績效考核試題庫

績效考核試題庫?一、單選題1.績效考核的核心目的是（）A.懲罰員工B.激勵員工C.評估員工D.確定薪酬答案：B解析：績效考核的核心目的是通過對員工工作表現(xiàn)的評估，激勵員工提升績效，實現(xiàn)組織目標。懲罰員工不是績效考核的目的，評估員工是手段，確定薪酬是績效考核結果的應用之一，但不是核心目的。

2.以下哪種績效考核方法側重于行為表現(xiàn)的評估（）A.目標管理法B.360度評估法C.關鍵績效指標法D.行為錨定等級評價法答案：D解析：行為錨定等級評價法將績效指標與行為表現(xiàn)相結合，側重于對員工具體行為的評估。目標管理法側重于目標的設定與達成；360度評估法是從多個角度對員工進行評估；關鍵績效指標法側重于對關鍵績效指標的考核。

3.在績效考核中，SMART原則中的"A"代表（）A.具體的B.可衡量的C.可實現(xiàn)的D.有時限的答案：C解析：SMART原則中，S代表具體的（Specific），M代表可衡量的（Measurable），A代表可實現(xiàn)的（Attainable），R代表相關的（Relevant），T代表有時限的（Timebound）。

4.績效考核周期的確定主要考慮因素不包括（）A.工作任務完成周期B.組織的業(yè)務性質C.員工的個人意愿D.考核成本答案：C解析：績效考核周期的確定通常要考慮工作任務完成周期、組織的業(yè)務性質以及考核成本等因素，員工個人意愿不是主要考慮因素。

5.以下哪項不屬于績效考核的主體（）A.上級領導B.同事C.客戶D.競爭對手答案：D解析：績效考核的主體通常包括上級領導、同事、下屬、自我以及客戶等，競爭對手不屬于績效考核主體。

6.關鍵績效指標的設定應遵循的原則不包括（）A.二八原則B.定性與定量相結合原則C.全面性原則D.可操作性原則答案：C解析：關鍵績效指標設定應遵循二八原則、定性與定量相結合原則、SMART原則、可操作性原則等，全面性原則不是關鍵績效指標設定的主要原則。

7.在績效考核中，平衡計分卡不包括以下哪個維度（）A.財務維度B.客戶維度C.內部流程維度D.個人發(fā)展維度答案：D解析：平衡計分卡包括財務維度、客戶維度、內部流程維度和學習與成長維度，個人發(fā)展維度不屬于平衡計分卡的維度。

8.績效反饋面談的目的不包括（）A.回顧員工的績效表現(xiàn)B.制定下一期績效目標C.討論員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃D.決定員工的薪酬調整答案：D解析：績效反饋面談的目的包括回顧員工績效表現(xiàn)、制定下一期績效目標、討論員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，決定員工薪酬調整通常不是績效反饋面談的直接目的。

9.以下哪種績效考核誤差是由于考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，導致對其他績效要素也給予較高評價（）A.暈輪效應B.趨中效應C.刻板印象D.近因效應答案：A解析：暈輪效應是指考核者對被考核者的某一績效要素評價較高時，會導致對其他績效要素也給予較高評價。趨中效應是指考核者傾向于將被考核者的績效評價集中在中等水平；刻板印象是基于對某類人的固定看法進行評價；近因效應是指考核者只根據(jù)近期的表現(xiàn)進行評價。

10.績效考核結果的應用不包括（）A.薪酬調整B.崗位晉升C.員工培訓D.企業(yè)文化建設答案：D解析：績效考核結果可應用于薪酬調整、崗位晉升、員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面，企業(yè)文化建設不是績效考核結果直接應用的范疇。

二、多選題1.績效考核的作用包括（）A.激勵員工B.為薪酬調整提供依據(jù)C.促進員工培訓與發(fā)展D.優(yōu)化組織流程E.提升組織績效答案：ABCDE解析：績效考核具有激勵員工、為薪酬調整提供依據(jù)、促進員工培訓與發(fā)展、優(yōu)化組織流程以及提升組織績效等多方面作用。

2.常用的績效考核方法有（）A.目標管理法B.360度評估法C.關鍵績效指標法D.行為錨定等級評價法E.排序法答案：ABCDE解析：目標管理法、360度評估法、關鍵績效指標法、行為錨定等級評價法以及排序法等都是常用的績效考核方法。

3.設定關鍵績效指標時應考慮的因素有（）A.組織戰(zhàn)略目標B.工作崗位職責C.業(yè)務流程D.競爭對手情況E.歷史績效數(shù)據(jù)答案：ABCE解析：設定關鍵績效指標需考慮組織戰(zhàn)略目標、工作崗位職責、業(yè)務流程以及歷史績效數(shù)據(jù)等，競爭對手情況不是直接設定關鍵績效指標時主要考慮的因素。

4.績效考核主體選擇應考慮的因素包括（）A.考核的目的B.被考核者的工作性質C.考核的成本D.考核的準確性E.考核主體的公正性答案：ABCDE解析：績效考核主體選擇要綜合考慮考核目的、被考核者工作性質、考核成本、考核準確性以及考核主體公正性等因素。

5.績效反饋面談的技巧包括（）A.營造良好的溝通氛圍B.關注員工的優(yōu)點與進步C.客觀公正地評價績效D.傾聽員工的意見和想法E.共同制定改進計劃答案：ABCDE解析：績效反饋面談需營造良好溝通氛圍，關注員工優(yōu)點與進步，客觀公正評價績效，傾聽員工意見想法，并共同制定改進計劃。

6.績效考核可能出現(xiàn)的誤差有（）A.暈輪效應B.趨中效應C.刻板印象D.近因效應E.寬大化傾向答案：ABCDE解析：暈輪效應、趨中效應、刻板印象、近因效應以及寬大化傾向等都是績效考核中可能出現(xiàn)的誤差。

7.平衡計分卡的四個維度之間的關系是（）A.相互獨立B.相互關聯(lián)C.層層遞進D.因果關系E.并列關系答案：BCD解析：平衡計分卡的四個維度相互關聯(lián)、層層遞進且存在因果關系，不是相互獨立和并列關系。

8.績效考核結果應用于（）A.薪酬分配B.崗位調整C.培訓與發(fā)展D.激勵措施E.職業(yè)規(guī)劃答案：ABCDE解析：績效考核結果廣泛應用于薪酬分配、崗位調整、培訓與發(fā)展、激勵措施以及職業(yè)規(guī)劃等方面。

9.制定績效考核標準應遵循的原則有（）A.明確性原則B.可衡量性原則C.可實現(xiàn)性原則D.相關性原則E.動態(tài)性原則答案：ABCDE解析：制定績效考核標準需遵循明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性以及動態(tài)性原則。

10.在績效考核過程中，數(shù)據(jù)收集的方法有（）A.工作記錄法B.問卷調查法C.關鍵事件法D.面談法E.觀察法答案：ABCDE解析：工作記錄法、問卷調查法、關鍵事件法、面談法以及觀察法等都是績效考核過程中常用的數(shù)據(jù)收集方法。

三、判斷題1.績效考核就是對員工工作結果的考核。（）答案：×解析：績效考核不僅關注員工工作結果，還包括工作過程、行為表現(xiàn)等多方面的考核。

2.目標管理法是一種以結果為導向的績效考核方法。（）答案：√解析：目標管理法強調以設定的目標為導向，注重考核目標的達成結果。

3.360度評估法只能由上級領導對員工進行評估。（）答案：×解析：360度評估法是從上級領導、同事、下屬、自我以及客戶等多個角度對員工進行評估。

4.關鍵績效指標越多越好，這樣能全面考核員工。（）答案：×解析：關鍵績效指標應遵循少而精原則，選取關鍵的指標進行考核，過多可能導致考核重點不突出。

5.績效考核周期越長越好，這樣能更全面地反映員工績效。（）答案：×解析：績效考核周期過長可能導致考核信息滯后，不能及時反映員工績效變化，應根據(jù)工作特點合理確定考核周期。

6.績效反饋面談只需上級領導單方面告知員工考核結果即可。（）答案：×解析：績效反饋面談是一個雙向溝通的過程，要讓員工參與討論，共同分析績效情況。

7.績效考核誤差是不可避免的，所以不用在意。（）答案：×解析：雖然績效考核誤差難以完全避免，但應盡量采取措施減少誤差，以保證考核結果的準確性和公正性。

8.平衡計分卡適用于所有類型的組織。（）答案：×解析：平衡計分卡有其適用范圍，并非適用于所有類型組織，需根據(jù)組織特點合理選擇。

9.績效考核結果應用只與員工個人利益相關，與組織發(fā)展無關。（）答案：×解析：績效考核結果應用既關系到員工個人利益，也對組織發(fā)展有著重要影響，能促進組織整體績效提升。

10.制定績效考核標準時，不需要考慮組織的戰(zhàn)略目標。（）答案：×解析：績效考核標準應緊密圍繞組織戰(zhàn)略目標制定，以確?？己伺c組織目標一致。

四、簡答題1.簡述績效考核的流程。答案：績效考核流程一般包括以下幾個步驟：（1）績效計劃制定：明確考核周期內員工的工作目標、任務以及績效標準。（2）績效監(jiān)控與輔導：在考核周期內持續(xù)觀察員工工作表現(xiàn)，及時給予指導和反饋。（3）數(shù)據(jù)收集：通過多種方法收集與員工績效相關的數(shù)據(jù)，如工作記錄、關鍵事件等。（4）績效考核實施：依據(jù)既定的考核方法和標準，對員工績效進行評估。（5）績效反饋面談：上級領導與員工進行溝通，反饋考核結果，分析績效問題，共同制定改進計劃。（6）結果應用：將績效考核結果應用于薪酬調整、崗位晉升、培訓與發(fā)展等方面。

2.請說明SMART原則在績效考核指標設定中的應用。答案：SMART原則在績效考核指標設定中的應用如下：（1）具體的（Specific）：指標應明確、具體，不能模糊不清。例如，將"提高工作效率"細化為"在本月內將某項工作的完成時間縮短20%"。（2）可衡量的（Measurable）：指標要有明確的衡量標準，能夠清晰判斷是否達成。如上述"將某項工作的完成時間縮短20%"，可以通過對比前后完成時間來衡量。（3）可實現(xiàn)的（Attainable）：指標應是員工經過努力能夠達到的，避免過高或過低。要結合員工的能力和工作實際情況設定。（4）相關的（Relevant）：指標要與員工的工作崗位和組織目標相關聯(lián)，不能脫離工作重點。（5）有時限的（Timebound）：明確規(guī)定指標完成的時間期限，增強員工的時間觀念。如"在本月內"完成某項工作。

3.簡述360度評估法的優(yōu)點和缺點。答案：優(yōu)點：（1）全面性：從多個角度對員工進行評估，能更全面地反映員工的工作表現(xiàn)。（2）客觀性：綜合各方評價，減少單一評價主體的主觀偏見。（3）促進員工發(fā)展：員工能從不同反饋中了解自身優(yōu)勢與不足，利于自我提升。（4）強化團隊協(xié)作：增進員工之間的相互了解和溝通，促進團隊協(xié)作。

缺點：（1）成本較高：涉及多個評價主體，信息收集和分析成本較大。（2）評價標準難統(tǒng)一：不同評價主體對評價標準的理解可能存在差異。（3）可能存在相互偏袒：部分評價主體可能出于人情等因素給予不客觀評價。（4）信息過載：過多的評價信息可能讓員工難以分辨重點。

4.如何進行績效反饋面談？答案：進行績效反饋面談可按以下步驟：（1）營造氛圍：選擇合適的時間和地點，營造輕松、開放的溝通氛圍。（2）回顧績效：客觀、全面地回顧員工在考核周期內的績效表現(xiàn)，包括工作成果、優(yōu)點和不足。（3）傾聽意見：給予員工充分機會表達自己對績效的看法、感受以及疑問。（4）分析原因：共同分析績效表現(xiàn)好與不好的原因，找出影響績效的因素。（5）制定計劃：針對績效問題，與員工共同制定具體的改進計劃，明確目標、措施和時間節(jié)點。（6）強調優(yōu)點：肯定員工的優(yōu)點和進步，給予鼓勵和支持。（7）確定后續(xù)溝通方式：約定后續(xù)溝通時間和方式，跟蹤改進計劃執(zhí)行情況。（8）結束面談：總結面談內容，表達對員工的期望和信心。

5.績效考核結果應用于哪些方面？答案：績效考核結果主要應用于以下方面：（1）薪酬分配：根據(jù)績效考核結果調整員工薪酬，激勵員工提高績效。（2）崗位調整：作為員工崗位晉升、降職、調崗的依據(jù)，實現(xiàn)人崗匹配。（3）培訓與發(fā)展：針對員工績效短板，安排相應培訓，促進員工能力提升。（4）激勵措施：給予績效優(yōu)秀的員工獎勵，如獎金、榮譽稱號等；對績效不佳的員工進行鞭策。（5）職業(yè)規(guī)劃：幫助員工了解自身優(yōu)勢和不足，明確職業(yè)發(fā)展方向，制定職業(yè)規(guī)劃。（6）團隊建設：通過分析團隊成員績效，發(fā)現(xiàn)團隊問題，加強團隊建設和管理。

五、案例分析題

案例一某公司銷售部門的績效考核方案如下：1.考核指標及權重銷售額（50%）：以實際完成的銷售額為準。銷售利潤（30%）：銷售利潤=銷售額銷售成本。新客戶開發(fā)數(shù)量（20%）：統(tǒng)計新開發(fā)的有效客戶數(shù)量。2.考核周期季度考核。3.考核結果應用績效獎金與考核得分掛鉤，得分90分及以上，獎金系數(shù)為1.2；8089分，獎金系數(shù)為1.1；7079分，獎金系數(shù)為1.0；6069分，獎金系數(shù)為0.8；60分以下，獎金系數(shù)為0.5。連續(xù)兩個季度考核得分在60分以下，進行崗位調整或辭退。

在本季度考核中，銷售人員小李的各項指標完成情況如下：銷售額為200萬元，目標銷售額為180萬元。銷售成本為150萬元，銷售利潤目標為40萬元。新客戶開發(fā)數(shù)量為5個，目標新客戶開發(fā)數(shù)量為4個。

1.請計算小李本季度的考核得分。2.分析小李的績效表現(xiàn)及考核結果應用情況。

答案：1.計算小李本季度的考核得分：銷售額得分：（200÷180）×50×