企業(yè)薪酬管理與外部環(huán)境

第二講：企業(yè)薪酬管理

與外部環(huán)境一個變化的外部環(huán)境勞動工資立法最低工資標(biāo)準(zhǔn)集體談判與工資集體協(xié)商制度工資指導(dǎo)線制度勞動力市場：薪資調(diào)查一、薪酬管理及其變革的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)20世紀(jì)末以來，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，這些變化影響了企業(yè)，影響了企業(yè)的人力資源管理，同樣地，也影響了企業(yè)的薪酬管理：國際性的商業(yè)競爭激烈，而且越演越烈，導(dǎo)致了全球性的結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)更加注重從總體上關(guān)注生產(chǎn)效率問題，測量它是高效，或者低效、無效。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎(chǔ)之上；技術(shù)創(chuàng)新引起了工作結(jié)構(gòu)和績效的變化，由此影響了對工作的需求的變化，以及為滿足新的工作需求而導(dǎo)致的員工類型的變化。技術(shù)變革帶來了員工知識和技能的老化，許多員工的技能已經(jīng)不適應(yīng)新技術(shù)的變化，除非改進(jìn)自己的技能結(jié)構(gòu)和水平。技術(shù)創(chuàng)新對薪酬改革提出基礎(chǔ)性要求，薪酬管理必須適應(yīng)技術(shù)變革需求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使得與信息和服務(wù)相關(guān)的部門戰(zhàn)據(jù)主導(dǎo)地位。由此導(dǎo)致了勞動力市場上對特定勞動力類型需求上午變化，一些新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的勞動力缺乏，一些員工因不適應(yīng)這種需求而失掉工作機(jī)會。生活水平提高的壓力。競爭的加劇使得員工增加實(shí)際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來越困難，企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來越大，迫使許多員工不得不做出這樣的選擇：或者增加工作付出，或者降低生活水準(zhǔn)。勞資關(guān)系的新變化。外部環(huán)境的變化對企業(yè)和員工都有著重大的影響，變化使得競爭性加大，風(fēng)險加大，壓力加大，由此導(dǎo)致企業(yè)必須進(jìn)行持續(xù)地、永久性的變革：包括在管理理念、計劃、工作模式和付薪模式上，都必須進(jìn)行徹底的變革。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔(dān)不了的，必須調(diào)動員工的積極性，從制度和機(jī)制上將組織和員工在責(zé)任、風(fēng)險和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起，由此導(dǎo)致了勞資關(guān)系的新變化，使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結(jié)成利益共同體，以應(yīng)付外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，薪酬管理支持這種關(guān)系調(diào)整。薪酬管理的外環(huán)境企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理，特別是人力資源管理一樣，都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響，這些因素包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平勞動力市場物價變動，特別是生活費(fèi)價格的變動行業(yè)競爭政府干預(yù)工會毫無疑義，這些因素都會影響到企業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理。其中，對企業(yè)薪資管理模式和模式運(yùn)作影響最為直接的因素是：勞動立法：國家運(yùn)用法律機(jī)制進(jìn)行直接調(diào)控工資制度和工資政策：政府利用政策手段進(jìn)行間接宏觀調(diào)控：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等工會：集體協(xié)商制度勞動力市場工資率：勞動力市場的供求狀況二、薪酬立法與合法付薪

1、合法付薪的意義：合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個基本原則，或者叫底線原則遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定，可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛法律提供一個薪酬管理的基礎(chǔ)框架，根據(jù)框架，可以獲得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。2、相關(guān)的國際國外立法國際勞動立法機(jī)構(gòu)主要是世界勞工組織，關(guān)于工資的立法是勞動法的重要組成部分。按照勞動法的體系，在三個層次中，都有與工資管理相關(guān)的法律制度：在國際立法方面，與工資有關(guān)的法律和規(guī)定主要有：最低工資保障；工作條件：工時法，在1935年時已經(jīng)把周工作時間定為每周40小時；休息時間，每周必須休息一天；年假制度，1970年規(guī)定為3周等；社會保障：二戰(zhàn)之前，主要是工傷和疾病保險；二戰(zhàn)之后，涉及到9個方面：醫(yī)療護(hù)理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。此外，還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護(hù)，以及外籍和移民工人的特殊保護(hù)問題等。勞動法體系勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動基準(zhǔn)法勞動保障法勞動合同集體協(xié)議工資法工作條件法社會保險企業(yè)福利三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

1、國際立法背景國際勞工組織自成立之日起就一直在尋求確保勞動者工資合理支付的途徑，1919年第一部《國際勞工組織章程》中，提出了“規(guī)定適當(dāng)?shù)纳罟べY”的內(nèi)容，規(guī)定“會員國應(yīng)當(dāng)”按照當(dāng)時該國的理解，支付工人足以維持適當(dāng)生活標(biāo)準(zhǔn)的工資“，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過近百年的努力，直到1970年，才通過了《確定最低工資公約》，第131號，該公約實(shí)際上能覆蓋所有工人的最低工資。即通過國際立法手段確定了成員國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題了?！白畹凸べY”一詞在世界各國有多種解釋，一個比較認(rèn)可的內(nèi)涵是：由政府行使權(quán)利，依法強(qiáng)制規(guī)定的最低限額的工資。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與其他幾個底線工資與收入的性質(zhì)和含義不同：不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資，因?yàn)樗鼈兪枪椭髋c雇員協(xié)議的工資，雖然制定形式和結(jié)果受法律保護(hù)，但數(shù)額是雙方討價還價的結(jié)果，不具有普遍性；不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個等級的工資，這種底線工資可能與最低工資相等，也可能不相等，但性質(zhì)不一樣；不是最低生活費(fèi)。最低工資是指以工資收入為生活來源的工薪階層的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；生活費(fèi)是政府社會救濟(jì)部門的一種社會保障方式。最低工資要高于最低生活費(fèi)，因?yàn)樗羌彝ブ械闹饕杖胝叩淖畹褪杖胨?，兩者的差別還要考慮一個負(fù)擔(dān)系數(shù)。2、國際立法的特點(diǎn)國際勞工立法對最低工資的規(guī)定，是從國家的角度而言的，有效范圍在成員國之中。但是，最低工資一般是以地區(qū)作為實(shí)施范圍的，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、物價指數(shù)、勞動力市場狀況差異，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的不同。在國外，有些最低工資覆蓋所有部門和行業(yè)，有的國家僅對一些特殊行業(yè)，或者特殊群體實(shí)行保護(hù)。因此許多國家最初的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中所考慮的要素，一是微觀因素：工人及家庭的生活必需品支出和價格、該國的一般工資水平、生活費(fèi)、社會保障津貼以及其他社會階層的生活水準(zhǔn)；二是宏觀經(jīng)濟(jì)因素，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，生產(chǎn)率水平，獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。國外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展沿革1、建立時期最低工資最早進(jìn)行最低工資立法的是新西蘭和澳大利亞，時間是19世紀(jì)末和20世紀(jì)世紀(jì)初。新西蘭的標(biāo)準(zhǔn)建立于1894年，初衷是為了制止和解決勞資爭端；后傳到澳大利亞，其立法是為了消除“血汗工資制度”。隨后開始傳到英國，開始是在一些最易受到特殊工人群體，而后擴(kuò)大到更多的行業(yè)。在歐洲大陸，許多國家，例如，法國、挪威、奧地利、捷克斯洛伐克、德國、西班牙和比利時等在20世紀(jì)初，也建立了最低工資制度，但范圍極其有限，主要是一些家庭工人。直到第二次世界大戰(zhàn)之后，才擴(kuò)大了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍。美國最早的最低工資保護(hù)對象是女工童工，是從州立法開始的，而后逐步擴(kuò)大范圍。一些發(fā)展中國家在20世紀(jì)初也有了最低工資制度，但一般是受宗主國的影響，例如比利時的殖民地剛果、英國的殖民地、歐洲在拉美國家的殖民地等。2、二戰(zhàn)之后：在第二次世界大戰(zhàn)之后，最低工資保障立法才得到了迅速的發(fā)展：（1）工業(yè)化國家：可分為幾種類型：一種是在非常有限的范圍內(nèi)使用最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，一般是集體協(xié)議制度不能涵蓋的群體中，通過該制度實(shí)施保護(hù)；第二類是英國和愛爾蘭等，在工會力量薄弱的行業(yè)建立；第三類是涵蓋了所有的行業(yè)和工人；第四類日本，59年才在少數(shù)行業(yè)中實(shí)施，70年代才普遍推廣。工業(yè)化國家有兩個突出的特點(diǎn)：一是，一旦制度建立，不會名存實(shí)亡，而是運(yùn)行非常規(guī)范，定期調(diào)整；二是，最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補(bǔ)充形式，工資決定仍以集體談判制度為主。（2）發(fā)展中國家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實(shí)施早，制度比較健全。做得比較好的亞洲國家是：斯里蘭卡、緬甸、馬來西亞、菲濟(jì)等。歷史最長的是菲律賓，50年代初開始立法，但以后的調(diào)整很無規(guī)律。韓國和新加坡，以及香港直到90年代中期以后，都沒有制定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用特征集中在發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家在最低工資應(yīng)用特征上的差異比較。與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)展中國家最低工資法的制定和實(shí)施有四個特征：其一，具有社會保障的職能，加入政府對勞動力市場進(jìn)行規(guī)范的意愿。因?yàn)樵S多勞動者文化素質(zhì)低、就業(yè)難、競爭激烈導(dǎo)致了貧困現(xiàn)象嚴(yán)重。在這種情況下，如果政府通過法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標(biāo)準(zhǔn)的話，就可以緩解政府對這些人員的救濟(jì)支出。因此，制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)對于政府有兩種意義：一是，規(guī)范勞動力市場；二是，減輕社會救濟(jì)負(fù)擔(dān)。其二，單一的工資規(guī)范，集體談判等工資協(xié)商制度不完善，無法對勞動力市場進(jìn)行有效規(guī)范，在很大程度上政府主要借助最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)控。發(fā)達(dá)國家其他制度比較完善，最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是集體協(xié)商制度的一個補(bǔ)充形式。其三，應(yīng)用范圍廣。因?yàn)楣べY水平低，大部分工人是處在臨近最低線的工資水平，對所有的工人的工資水平幾乎都有影響，覆蓋面廣。發(fā)達(dá)國家絕大部分工人的工資是在最低標(biāo)準(zhǔn)之上，涉及的人員范圍比較小。其四，標(biāo)準(zhǔn)只具有原則和目標(biāo)的作用，缺乏機(jī)制運(yùn)作的職能。最低工資是基本薪酬的基礎(chǔ)，基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺，因此，在發(fā)達(dá)國家，如果最低工資變動了，其他企業(yè)工資水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按比例隨之變動。但許多發(fā)展中國家只具有一個底線水平的制約作用，而且往往原則與執(zhí)行、目標(biāo)與實(shí)際操作脫節(jié)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的作用與作用范圍從一般意義上講，最低工資標(biāo)準(zhǔn)有四個基本作用：為弱勢群體提供保護(hù)、維護(hù)工資的社會公平性、社會“安全網(wǎng)”的作用、以及促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和完善收入分配等。其中，與企業(yè)關(guān)系密切的是前兩個，同時在制度的制定和執(zhí)行中，這些作用在發(fā)展中和發(fā)達(dá)國家，特征也不一樣：其一，為少數(shù)勞動力市場的弱勢群體提供保證，最低工資標(biāo)準(zhǔn)在性質(zhì)上是一種政府的政策工具。這些群體大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人?，F(xiàn)在少數(shù)被保護(hù)群體一般以行業(yè)劃分的，在這些行業(yè)中集體協(xié)議制度不健全，或者工資偏低等。例如英國“普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個行業(yè)企業(yè)?！北M管最低工資標(biāo)準(zhǔn)對低收入者階層有一定的法律保護(hù)作用，但是也有的觀點(diǎn)認(rèn)為，這種作用在有些情況下可以起到負(fù)面影響，例如，有的企業(yè)就把最低標(biāo)準(zhǔn)合法、合理化，成為企業(yè)的底線標(biāo)準(zhǔn)，而且行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不變，企業(yè)低線標(biāo)準(zhǔn)也不變；另一種負(fù)面作用是抑制集體協(xié)商制度的發(fā)展。在發(fā)展中國家，集體協(xié)商制度很不健全，低工資的群體多，在這種情況下，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行任務(wù)非常繁重，政府的監(jiān)督任務(wù)繁重，也難以保證標(biāo)準(zhǔn)能夠及時調(diào)整。其二，“公平”工資確定的作用最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)是堅持了一個倡導(dǎo)社會公平的原則，而且也為行業(yè)和企業(yè)的工資支付規(guī)定了一個公平的底線。因?yàn)樵趧趧恿κ袌錾?，尤其是在供大于求的勞動力市場上，勞動者往往是處在不利的地位，政府必須借助法律工具進(jìn)行約束和調(diào)節(jié)，即抑制不公平的勞動力市場競爭。而且最低工資的制定，在一定程度上減少了勞資糾紛，緩和了勞資之間的關(guān)系，對維護(hù)勞動力市場的秩序和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的工資關(guān)系是有積極意義的。一個相反的觀點(diǎn)是，最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能抑制勞動力市場的競爭，而且有可能加大工資成本，更不利于弱勢群體的就業(yè)。

因此，一些國家提倡為了保護(hù)競爭，主張在行業(yè)范圍內(nèi)，或者為每一個職業(yè)，而不是在全國，或區(qū)域內(nèi)確定一個最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1、確定最低工資的機(jī)構(gòu)及其運(yùn)作(1）通過立法程序制定的國家很少，美國是個例外。因?yàn)槿绻ㄟ^立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就會使得調(diào)節(jié)缺乏彈性，而且引發(fā)許多問題。一些國家，例如菲律賓在20世紀(jì)60年代曾經(jīng)通過立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但很不成功，不得不廢止。（2)行政當(dāng)局主持制定。最低工資由政府，或勞動部長以規(guī)定、條例或法令的形式頒布，或者，把對這一問題的討論和修改委托給行政部門。一些國家（加拿大）在法律上規(guī)定，國家實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，但有具體的行政部門決定和監(jiān)督執(zhí)行。一些國家成立專門的委員會和咨詢機(jī)構(gòu)作為常設(shè)機(jī)構(gòu)，對最低工資標(biāo)準(zhǔn)行使、咨詢和建議的職能，最后由行政職能部門決策，例如新加坡。還有一些國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)由行業(yè)委員會制定；有以地區(qū)為執(zhí)行范圍；印度雖然是中央政府和聯(lián)邦政府兩級決策，但后者權(quán)力更大。我國以地方政府為住。(3)雇主和雇員參與。按照國際勞工組織的精神，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與雇主雇員關(guān)系最為直接，因此，政府在制定標(biāo)準(zhǔn)，或者修訂標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該有工人和雇主參與決策過程。最直接的參與形式，就是選派代表進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)制定班子。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)指標(biāo)制定非常復(fù)雜，必須在概念上統(tǒng)一，許多國家都通過法律形式定義，例如，墨西哥規(guī)定“最低生活工資將充分滿足一家之主的物質(zhì)、社會和文化方面的正常需求及其子女必須接受教育的需要”，所涉及的內(nèi)容包括：家庭人口、消費(fèi)市場狀況、滿足家庭基本消費(fèi)（衣食住行、家具、社會、文化需要、子女教育費(fèi)用等）的費(fèi)用預(yù)算等。日本明確規(guī)定三個因素：工人的生活費(fèi)用、同類工人的工資、行業(yè)正常的支付能力。有些國家標(biāo)準(zhǔn)制定時內(nèi)涵更為豐富，例如秘魯：每一個就業(yè)者理應(yīng)得到公平和令人滿意的報酬，辦證他本人和家庭不失人類尊嚴(yán)地生存下去。最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的的確定國際勞工工組織綜綜合考慮慮了各國國的不同同情況，，最后規(guī)規(guī)定在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定時，應(yīng)應(yīng)該考慮慮四個因因素：個人需要要、可比比工資與與收入、企業(yè)支付付能力、經(jīng)濟(jì)發(fā)展展需要。1、個人人需要，，爭議很很大，例例如，那那些項目目應(yīng)該列列入預(yù)算算，那些些不應(yīng)該該列入？？食物、、非食物物如何計計算？一一些國家家只能通通過間接接的辦法法，例如如調(diào)查低低收入家家庭預(yù)算算、確定定恩格爾爾系數(shù)、、估計營營養(yǎng)食物物的成本本，以及及總的必必要食物物等。最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是針對對單身工工人的，，還是一一家之主主，還是是主要工工資收入入者？最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)這些需需要的水水平和結(jié)結(jié)構(gòu)隨著著社會進(jìn)進(jìn)步、經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的不斷斷變化？？2、可比工資資預(yù)收。對可能能影響最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的的其他群群體的工工資的考考慮。在在信息缺缺乏的情情況下，，這些資資料的獲獲得必須須通過專專門調(diào)查查。有人人主張用用行業(yè)平平均工資資作為參參考；一一些發(fā)展展經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家主張張將農(nóng)村村平均收收入水平平作參考考因素，，認(rèn)為有有消除城城鄉(xiāng)差距距的作用用，例如如坦桑尼尼亞法政政府規(guī)定定，在制定最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)時時，考慮慮農(nóng)村最最低生活活標(biāo)準(zhǔn)，，同時考考慮與城城市生活活費(fèi)用上上漲的因因素在內(nèi)內(nèi)。3、支付能力力。雇主利利益如何何體現(xiàn)，，如果最最低工資資上漲，，就要增增大雇主主負(fù)擔(dān)，，最為困困難的一一個問題題是，再再就業(yè)水水平下滑滑和企業(yè)業(yè)面臨倒倒閉的情情況下，，如何處處理這些些問題。。因此，，在考慮慮支付能能力時，，所要考考慮的是是較高的的人工成成本可能能帶來的的全部經(jīng)經(jīng)濟(jì)影響響。因此此，必需需澄清的的問題是是：要通通過企業(yè)業(yè)的財務(wù)務(wù)報表上上的收益益信息說說明，增增加多少少工資才才不會對對經(jīng)濟(jì)造造成重大大的影響響，這些些依靠表表面的統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)是難以以確定的的。對此此，一些些國家還還是采取取簡單化化的做法法，只確確定一個個單一的的最低工工資，不不過分考考慮支付付能力在在行業(yè)間間的差距距?；蛘哒弑M量壓壓低行業(yè)業(yè)間的差差距，例例如巴拿拿馬70年代有有200余種最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)，，之間的的差距基基本控制制在30%以下下。4、經(jīng)濟(jì)發(fā)展展需要。最低工工資對經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的影響響與受到到法律保保護(hù)的工工人規(guī)模模直接相相關(guān)，因因此最低低工資保保障是發(fā)發(fā)展中國國家工資資政策的的主要議議題。政政府所要要考慮的的與經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展之之間的關(guān)關(guān)系有：：工資增增長對經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長長構(gòu)成的的潛在威威脅，如如果這種種增長是是以犧牲牲利潤為為代價的的，就會會減少儲儲蓄和投投資，并并阻礙經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長長；較高高工資對對就業(yè)的的影響，，最低工工資有可可能刺激激雇主不不傾向于于雇用效效率低下下的工人人，增加加就業(yè)壓壓力；有有可能刺刺激農(nóng)村村人口向向城市的的流動；；會損害害企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的勞勞動力配配置，對對提高員員工技能能和擴(kuò)大大培訓(xùn)需需求起負(fù)負(fù)面影響響作用。。最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的的調(diào)整最低工資資要保持持其合理理性，就就必須根根據(jù)勞動動力市場場的變化化，及時時進(jìn)行調(diào)調(diào)整。涉涉及到四四方面問問題：1、調(diào)整次數(shù)數(shù)。必須尋尋找以一一種在雇雇主和雇雇員之間間的一種種折衷方方案。一一般而言言，調(diào)整整次數(shù)少少，有利利于雇主主；次數(shù)數(shù)多，有有利于雇雇員。因因此，工工資一般般呈剛性性上漲。。國外的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)時，，有的國國家1年年一次，，多數(shù)國國家2-3年一一次，許許多發(fā)展展中國家家，數(shù)年年一次，，而且無無規(guī)律。。調(diào)整的的主要目目的是適適應(yīng)通貨貨膨脹率率的變動動。2、及時調(diào)整整問題。影響最最低工資資變動的的因素發(fā)發(fā)生變動動以后，，最低工工資是否否能夠及及時反映映這些變變化。這這一問題題的關(guān)鍵鍵實(shí)質(zhì)性性部門能能否采取取特殊措措施，及及時把調(diào)調(diào)整落到到實(shí)處。。在一般般情況下下，與使使用的方方法也有有關(guān)系，，一些使使用指數(shù)數(shù)法的國國家，就就可以根根據(jù)指數(shù)數(shù)變化，，及時做做出調(diào)整整，例如如指數(shù)變變動在2%，或或者5%的情況況下，最最低工資資做出調(diào)調(diào)整。3、確定調(diào)整的的方法。指數(shù)法被被認(rèn)為是確確保調(diào)整能能夠保證消消除通貨膨膨脹因素，，避免最低低工資購買買力受到嚴(yán)嚴(yán)重侵害的的唯一實(shí)用用手段。指指數(shù)法的通通用方式有有：與消費(fèi)物價價指數(shù)掛鉤鉤。多是發(fā)發(fā)展中國家家。首先規(guī)規(guī)定一個消消費(fèi)物價指指數(shù)，3%，在既定定時期內(nèi)，，6個月，，如果消費(fèi)費(fèi)物價指數(shù)數(shù)超過了這這個增長的的界限，最最低工資也也就要按照照同等的幅幅度增加。。與物價和工工資指數(shù)同同時掛鉤。。法國、澳澳大利亞。。物價指數(shù)數(shù)上漲2%時，最低低工資隨之之變動；勞勞動部還同同時對行業(yè)業(yè)工資進(jìn)行行調(diào)查，如如果平均小小時工資的的購買力增增加時，最最低工資也也要變動，，變動的依依據(jù)是不低低于平均工工資國購買買力的一半半。只與工資水水平掛鉤，，例如荷蘭蘭。最低工工資根據(jù)官官方公布的的通過集體體協(xié)商方式式確定的基基本工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的指數(shù)數(shù)變動，一一年調(diào)整兩兩次。美國國也在極力力確定以工工資水平變變動為基礎(chǔ)礎(chǔ)的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)。。4、參考的因素素。主要是消消費(fèi)品價格格趨勢與收收入趨勢。。但是因?yàn)闉橄M(fèi)品價價格指數(shù)制制定不但是是為了最低低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，所以在在價格因素素的確定上上，不能有有效反映低低收入者的的消費(fèi)模式式。此外，，在發(fā)展中中國家，一一個普遍的的觀點(diǎn)是工工資的增長長不能超過過經(jīng)濟(jì)的增增長。因此此，發(fā)達(dá)國國家主要是是原則合理理公正問題題；發(fā)展中中國家主要要是原則和和標(biāo)準(zhǔn)能否否實(shí)現(xiàn)。最低工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的執(zhí)行行1、最最低工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制制定和和執(zhí)行行中企企業(yè)的的責(zé)任任：制定中中的責(zé)責(zé)任：：企業(yè)業(yè)和員員工都都以組組織的的形式式參與與制定定企業(yè)在在執(zhí)行行中兩兩個責(zé)責(zé)任：：其一一，知知情的的原則則，必必須告告知本本人；；其二，，必須須按照照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行行，不不執(zhí)行行如果果被告告發(fā)，，要承承擔(dān)法法律責(zé)責(zé)任。。2、執(zhí)執(zhí)行情情況，，據(jù)國國際勞勞工組組織的的調(diào)查查研究究，各各國，，包括括發(fā)達(dá)達(dá)國家家和發(fā)發(fā)展中中國家家，對對最低低工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的執(zhí)執(zhí)行情情況都都是不不盡人人意的的。英國，，60年代代末，，違反反規(guī)定定定額額單位位占調(diào)調(diào)查單單位的的15%左左右，，到70年年代末末，該該比例例上升升到30%以上上。美國調(diào)調(diào)查顯顯示，，執(zhí)行行該標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的企業(yè)業(yè)數(shù)在在70年代代中期期，也也只占占75%左左右。。荷蘭1976年年對10萬萬工人人的調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果比比較好好，該該比例例在1%以以下；；哥倫比亞的調(diào)調(diào)查結(jié)果表明明，得到最低低工資與得不不到的比例為為1：1.5。3、造成標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不執(zhí)行的原原因：客觀原因主要要有：勞動力力市場的供大大于求，工會會近年來力量量削弱，最低低收入群體性性質(zhì)和構(gòu)成發(fā)發(fā)生變化等；；直接原因因：主要要是政府府及有關(guān)關(guān)部門的的管理問問題：監(jiān)管人員員素質(zhì)太太低，財財力不足足造成監(jiān)監(jiān)管不力力。雇主和雇雇員對自自己的權(quán)權(quán)利和義義務(wù)不明明。傳播信息息渠道不不通暢。。對不執(zhí)行行者懲罰罰不力。。我國的最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)1、我國國的最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目前前是由省省、市、、自治區(qū)區(qū)政府規(guī)規(guī)定，報報國務(wù)院院備案。。各地區(qū)區(qū)在制定定標(biāo)準(zhǔn)時時采取““三方””民主協(xié)協(xié)商的方方式，即即由地方方政府、、工會和和企業(yè)派派代表商商議確定定。一般般是按月月確定，，也可按按周、日日或小時時確定。。我國《《勞動法法》第49條對對確定和和調(diào)整最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)所所應(yīng)綜合合參考的的各種因因素做了了規(guī)定。。其中包包括：最低生活活費(fèi)用。。指勞動動者本人人及平均均瞻養(yǎng)人人口的最最低生活活需要而而必須支支付的費(fèi)費(fèi)用。生生活費(fèi)用用的內(nèi)容容包括基基本生活活消費(fèi)品品所需要要的最低低費(fèi)用：：衣、食食、住、、行及子子女教育育費(fèi)用。。生活費(fèi)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)采用的的方法是是以國家家統(tǒng)計局局家計調(diào)調(diào)查資料料為基礎(chǔ)礎(chǔ)，確定定一定比比例的最最低人均均收入戶戶為貧困困戶，統(tǒng)統(tǒng)計出貧貧困戶的的人均生生活費(fèi)支支出，乘乘以每一一個勞動動者的贍贍養(yǎng)人口口系數(shù)來來計算。。社會平均均工資水水平。以以政府統(tǒng)統(tǒng)計部門門提供的的職工平平均工資資水平為為依據(jù)。。最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一般高高于當(dāng)?shù)氐氐纳鐣葷?jì)金金和待業(yè)業(yè)保險金金標(biāo)準(zhǔn)，，低于社社會平均均工資水水平。勞動生產(chǎn)產(chǎn)率。由由于地區(qū)區(qū)、行業(yè)業(yè)之間勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率存在在差別，，對最低低工資的的支付也也存在差差別。各各地在確確定本地地區(qū)的最最低工資資水平時時，以政政府統(tǒng)計計部門提提供的當(dāng)當(dāng)?shù)厣鐣趧由a(chǎn)率為為依據(jù)。。就業(yè)狀況況。主要要考慮失失業(yè)率水水平，當(dāng)當(dāng)失業(yè)人人口占勞勞動力人人口的比比重偏高高時，最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)不不宜定的的太高，，否則影影響企業(yè)業(yè)吸收更更多的就就業(yè)人口口，不利利于降低低失業(yè)率率。地區(qū)之間間發(fā)展的的差異。。在各地地區(qū)差距距小的情情況下，，最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的差距距小，反反之差距距加大。。2、我國國在九五期期間后期期，除西西藏和港港澳臺外外，有三三十個省省市建立立了最低低工資保保障制度度。按工工資的最最高至最最低排序序，前五五位依次次是：廣廣東部分分地區(qū)（（深圳））547元，上上海423元，，北京400元元，新疆疆部分地地區(qū)390元，，浙江部部分地區(qū)區(qū)和福建建部分地地區(qū)380元。。最后五五位依次次是貴州州部分地地區(qū)180元，，黑龍江江部分地地區(qū)和廣廣西部分分地區(qū)170元元，安徽徽部分地地區(qū)165元，，四川部部分地區(qū)區(qū)160元。3、我國國的特點(diǎn)點(diǎn)：以月工資資為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而不不是小時時工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，即即小時工工資率為為標(biāo)準(zhǔn)；；以地區(qū)，，而不是是以行業(yè)業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定和和實(shí)施范范圍；通過地方方政府的的法規(guī)手手段進(jìn)行行約束；；相應(yīng)的調(diào)調(diào)整機(jī)制制和監(jiān)督督機(jī)制尚尚不完善善。四、集體體談判制制度在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，集集體談判判制度是是企業(yè)員員工工資資決定的的一項正正式制度度。在很很多國家家是受法法律保護(hù)護(hù)的。在在國外，，工會行行使著與與雇主通通過集體體協(xié)議的的形式進(jìn)進(jìn)行工資資談判和和工資決決定的職職責(zé)。在在沒有工工會的情情況下，，員工也也可以自自動組織織起來，，與雇主主進(jìn)行工工資談判判。1、什么么是集體體談判集體談判判是一種種工會或或個人的的組織與與雇主就就雇用關(guān)關(guān)系和問問題進(jìn)行行交涉的的一種形形式。工工資和福福利，是是集體談?wù)勁械闹髦饕獑栴}題之一。。雇主主是企業(yè)業(yè)方的代代表，而而雇員方方的代表表則是工工會或職職工代表表大會等等團(tuán)體和和組織。。早期的的集體談?wù)勁兄饕蔷蛣趧趧訔l件件、勞動動報酬和和勞資關(guān)關(guān)系等問問題的處處理進(jìn)行行談判和和交涉。。目前集集體談判判的內(nèi)容容有所擴(kuò)擴(kuò)大，許許多與企企業(yè)發(fā)展展和企業(yè)業(yè)管理有有關(guān)的內(nèi)內(nèi)容也通通過勞資資磋商的的方式解解決，例例如，企企業(yè)內(nèi)的的人事改改革、錄錄用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、人員員流動、、勞動合合同的簽簽定與解解除等。。集體談判判的直接接目的是是就涉及及勞資雙雙方利益益的一些些問題進(jìn)進(jìn)行交涉涉和協(xié)商商，從而而達(dá)到某某些妥協(xié)協(xié)和雙方方都能接接受的條條件和權(quán)權(quán)益。作作用是雙雙重的，，對雇員員來講，，通過集集體行動動，可以以有效抑抑制雇主主一些不不合理的的、侵犯犯勞動者者利益的的行為發(fā)發(fā)生，為為勞動者者爭得平平等的地地位、必必要的勞勞動條件件和基本本的生活活保障等等一些合合法權(quán)益益。對雇雇主來講講，通過過談判的的方式可可以加強(qiáng)強(qiáng)勞資雙雙方的溝溝通與合合作，促促進(jìn)勞動動關(guān)系的的穩(wěn)定，，推動企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和企業(yè)業(yè)效益的的提高。。市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下，集體體談判不不是解決決勞資沖沖突的唯唯一有效效方式，，因?yàn)閯趧谫Y之間間的對立立與沖突突是不可可能根除除的。集集體談判判的雙方方，都有有強(qiáng)制力力量和破破壞方式式作后盾盾。對工工人來說說，集體體談判不不成功，，工會以以罷工作作為最后后的解決決手段；；對雇主主來說，，某些談?wù)勁袟l件件沒有滿滿足，也也會以停停工和對對工人代代表施加加壓力相相要挾。。隨著勞資資關(guān)系的的性質(zhì)和和解決方方式的改改變，許許多西方方國家的的企業(yè)也也在盡量量避免這這種兩敗敗俱傷的的解決方方式，盡盡量采取取相互讓讓步和妥妥協(xié)的解解決途徑徑。我國在制制定的《《勞動法法》第48條中中明確規(guī)規(guī)定：因因簽訂集集體合同同發(fā)生爭爭議，當(dāng)當(dāng)事人協(xié)協(xié)商解決決不成時時，當(dāng)?shù)氐厝嗣裾畡趧觿有姓坎块T可以以組織有有關(guān)各方方協(xié)調(diào)解解決。集體合同同與企業(yè)業(yè)員工的的薪酬管管理集體談判判的結(jié)果果是簽訂訂集體合合同。因因此，集集體合同同就是通通過具體體談判的的方式，，勞資雙雙方所簽簽訂的關(guān)關(guān)于協(xié)調(diào)調(diào)勞動關(guān)關(guān)系、處處理勞資資爭端的的書面契契約。集集體合同同是由工工會（職職工代表表大會等等）與用用人單位位或企業(yè)業(yè)法人之之間簽訂訂的一種種集體的的，或團(tuán)團(tuán)體的契契約，有有其法律律效力。。集體合同同與企業(yè)業(yè)雇員與與企業(yè)簽簽訂的勞勞動合同同不同，，集體合合同是勞勞動合同同的準(zhǔn)則則和依據(jù)據(jù)，集體體合同的的效力高高于勞動動合同。。集體合合同所規(guī)規(guī)定的內(nèi)內(nèi)容適合合于全體體雇員；；雇員個個人在與與企業(yè)和和雇主簽簽訂勞動動合同時時，不得得與集體體合同的的內(nèi)容和和原則相相沖突，，否則無無法律效效力。集集體合同同一般的的內(nèi)容包包括：關(guān)于工資資標(biāo)準(zhǔn)及及其差異異的態(tài)度度。在集體體合同中中，一般般都對不不同工種種和不同同技術(shù)水水平的勞勞動者應(yīng)應(yīng)付給不不同的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表明態(tài)態(tài)度，例例如，寫寫進(jìn)關(guān)于于工資向向生產(chǎn)第第一線雇雇員傾斜斜，向苦苦、臟、、累工種種傾斜，，向技術(shù)術(shù)崗位傾傾斜的內(nèi)內(nèi)容。關(guān)于最低低收入標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定意見見。勞資雙雙方應(yīng)就就如何保保證低收收入者的的最低收收入，以以及相關(guān)關(guān)的措施施保證等等達(dá)成協(xié)協(xié)議。關(guān)于保證證企業(yè)雇雇員收入入和生活活水平穩(wěn)穩(wěn)定的條條款。主要是是指如何何消除企企業(yè)外部部因素，，主要是是經(jīng)濟(jì)波波動引起起的生活活指數(shù)上上漲對雇雇員工資資水平的的影響，，制定企企業(yè)工資資變動與與物價指指數(shù)變動動關(guān)系的的調(diào)整原原則等事事宜。本企業(yè)雇雇員工資資調(diào)整的的原則和和調(diào)整計計劃。企業(yè)應(yīng)應(yīng)制定詳詳盡的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率與工工資增長長率之間間的調(diào)整整原則與與變動比比例。例例如有些些企業(yè)在在集體合合同中規(guī)規(guī)定，企企業(yè)勞動動生產(chǎn)率率與雇員員工資增增長率之之間的比比例為1：0··3-0··7，最最高達(dá)到到1：0·9。。關(guān)于保證證企業(yè)雇雇員工資資按時發(fā)發(fā)放的協(xié)協(xié)議。集體合合同中應(yīng)應(yīng)明確規(guī)規(guī)定雇主主不準(zhǔn)隨隨意克扣扣和拖欠欠雇員工工資，在在特殊情情況下應(yīng)應(yīng)提前支支付工資資等條款款。雇傭合同同與企業(yè)業(yè)員工薪薪酬管理理在現(xiàn)代企企業(yè)中，，必須通通過合同同的形式式締結(jié)雇雇員與企企業(yè)或雇雇主之間間的雇傭傭關(guān)系，，這就是是所謂的的雇傭合合同。雇雇傭合同同的實(shí)質(zhì)質(zhì)是根據(jù)據(jù)法律原原則確定定雇員和和雇主（（企業(yè)））各自的的權(quán)利與與義務(wù)。。在雇傭傭合同的的締結(jié)中中，包括括以下有有關(guān)薪酬酬和福利利的內(nèi)容容：l薪金數(shù)額額、支付付方式、、支付時時間、支支付地點(diǎn)點(diǎn)，以及及加班費(fèi)費(fèi)的支付付等。例如，，支付方方式包括括是以現(xiàn)現(xiàn)金，還還是以支支票或銀銀行轉(zhuǎn)帳帳的其他他形式來來支付薪薪金；按按什么時時間單位位付薪，，以及在在什么地地點(diǎn)支付付薪金。。l加薪。在一般情情況下，，加薪是是由雇主主單方?jīng)Q決定的，，除非在在定約時時雙方事事先商定定加薪是是接受工工作的條條件。在在合同中中，應(yīng)該該明確加加薪的數(shù)數(shù)額和方方式，是是定期調(diào)調(diào)薪，還還是根據(jù)據(jù)工作業(yè)業(yè)績加薪薪，或者者定期自自動加薪薪，增加加的幅度度等。l年假津貼貼和法定定假日。雇員有有權(quán)享受受國家法法律規(guī)定定的節(jié)假假日和企企業(yè)規(guī)定定的休假假，例如如，很多多企業(yè)都都有帶薪薪年假，，休假是是否可以以其他形形式取代代，如何何取代，，都要正正式寫進(jìn)進(jìn)合同條條款。l傭金的支支付形式式和支付付條件。實(shí)行傭傭金制的的定約雙雙方都應(yīng)應(yīng)當(dāng)事先先明確，，并把商商定結(jié)果果寫進(jìn)雇雇傭合同同。例如如，雇主主和雇員員單方無無權(quán)更改改銷售用用戶，無無權(quán)變更更銷售地地點(diǎn)；無無權(quán)無故故終止雇雇傭關(guān)系系，等等等。此外外，預(yù)付付傭金的的數(shù)額和和支付形形式，必必須事先先約定，，特別是是對一些些有彈性性的，按按銷售和和經(jīng)營比比例提取取的傭金金，更應(yīng)應(yīng)該明確確、具體體。l分享利潤潤及購股股。企業(yè)采取取分享利利潤制度度，允許許雇員有有權(quán)購買買公司的的股權(quán)等等參股和和購股的的形式。。及運(yùn)作作程序，，也要寫寫進(jìn)雇傭傭合同，，就必須須按約執(zhí)執(zhí)行，單單方不得得更改計計劃。l獎金支付付。在雇傭合合同中，，必須明明確獎金金是否具具有工資資的性質(zhì)質(zhì)。如果果按照一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或慣慣例支付付，雇主主就必須須按期按按額支付付，不得得隨意變變動。如如果屬于于不定期期支付，，雇主就就有權(quán)利利決定獎獎金的支支付數(shù)額額和形式式。l雇員福利利。企業(yè)福利利是雇員員受雇的的基本條條件，包包括養(yǎng)老老金計劃劃、人壽壽保險計計劃、醫(yī)醫(yī)療保險險以及住住房等企企業(yè)福利利項目。。這些福福利待遇遇也屬于于雇員勞勞動報酬酬的組成成部分，，在雇傭傭合同的的簽定時時，必須須包括在在內(nèi)。有有關(guān)福利利待遇方方面的合合同爭議議，主要要是在福福利具體體數(shù)額，，對所有有員工是是否采取取相同的的、還是是有差別別的福利利標(biāo)準(zhǔn)等等問題。。五、工資資指導(dǎo)線線制度的的建立背背景1、我國國在“九九五”期期間，明明確規(guī)定定實(shí)行工工資指導(dǎo)導(dǎo)線制度度是企業(yè)業(yè)薪酬制制度改革革的一個個重要任任務(wù)?！啊熬盼濉薄逼陂g的的企業(yè)工工資制度度改革目目標(biāo)是建建立“市場機(jī)制制調(diào)節(jié)、、企業(yè)自自主分配配、政府府監(jiān)控指指導(dǎo)”的企業(yè)業(yè)工資制制度。其其中包括括建立全全國統(tǒng)一一的工資資指導(dǎo)線線制度：：“九五后后期，與與現(xiàn)代企企業(yè)制度度的建立立相適應(yīng)應(yīng)，國有有企業(yè)全全面實(shí)行行企業(yè)自自主決定定工資水水平，非非國有企企業(yè)已集集體協(xié)商商、談判判作為確確定行業(yè)業(yè)、企業(yè)業(yè)工資水水平的主主導(dǎo)方式式。政府府根據(jù)國國民生產(chǎn)產(chǎn)總值、、就業(yè)、、物價和和投資等等指標(biāo)，，確定全全國工資資指導(dǎo)線線，作為為各地區(qū)區(qū)、各行行業(yè)和各各類企業(yè)業(yè)確定工工資增長長幅度的的依據(jù)，，并通過過貨幣、、財政政政策和稅稅收、利利率、價價格等經(jīng)經(jīng)濟(jì)手段段以及法法律和必必要的行行政手段段調(diào)控工工資水平平的增長長。政府府通過參與集體談判判，制定工資資指導(dǎo)線，把把工資總額的的增長控制在在與國民生產(chǎn)產(chǎn)總值增長、、職工平均2、“九五”改革目標(biāo)完成情況：最低工資標(biāo)準(zhǔn)在近一兩年，以城市為單位連續(xù)出臺；集體協(xié)商制度因?yàn)楣M織的削弱發(fā)展不快；國有企業(yè)工資改革在外部壓力下進(jìn)展比較快，目前正在推行以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度的建立；管理者的年薪制也在推行；工資指導(dǎo)線制度進(jìn)行試點(diǎn)之后，推廣力度不大。

工資指導(dǎo)線制制度與“十五五”工資改革革目標(biāo)1、“十五””目標(biāo)建立現(xiàn)代企業(yè)業(yè)工資收入分分配制度，穩(wěn)穩(wěn)步提高職工工工資收入水水平?！笆逦濉逼陂g基本本形成“市場機(jī)制調(diào)節(jié)節(jié)、企業(yè)自主主分配、職工工民主參與、、政府監(jiān)控指指導(dǎo)”的企業(yè)工資資分配新體制制。職工實(shí)際際平均工資年年均增長５％左右。與“九五”相相比，基本方方針由18字字方針，變?yōu)闉?4字方針針，加入了一一個職工民主參與與，即集體協(xié)協(xié)商制度。在其他方面，，也有變動：：強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)設(shè)和分配體制制建設(shè)；不再分別提國國有企業(yè)和非非國有企業(yè)的的改革，而是是并軌；規(guī)定了5年的的工資增長比比例，年均增增長5%，低低于8%的GNP增長率，起了了工資指導(dǎo)線線的作用；因此，從“九九五”后期開開始，一些制制度性建設(shè)已已經(jīng)開始：最最低工資保障障制度；目前前又開始推行行集體協(xié)商制制度；以及相相應(yīng)的社會保保障制度，養(yǎng)養(yǎng)老保險基本本制度化，醫(yī)醫(yī)療保險正在在推行，這是是與員工利益益最為密切的的兩大社會保保險制度。2、問題在于于，為什么工工資指導(dǎo)線制制度前一階段段推進(jìn)不快，，原因何在，，有幾種選擇擇？目前是否具備備政府進(jìn)行調(diào)調(diào)控的環(huán)境政府通過工資資指導(dǎo)線進(jìn)行行調(diào)控是否還還具有計劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)的色彩政府是否將這這項職能給了了地方政府，，或者以其他他的調(diào)控方式式取代是否完善其他他的調(diào)控手段段，例如最低低工資標(biāo)準(zhǔn)、、集體協(xié)商制制度等，再進(jìn)進(jìn)行工資指導(dǎo)導(dǎo)線制度建設(shè)設(shè)，例如，集集體協(xié)商、最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等政府已經(jīng)規(guī)定定了5%的工工資增長率，，如何實(shí)現(xiàn)，，不可能的單單純依靠市場場調(diào)節(jié)，所以以下一步就要要采取行動，，完善這一制制度。工資指導(dǎo)線的的內(nèi)涵與作用用1、工資指導(dǎo)導(dǎo)線的內(nèi)涵工資指導(dǎo)線是是市場經(jīng)濟(jì)條條件下，政府府為保證宏觀觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展水平、城城鎮(zhèn)居民消費(fèi)費(fèi)指數(shù)，以及及其他社會經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來確定工資增長長水平，指導(dǎo)導(dǎo)工資分配的的一種宏觀調(diào)控控形式。工資指導(dǎo)線是是用來確定短期工資資指導(dǎo)方針和和工資增長幅幅度，通常以年度度為單位制定定和發(fā)布。工資指導(dǎo)線從從指導(dǎo)的范圍圍劃分，可分分為全國工資資指導(dǎo)線、地地區(qū)工資指導(dǎo)導(dǎo)線和行業(yè)工工資指導(dǎo)線。。我國九五期期間的改革目目目標(biāo)是制定定全國范圍的的工資指導(dǎo)線線。2、工資指導(dǎo)導(dǎo)線的作用在市場經(jīng)濟(jì)條條件下，企業(yè)業(yè)微觀層面上上普遍采用勞資集體談判判的形式?jīng)Q定工工資水平，宏宏觀層面上政政府要依據(jù)社社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展展?fàn)顩r宏觀調(diào)調(diào)控工資增長長，必須借助助集體談判。。由于政府調(diào)調(diào)控的目標(biāo)不不一樣，采用用的工資指導(dǎo)導(dǎo)線的形式不不完全一樣，，有三種：其一，通過工工資指導(dǎo)線，，使用“調(diào)””和“控”兩兩種手段，實(shí)實(shí)現(xiàn)兩項任務(wù)務(wù)，包括工資總水平和和工資關(guān)系；；其二，通過工工資指導(dǎo)線來來指導(dǎo)集體談?wù)勁校饕鞘沁M(jìn)行工資關(guān)系方面的協(xié)調(diào)和裁決等；其三，政府提提供信息。主主要是一些具具體的，可以以影響勞資談?wù)勁械男畔?，，例如工資水水平、消費(fèi)和和物價指數(shù)，，有關(guān)社會和和經(jīng)濟(jì)問題的的高質(zhì)量的分分析報告等。。通過信息指指導(dǎo)企業(yè)工資資水平變動。。在企業(yè)工資決決定中，政府府的作用有三三種：直接調(diào)控；間間接地協(xié)調(diào)；；提供服務(wù)。在九五期間間，我國政府府的初衷是采采取第一種形形式?！拔覀円⒘⒌墓べY指導(dǎo)導(dǎo)線作用是有有中國特色的的工資指導(dǎo)線線，它的作用用大于發(fā)達(dá)經(jīng)經(jīng)濟(jì)國家的工工資指導(dǎo)顯的的作用。”（（勞動部監(jiān)查查司副司長：：蘇海南，1994）工資指導(dǎo)線建建立的必要性性與基本內(nèi)容容1、工資指導(dǎo)導(dǎo)線建立的必必要性：理論上的解釋釋：企業(yè)有了了分配自主權(quán)權(quán)之后，工資資微觀決策分分散化，政府府的調(diào)節(jié)要借借用一定的調(diào)調(diào)節(jié)手段；企企業(yè)分配也要要有宏觀上的的客觀依據(jù)和和參照標(biāo)準(zhǔn)；；集體談判是是一種確保員員工個人利益益實(shí)現(xiàn)的制度度機(jī)制，但是是不足以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)政府的宏觀觀調(diào)控行為。。政府對工資的的調(diào)控有三個個機(jī)制：勞動動立法（基本本權(quán)益）、社社會保障（最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）、工資指指導(dǎo)線（宏觀觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展和和企業(yè)微觀秩秩序），三者者是一個有機(jī)機(jī)的整體，缺缺一不可。2、工資指導(dǎo)導(dǎo)線的基本內(nèi)內(nèi)容：一般意義上的的主要內(nèi)容：：工資指導(dǎo)線線的作用是為為企業(yè)自主分分配和集體談?wù)勁写_定工資資增長水平提提供信息，預(yù)預(yù)測和建議，，其主要內(nèi)容容包括：信息分析報告告：依據(jù)統(tǒng)計計數(shù)據(jù)，對上上一年的工資資增長水平進(jìn)進(jìn)行結(jié)算，分分析上一年工工資與有關(guān)經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比比例關(guān)系，并并與前幾年的的統(tǒng)計材料作作比較，分析析工資變動趨趨勢。分析社社會經(jīng)濟(jì)狀況況對工資水平平的影響。成成果形式是政政府的信息分分析報告，作作為制定和發(fā)發(fā)布工資指導(dǎo)導(dǎo)線的基礎(chǔ)。。工資增長預(yù)測測。選擇科學(xué)學(xué)的預(yù)測方法法，根據(jù)有關(guān)關(guān)的統(tǒng)計信息息資料，預(yù)測測年度工資增增長水平。主主要預(yù)測以下下指標(biāo)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)年度調(diào)整幅幅度；年度工資增長長水平的保障障線和警戒線線；年度工資的合合理增長幅度度。三個基準(zhǔn)線：：最低線、最最高線和合理理線。工資增長建議議。根據(jù)信息息分析報告和和工資增長的的預(yù)測數(shù)據(jù)，，提出下年度度工資增長建建議。工資增增長建議分兩兩個方面：其一，進(jìn)行定定性分析，提提出年度工資增長長的指導(dǎo)方針針。提出年度度工資增長的的指導(dǎo)原則和和指導(dǎo)意見、、等工資政策策，以及宏觀觀調(diào)控措施，，對年度工資資增長進(jìn)行定定性分析，使使工資增長和和國民經(jīng)濟(jì)整整體增長相適適宜；其二，進(jìn)行定定量分析，根根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢和工資資增長的預(yù)測測數(shù)據(jù)，對下下年度工資增增長進(jìn)行定量量分析，提出出年度工資增增長率和合理理增長幅度的的建議。我國國提出的5%年增長率是是未來5年的的目標(biāo)，起的的是工資指導(dǎo)導(dǎo)線的作用，，但是時期，，不是年度。。工資指導(dǎo)線的的目標(biāo)制定和發(fā)布工工資指導(dǎo)線要要達(dá)到以下目目標(biāo)（以我國國為例）：1.使工資增長和和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展相適應(yīng)，，貫徹一個““高于”和兩兩個“低于””的原則：使職工貨幣工工資的增長幅幅度高于城鎮(zhèn)居民消費(fèi)費(fèi)物價的增長長幅度，使職工實(shí)際工資資的增長幅度度要低于按可比價格計計算的經(jīng)濟(jì)增長幅度度，即職工的工資總額的增增長要低于國國民生產(chǎn)總值值的增長，職工平均工資資的增長要低低于社會勞動動生產(chǎn)率的增增長；2、處理好工資增增長與就業(yè)的的關(guān)系。工資增長要要控制在有利利于職工就業(yè)業(yè)的水平之內(nèi)內(nèi)，降低失業(yè)業(yè)率，達(dá)到充充分就業(yè)的目目標(biāo)，保持社社會穩(wěn)定。3、控制人工成本本，有利于對對外貿(mào)易和吸吸收外資。對年度工資資增長水平要要進(jìn)行必要的的國際比較，，使我國的人人工成本在國國際上有競爭爭力，能夠吸吸收外資和促促進(jìn)對外貿(mào)易易；4、完善工資宏觀觀調(diào)控體系，形成合理的的工資增長機(jī)機(jī)制和自我調(diào)調(diào)控機(jī)制，提提高分配效率率，促進(jìn)生產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展。5、協(xié)調(diào)地區(qū)之間間、行業(yè)之間間的工資關(guān)系系，貫徹“效率率優(yōu)先、兼顧顧公平”的分分配原則，發(fā)發(fā)揮市場調(diào)節(jié)節(jié)工資的積極極作用。制定和發(fā)布工工資指導(dǎo)線的的條件和方法法1、制定和發(fā)發(fā)布的必要條條件：企業(yè)具有工資資的自主決定定權(quán)完善的集體談?wù)勁兄贫确蠂H慣例例的統(tǒng)計指標(biāo)標(biāo)完善的制定和和發(fā)布工資指指導(dǎo)線的組織織機(jī)構(gòu)：工會會、雇主協(xié)會會、工資理事事會完善的法律機(jī)機(jī)制監(jiān)控工資資指導(dǎo)線的實(shí)實(shí)施2、確定的方方法根據(jù)“一高””和“兩低””的原則分步步驟對年度工工資指導(dǎo)線進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和確確定第一步：根據(jù)據(jù)“一高”原原則，即職工工實(shí)際工資不不出現(xiàn)負(fù)增長長的原則，計計算年度工資資最低增長率率。與上一年年度相比，本本年度職工實(shí)實(shí)際平均工資資增長為零時時的貨幣工資資的變化，也也為年度城鎮(zhèn)鎮(zhèn)居民消費(fèi)價價格指數(shù)為1；最低工資資增長的兩個個作用：調(diào)整整最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、年度工工資增長保障線。第二步：根據(jù)據(jù)“兩低”原原則，制定年年度職工平均均工資最高增增長率和工資資總額最高增增長率。實(shí)際上，也就就是年度社會會勞動生產(chǎn)率率增長率，國國民生產(chǎn)總值值增長率，這這兩個指標(biāo)是是工資增長的的上限，或稱稱工資增長警戒線。第三步：計算算年度工資合理增長長區(qū)間和工資平均增增長率，關(guān)鍵鍵是確定一個個合理增長的的系數(shù)：H，一般定位0.25≤H≥0.75第四步：當(dāng)年年度居民消費(fèi)費(fèi)價格指數(shù)增增長率過高時時，要對年度度工資最低增增長率進(jìn)行調(diào)調(diào)整。第五步：當(dāng)年年度居民消費(fèi)費(fèi)價格指數(shù)增增長率和經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長率都過過高時，要對對年度工資最最高增長率進(jìn)進(jìn)行調(diào)整。國外工資指導(dǎo)導(dǎo)線實(shí)施的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)分析1、美國的工工資----價格指導(dǎo)線線（Wage-PriceGuideline)美國的總統(tǒng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)顧問們根根據(jù)勞動生產(chǎn)產(chǎn)率和消費(fèi)物物價指數(shù)的增增長以及其他他經(jīng)濟(jì)參數(shù)，，提出的工資資和物價增長長率的標(biāo)準(zhǔn)，，為集體談判判的企業(yè)提供供指導(dǎo)。根據(jù)美美國的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，政政府制制定工工資指指導(dǎo)線線的目目的和和作用用在不不同時時期也也是不不盡一一致的的，例例如，，60年度度初肯尼迪迪時期期，規(guī)定定企業(yè)業(yè)工資資增長長應(yīng)該該照顧顧國家家利益益，不不超過過勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率的的增長長趨勢勢，1964年年的勞勞動生生產(chǎn)率率的增增長趨趨勢是是3.3%，即即當(dāng)年年的工工資指指導(dǎo)線線；1966年年消費(fèi)費(fèi)物價價指數(shù)數(shù)增長長到3.3%，，工資指指導(dǎo)線線調(diào)整整到5.5%。。70年代代初，，通貨貨膨脹脹嚴(yán)重重，美美國實(shí)實(shí)施了了90天的的工資資和物物價管管制，，工資資指導(dǎo)導(dǎo)線帶帶有強(qiáng)強(qiáng)制作作用，，而后后，一一直采采取以以自愿愿為主主的原原則。。工資指指導(dǎo)線線在執(zhí)執(zhí)行中中阻力力很大大：不不調(diào)整整工資資會受受到工工會的的反對對；而而對價價格的的限制制又要要受到到雇主主的反反對。。工會會認(rèn)為為工資資指導(dǎo)導(dǎo)線提提供的的增資資依據(jù)據(jù)不足足，限限制了了工人人實(shí)際際收入入的增增加；；而雇雇主認(rèn)認(rèn)為，，指導(dǎo)導(dǎo)線確確定的的價格格增長長標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是的的產(chǎn)品品價格格的確確定缺缺乏靈靈活性性，抑抑制了了產(chǎn)品品的競競爭力力。而而且勞勞動生生產(chǎn)率率在各各產(chǎn)業(yè)業(yè)之間間差異異很大大，用用統(tǒng)一一的平平均生生產(chǎn)率率去限限制工工資增增長，，會苦苦樂不不均。。美國的的工資資指導(dǎo)導(dǎo)線只只限制制在貨貨幣收收入上上，并并不限限制在在其他他收入入上。。2、韓韓國的的工資資指導(dǎo)導(dǎo)線韓國在在近10-20年來來，主主要為為了刺刺激經(jīng)經(jīng)濟(jì)增增長，，采取取降低低人工工成本本的做做法，，使得得國際際競爭爭能力力加強(qiáng)強(qiáng)，所所以提提出了了“一位數(shù)數(shù)工資資增長長政策策”，政政府的的目標(biāo)標(biāo)是9%，，以便便抑制制工資資的增增長。。在90年代代初，，政府府主要要的任任務(wù)是是督促促企業(yè)業(yè)盡快快建立立工資資談判判制度度，以以便促促成政政策的的實(shí)施施；但但是在在90年，，工資資實(shí)際際增長長了20.3%，突突破了了2位位數(shù)；；1992年年，政政府又又推出出了““整體體工資資改革革方案案”，，以確確保工工資的的低速速增長長。大大約1500個個企業(yè)業(yè)被告告知，，必須須將工工資增增長降降低在在5%以下下，否否則將將受到到經(jīng)濟(jì)濟(jì)制裁裁。但是政政府降降低工工資增增長的的目標(biāo)標(biāo)往往往難以以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，因因?yàn)樵谠陧n國國，工工會的的力量量非常常強(qiáng)大大，大大企業(yè)業(yè)往往往屈服服于工工會的的壓力力；而而政府府工資資政策策力度度有不不過，，所以以實(shí)施施效果果不佳佳。國外工工資指指導(dǎo)線線實(shí)施施的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)分分析3、新新加坡坡的工工資指指導(dǎo)線線新加坡坡實(shí)施施的工工資指指導(dǎo)線線分為為兩個個階段段：從從1972年到到1985年為為工資增增長指指導(dǎo)線線實(shí)施時時期；；從1988年年開始始，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉楣べY增增長原原則時期；；中間間1986年和和1987年實(shí)實(shí)施了了工資凍凍結(jié)。（1））早期期的組組織形形式和和運(yùn)作作方式式：成立全全國工工資理理事會會，有有四方方代表表組成成：學(xué)學(xué)術(shù)界界、政政府、、企業(yè)業(yè)、員員工。。60年代代，新新加坡坡經(jīng)濟(jì)濟(jì)剛剛剛起步步，政政府為為了調(diào)調(diào)整勞勞資關(guān)關(guān)系、、規(guī)范范勞動動力市市場、、增強(qiáng)強(qiáng)工業(yè)業(yè)的競競爭力力，控控制工工資成成本，，決定定組建建全國國工資資理事事會。。理事事會是是政府府的咨咨詢機(jī)機(jī)構(gòu)，，其早早期的的職權(quán)權(quán)是：：制定限限制工工資增增長的的指導(dǎo)導(dǎo)線；；為工資資的結(jié)結(jié)構(gòu)性性調(diào)整整提出出建議議，以以建立立和完完善經(jīng)經(jīng)濟(jì)的的長期期發(fā)展展同步步的工工資制制度；；幫助企企業(yè)培培育工工作效效率和和勞動動生產(chǎn)產(chǎn)率的的激勵勵機(jī)制制。而后，，到80年年代后后期，，政府府逐步步從制制定工工資指指導(dǎo)線線的主主導(dǎo)地地位中中退下下來，，只提提供信信息，，主要要的決決策者者是雇雇主和和工會會，政政府只只承擔(dān)擔(dān)信息息提供供作用用。但但全國國的工工資理理事會會仍在在發(fā)揮揮作用用，并并將工工資指指導(dǎo)線線改為為制定定工資資指導(dǎo)導(dǎo)原則則。（2））工資資凍結(jié)結(jié)期的的工資資體制制改革革新加坡坡在80年年代中中期遇遇到了了嚴(yán)重重的經(jīng)經(jīng)濟(jì)衰衰退，，GNP出現(xiàn)了了20多年年以來來的首首次負(fù)負(fù)增長長，失失業(yè)率率達(dá)到到了6%。。原因因是多多方面面的，，但是是工資資成本本高是是一個個主要要原因因，1985年年的生生產(chǎn)率率僅增增長了了1.4%,而而工資資則增增長了了6.4%。因因此，，必須須發(fā)揮揮工資資理事事會在在工資資增長長中的的調(diào)節(jié)節(jié)作用用。工會對對此的的態(tài)度度是積積極的的，自自愿不不強(qiáng)求求工資資增長長高于于合同同年的的增長長量，，削減減雇主主的公公積金金繳納納率、、暫停停2%的工工資稅稅，以以及降降低其其他與與工資資有關(guān)關(guān)的成成本開開支等等。這這些成成本因因素的的降低低使得得雇主主增加加了擴(kuò)擴(kuò)大經(jīng)經(jīng)營的的積極極性，，刺激激經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長長。國外工工資指指導(dǎo)線線實(shí)施施的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)分分析同時，，在保保證雇雇主利利益的的前提提下，，也對對工人人的利利益作作了一一些補(bǔ)補(bǔ)償，，理事事會在在85年底底提出出了采采取靈靈活工工資制制度的的建議議：確?；竟すべY，，反映映工作作價值值，并并且給給工人人提供供穩(wěn)定定的收收入；；年度工工資補(bǔ)補(bǔ)償：：相當(dāng)當(dāng)于一一個月月的工工資，，實(shí)施施13個月月薪資資制；；可變化化紅：：每半半年或或一年年發(fā)放放一次次，以以公司司或者者個人人也極極為基基礎(chǔ)，，相當(dāng)當(dāng)于大大約2個月月的基基本工工資；；服務(wù)性性增長長額，，份額額很小小，主主要是是鼓勵勵長期期供職職的雇雇員；；最高薪薪金和和最低低薪金金的差差距為為1.5倍倍；年度工工資談?wù)勁兄浦贫龋海阂怨すべY增增長額額低于于勞動動能夠夠生產(chǎn)產(chǎn)率增增長為為基礎(chǔ)礎(chǔ)；提出了了兩個個改革革模型型：利利潤分分享模模型、、可變變生產(chǎn)產(chǎn)率模模型。。3、工工資增增長指指導(dǎo)線線原則則的實(shí)實(shí)施從1992年起起，新新加坡坡實(shí)施施了工工資增增長指指導(dǎo)原原則制制度，，政府府在企企業(yè)工工資決決定中中，由由直接接調(diào)控控轉(zhuǎn)為為提供供咨詢詢服務(wù)務(wù)。其其基本本形式式為：：上一年度的的經(jīng)濟(jì)形勢勢回顧；本年度的經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢展展望；工資增長指指導(dǎo)原則：：固定工資資的增長、、工資總額額的增長、、工資增長長部分的實(shí)實(shí)現(xiàn)形式、、雇主公積積金繳納率率的調(diào)整等等；相關(guān)措施和和建議等。。六、勞動力力市場與企企業(yè)薪酬管管理除了政府作作用、工會會的作用之之外，在企企業(yè)外部，，對薪酬管管理影響最最大、最直直接的就是是勞動力市市場。至于于如何影響響，是勞動動經(jīng)濟(jì)學(xué)所所要關(guān)系問問題，本課課程主要研研究的是如如何了解、、獲得和把把握勞動力力市場的變變動信息和和變動規(guī)律律，為企業(yè)業(yè)制定和實(shí)實(shí)施薪酬管管理服務(wù)。。1、了解和和利用勞動動力市場的的工資信息息什么叫勞動動力市場：：在某一個個特定區(qū)域域或領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)，又被雇雇用意愿的的一批人和和有雇用意意愿的另一一個群體救救構(gòu)成了勞勞動力市場場。勞動力力市場是一一個勞動力力交易的場場所，隨著著雙方供求求關(guān)系的變變化和其他他因素的影影響，勞動動力市場的的價格隨時時隨地都在在變化著，，企業(yè)必須須了解和掌掌握這些信信息，才可可能做出雇雇用決策。。企業(yè)搜集工工資信息的的渠道有兩兩種：其一一是直接渠渠道，許多多大型企業(yè)業(yè)都作薪資資調(diào)查，當(dāng)當(dāng)然不是親親自做，而而是委托其其他機(jī)構(gòu)做做；其二是是利用一些些社會信息息，比如政政府、咨詢詢機(jī)構(gòu)和社社會專業(yè)組組、研究機(jī)機(jī)構(gòu)等。2、企業(yè)薪薪資調(diào)查英國的一項項調(diào)查證明明，約有71%的雇雇主是通過過與別的雇雇主非正式式交流獲得得一些比較較可靠的收收入信息的的，有22%的企業(yè)業(yè)對其它企企業(yè)進(jìn)行正正式的薪資資問卷調(diào)查查；有55%的雇主主通過報紙紙和廣告得得知可比性性的薪資信信息；還有有1/3的的企業(yè)通過過就業(yè)調(diào)查查機(jī)構(gòu)決定定企業(yè)員工工的薪資水水平，等等等。美國國國家內(nèi)務(wù)局局的調(diào)查研研究發(fā)現(xiàn)，，93%的的企業(yè)利用用薪資調(diào)查查來確定企企業(yè)的薪酬酬水平，55%的回回答者認(rèn)為為薪資調(diào)查查非常重要要和絕對必必要。說明明，企業(yè)對對員工的收收入分配主主要采用，，或者參考考了市場薪薪資率。因因此，企業(yè)業(yè)通過薪酬酬調(diào)查是獲獲取外企業(yè)業(yè)薪酬資料料的一個主主要途徑。。企業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查的作用用與內(nèi)容1、薪酬調(diào)調(diào)查的作用用為制定本企企業(yè)的薪酬酬水平和薪薪酬結(jié)構(gòu)提提供參考。。使企業(yè)能能夠很好地地了解其他他公司的員員工薪酬水水平，保持持企業(yè)的競競爭力。進(jìn)行企業(yè)薪薪酬調(diào)整。。企業(yè)需要要進(jìn)行定期期或不定期期的薪酬調(diào)調(diào)整，調(diào)整整必須要在在市場調(diào)查查的基礎(chǔ)上上進(jìn)行，以以確定本企企業(yè)各職位位薪資與市市場薪資之之間的合理理差距。制定企業(yè)薪薪酬戰(zhàn)略，，例如人工工成本控制制戰(zhàn)略。隨隨著企業(yè)人人力資本的的重要性性和工資剛剛性的上漲漲趨勢，人人工成本在在企業(yè)總支支出中的比比重越來越越大。根據(jù)據(jù)美國一些些企業(yè)的調(diào)調(diào)查，薪資資成本占銷銷售收入的的比例可達(dá)達(dá)到40%；而在服服務(wù)業(yè)組織織，這個比比例則高達(dá)達(dá)70%。?？刂迫斯すこ杀镜纳仙蠞q成為一一項艱巨的的、長期性性的任務(wù)。。2．薪酬調(diào)調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查不不可能窮盡盡所有企業(yè)業(yè)和所有崗崗位及所有有內(nèi)容，因因此，選擇擇“相關(guān)市市場”，即即基準(zhǔn)企業(yè)業(yè)、基準(zhǔn)工工作和基準(zhǔn)準(zhǔn)項目是非非常重要的的，因?yàn)樗鼈冏罹叽硇浴＃?）基準(zhǔn)準(zhǔn)企業(yè)的選選擇在調(diào)查中，，需要選擇擇最相近、、最有比較較價值的企企業(yè)進(jìn)行調(diào)調(diào)查，這些些企業(yè)被稱稱作“相關(guān)關(guān)市場”。。調(diào)查對