制度來規(guī)范，針對不同情形的值班，應(yīng)規(guī)定員工在值班期間的義務(wù)和支付值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，以避免發(fā)生爭議和分歧。關(guān)于津貼標(biāo)準(zhǔn)，沒有明確規(guī)定，可由根據(jù)自身情況和行業(yè)慣例予以確認(rèn)。43考勤管理與加班審批中問題沒有考勤記錄考勤只有簡單簽到考勤記錄沒有員工本人簽字確認(rèn)考勤記錄未能妥善保管沒有加班審批制度加班審批權(quán)限模糊發(fā)生爭議時，用人單位有義務(wù)提供相關(guān)的規(guī)章制度和考勤記錄等證據(jù)應(yīng)防控和規(guī)范完善考勤記錄的內(nèi)容全面記載上下班時間，午休時間，遲到、早退時間，休假、曠工的時間。對于未出勤的原因，予以注明考勤記錄要由員工本人簽字確認(rèn)當(dāng)一個考勤周期結(jié)束時，要有負(fù)責(zé)人和主管人員的簽字，并由本人簽字認(rèn)可，不能或不簽的，由負(fù)責(zé)人簽字并注明原因建立和完善加班審批制度應(yīng)對加班的審批權(quán)限，申請流程和匯報制度作出明確規(guī)定，員工未向有審批權(quán)限的人員提出申請，并獲得批準(zhǔn)的，不視為加班。申請加班應(yīng)填寫加班審批單，注冊加班的原因，工作內(nèi)容和加班時間，并由有審批權(quán)限的人員和員工本人簽字。負(fù)責(zé)人以書面的加班審批單為準(zhǔn)進(jìn)行考勤記錄考勤記錄應(yīng)歸檔管理應(yīng)加強(qiáng)對考勤記錄、加班審批單、請假條等相關(guān)考勤文件和資料的存檔管理，避免毀損和丟失。至少保存2年以上。休息與休假44休息日應(yīng)保證每周至少休息1日，如果在休息日安排加班的，可以安排補休，如果不能安排的，按不低于200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資45法定節(jié)假日全體公民放假的，適逢周六、日應(yīng)當(dāng)在工作日補假，部分公民放假的假日，則不予補假用人單位安排加班的，支付不低于300%的工資46喪假直系親屬（父母、配偶、子女）一般為1—3天，另外再給予路程假，期間照發(fā)工資休息與休假47婚假正?；榧?—3天晚婚獎勵假，各地天數(shù)不等，另給予路程假，期間照發(fā)工資48探親假僅適用于國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。探望配偶一年一次，30天探望父母未婚一年一資，20天，兩年一次的，45天。已婚的四年一次，20天另給路程假，均以自然日計算。假期待遇：假期標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放，路費單位負(fù)擔(dān)，但已婚職工工資30%內(nèi)的自理，超過部分單位負(fù)擔(dān)49社會活動假行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)當(dāng)選代表，出席各種會議出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會不脫產(chǎn)工會委員工會活動占用的生產(chǎn)時間其他依法參加的社會活動待遇：依法支付工資50事假沒有具體規(guī)定，自行制定相關(guān)制度對員工的事假申請有審批權(quán)，但審批理由一定要合理待遇：用人單位可不支付事假期間的工資，51帶薪年休假享受的條件職工連續(xù)工作滿12個月以上的不應(yīng)享受年休假的情形職工依法享受寒暑假，超過休假天數(shù)請事假累計超過20天，單位按規(guī)定不扣工資的累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上的累計工作滿20年，請病假累計4個月以上的計算年休假的天數(shù)由累計工作時間確定年休假天數(shù)1-10年5天10-20年10天20年以上15天特殊情況下，年休假天數(shù)按比例折算新進(jìn)人員與離職人員在本單位工作不足1年的（已過/剩余日歷天數(shù)／365*全年年休假天數(shù)）單位約定年休假天數(shù)應(yīng)對約定年休假部分的休假審批程序和應(yīng)休未休的處理，作出專門的規(guī)定。年休假期間工資報酬不安排休假，或天數(shù)少的，按300%補償。基數(shù)為前12個月（去除加班工資）月平均工資除以月計薪天數(shù)。勞動者書面提出不休假的，只支付正常工資如何安排年休假1個年度內(nèi)集中安排，或分段安排，一般不跨國度安排52病假醫(yī)療期期限10年醫(yī)療期的計算，按自然日計算病休員工的管理規(guī)范病假申請流程，防虛假病假建立病假定期報告制度每周或半個月匯報治療情況對醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿的病休員工，及時作出處理（醫(yī)療終結(jié)就是醫(yī)療措施的結(jié)束）企業(yè)可以規(guī)定，所有除了休息日和法定節(jié)假日的休假都須經(jīng)過申請和審批，并要氣假期的類型、長短及申請人的級別等因素，確定相應(yīng)的審批權(quán)限和流程要求員工按規(guī)定的流程辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)并移交工作后方可離開工作崗位。未按程序，未獲得批準(zhǔn)就離開的，按曠工處理如遇特殊情況，應(yīng)要求其說明情況，并盡快補辦書面請假手續(xù)，逾期未辦的，可以按曠工處理完備銷假制度在休假期滿，按時上班后及時辦理銷假手續(xù)，保證對員工到崗情況的監(jiān)督。員工薪酬管理53工資是社保繳費、加班、經(jīng)濟(jì)補償計算的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)①工資的組成與形式（月工資與小時工資）計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班加點工資、假期工資不列入工資總額計算的項目（P108）按月標(biāo)準(zhǔn)支付的住房補貼、交通補貼、車改補貼和通訊補貼；節(jié)日補助、示統(tǒng)一供餐按月發(fā)的午餐補貼都調(diào)整為工資總額的一部分。業(yè)務(wù)提成是計件工資的主要方式之一應(yīng)制定專門的業(yè)務(wù)提成制度或與勞動者簽訂書面業(yè)務(wù)提成協(xié)議，對業(yè)務(wù)提成的發(fā)放形式，計算方式及發(fā)放時間進(jìn)行規(guī)定，避免糾紛54標(biāo)準(zhǔn)工資、基本工資、正常工作時間工資正常工作時間工資：是指勞動者本人所在工作崗位相對應(yīng)的工資。不包括延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇企業(yè)可將員工每月的固定工資的總和設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)工資或基本工資有關(guān)正常工作時間工資，包括哪些項目，數(shù)額多少，用人單位可與勞動者協(xié)商制定在勞動合同中，作為計算假期工資、加班工資計算基數(shù)。55日工資和小時工資日工資：月工資收入除以月計薪天數(shù)21.75天小時工資：月工資收入除以（月計薪天數(shù)21.75天*8小時）月計薪天數(shù)：（365天-104天）除以12月=21.75天56最低工資標(biāo)準(zhǔn)①形式和確定方式月最低工資標(biāo)準(zhǔn)、小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由政府每年調(diào)整一次，發(fā)存后，在10內(nèi)向勞動者公示②剔除項目：延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定執(zhí)行如果員工當(dāng)月提供正常勞動后工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。勞動者每月領(lǐng)取的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)57克扣工資用人單位無理由扣減工資不屬于克扣工資的情形法律法規(guī)有明確規(guī)定的勞動合同中明確規(guī)定的依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中明確規(guī)定的企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的因勞動者事假等原因減發(fā)工資的在制定規(guī)章制度時，應(yīng)對扣減的情形明確規(guī)定，扣減數(shù)額應(yīng)相對合理。58代扣工資的情形代扣個人所得稅代扣社會保險費法院判決、裁定要求的撫養(yǎng)、贍養(yǎng)費法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資扣除的。59工資中扣除賠償金情形單件的經(jīng)濟(jì)損失是由勞動者本人原因造成的每月扣除的部分不超過工資20%扣除后的剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)對是否給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失及損失大小，應(yīng)注意保留證據(jù)60拖欠工資無故拖欠，無正當(dāng)理由不包括：非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付的；因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周圍受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付的。最長限制由勞動部門具體規(guī)定。企業(yè)出再工資無法及時發(fā)放的問題，一定要在第一時間將拖欠的原因和預(yù)計發(fā)放的時間告知勞動者，同時拖欠的時間不能過長，且在解除或者終止勞動合同時，均及時予以補發(fā)。61工資支付的規(guī)定支付記錄和工資清單支付形式：支付方式支付周期支付時間，遇節(jié)日提前對完成一次性勞動或某項具體工作的勞動者，按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后立即支付。雙方解除或終止勞動關(guān)系時，一次性全部付清勞動者。62工資支付標(biāo)準(zhǔn)的確定約定勞動報酬的方式直接約定一個固定的工資數(shù)額僅約定基本工資具體列明基本工資、崗位工資、資金、津貼、補貼等數(shù)額約定底薪的同時，明確績效資金的計提方式年薪制選擇具體列明基本工資、崗位工資、資金、津貼、補貼等數(shù)額63假期工資的支付標(biāo)準(zhǔn)休息日和事假可不支付工資法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會活動假病假：醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費，不能低于最低工資的80%產(chǎn)假、看護(hù)假、流產(chǎn)假：停工停產(chǎn)期間：在一個支付周期內(nèi)的，按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個周期，提供了正常勞動的，支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的，按有關(guān)規(guī)定辦理。64未依法支付工資的法律后果全額支付或補發(fā)支付經(jīng)濟(jì)補償金支付賠償金逾期不補的，支付50%-100%以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金可解除合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補償。65標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班費標(biāo)準(zhǔn)延長工作趕時間的，支付不低于150%休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬法定節(jié)假日昌安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的報酬用人單位選擇休息日加班的，可選擇安排補休或支付加班工資的方式用人單位安排延時加班和在法定節(jié)假日加班的，則不能以安排補休形式代替支付加班費。66綜合計算工時制下加班費標(biāo)準(zhǔn)具體日（或周）的實際工作時間可以超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，即8小時（或40小時），但如果計算周期內(nèi)勞動者的總實際工作時間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，則超過的部分應(yīng)視為延時加班，按不低于員工工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。在這種情況不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費的問題加班計算的實務(wù)操作：法律允許用人單位和勞動者對加班費計算基數(shù)作出約定，約定的標(biāo)準(zhǔn)原則上應(yīng)為員工每月的固定工資收入，在實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，應(yīng)至少包括基本工資和崗位工資。對于資金和津貼、補貼等福利，可以約定不納入加班費計算基數(shù)。用人單位直接約定以基本工資或最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費的計算基數(shù)的，將不會得到支持。如果勞動合同和集體合同均未對加班費計算基數(shù)和勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)作出約定，以正常工作時間所獲得的全部實得工資作為加班費的計算基數(shù)，或其中一定比例作為計算基數(shù)。67不定時工作制下的加班費標(biāo)準(zhǔn)不存在延時加班和休息日加班的情形。但法定節(jié)假日，大部分地區(qū)不視為加班，只有少數(shù)地方要求按300%68薪酬管理的常見誤區(qū)月工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以實物或購物卡等形式支付工資不按時支付工資直接規(guī)定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算加班費以調(diào)休代替支付加班費社會保險69社會保險的強(qiáng)制性和法定性養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險，由單位與個人共同繳納；生育和工傷保險完全由用人單位承擔(dān)對新員工應(yīng)當(dāng)及時辦理社保登記，并按時足額繳納社會保險費。基數(shù)可以按新員工的勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)厣鐣骄べY3倍以內(nèi)）或員工社會保險轉(zhuǎn)移單記載的基數(shù)確定。對于怠于繳納社保的員工，企業(yè)可以分情況區(qū)別對待。對由于地哉限制，確實已在其戶籍所在地或其他地方繳納社保的，企業(yè)可以要求其提供相應(yīng)的參保證明或繳費憑據(jù)，同時將相應(yīng)的社保費支付給其個人；對故意或由于員工自身過錯導(dǎo)致無法辦理社保的，應(yīng)以書面形式告知其提交辦理社保登記所需的個人資料和信息以及不予提供的相應(yīng)法律后果，并保留好相應(yīng)的證據(jù)。70未依法繳納社會保險的法律后果限期改正限期繳納或補足，并加收滯納金（萬分之五）不辦理登記的，對用人單位處以罰款（1-3倍罰款）對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人處500-3000元罰款；未按時足額繳納社會保險的，1-3倍罰款對用人單位強(qiáng)制征繳支付相關(guān)待遇或承擔(dān)賠償責(zé)任解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補償依法繳納社會保險的義務(wù)包括：按照規(guī)定的險種、繳費基數(shù)以及繳費時間及時足額繳納。關(guān)于社會保險費的補繳，司法實踐中普遍不將其作為勞動爭議的受理范圍，勞動者主張予以補繳的，只能通過向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。71基本養(yǎng)老保險征繳范圍企業(yè)及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。繳費基數(shù)職工本人上一年度月平均工資。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資上限當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY300%，下限上一年度職工月平均工資的60%為下限。③比例個人為8%，單位各地不一72養(yǎng)老保險待遇享受條件：退休年齡辦理相關(guān)手續(xù)；按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費；繳費達(dá)到一定年限。累計達(dá)15年待遇內(nèi)容：可依法按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；因病或非因工死亡的，遺屬可以領(lǐng)取喪葬祖金和撫恤金；未達(dá)到法定退休年檢時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼對于職工玩失蹤，企業(yè)應(yīng)對員工及時作出相應(yīng)處理，如果決定解除合同的，應(yīng)第一時間將解除勞動合同的決定和通知送達(dá)到勞動者本人。送達(dá)解除通知的通知后，才能停繳社會保險費。74基本醫(yī)療保險征繳范圍：企業(yè)職工；因家機(jī)關(guān)及其工作人員；事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及其職工，社會團(tuán)體及其專職人員。各地可把城鎮(zhèn)個體工商戶列為對象征繳比例無統(tǒng)一規(guī)定個人2%，單位差異較大75基本醫(yī)療保險待遇享受條件：已按規(guī)定參保并繳納保費，自繳費次月起就可以享受定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)，定點藥店購藥。退休人員享受基本醫(yī)療保險待遇、應(yīng)達(dá)到一定的繳費年限。各地規(guī)定不同。76待遇內(nèi)容對符合保險基金支付范圍的醫(yī)療費用，由保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶分別支付。個人帳戶支付的：①門、急診醫(yī)療費用到定點零售藥店購藥的費用基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用超過基金起付標(biāo)準(zhǔn)，按比例由個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費用。統(tǒng)籌基金支付的醫(yī)療費：住院治療的醫(yī)療費用爭論搶救留觀并收入住院治療的，其住院留觀7日內(nèi)醫(yī)療費用惡性腫瘤放射治療和化學(xué)治療、腎透析、腎移植后服抗排異藥的門診醫(yī)療費用參保職工患病或非因工負(fù)傷后，從基本醫(yī)療保險基金中享受的待遇只能是按規(guī)定報銷醫(yī)療費用，包括藥品費用、診療項目費用，醫(yī)療服務(wù)設(shè)施費用，但不能申請病假工資及治療期間其他生活方面的補助。病假工資應(yīng)由企業(yè)支付。勞動部的規(guī)定，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。77失業(yè)保險征繳范圍企業(yè)、事業(yè)單位及職工。各地可將社會團(tuán)體及其專職人員、民辦非企業(yè)單位及其職工以及有雇工繳費比例無統(tǒng)一規(guī)定個人和單位繳存1%和2%失業(yè)保險享受條件失業(yè)前，用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年非因本人意愿中斷就業(yè)的已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的失業(yè)保險享受期限失業(yè)人員失業(yè)前單位和個人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取期限最長為12個月滿5年不足10年的，最長18個月累計繳費10年以上的，最長為24個月失業(yè)保險待遇內(nèi)容可以領(lǐng)取失業(yè)保險金和醫(yī)療補助金；領(lǐng)取接受職工培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補貼等；領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員、共直系親屬還可以領(lǐng)取喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金等補償。78生育保險征繳范圍適用于東南雀飛企業(yè)及其職工。一般只要求單位為有本市城鎮(zhèn)戶口的職工繳納生育保險繳費比例職工個人不繳納生育保險費，但對于企業(yè)的繳存比例沒有統(tǒng)一的規(guī)定。生育保險待遇可以在產(chǎn)假期間按月領(lǐng)取生育津貼；報銷生育的檢查費、檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費；報銷生育出院后，因生育引起疾病的醫(yī)療費，上述待遇應(yīng)由基金支付。未繳納員工，應(yīng)當(dāng)按照上述標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)相應(yīng)生育費用和支付產(chǎn)假工資。79工傷保險征繳范圍企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶均應(yīng)當(dāng)參加工傷保險。非全日制用工，不要求繳納全部保險，但必須為其繳納工傷保險。繳費比例要氣不同行業(yè)的風(fēng)險程度，參照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》，分為3個類別：一類為風(fēng)險較小行業(yè)用人單位工資總額的0.5%。二類風(fēng)險行業(yè)1%三類風(fēng)險較大的行為2.0%，在登記時，由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的所在行業(yè)風(fēng)險類別確定企業(yè)的繳費費率工傷認(rèn)定條件主體必須是勞動法律關(guān)系一方勞動者必須有人身損害的事實發(fā)生勞動者的損害必須是在履行工作職責(zé)過程中發(fā)生的（）事故與勞動者受到的三工損害間有因果關(guān)系在法律規(guī)定的時間內(nèi)提起工傷認(rèn)定申請（單位30日，勞動者1年）企業(yè)職工工傷保險試行辦法失效特殊情形下的工傷認(rèn)定職工從事領(lǐng)導(dǎo)臨時指派工作受傷因公外出期間發(fā)生交通事故致殘職工在工作期間，突發(fā)疾病死亡職工因檢舉違法違紀(jì)行為，遭打擊報復(fù)受傷職工在單位組織的或者代表單位參加運動會中受傷。用人單位不依法提出工傷認(rèn)定申請的法律后果事故傷害發(fā)生日至勞動部門受理工傷認(rèn)定申請日期間，發(fā)生的符合工傷待遇的有關(guān)費用全部由單位承擔(dān)，包括已參保職工原應(yīng)由工傷保險基金支付的工傷待遇部分工傷職工或其直系親屬認(rèn)為是工傷，而單位認(rèn)為不是工傷的，由用人單位舉證，一旦舉證不利，則工傷成立工傷保險待遇用人單位依法為員工繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故后，員工享受的工傷保險待遇由兩部分構(gòu)成：一部分由工傷保險基金支付，一部分由單位支付。對用工形式的員工，企業(yè)都應(yīng)及時參加和繳納工傷保險，尤其是房地產(chǎn)、建筑、生產(chǎn)制造和加工等行業(yè)，用工形式靈活，管理松散，發(fā)生工傷事故的幾率明顯高于其他行業(yè)。因此，參加工傷保險，能在一定程度上轉(zhuǎn)移高額賠付的風(fēng)險。對于參加工傷保險的企業(yè)，當(dāng)發(fā)生工傷事故時，企業(yè)應(yīng)做好以下幾點：由工傷保險基金支付的項目治療費（診療項目目錄、工傷保險藥品目錄，工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的治療工傷所需費用）康復(fù)費到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行工傷康復(fù)的費用輔助器具費：經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)生活護(hù)理費：鑒定確認(rèn)需要生活護(hù)理所需的費用。3個等級：上年度職工月平均工資50%、40%，30%一次性傷殘補助金：⑥傷殘津貼⑦喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：喪葬補助金6個月上年度職工月平均工資撫恤金：配偶為40%，其他親屬30%，孤寡老人或孤兒在前述基礎(chǔ)增加10%，總額不超過全部工資一次性工亡補助金：上年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。⑧勞動能力鑒定費⑨住院伙食補助費和外地就醫(yī)的交通住宿費一次性工傷醫(yī)療補助金及時救治并保存好各項費用單據(jù)30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請；工傷認(rèn)定后，按規(guī)定支付停工留薪期間的待遇；認(rèn)定工傷后，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院出具的診斷證明材料，參照當(dāng)?shù)毓麅x式留薪期管理辦法，確定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果員工未能認(rèn)定為工傷，則應(yīng)按醫(yī)療期處理。員工傷情相對穩(wěn)定后，為其申請勞動能力鑒定傷情相對穩(wěn)定，停工留薪期滿，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工申請勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，即勞動能力鑒定，也就是通常所說的“評殘”。根據(jù)員工傷殘等級，為其申領(lǐng)工傷待遇。并根據(jù)規(guī)定定支付自己應(yīng)承擔(dān)的工傷補償。勞動者超過法定退休年齡后，能否主張企業(yè)補繳退休前養(yǎng)老保險？（山西規(guī)定）企業(yè)未給員工參加工傷保險，發(fā)生工傷事故的，用人單位不支付的可以由工傷保險基金先行支付，但此款應(yīng)由用人單位償還，不償還的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可以依法追償。勞動者因第三人侵權(quán)遭受傷害被認(rèn)定為工傷的，能否要求雙份賠償？第三人不支付賠償或者無法確認(rèn)第三人的，由工傷保險支付。之后有權(quán)向第三人追償。對于第三人已賠償?shù)馁M用，如果低于保險待遇標(biāo)準(zhǔn)的，可以要求補足差額部分。80勞動合同變更的原因協(xié)商變更勞動合同單方變更勞動合同勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的醫(yī)療期滿，勞動者不能從事原工作。不能勝任工作體現(xiàn)在該勞動者確實不能按照單位的崗位職責(zé)要求完成勞動合同約定的工作任務(wù)或同工種崗位人員的工作量。實務(wù)中，判斷員工是否勝任工作崗位，用人單位應(yīng)以《崗位說明書》《目標(biāo)責(zé)任書》和考評制度等已經(jīng)事先向員工公示過的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。且要保留想送證據(jù)，如不勝任工作的考評記錄和書面調(diào)崗?fù)ㄖ乙髥T工簽字要注意，調(diào)崗需合理。不能故意將醫(yī)療期滿的勞動者調(diào)整到勞動強(qiáng)度或績效標(biāo)準(zhǔn)更高的工作崗位上；另一方面，如果新崗位與原崗位級別和薪酬差別較大時，盡量與員工協(xié)商一致，以避免單方調(diào)崗無效的法律風(fēng)險。單方調(diào)崗注意不可以“末位淘汰”部門取消不是當(dāng)然調(diào)崗的理由，必須和員工協(xié)商一致方可。如果勞動合同和規(guī)章制度中明確規(guī)定了“薪隨崗變”，則可以要氣新崗位對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬待遇，如沒有明確，則應(yīng)協(xié)商確定，不能單方?jīng)Q定。企業(yè)單方調(diào)崗后，勞動者未提出異議，在新崗位一段時間再要求調(diào)回原崗位，企業(yè)不可以拒絕。所以調(diào)崗后應(yīng)用書面形式確認(rèn)變更。在勞動合同中對于工作崗位和崗位的變更事宜就當(dāng)進(jìn)行明確合理的約定，是合法有效變更勞動合同的兩個關(guān)鍵。一、崗位約定企業(yè)在設(shè)計崗位條款時，既應(yīng)注意崗位約定的相應(yīng)寬泛，還應(yīng)保證崗位范圍的明確和具體在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向員工明示相應(yīng)的《崗位說明書》，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，同時，在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作”在簽訂勞動合同，尤其是期限較長的勞動合同時，同時簽訂短期崗位協(xié)議作為附件。通過短期崗位協(xié)議的約定，既可以將員工一定時間段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整員工崗位的主動權(quán)。二、調(diào)崗約定在勞動合同或規(guī)章制度中就調(diào)崗的條件和情形直接作出約定，但是，該約定不能違反法律規(guī)定和合理性原則。員工連續(xù)若干個考核周期不達(dá)標(biāo)的，可以調(diào)整其工作崗位。考核周期一般以兩個以上為宜?？梢詫T工在一定范圍內(nèi)實行輪崗輪崗的范圍要合理，但對于什么條件下進(jìn)行輪崗，以及輪崗的周期等都要有明確的規(guī)定。涉密人員合同終止或解除前，可以調(diào)整其工作崗位。企業(yè)可以和承擔(dān)保密義務(wù)的員工約定脫密期和該期間內(nèi)的調(diào)崗事項，員工一方必須履行。81勞動合同的解除解除方式主要有員工單方解除；用人單位單方解除和雙方協(xié)商解除勞動合同。無論是員工還是用人單位單方解除，都必須嚴(yán)格根據(jù)法律的規(guī)定，滿足法律限定的條件，遵守法律規(guī)定的程序，而對于雙方協(xié)商解除，沒有規(guī)定作何條件和限制，能和平友好的分手，對雙方都是有利的。由于協(xié)商解除解除程序上無硬性規(guī)定，在法定解除理由不充分的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量采取協(xié)商一致的方式解除勞動合同。協(xié)商解除時一定要簽訂書面合同，防員工反悔。應(yīng)明確約定解除的時間、工作的交接、經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額、支付方式和時間等事項。協(xié)商解除時應(yīng)遵循平等、自愿、誠實信用的基本原則，避免采取欺詐或脅迫的手段，否則，解除無效。用人單位過錯性解除勞動合同1、過錯性解除的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的被依法追究刑事責(zé)任的。2、過錯性解除勞動合同的適用范圍。全體員工，沒有例外。程序經(jīng)過工會程序；向勞動者說明理由，無須提前通知，并書面送達(dá)解除決定，避免承擔(dān)未解除的風(fēng)險5、后果。既無須提前通知，也無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。企業(yè)應(yīng)將上述原則性規(guī)定通過內(nèi)部的規(guī)章制度或勞動合同予以細(xì)化和明確員工從事第二職業(yè)，一種是對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。二是員工從事第二職業(yè)，經(jīng)用人單位提出拒不改正。允許用人直接通過規(guī)章制度規(guī)定，禁止員工從事第二職業(yè)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即予以解除勞動合同。企業(yè)可以明確規(guī)定員工應(yīng)向企業(yè)提交的個人資料，并要求員工對其真實性做出書面承諾或保證，一旦發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料，即可根據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同。企業(yè)以員工存在過錯為由單方解除勞動合同，需對員工的過錯承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。因此，應(yīng)事先做好相應(yīng)的制度規(guī)范和合同約定，并固定和保存好員工違反的相關(guān)證據(jù)。企業(yè)單方解除勞動合同時，還應(yīng)充分注意解除的程序，尤其是有工會的企業(yè)，以免因程序不當(dāng)，而導(dǎo)致解除行為違法。非過錯性解除勞動合同情形勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的程序。經(jīng)過工會程序；提前30日以書面形式通知本人或額外支付勞動者1個月工資。適用范圍。下列員工不適用：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、后果。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金和相當(dāng)于一個月工資的代通知金。對于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的員工，僅憑一次不勝任工作或不能從事原工作的結(jié)論，是不能解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)安排培訓(xùn)或調(diào)崗，對同一員工至少作出兩次不能勝任工作的結(jié)論，才能解除勞動合同。對于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的員工，企業(yè)可以單方調(diào)崗，而無須與勞動者協(xié)商一致。但調(diào)崗的理由必須合理，調(diào)整后的崗位不應(yīng)比原崗位的勞動強(qiáng)度或績效標(biāo)準(zhǔn)更高。對因客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同解除，需要同時具備3個構(gòu)成要件：勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；該重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行；經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。對于致使勞動合同無法履行的客觀情況，僅指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款不能履行或不必要履行的重大情況，如自然災(zāi)害、企業(yè)遷移、企業(yè)產(chǎn)業(yè)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整等。而企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立、合并兼并，并不必然導(dǎo)致勞動合同無法履行。④適用非過錯解除合同時，需要對員工不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等事實承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，對于上述概念的解釋，員工又很易與企業(yè)發(fā)生爭議，因此，不能任意解釋，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度和公平合理的原則，對上述概念作出合法的解釋和適用。經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同企業(yè)在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。情形：①依破產(chǎn)法進(jìn)行重整②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。人數(shù)限制20人以上，或者裁減不足20個但占職工總數(shù)10%以上的。適用范圍。不適用的人員：同非過錯解除合同的情況。另：與本單位訂立較長期限固定勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人的程序。①提前30天向工會、全體職工說明情況。包括說明裁員的理由、程序、人數(shù)、范圍、以及經(jīng)濟(jì)補償。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真聽取工會和職工的意見③向勞動部門報告裁員方案。名單、時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟(jì)補償辦法等正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補償。5、后果。支付經(jīng)濟(jì)補償；優(yōu)先錄用被裁減的人員在選擇適用經(jīng)濟(jì)裁員解除勞動合同時，應(yīng)十分謹(jǐn)慎。如果雖然需要一段時間內(nèi)解除多個員工的勞動合同，但可以分別協(xié)商解除的，就盡量不要采用經(jīng)濟(jì)裁員的方式。一旦采用經(jīng)濟(jì)性裁員，就要嚴(yán)格遵守程序性規(guī)定。用人單位適用過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員單方解除勞動合同時，均包括對無固定期限勞動合同的解除。無須千方百計逃避簽訂無固定期限勞動合同。違法解除的后果繼續(xù)履行或雙倍支付賠償金。勞動者解除勞動合同1、員工提前通知解除合同勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工即時解除勞動合同用人單位存在過錯的情況下，勞動者無須預(yù)告即可在通知用人單位的同時，單方解除勞動合同。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的未依法為勞動者繳納社會保險費的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的。違章指揮、強(qiáng)令作業(yè)危及勞動者人身安全的法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除的其他情形上述8、9種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，除此外，其他情形下的勞動者被迫辭職、一般需事先告知用人單位，但沒有告知時間上的要求和限制。1、員工提出辭職后，在剩余30日的合同履行期內(nèi)，雙方還應(yīng)按照勞動合同的約定繼續(xù)正常履行，單位無權(quán)要求員工立即或提前離職，除非雙方協(xié)商一致在30日屆滿之前解除勞動合同2、員工沒有給予作何告知或說明原因即不辭而別，單位不可以直接視作自動離職。需依法履行了通知義務(wù)后員工仍不到崗，允許企業(yè)對員工作出終結(jié)勞動關(guān)系。3、員工只要提前30日書面通知單位就可以了，不需要得到企業(yè)的批準(zhǔn)。未提前通知或通知不滿30日，單位不可以要求員工支付違約金。4、如果員工合同解除，在勞動合同中約定了可以要求賠償錄用費的，有可能得到支持。5、企業(yè)要做好辭職報告的妥善保存，以防員工口頭提出辭職，離職后又后悔，要求回單位上班或以單位辭退為由要求經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金。勞動者違法解除勞動合同的后果給用人單位造成損失的，就當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。損失主要包括：1、為錄用勞動者直接支付的費用。2、用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失4、勞動合同約定的其他賠償費用。離職手續(xù)的辦理企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理的離職手續(xù)1、指定人員與離職員工辦理工作交接2、出具解除或終止勞動合同證明3、辦理檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)4、需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的，支付5、對已解除或終止的合同文本，至少保存2年備查。1、交接單必須明確記載各項交接的情況，并由交接負(fù)責(zé)人與離職員工簽字。2、離職證明內(nèi)容：受雇時間、解除或終止勞動合同時間，離職原因和工作崗位等。3、企業(yè)應(yīng)在勞動合同解除或終止后15日內(nèi)辦理上述手續(xù)。4、員工不辦理工作交接的，企業(yè)以此為由暫不支付補償金企業(yè)不依法辦理離職手段的后果不出具離職證明的，責(zé)令改正，造成損害的，賠償不轉(zhuǎn)移檔案和社保關(guān)系的，造成損害，予以賠償1、企業(yè)應(yīng)做好員工的離職管理。特別是對于離職后還承擔(dān)特殊義務(wù)的員工，如簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工，企業(yè)是否要求其離職后承擔(dān)此義務(wù)，應(yīng)給予明確的告知，以免日后引起糾紛。2、如果員工不辦理交接，企業(yè)不能以此為由拒絕出具離職證明或轉(zhuǎn)移檔案和社保關(guān)系，但可以暫不支付經(jīng)濟(jì)補償。員工應(yīng)當(dāng)辦理的離職手續(xù)1、交還工作文件和各種資料、信息、包括紙質(zhì)的和電子的2、返還占有的公司財物，各類證件和系統(tǒng)密碼3、結(jié)清對公司的欠款勞動合同終止的情形勞動合同期滿勞動者達(dá)到法定退休年齡勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤用人單位被依法宣告破產(chǎn)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同終止和續(xù)簽的實務(wù)技巧：及時決定終止或續(xù)簽勞動合同2、在合同屆滿前1個月，企業(yè)應(yīng)及時作出決定并通知員工終止或續(xù)簽勞動合同。如果企業(yè)在勞動合同期限屆滿后，既不終止勞動合同，也未與員工續(xù)簽勞動合同，很容易與員工形成事實勞動關(guān)系。會導(dǎo)致承擔(dān)不利的法律后果勞動合同終止的例外情形下列情形，期限屆滿也不得終止勞動合同，（同非過錯解除的例外情形）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。例外情形下勞動合同的終止：續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。勞動合同期滿時，員工在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的，應(yīng)按工傷保險的規(guī)定處理。勞動合同終止的程序通知終止的時間：提前通知，避免引起其他爭議和糾紛最好采用書面形式勞動合同終止的后果在勞動合同期滿，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的情況下，企業(yè)才需要支付經(jīng)濟(jì)補償。經(jīng)濟(jì)補償金事實勞動關(guān)系終止的經(jīng)濟(jì)補償金如果超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并向勞動者支付補償金。1、勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償?shù)倪`法行為已向勞動部門進(jìn)行投訴，勞動部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付的，勞動者才能請求加付賠償金，如果未經(jīng)過前置程序，直接主張加付賠償金，得不到法院支持。2、企業(yè)一定要規(guī)范書面文書，注意保留證據(jù)。不需支付補償金的情形1、用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂，勞動者不同意2、勞動者開始依法享受養(yǎng)老待遇、達(dá)到法定退休年齡、勞動者死亡、宣告死亡，失蹤導(dǎo)致終止3、非全日制雙方當(dāng)事人作何一方通知對方終止用工的，無須支付補償金4、自用工日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面合同，導(dǎo)致用人單位終止。補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)：1、按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。2、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。經(jīng)濟(jì)補償金的支付限制數(shù)額封頂針對高收入人群，經(jīng)濟(jì)補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣细嬲]職工月平均工資的3倍，而非勞動者本人的實際月平均工資。年限封頂針對上述高收入人群，支付年限遇高不超過12年。經(jīng)濟(jì)補償金的分段計算原《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》與勞動法的區(qū)別1、勞動合同法新增加的需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形下，支付年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限不予計算。2、對于高收入員工經(jīng)濟(jì)補償支付標(biāo)準(zhǔn)的限制（原規(guī)定不設(shè)上限）3、對于支付年限的計算（原規(guī)定工作時間不滿1年的均按1年的標(biāo)準(zhǔn)）4、對于支付年限的封頂（原規(guī)定中最多不超過12年的情形：①協(xié)商一致，由單位解除的②勞動者不能用人勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作，單位解除的。經(jīng)濟(jì)補償金實務(wù)中難點月平均工資應(yīng)是稅前工資月平均工資應(yīng)包含加班工資、年終資金和住房公積金經(jīng)濟(jì)補償金，在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照以下方法，計算征收個人所得稅。對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項目計征個稅對于個人取得的一資性經(jīng)濟(jì)補償收入，可視為一資取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許其在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體辦法為：以個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按稅法規(guī)定計算繳納個稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年按12年算。按上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟(jì)補償收入應(yīng)納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。4、2008年后，高群人群取得經(jīng)濟(jì)補償金后，在免征個況的范圍內(nèi)不存在征稅的問題。賠償金兩種情形直接根據(jù)法律規(guī)定的情形和標(biāo)準(zhǔn)支付按照實際造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任企業(yè)應(yīng)支付法定賠償金的情形1、不及時與勞動者簽訂書面勞動合同（2倍工資）2、違法約定試用期（按已履行的超過法定試用期的期間支付賠償金）3、被責(zé)令限期支付但未支付勞動報酬，加班費或經(jīng)濟(jì)補償（50-100%）違法解除或終止勞動合同（按經(jīng)濟(jì)補償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)支付）企業(yè)依據(jù)造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任用人單位的規(guī)章制度違法合同缺少必備條款或未將合同文本交付勞動者招錄時扣押證件或要求勞動者提供擔(dān)保，收取勞動者財物解除或終止合同后違法扣押檔案或者其他物品用人單位的原因致使合同無效用人單位嚴(yán)重違法用工未及時提供解除或終止勞動合同證明用人單位不具備合法經(jīng)營資格企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任1、招用與其他單位存在勞動關(guān)系的勞動者（份額不低于損失的70%包括①對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；②因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失）2、勞動派遣違法3、個人承包經(jīng)營違法用工勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形勞動者的原因致勞動合同無效勞動者違法解除勞動合同（①單位為錄用勞動者直接支付的費用②支付的培訓(xùn)費用③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接損失④勞動合同約定的其他賠償費用）勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失勞動者違反了企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同的約定此類爭議焦點主要有二是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任：違反了什么；主觀上對違法或違約有無故意或重大過失；員工的違法或違約行為給企業(yè)造成了實際損失員工的賠償責(zé)任該如何承擔(dān)。建議：企業(yè)一方面在規(guī)章制度和勞動合同中寫明員工應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形，和損失計算的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，當(dāng)損害發(fā)生時，應(yīng)及時固定和收集好相關(guān)證據(jù)，以便事后主張賠償時有據(jù)可依。集體合同的訂立程序1、確定集體協(xié)商代表（至少3人，產(chǎn)生、職責(zé)）2、集體協(xié)商（書面提出集體協(xié)商要求，對方應(yīng)在20日內(nèi)書面回應(yīng)、召開集體協(xié)商會議，形成草案，）訂立集體合同（三分之二以上人參加，半數(shù)以上方能通過，經(jīng)職代會或職工大會通過后，代表簽字正式訂立）集體合同的登記與審查（簽訂起10日內(nèi)報審查）集體合同的生效（行政部門15日內(nèi)未提出異議，即生效）集體合同的內(nèi)容一般內(nèi)容特殊規(guī)定：有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)，集體合同規(guī)定不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與員工訂立的單個勞動合同的規(guī)定不得你玩集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于合同的變更、解除等條件和程序，雙方可自由協(xié)商。1、集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在其效力范圍內(nèi)是勞動者利益的最低標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同中的標(biāo)準(zhǔn)可以高于但不可以低于集體合同中的標(biāo)準(zhǔn)。低于標(biāo)準(zhǔn)的約定，被確認(rèn)為無效。2、企業(yè)應(yīng)重視職工提出的進(jìn)行集體協(xié)商的要求，切忌一味回避。與職工協(xié)商和訂立集體合同時，應(yīng)遵守法律規(guī)定的程序，以避免無效。3、集體合同生效后，對企業(yè)所有的在職員工，包括集體合同有效期內(nèi)的新進(jìn)員工均具有約束力，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照雙方的約定履行，以能隨意違反或單方解除。履行集體合同的爭議處理協(xié)商不成的，可以申請仲裁，對仲裁不服的，可于收到這日起15內(nèi)向法院起訴。對于建立了工會的企業(yè)，即發(fā)生集體合同爭議時，首先，工會可代表員工與用人單位協(xié)商，工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并應(yīng)對違反集體合同的行為承擔(dān)法律責(zé)任。其次如果協(xié)商不成，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或提起訴訟。這種情況下，工會有權(quán)選擇或裁或訴兩種途徑，仲裁不再是訴訟的必經(jīng)程序。工會的性質(zhì)（獨立性、法人資格基層工會具備民法規(guī)定的法人條件的，依法取得社團(tuán)法人資格）工會的組建勞務(wù)派遣適用范圍：臨時性、輔助性、替代性的工作崗位企業(yè)在采用勞務(wù)派遣這種用工方式時，應(yīng)注意：選擇正規(guī)的勞動派遣單位簽好勞務(wù)派遣協(xié)議，明確崗位，人員數(shù)量、期限、勞動報酬和社會保險、違反協(xié)議責(zé)任，承擔(dān)連帶責(zé)任后責(zé)任劃分和承擔(dān)問題避免違法使用勞務(wù)派遣。對勞動派遣單位設(shè)立的限制以公司作為經(jīng)營主體，注冊資本不得少于50萬元，具體從事勞務(wù)派遣的資質(zhì)。用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位。勞動派遣基本法律關(guān)系勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者建立勞動關(guān)系勞務(wù)派遣單位和實際用人單位間一般的民事關(guān)系用工單位和被派遣勞動者間構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣單位的權(quán)利要氣用人單位的要求，自主決定錄用勞動者的條件、人數(shù)、方式等決定勞動者的內(nèi)部調(diào)配、日常管理等決定勞動者的薪酬依法決定對違紀(jì)員工的處理法律規(guī)定用人單位享有的其他權(quán)利一般來講，派遣單位在勞動者的工作崗位尚未確定時，不應(yīng)單獨與勞動者約定試用期。如果用工單位及工作崗位確定后，派遣單位、用工單位和勞動者可以根據(jù)法律規(guī)定共同約定一個試用期。被派遣勞動者發(fā)生工傷后，應(yīng)當(dāng)由派遣公司組織到有關(guān)部門進(jìn)行工傷認(rèn)定，并處理相關(guān)待遇問題。如果拖延或不予支付工傷保險待遇的，被派遣勞動者可以同時要求實際用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動派遣單位的義務(wù)依法與勞動者簽訂2年以上固定期限或無固定期限勞動合同依法告知勞動者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容以及被派遣崗位的工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害等事項不得扣押被派遣勞動者證件和財物，或向其收取任何費用按月向被派遣勞動者足額支付勞動報酬，繳納各項社會保險費，被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。法律規(guī)定用人單位負(fù)有的其他義務(wù)用工單位的權(quán)利根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，要求勞務(wù)派遣單位提供合適的勞動者根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定和本單位的規(guī)章制度，對被派遣勞動者進(jìn)行用工管理根據(jù)法律規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，將不勝任工作或違紀(jì)的員工退回勞務(wù)派遣單位法律規(guī)定用工單位享有其他權(quán)利用工單位的義務(wù)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬支付加班費、績效資金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費用法律規(guī)定用工單位負(fù)有的其他義務(wù)被派遣勞動者的權(quán)利享有與勞動派遣單位簽訂勞動合同、領(lǐng)取勞動報酬、參加社會保險等《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者的基本權(quán)利享有對勞務(wù)派遣工作待遇的知情權(quán)享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位參加或組織工會獲得勞動保護(hù)和接受崗位培訓(xùn)的權(quán)利法律規(guī)定勞動者享有的其他權(quán)利被派遣勞動者的義務(wù)自覺遵守勞務(wù)派遣單位和用工單位的各項規(guī)章制度，按照要求提供勞動服從用工單位的日常管理認(rèn)真完成用工單位指定的各項工作任務(wù)法律規(guī)定勞動者負(fù)有的其他義務(wù)勞務(wù)派遣的退回及勞動關(guān)系的解除只有在勞動者過錯解除，用人單位單方行使解除勞動合同樹的情況下，以及非過錯用人單位單方解除權(quán)下可以，但是在客觀條件發(fā)生重大變化及經(jīng)濟(jì)裁員的情況下，因為勞動者沒有過錯，所以可以退回，但派遣單位不可以解除勞動合同。被派遣勞動者也享有法官的預(yù)告辭職的權(quán)利勞動合同法對于退工的情形作出了明確規(guī)定，進(jìn)而否定了用工單位可以依雙方約定隨時退工的做法。違法勞務(wù)派遣的法律后果責(zé)令改正和罰款、