素質(zhì)模型培訓(xùn).ppt

1、素質(zhì)模型的建立及應(yīng)用,素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用,素質(zhì)的起源及素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)模型及其構(gòu)建 素質(zhì)解碼 行為事件訪談技術(shù) 構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系,案例：人力資源經(jīng)理的困惑,1.背景：從招聘談起 2.問題：高能力=高績(jī)效？ 3.解決辦法：都是能力惹的禍 4.結(jié)論及思考,-1- 素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵,素質(zhì)的歷史,素質(zhì)運(yùn)動(dòng)開始于20世紀(jì)60年代末和70年代初 傳統(tǒng)的學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)： 并不能有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效和職業(yè)成功 而且對(duì)少數(shù)群體不公平，如女性、經(jīng)濟(jì)收入低的階層 為此，美國(guó)心理學(xué)家David C. McClelland通過系統(tǒng)研究，提出了“素質(zhì)”概念： 能夠真正預(yù)測(cè)工作績(jī)效 沒有種族、性別

2、和社會(huì)階層的偏見,20世紀(jì)50年代起 哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任McClelland博士受美國(guó)政府委托，組織進(jìn)行對(duì)人的社會(huì)動(dòng)機(jī)的研究；他第一個(gè)提出素質(zhì)的概念； 1973年 McClelland博士再次提出“測(cè)試素質(zhì)而非智商”的理念；他指出，應(yīng)該改變過去那種對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對(duì)人的工作績(jī)效有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質(zhì),Dr. David C. McClelland,David McClelland博士及他創(chuàng)立的素質(zhì)理論,Dr. McClelland對(duì)素質(zhì)的研究緣于美國(guó)政府早先的一次外交官選拔活動(dòng)。當(dāng)時(shí)他接到美國(guó)政府的一項(xiàng)任務(wù)，要求他和他的小組幫助政府甄選出合格的駐外聯(lián)

3、絡(luò)官(Foreign Service Information Officers, FSIO) FSIO的使命是借助圖書館管理、外交文化活動(dòng)，以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對(duì)話等手段，來宣揚(yáng)美國(guó)的對(duì)外政策，使得更多的人理解和喜歡美國(guó)。要成為FSIO，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務(wù)官員測(cè)試”的考試，關(guān)鍵評(píng)價(jià)內(nèi)容是：(1)智商；(2)學(xué)歷、文憑和成績(jī)；(3)一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景知識(shí) 然而美國(guó)政府的實(shí)踐證明，經(jīng)過嚴(yán)格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作,素質(zhì)的緣起 FSIO的甄選故事（1/3）,接到任務(wù)后， McClelland和他的小組認(rèn)為首先應(yīng)該解決的問題是：如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)不能有

4、效地甄選勝任者，那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的？ 為此，他們對(duì)表現(xiàn)最為優(yōu)異的FSIO和一般稱職的人員FSIO進(jìn)行了行為事件訪談（BEI），總結(jié)出兩組人在行為和思維方式上的差異。這些績(jī)優(yōu)者區(qū)別于績(jī)效一般者的特征就是素質(zhì)，也就是可供甄選的標(biāo)準(zhǔn) 最后， McClelland和他的小組找到了FSIO的三種核心素質(zhì)： 跨文化的人際敏感性：即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢(shì)的能力 對(duì)他人抱有積極期望：尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值，即使在壓力下也能保持對(duì)他人的積極期望 快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)的能力：迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力,素質(zhì)的緣起 F

5、SIO的甄選故事（2/3）,素質(zhì)的緣起 FSIO的甄選故事（3/3）,這三條素質(zhì)都是通過研究杰出FSIO的具體工作行為而得出的，并被真正應(yīng)用到FSIO的甄選當(dāng)中，后來的事實(shí)也充分證明，以素質(zhì)為依據(jù)來甄選FSIO是明智的 雖然經(jīng)過不斷的修訂和“升級(jí)”，直至今天，美國(guó)政府仍將這三條素質(zhì)作為甄選FSIO的主要依據(jù),什么是素質(zhì),素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。 關(guān)鍵點(diǎn) 結(jié)果：即憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效，因此素質(zhì)是可以測(cè)量的； 驅(qū)動(dòng)因素

6、：即素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的，而兩個(gè)層面的特征之間具有相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系； 對(duì)于素質(zhì)概念而言，“驅(qū)動(dòng)因素”與“結(jié)果”缺一不可。,素質(zhì)的突出特點(diǎn),在特定組織、崗位/角色或文化里，預(yù)測(cè)杰出績(jī)效的任何個(gè)人特征，叫素質(zhì),素質(zhì)是個(gè)人帶到崗位上的能力；具備了這些能力，就能夠成為績(jī)效明星 素質(zhì)可以被提升，但有的比較容易、有的比較困難,素質(zhì)：預(yù)測(cè)成功！,素質(zhì)的冰山模型：素質(zhì)的成分,技能SKILLS 知識(shí)KNOWLEDGE 經(jīng)驗(yàn)EXPERIENCE,I cannot我不會(huì),I dont know how我不知道或不具備,Its not important to me這對(duì)我不重要,“I

7、ts not me”這不是我,I dont enjoy it我喜歡這樣做,I can我會(huì),I know how我知道,Its important to me這對(duì)我很重要,“It is me”這是我,I enjoy it我不喜歡這樣做,社會(huì)角色SOCIAL ROLE, VALUES 自我形象SELF IMAGE 特質(zhì)/個(gè)性TRAITS 動(dòng)機(jī)MOTIVES,“It doesnt come easily to me”對(duì)我來說這樣做太難,“It comes easily to me”對(duì)我來說這樣做很容易,練習(xí),您當(dāng)前在工作上的社會(huì)角色？ 您的自我形象？ Social Role: 在工作上做什么事情最能

8、激勵(lì)你？你認(rèn)為做什么事情對(duì)你而言最重要？他人跟你說什么事情會(huì)讓你高興或生氣？你的基本價(jià)值觀和原則？ Self-image: 我是什么樣的一個(gè)人？相對(duì)于當(dāng)前的工作崗位，我認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)是什么？不足是什么？,素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例1）,每個(gè)素質(zhì)是由知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等成分構(gòu)成！,成就導(dǎo)向,素質(zhì),知識(shí)：關(guān)于影響“投入和產(chǎn)出”的因素/變量；投入和產(chǎn)出的知識(shí)； 技能：成本分析技能； 社會(huì)角色：對(duì)崗位角色的理解，是只做被要求的事情，還是盡自己最大努力做可能發(fā)生的事情？是否把自己當(dāng)做開創(chuàng)者或開拓者？ 自我形象：你認(rèn)為自己是滿足于現(xiàn)狀的人嗎？你對(duì)自己在各種場(chǎng)合下的表現(xiàn)是否滿意？還是覺得仍

9、有提高的空間？ 特質(zhì)：你對(duì)未來關(guān)注的更多，還是對(duì)過去關(guān)注的更多？你是否期待改變？你傾向于關(guān)注眼前的目標(biāo)還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)？ 動(dòng)機(jī)：是否對(duì)設(shè)定更高目標(biāo)或提升業(yè)績(jī)感到興奮？,素質(zhì)的成分構(gòu)成（舉例2）,每個(gè)素質(zhì)是由知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等成分構(gòu)成！,說服影響,素質(zhì),知識(shí)：看過領(lǐng)導(dǎo)的傳記嗎？是否知道丘吉爾、毛澤東是如何影響他人的？ 技能：呈現(xiàn)技能；喚起他人積極注意的技能；分析團(tuán)隊(duì)需要什么樣的管理干預(yù)；需要哪些影響策略？ 社會(huì)角色：是否把自己看作領(lǐng)導(dǎo)或變革的推動(dòng)者？是否對(duì)現(xiàn)狀滿意？是否經(jīng)常站在“受害者”的角度看問題，如“為什么非要去改變呢，導(dǎo)致現(xiàn)在工作這么辛苦”。把自己看作是執(zhí)行者還是權(quán)

10、威影響者? 自我形象：你認(rèn)為自己是不善于幫助或影響他人的人嗎？我是掌控局勢(shì)的人嗎？你認(rèn)為自己是有效推動(dòng)變革的人嗎？ 特質(zhì)：你是否善于理解他人的想法、情感？是否擁有足夠的自信？果斷性如何？ 動(dòng)機(jī)：是否享受說服影響他人的過程？,素質(zhì)長(zhǎng)什么樣子？,發(fā)展他人（Developing others) 定義：致力于建設(shè)強(qiáng)有力的組織，把發(fā)展人才作為組織建設(shè)的重要手段。他/她們有強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于識(shí)人、用人，也能前瞻性地投入時(shí)間和精力發(fā)展下屬。 行為樣例（Behavior Indicators）,層級(jí)1：對(duì)他人的發(fā)展給予正向反饋； 層級(jí)2：通過指導(dǎo)和示范來培養(yǎng)他人 層級(jí)3：對(duì)他人的發(fā)展給予建設(shè)性的反饋 層級(jí)4

11、：為他人提供持續(xù)的輔導(dǎo)和反饋，幫助其發(fā)展,目標(biāo)水平,素質(zhì)的層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn),復(fù)雜程度（如說服影響） 深度（如人際理解） 時(shí)間跨度（如積極主動(dòng)） 影響范圍（如領(lǐng)導(dǎo)變革）,可累積 vs. 非累積素質(zhì),可累積素質(zhì) 高層級(jí)的行為，包含低層級(jí)的行為Higher level behaviours imply or include the use of the lower-level behaviors 例如，分析思維AT,概念思維CT,說服影響IMP, 積極主動(dòng)INT,人際理解IU 和組織意識(shí) OA,非累積素質(zhì) 每層級(jí)之間的行為是相互獨(dú)立的Behaviours at each level are more d

12、istinct 例如，客戶服務(wù)CSO,發(fā)展他人DEV, 靈活性 FLX, 信息搜集INF, 誠(chéng)信正直ING, 組織承諾OC, 關(guān)系建立RB, 自信心SCF, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)TL,團(tuán)隊(duì)合作 TW,-2- 素質(zhì)模型及其構(gòu)建,素質(zhì)模型案例分享： IBM,1994年：能否起死回生的關(guān)鍵時(shí)刻 郭士納接手正在掙扎中的IBM，并確定業(yè)務(wù)整合的戰(zhàn)略 ： 整合市場(chǎng)、客戶和產(chǎn)品線 IT技術(shù)（尤其是網(wǎng)絡(luò)）對(duì)市場(chǎng)變革的影響逐步增強(qiáng) 從跨國(guó)企業(yè)到真正的國(guó)際化 從銷售產(chǎn)品（piece parts）到銷售解決方案,IBM的文化變革,從： 個(gè)人英雄主義 個(gè)人成就、個(gè)人成功 命令與控制 監(jiān)督結(jié)果的執(zhí)行 內(nèi)部、流程導(dǎo)向 “如果這不是我

13、的事情，我就不會(huì)去做它”,到： 變革性領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人成就 通過領(lǐng)導(dǎo)他人做事 整合人才資源與激勵(lì) 發(fā)展他人的能力 （做教練） 外部、市場(chǎng)導(dǎo)向 “如果我不去做，我們就不會(huì)成功” I dont play, we dont win”,素質(zhì)模型作為變革的杠桿,在人力資源管理的各個(gè)模塊中應(yīng)用素質(zhì)模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同一致 把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展作為領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)職責(zé) 績(jī)效管理 繼任計(jì)劃與人才管理 招聘與選拔 認(rèn)可與激勵(lì),Annual Revenue,Figures in US$ billion,IBM 營(yíng)業(yè)額的增長(zhǎng) (1993-2001),* 2 for 1 Stock Split,*,*,Figures in

14、 US$,IBM 股票的增長(zhǎng) (1993-2001),重新定義領(lǐng)導(dǎo)力模型,方法 高層戰(zhàn)略訪談 深度的行為事件訪談 與核心文化價(jià)值觀相一致,領(lǐng)導(dǎo)力的變革,從： 變革型領(lǐng)導(dǎo) “如果我不去做，我們就不會(huì)贏” 自上而下的貫徹落實(shí) 客戶導(dǎo)向 理解和關(guān)注市場(chǎng) 整合人才資源 發(fā)展人才,到： 合作影響力 如果我們不去做，我們就不會(huì)贏 橫向思維 與客戶建立合作伙伴 建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系 為他人指明方向 贏取信任,1994年IBM領(lǐng)導(dǎo)能力模型,對(duì)業(yè)務(wù)的激情,持續(xù)動(dòng)力,調(diào)動(dòng)并執(zhí)行,全力爭(zhēng)取勝利,客戶,競(jìng)爭(zhēng),速度,全力爭(zhēng)取勝利 客戶洞察力 突破性思維 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的推動(dòng)力 調(diào)動(dòng)并執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 直言不諱 團(tuán)隊(duì)合作 果斷決

15、策 持續(xù)動(dòng)力 建立組織能力 教導(dǎo) 個(gè)人奉獻(xiàn) 核心 對(duì)業(yè)務(wù)的激情,IBM新型領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì)模型,2004年IBM 在新時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)力模型,創(chuàng)新為要,成就客戶,誠(chéng)信負(fù)責(zé),橫向思維,遠(yuǎn)見卓識(shí)的戰(zhàn)略判斷,贏得客戶信任,培養(yǎng)員工,IBM特有的熱情,可持續(xù)的增長(zhǎng)（通過改進(jìn)系統(tǒng)及流程）,協(xié)同影響力,建立客戶合作伙伴 （基于彼此的利益）,勇于挑戰(zhàn) 持續(xù)創(chuàng)新,素質(zhì)模型的定義,基于特定的組織、文化、崗位族群、具體角色和崗位，能夠有效區(qū)分一般績(jī)效者和杰出績(jī)效者的一系列組織素質(zhì)組合 素質(zhì)模型是相對(duì)比較復(fù)雜的，它描述了素質(zhì)之間的關(guān)系。在素質(zhì)模型里，素質(zhì)并不是單獨(dú)存在的，它們以不同方式相互關(guān)聯(lián) 越是高層級(jí)的行為指標(biāo)，可能越與

16、其他素質(zhì)相關(guān)，越需要其它素質(zhì)的支持 素質(zhì)之間的關(guān)系是有規(guī)律的，掌握這種規(guī)律，有助于我們開發(fā)基于素質(zhì)的課程。例如，“人際理解”是“說服影響”的基礎(chǔ)，如果培養(yǎng)管理者的影響力，必須先培養(yǎng)他們的人際理解能力,素質(zhì)模型內(nèi)“素質(zhì)之間的典型關(guān)系”,例1,結(jié)果,影響力動(dòng)機(jī),人際理解,發(fā)展他人,成功的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),例2,成就動(dòng)機(jī),信息搜集,主動(dòng)積極,成功的銷售,素質(zhì)簇,是一種組織素質(zhì)的方式 一般圍繞一種行為主題或戰(zhàn)略主題 為掌握所有關(guān)鍵行為提供了一種有效性的框架（Practical workable framework that provides an overall picture of the focus of

17、 different behaviors） 更加容易評(píng)估（Easier to assess）,四大素質(zhì)簇,第一類：工具類素質(zhì)（Tools for Success）：分析思維、概念思維、靈活性、信守承諾、自信心、情緒的自我意識(shí)、自我認(rèn)知、自我控制； 第二類：定義目標(biāo)類（Define the Goal）：成就導(dǎo)向、信息收集、積極主動(dòng)、組織意識(shí)； 第三類：執(zhí)行類的素質(zhì)（Working towards Common Goals）：客戶服務(wù)、說服影響力、人際理解、關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)變革； 第四類：領(lǐng)導(dǎo)他人類的素質(zhì)（Leading others）：發(fā)展他人、績(jī)效導(dǎo)向、組織承諾、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；,素質(zhì)模型的

18、分類,構(gòu)建素質(zhì)模型的重點(diǎn),找出“20%的素質(zhì)，這些素質(zhì)卻帶來80%的績(jī)效差異” 找出對(duì)崗位、未來業(yè)務(wù)要求產(chǎn)生最大影響的素質(zhì),素質(zhì)模型構(gòu)建的基本原理：區(qū)分優(yōu)秀和一般績(jī)效表現(xiàn)者，并支持未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和價(jià)值觀,高,低,高,素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法,構(gòu)建素質(zhì)模型的流程,準(zhǔn)備工作,建立素質(zhì)模型,基于素質(zhì)模型的應(yīng)用,戰(zhàn)略分析,行為事件訪談,標(biāo)桿研究,小組訪談,數(shù)據(jù)解碼,概念形成與建立素質(zhì)模型,素質(zhì)模型的驗(yàn)證,高層訪談,通過高層訪談，了解組織的戰(zhàn)略主題 有效的素質(zhì)模型要與組織的戰(zhàn)略協(xié)同一致 確定戰(zhàn)略主題，是構(gòu)建素質(zhì)模型的關(guān)鍵前提,行為事件訪談法,是一種結(jié)構(gòu)化的方法，用于探索被訪談?wù)咴谶^去工作經(jīng)歷中是如何處理一些

19、問題的，在解決問題過程中的所思、所想、采取的行動(dòng)、以及當(dāng)時(shí)的感受 被訪談?wù)叩臄?shù)量，取決于抽樣要求 對(duì)具體崗位被訪談?wù)叩馁Y料，需要進(jìn)行分析和解碼,行為事件訪談法,Typicals:40-60 percentile,Outstandings:Top 10percentile,LOW,HIGH,績(jī)效區(qū)分,在選取被訪談?wù)邥r(shí)，要以績(jī)效表現(xiàn)做嚴(yán)格區(qū)分,焦點(diǎn)小組座談,對(duì)素質(zhì)模型框架進(jìn)行驗(yàn)證 獲取更多的信息,座談會(huì)介紹,素質(zhì)概念介紹,領(lǐng)導(dǎo)力面臨的挑戰(zhàn),頭腦風(fēng)暴：優(yōu)秀干部應(yīng)具備的成功素質(zhì),講故事：素質(zhì)信息收集,標(biāo)桿研究,根據(jù)相同的戰(zhàn)略主題，找出標(biāo)桿企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，作為素質(zhì)模型構(gòu)建的信息輸入 需要確定標(biāo)桿企業(yè),

20、例：領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略主題： 管理合資和聯(lián)合企業(yè) 滿足最終用戶需求 前瞻性地洞察業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、市場(chǎng)和服務(wù) 吸引和保留高級(jí)人才 營(yíng)造高績(jī)效文化 快速和專注于落實(shí)公司戰(zhàn)略 管理贏利性增長(zhǎng) 提供出色的客戶服務(wù) 降低運(yùn)營(yíng)成本 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作，致力于滿足客戶需求 開拓新市場(chǎng)/新業(yè)務(wù),概念形成,選擇“素質(zhì)”的戰(zhàn)略主題 確定素質(zhì)的層級(jí)劃分 需要很強(qiáng)的概念思維能力,概念形成（示例）,工作文化調(diào)研和戰(zhàn)略材料分析,按照與發(fā)展主題的關(guān)系對(duì)行為事件進(jìn)行分類分析,小組訪談,領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,行為事件訪談,發(fā)展主題,領(lǐng)導(dǎo)者的情感素質(zhì)分析,標(biāo)桿研究,高層訪談,素質(zhì)模型驗(yàn)證討論,4,1,組織發(fā)展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)行為要求,素質(zhì)模

21、型概念形成,2,3,-3- 素質(zhì)解碼,素質(zhì)量表-工具類素質(zhì),分析思維,概念思維,靈活性,誠(chéng)信正直,情緒的自我意識(shí) 自我認(rèn)知 自我控制,自信心,素質(zhì)量表-定義目標(biāo)類素質(zhì),成就導(dǎo)向,搜集信息,積極主動(dòng),組織意識(shí),素質(zhì)量表-執(zhí)行類素質(zhì),客戶服務(wù),說服影響,人際理解,關(guān)系建立,團(tuán)隊(duì)合作,領(lǐng)導(dǎo)變革,素質(zhì)量表-領(lǐng)導(dǎo)他人類素質(zhì),發(fā)展他人,績(jī)效導(dǎo)向,組織承諾,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),Other Competencies: Building Organization Capability Strategic Insight/Thinking Multi-Culture Awareness Market Awareness,什

22、么是素質(zhì)解碼（Coding）,素質(zhì)解碼是對(duì)行為數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)級(jí)打分的一種技巧 這個(gè)技巧是通過辨別、分析訪談?dòng)涗浿械臄⑹?，參照素質(zhì)模型詞典，從而分辨并評(píng)定被訪談?wù)叩乃刭|(zhì),解碼的特點(diǎn),解碼需要遵循嚴(yán)格的規(guī)則 解碼對(duì)象是被訪談?wù)咚f的一切 被訪談?wù)叩难哉Z如果沒有滿足一定的條件，將不能夠被解碼 需要關(guān)注的只是有效數(shù)據(jù) 解碼中需要結(jié)合和考慮上下文信息,有效數(shù)據(jù) vs. 無效數(shù)據(jù),主角是“我” 特定的行為 被訪者自發(fā)的想法 事件發(fā)生當(dāng)時(shí)的想法、行動(dòng)和感受 具體的行動(dòng),主角是“我們” 一般的情況， 如“我通常會(huì)這么做” 訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪者作出的回答 對(duì)過去事件的現(xiàn)在感受 模糊的總結(jié),有效數(shù)據(jù),無效數(shù)據(jù),素質(zhì)解碼(

23、示例),“我給他打電話時(shí)，他說現(xiàn)在他那里的設(shè)備最近老出問題，而且馬上就要到汛期了，再這樣就怕出大亂子，我問他怎么不早點(diǎn)聯(lián)系我們呢，他說都已經(jīng)交工了，現(xiàn)在就是內(nèi)部的技術(shù)人員在搞，而且找我們又是新的一單，要拿到上面去批，我說我可以先過來看看，然后我就打的過去了?！?解碼結(jié)果： 客戶服務(wù)精神 層級(jí)3,示例,-4- 行為事件訪談技術(shù),什么是行為事件訪談法（BEI）,BEI是通過對(duì)被訪談?wù)哌M(jìn)行反復(fù)提問，收集被訪者在過去有代表性的事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，進(jìn)而通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人特質(zhì) 即素質(zhì) 在操作層面上，BEI目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的

24、訪談?wù)吣軌蛳瘛皠冄笫[”一樣層層深入，通過有技巧的提問，在約3個(gè)小時(shí)的時(shí)間里收集3-4個(gè)行為事件完整、詳細(xì)的信息,人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測(cè)指標(biāo)！,行為事件訪談法的特點(diǎn),聚焦于被訪談?wù)哌^去真實(shí)的思想和行為 挖掘人們?cè)趯?shí)際工作中到底是怎么做的 通過深入回顧關(guān)鍵事件揭示成功的核心因素 不僅了解知識(shí)技能，而且了解動(dòng)機(jī)和特質(zhì),傳統(tǒng)訪談法 v.s. 行為事件訪談法,沒有明確規(guī)定的原則來進(jìn)行 不同的訪談?wù)咧g缺少一致性，訪談往往因人而異 不能得到足夠多的有效數(shù)據(jù)用于分析 可能會(huì)帶有偏見,高度結(jié)構(gòu)化的訪談 提供一個(gè)共同的規(guī)則進(jìn)行訪談 能夠通過訪談區(qū)分一般績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效 比較客觀，減少偏見

25、發(fā)生,傳統(tǒng)訪談法,行為事件訪談法,V.S.,BEI的全過程,素質(zhì)解碼（Coding）,可當(dāng)場(chǎng)作出判斷,有條件的也可錄音，事后進(jìn)行判斷,10 min. 10 min. 5 min. 2 hrs 25 mins 5 min. 5 min.,訪談簡(jiǎn)介 及職業(yè) 發(fā)展經(jīng)歷,職業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn),行為事件,工作職責(zé),高績(jī)效者的 特征,下一步工作 介紹并感謝,訪談介紹,訪談目的: 本次項(xiàng)目旨在提升干部的素質(zhì)水平 本次訪談將為建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)或信息 聚焦于近兩年內(nèi)您親身參與的、與管理工作有關(guān)的具體事件 描述您親身做過的事情，包括 讓您感到成功和具有滿足感的 您覺得應(yīng)該能夠做得更好的 需要詳細(xì)地描述事情發(fā)生

26、過程中您自己的行為、語言、想法、感受等 可能會(huì)時(shí)常打斷您問問題以確保獲取最關(guān)鍵及有效的信息 訪談獲取信息的保密性 獲得錄音的允許,教育背景和職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷,簡(jiǎn)單敘述個(gè)人的教育背景和關(guān)鍵的職業(yè)經(jīng)歷 （職位+日期） 關(guān)注其中的2 3個(gè)關(guān)鍵職位轉(zhuǎn)折 轉(zhuǎn)折期是什么時(shí)候； 為什么會(huì)有這樣的轉(zhuǎn)折； ,職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷,目前職位,職位名稱: 崗位層級(jí)： 主要職責(zé)：,職位名稱: 崗位層級(jí)： 主要職責(zé)：,職位名稱: 崗位層級(jí)： 主要職責(zé)：,關(guān)鍵點(diǎn): 1.地區(qū)? 2.事件? 3. 工作內(nèi)容? 工作職責(zé) 整體工作成果 最突出成就 崗位層級(jí),請(qǐng)用2-3分鐘簡(jiǎn)單概述您的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷？ 您認(rèn)為最關(guān)鍵的幾次職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)折點(diǎn)？ 為什

27、么您這么認(rèn)為？,當(dāng)前職責(zé)介紹,關(guān)鍵職責(zé)、時(shí)間分配 衡量指標(biāo) 匯報(bào)關(guān)系 主要挑戰(zhàn),被訪談?wù)弋?dāng)前主要職責(zé),被訪談?wù)叩钠渌ぷ餍畔?講故事前需要側(cè)重強(qiáng)調(diào)的幾點(diǎn),Reiterate重新強(qiáng)調(diào)一下講故事的要求： 選擇近兩年內(nèi)發(fā)生在工作上的跟服務(wù)有關(guān)的事件(Events） 您親自參與的、在過程中感到特別成功或有挫折感的一件事 為什么對(duì)您個(gè)人來說是讓您感到成功/挫折的？ 選擇具體的事件，描述您當(dāng)時(shí)實(shí)際做了什么事情，說過什么話，有過的想法以及感受。 首先請(qǐng)大致概述事情的前因后果、主要內(nèi)容，以及您個(gè)人參與的關(guān)鍵點(diǎn)或印象深刻的時(shí)點(diǎn) 聚焦于您自己參與的關(guān)鍵點(diǎn)的細(xì)節(jié)描述,如何搭建故事的結(jié)構(gòu)？,使用2-3分鐘介紹一下故事

28、的背景 故事的結(jié)果 為什么是成功的或遺憾的 給故事起一個(gè)標(biāo)題 3-5個(gè)故事發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn),成功事件：搭建故事結(jié)構(gòu)工具表,起因或背景是什么？ 主要涉及人員及角色？ 事情的發(fā)展?具體的例子？ 您當(dāng)時(shí)具體做了什么？說了什么? 您當(dāng)時(shí)的想法和感受? 事情的結(jié)果,事件整體概述: _ _ _ 為什么您認(rèn)為是成功的？_,故事的探索與詢問,在“關(guān)鍵點(diǎn)”之前，你是怎么想的？ 當(dāng)時(shí)在什么地方？都有哪些人在場(chǎng)？ 你當(dāng)時(shí) 怎么想的？ 具體說了什么? 做了什么? 當(dāng)時(shí)的感受？,探詢,探詢,探詢,需要注意的問題 需要發(fā)現(xiàn)FACT/STAR,你要發(fā)現(xiàn),Feeling “當(dāng)事情發(fā)生時(shí)，你是怎么想的呢？”,Action “你當(dāng)時(shí)

29、說了什么？” “你當(dāng)時(shí)做了什么？”,Context “當(dāng)時(shí)你面對(duì)的情況是怎樣的？” “你的角色是什么？” “還有誰在事情當(dāng)中？” “事情的結(jié)果是怎么樣的？”,Thinking “事情發(fā)生的那一刻，你正在想什么？” “你當(dāng)時(shí)想什么呢”,需要避免詢問的問題,引導(dǎo)性問題 個(gè)人的判斷或反思的問題 ,記錄時(shí)， 聚焦于被訪談?wù)咭浴拔摇敝v述的信息 不要試圖去解碼（會(huì)造成分心） 訪談結(jié)束后，要及時(shí)總結(jié)，抓住故事的主題，以及對(duì)被訪談?wù)哂∠笞钌羁痰牡胤?記筆記,需要記錄比較詳細(xì)的筆記 尤其是在不被允許錄音的情況下,-5- 構(gòu)建以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理體系,聯(lián)想的人力資源管理定位,聯(lián)想人力資源組織結(jié)構(gòu),副總裁 組織發(fā)展,副總裁 薪酬與福利C&B,副總裁 亞太區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴,副總裁 歐洲區(qū)與美洲區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴,副總裁 人力資源運(yùn)營(yíng)與服務(wù),副總裁 大中華區(qū)HR業(yè)務(wù)伙伴,高級(jí)總監(jiān) 高管招聘與校園招聘,人力資源